on traitera d'une façon succincte des aspects juridique du licenciement et de ses aspects pratiques

1. Le Licenciement
aspects juridiques et pratiques
Par Abdelhak ZAIM
Global Management Services

2. Plan
 Définition
 Les différents types de licenciement
 Le licenciement le type de contrat de travail et la
qualité du salarié
 Licenciement et départ volontaire
 La procédure de licenciement
 La sanction du licenciement abusif

3. Définition
 C’est une rupture unilatérale de la relation de travail
par l’employeur dont le motif peut être:
1. Disciplinaire pour faute professionnelle grave
2. Économique
3. Pour faute non grave
4. Non justifié

4. Impact de la définition
1. C’est une rupture unilatérale de la relation de travail:
donc un acte volontaire de la part de l’employeur de
mettre fin à la relation de travail et ses effets hors
période d’essai, la rupture est constaté soit par une
décision écrite soit par des agissement qui ne supposent
pas le contraire
2. c’est une rupture à l’initiative de l’employeur non dictée
par l’effet d’une force majeure ou d’un abandon de poste
du salarié
3. C’est une décision qui peut concerner Un (01) ou
plusieurs salariés avec un ou plusieurs motifs
4. C’est une décision qui à pour effet de mettre fin à la
relation de travail et non pas de la suspendre

5. Les motifs du licenciement
1. Disciplinaire pour faute professionnelle grave
2. Pour raisons économiques
3. Pour faute non grave
4. Non justifié

6. Le licenciement disciplinaire
 C’est le licenciement pris suite à une faute
professionnelle grave au sens de l’article 73 de la loi
90-11, commise par le salarié durant l’exécution de la
relation de travail ou en rapport avec celle-ci.
 L’article 73 définit les fautes professionnelles graves ou
renvoi à une définition légale (prise par d’autres textes
de loi)

7. L’Article 73 de la loi 90-11
 Article 73 - Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans les
cas de fautes graves commises par le travailleur.
• Outres les fautes graves sanctionnées par la législation pénale,
commises à l’occasion du travail, sont notamment considérées comme
fautes graves susceptibles d’entraîner le licenciement sans délai-congé
ni indemnité les actes par lesquels le travailleur :
• - refuse sans motif valable d’exécuter les instructions liées à ses
obligations professionnelles ou celles dont l’inexécution pourrait porter
préjudice à l’entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie désignée par
l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs;
• - divulgue des informations d’ordre professionnel relatives aux
techniques, technologies, processus de fabrication, modes
d’organisation ou des documents internes à l’organisme employeur sauf
si l’autorité hiérarchique l’autorise ou si la loi le permet;

8. L’Article 73 de la loi 90-11
 Article 73 –suite
• participe à un arrêt collectif et concerté de travail en
violation des dispositions législatives en vigueur en la
matière;
• commet des actes de violence;
• cause intentionnellement des dégâts matériels aux
édifices, ouvrages, machines, instruments, matières
premières et autres objets en rapport avec le travail;
• refuse d’exécuter un ordre de réquisition notifié
conformément aux dispositions de la législation en
vigueur;
• consomme de l’alcool ou de la drogue à l’intérieur des
lieux de travail.

9. Commentaires sur l’article 73
 La cour suprême a interprété différemment l’article 73:
 Dans un premier lieu (période 90-91): les fautes graves
ont été interprétés dans un sens large car la rédaction
de l’article le permettait, qui renvoyait au règlement
intérieur la définition des fautes graves.
 Période 1992-2005: suite à la modification de l’article
73, la haute cour à interprété l’article 73 comme une
liste exhaustive de faute grave ne pouvant pas être
enrichie par le règlement intérieur (conformément à
l’article 77).

10. Commentaires sur l’article 73
 Période 2005 à ce jour: période d’incertitude, ou la cour
suprême à modifiée sa position sur la définition des fautes
professionnelles passible de licenciement en faisant
référence à l’article 77 de la loi 90-11 qui permet à
l’employeur de qualifier les fautes professionnelles non
graves et de fixer les sanctions.
• Article 77 - Le règlement intérieur est un document par lequel
l’employeur du fixe obligatoirement les règles relatives à l’organisation
technique du travail, l’hygiène la sécurité et la discipline. Dans le
domaine disciplinaire, le règlement intérieur fixe la qualification des
fautes professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les
procédures de mise en œuvre.

11. La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
 Cas n°1:les fautes graves sanctionnées par la législation
pénale, commises à l’occasion du travail:
 Les conditions d’applications:
1. Jugement pénal définitif prononçant la sanction
2. Qualification de crimes, délit ou contraventions*
3. Existence d’un lien avec la relation de travail: à titre
d’exemple l’infraction doit être commise sur les lieux
de travail, ou par les moyens de travail ou bien la
relation de travail à faciliter l’acte délictuelle…etc

12. La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
 Cas n°2: refuse sans motif valable d’exécuter les instructions liées
à ses obligations professionnelles ou celles dont l’inexécution
pourrait porter préjudice à l’entreprise et qui émaneraient de la
hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses
pouvoirs;
 Les conditions de mise en œuvres sont les suivantes:
1. Existence d’instructions claire liées aux obligations
professionnelles du salarié
2. L’instruction de faire ou de ne pas faire
3. Les instructions doivent émanées du responsable hiérarchique
4. Le pouvoir hiérarchique doit être exercer conformément aux
contrat de travail et du règlement intérieur
5. Existence d’un préjudice en cas d’instruction de ne pas faire

13. La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
 Cas n°3: divulgue des informations d’ordre
professionnel relatives aux techniques, technologies,
processus de fabrication, modes d’organisation ou des
documents internes à l’organisme employeur sauf si
l’autorité hiérarchique l’autorise ou si la loi le permet;
 À noter que cette faute professionnelle grave peut avoir une
qualification pénale.

14. La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
 Cas n°4: participe à un arrêt collectif et concerté
de travail en violation des dispositions
législatives en vigueur en la matière
 C’est la grève illégale: pour défaut d’approbation de la
grève, pour défaut de conciliation devant l’inspecteur
de travail, défaut de préavis, défaut de service
minimum
 I'employeur doit le prouver par un jugement soit en
référé soit un jugement sur le fond, c’est ce qui ressort
de la jurisprudence constante de la cour suprême.

15. La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
• Cas n°5: commet des actes de violence;
• Les conditions de mise en œuvres:
1. L’acte de violence doit être physique,
2. Cette faute est indépendante de la faute pénale et n’a
pas besoin donc d’un jugement
3. Les violences verbales sont exclus
4. L’harcèlement morale n’entre pas dans cette définition

16. La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
• Cas n°6: cause intentionnellement des dégâts
matériels aux édifices, ouvrages, machines,
instruments, matières premières et autres objets en
rapport avec le travail;
Conditions de mise en œuvres:
1. C’est un acte intentionnel
2. Les dégâts subits doivent l’être sur des biens de
l’entreprise ou celle en rapport avec le travail(exemple
du véhicule de location)

17. La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
• Cas n°7: refuse d’exécuter un ordre de
réquisition notifié conformément aux
dispositions de la législation en vigueur
• C’est un ordre émanant d’une autorité
administrative ou judiciaire de faire ou de ne pas
faire
• Il est notifié au salarié ou a un groupe de salarié
• Le cas le plus usuel est le respect d’un service
minimum dans les entreprises ayant la gestion
d’un services public

18. La listes des fautes professionnelles
de prévue par le code du travail
• Cas n°8: consomme de l’alcool ou de la drogue à
l’intérieur des lieux de travail
• L’article n’exige pas l’état d’ébriété mais seulement la
consommation
• Le lieu de consommation est le lieu de travail

19. Autres fautes professionnelles graves
prévues par la loi
• Cas n°9: les fautes professionnelles graves définis par
les autres textes de loi: à titre d’exemple:
1. L’entrave à la liberté de travail
2. Le refus d’obtempérer à une ordonnance
d’évacuation des locaux de la part du juge.
3. Le non respect des dispositions d’hygiène et de
sécurité
4. Et en général tout acte considéré comme faute
grave par une loi.

20. Le licenciement pour raison
économique
 C’est la compression d’effectif au sens du décret
législatif 94-09 du 26 Mai 1994
 Conditions :
1. Avoir plus de 9 salariés dans l’entreprise
2. Existence d’un syndicat et/ou d’un délégué du personnel
3. Négociation d’un « volet social » c’est un accord portant sur
l’ensemble des modalités de mise en œuvre de la
compression d’effectif
4. Prouver l’application de l’article 70 de la loi 90-11 c’est-à-dire
mettre en œuvre l’ensemble des solutions possible pour
éviter le licenciement

21. Effet du licenciement pour raisons
économiques 1/2
1. Indemnisation des salariés licenciés:
3 mois de salaire (c’est un minimum légal)
2. Mise en retraite anticipé: c’est une
obligation légale de l’employeur
3. Mise au régime d’assurance chômage
CNAC: pour les salariés ouvrant droit

22. Effet du licenciement pour raisons
économiques 2/2
1. C’est un licenciement qui ne peut
concerner les entreprises de moins de 10
salariés
2. C’est un licenciement qui peut concerner
un seul salarié

23. Le licenciement pour faute non grave
 C’est une notion introduite par l’article 73-5 pour
permettre à l’employeur de définir des fautes non
graves mais passible de licenciement
 Mais ça peut aussi être interprète comme un cas de
licenciement hors motif disciplinaire, comme stipulé
dans la convention collective de branche du secteur
privé signée en 2006
 Article 73-5 - Le licenciement ouvre droit, pour le
travailleur qui n’a pas commis de faute grave, à un
délai-congé dont la durée minimale est fixée dans les
accords ou conventions collectives.

24. Le licenciement pour faute non grave
 Modalités d’application de l’article 73-5:
1. Il faut définir les fautes non grave passible de licenciement
dans le règlement intérieur: en pratique donc il faut séparer
les fautes passibles de licenciement en deux catégories:
fautes graves passibles de licenciement sans préavis ni
indemnité et celle avec indemnité et/ou préavis
2. C’est donc un licenciement avec au moins un préavis que
l’article dit conventionnel, c’est-à-dire prévu par une
convention ou un accord collectif (le texte exclu donc le
préavis contractuelle
3. C’est un licenciement qui peut être indemnisé soit par une
disposition prévu par le règlement intérieur, le contrat de
travail ou bien par une convention ou accord collectif

25. Le licenciement pour faute non grave
 Le licenciement hors faute grave suivant une
disposition de la convention collective à toute les
chances d’etre considéré comme un licenciement
abusif car les juges sont sous l’influence de la
suppression de l’article 72 de la loi 90-11 qui prévoyait
cette disposition, est qui à été abrogé en 1994 par le
décret législatif 94-09 relative à la compression
d’effectif pour motif économique, et donc à notre avis
ce type de licenciement renvoi uniquement à un
licenciement disciplinaire pour faute non grave prévu
par le règlement intérieur en application de l’article 77.

26. Le licenciement non motivé
 C’est un licenciement:
1. Licenciement sans fondement légal
2. Licenciement sans respect des procédures légales
3. Licenciement déclaré abusif par le tribunal

27. Le Licenciement et le type de contrat
de travail et la qualité du salarié
 Licenciement d’un salarié en CDI
 Licenciement d’un salarié en CDD*
 Licenciement d’un salarié à temps partiel
 Licenciement d’un cadre dirigeant*
 Licenciement d’un délégué du personnel*
 Licenciement d’un délégué syndical*

28. Le licenciement et le départ volontaire
négocié
 Un départ volontaire négocié est une rupture conjointe
de la relation de travail conditionnée au versement
d’une indemnisation
 Le départ volontaire n’est pas un licenciement mais
peut être requalifier en licenciement en cas de vices de
consentement( erreur, dol, violence)
 À noter que cette voie de rupture de la relation de
travail n’est pas codifiée par la loi 90-11.

29. Procédure de licenciement
 Article 73-2 - Le licenciement prévu l’article 73 ci-dessus
est prononcé dans le respect des procédures fixées par le
règlement intérieur. Celles-ci prévoient obligatoirement
la notification écrite de la décision de licenciement,
l’audition par l’employeur du travailleur concerné qui
peut cette occasion se faire assister par un travailleur de son
choix, appartenant l’organisme employeur.

30. Procédure de licenciement
1. l’audition du salarié: c’est de permettre au salarié de
prendre connaissance de ce qu’on lui reproche et de
lui permettre de présenter ses défenses
2. Il faut donner la possibilité au salarié de se faire
assister par un autre salarié de l’entreprise
3. La rédaction d’un PV d’audition est fortement
recommandée
4. La commission de discipline est un moyen très utile
de faire l’audition (à noter qu’elle n’est nullement
obligatoire)

31. Procédure de licenciement
 La notification de la décision de licenciement
1. C’est une notification écrite
2. Par voie de remise directe, par courrier avec accusé de
réception, par voie d’huissier ou tout autre moyen
reconnu légalement
3. Le refus d’accusé réception n’emporte pas moins sont
opposabilité

32. La sanction du licenciement abusif
 Article 73-4 - Si le licenciement d’un travailleur survient en
violation des procédures légales et/ou conventionnelles
obligatoires, le tribunal saisi, qui statue en premier et dernier
ressort, annule la décision de licenciement pour non respect des
procédures et impose à l’employeur d’accomplir la procédure
prévue, et accorde au travailleur, à la charge de l’employeur, une
compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure au salaire
perçu par le travailleur comme s’il avait continué à travailler.
 Si le licenciement d’un travailleur survient en violation des dispositions
de l’article 73 ci-dessus, il est présumé abusif. Le tribunal saisi, statue
en premier et en dernier ressort, et se prononce soit, sur la
réintégration du travailleur dans l’entreprise avec maintien de ses
avantages acquis soit, en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, sur
l’octroi au travailleur d’une compensation pécuniaire qui ne peut être
inférieure à six (6) mois de salaire, sans préjudice des dommages et
intérêts éventuels.

33. La sanction du licenciement abusif
 Défaut de forme : le licenciement en violation des
procédures légales et/ou conventionnelles obligatoires,
 Sanction:
1. Annulation de la décision de licenciement pour non respect
des procédures et impose à l’employeur d’accomplir la
procédure prévue,
2. Une compensation pécuniaire du salarié qui ne saurait être
inférieure au salaire perçu par le travailleur comme s’il avait
continué à travailler.

34. La sanction du licenciement abusif
 Défaut de fond : le licenciement d’un travailleur en
violation des dispositions de l’article 73 ci-dessus,
 Sanctions:
1. la réintégration du travailleur dans l’entreprise avec
maintien de ses avantages acquis soit,
2. en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, sur
l’octroi au travailleur d’une compensation pécuniaire
qui ne peut être inférieure à six (6) mois de salaire,
sans préjudice des dommages et intérêts éventuels.

35. La sanction du licenciement abusif
 la cour suprême en interprétant l’article 73-4 a
redonné un autre sens à l’article ou le législateur à bien
voulu séparer le licenciement pour défaut de
procédure (c’est-à-dire de forme) et le licenciement
pour défaut de fond, la haute cour à donc considéré
par une jurisprudence constante que le licenciement
pour défaut de forme ne concerne que les
licenciements autres que disciplinaire c’est-à-dire:
1. les mises en retraite avant notification de la caisse des
retraite
2. la compression d’effectifs pour raison économique
effectué d’une manière illégale.

36. La sanction du licenciement abusif
 Donc en l’état actuel de la jurisprudence de la cour
suprême on ne peut corriger les irrégularités de forme
en matière disciplinaire et donc les défauts de forme
et de fond dans une procédures disciplinaire se
confondent
En conclusion les sanctions du licenciement abusif
sont celle prévues pour le licenciement pour non
respect de l’article 73.

37. La sanction du licenciement abusif
 Sanction pour défaut de motif légal:
1. La réintégration et paiement de avantages acquis
(salaires).
 La compensation financière:
1. Le salaire de référence
2. Le mode de calcul
3. Les montants les plus usuels: 10 à 18 mois avec des pics
constaté à 5 année de salaires!!! Et sous l’empire des
lois d’avant 90-11 il y’a eu des indemnisations à 240
mois de salaire

38. Le licenciement disciplinaire en
l’absence d’un règlement intérieur
 En l’absence du règlement intérieur pour une
entreprise qui est soumise (20 salarié et plus) la cour
suprême à jugé que tout licenciement, même motivé,
est un licenciement présumé abusif.
 Pour les entreprises qui ne sont pas soumises au
règlement intérieur (-20 salarié), la procédure
d’audition et de notification est quand même
obligatoire.

39. contact
 Abdelhak ZAIM
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