Accent Jobs en Claeys & Engels sloegen de handen in elkaar om deze Q&A met 50 vragen over het eenheidsstatuut te creëren.

1. 50
Eenheidsstatuut
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS
www.accentjobs.be

2. Katrien Van Esser
Legal & Payroll Manager

3. Beste klant,
De kogel is door de kerk! Op de laatste dag van 2013 werd de wet gepubliceerd in het
Belgisch Staatsblad. Maar is het eenheidsstatuut wel zo eenduidig?
Wij denken dat er nog tal van onbeantwoorde vragen zijn. Daarom heeft Accent Jobs
beroep gedaan op de experts van Claeys & Engels. Zij geven u in dit handige boekje
een antwoord op de 50 meest gestelde vragen.
Zijn de wetswijzigingen ook al duidelijk voor uw medewerkers?
Studie toont namelijk aan dat arbeiders hun informatie krijgen via hun vakbond,
bedienden via de media. Als werkgever ligt hier een mooie kans om onze medewerkers zelf te informeren en ook de niet-juridische verschillen tussen arbeiders en
bedienden bespreekbaar te maken.
Ook in 2014 blijft Accent Jobs de Moving Forward events organiseren.
Wij zien u graag snel terug.
Met vriendelijke groeten,
Katrien Van Esser
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

4. Veerle Van Keirsbilck en Bart Adriaens
Claeys & Engels

5. Meer dan twintig jaar geleden al, op 8 juli 1993, oordeelde ons Grondwettelijk Hof dat
het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet meer van deze tijd is. Toch heeft
het nog een hele poos geduurd eer er concreet werk werd gemaakt van de
opheffing van dat onderscheid. Op 5 juli 2013 kwam Minister van Werk Monica De
Coninck met een “finaal compromisvoorstel” voor de dag. Dat compromis heeft
intussen vorm gekregen in de “Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering
van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen”.
Hiermee is het eenheidsstatuut evenwel nog verre van gerealiseerd: het is onder
meer wachten op een CAO over de motivering van ontslag. Ook tal van andere
verschillen tussen arbeiders en bedienden, bijvoorbeeld op het vlak van jaarlijkse
vakantie, tijdelijke werkloosheid, paritaire comités, sociale verkiezingen, aanvullende
pensioenen, ..., blijven voorlopig nog bestaan.
Als specialisten in HR-recht, behandelen wij bij Claeys & Engels dagelijks ontslagdossiers. Aan de hand van de volgende 50 vragen bieden wij u een overzicht van de
nieuwe ontslagregels.
Met vriendelijke groeten,
Veerle Van Keirsbilck en Bart Adriaens
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

6. Inhoudstafel
De nieuwe opzeggingstermijnen
8
1. Op welke arbeidsovereenkomsten zijn de
nieuwe regels van toepassing?
8
2. Wat zijn de opzeggingstermijnen in geval van
opzegging door de werkgever?
8
3. Wat zijn de opzeggingstermijnen in geval van
opzegging door de werknemer?
10
4. Wat is de opzeggingstermijn in geval er een
tegenopzeg wordt gegeven door de werknemer?
11
5. Bestaan er tijdelijke uitzonderingen op
bovenvermelde opzeggingstermijnen?
11
6. Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen voor
arbeiders die bepaalde activiteiten uitvoeren?
13
7. Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen met
het oog op pensioen?
13
15. Zijn bijzondere opzeggingsclausules voor
arbeiders met een anciënniteit van minder
8. Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen met het 14
oog op toetreding tot het stelsel van werkloosheid
met bedrijfstoeslag?
9. Kan er op sectoraal niveau afgeweken worden van 14
de wettelijke opzeggingstermijnen?
20
dan zes maanden nog geldig?
16. Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde 21
tijd / duidelijk omschreven werk beëindigd worden?
17. Hoe kan de arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde duur beëindigd worden indien de
werknemer arbeidsongeschikt wordt nadat de
opzeggingstermijn werd betekend?
21
18. Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde 22
duur van minder dan drie maanden beëindigd
worden tijdens arbeidsongeschiktheid?
19. Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde 22
duur van drie maanden of meer beëindigd worden
tijdens arbeidsongeschiktheid?
20. Hoe kan de arbeidsovereenkomst beëindigd
23
worden tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid?
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 24
10. Kan er op individueel niveau afgeweken worden
van de wettelijke opzeggingstermijnen?
14
21. Verandert er iets aan de wijze van betekening van 24
een opzeggingstermijn?
11. Hoe wordt de opzeggingstermijn berekend voor
arbeidsovereenkomsten die een aanvang namen
voor 1 januari 2014 en die beëindigd worden
door de werkgever?
15
22. Verandert er iets aan de verplichte vermeldingen 24
in de opzeggingsbrief?
12. Hoe wordt de opzeggingstermijn berekend voor
arbeidsovereenkomsten die een aanvang namen
voor 1 januari 2014 en die beëindigd worden door
de werknemer?
16
13. Enkele voorbeelden
18
14. Blijven de opzeggingsclausules die voorzien
konden worden in de arbeidsovereenkomst van
de ‘hoogste’ bedienden nog relevant?
20
23. Wanneer neemt de betekende opzeggingstermijn 25
een aanvang?
24. Hoe wordt de anciënniteit van de werknemer
berekend?
25
25. Telt de tewerkstelling als uitzendkracht mee
voor de berekening van de anciënniteit?
26
26. Verandert er iets aan de berekening van de
opzeggingsvergoeding?
26
27. Hoe moet een maandloon omgezet worden in
een weekloon?
26
28. Moet het ontslag na 1 januari 2014
gemotiveerd zijn?
27

7. 29. Blijven de regels inzake het willekeurig ontslag
van arbeiders bestaan?
27
30. Welke werknemers hebben recht op
sollicitatieverlof?
27
42. Hoe wordt de outplacementbegeleiding
“gecompenseerd” bij een beëindiging mits het
presteren van een opzeggingstermijn?
34
43. Wanneer moet de werkgever het aanbod tot
35
outplacementbegeleiding doen aan de werknemer?
De afschaffing van het proefbeding
28
31. Kan er nog voorzien worden in een proefbeding?
28
32. Zijn er uitzonderingen op het principe dat het
proefbeding wordt afgeschaft?
28
33. Kan een arbeidsovereenkomst na 1 januari 2014
nog beëindigd worden tijdens de proefperiode?
29
35
29
34. Heeft de afschaffing van het proefbeding nog
andere gevolgen?
44. Wanneer moet de werknemer het aanbod tot
outplacementbegeleiding aanvaarden?
35. Wordt de carenzdag afgeschaft?
30
36. Is er voorzien in bijkomende maatregelen met
30
het oog op de controle van de arbeidsongeschiktheid?
31
Outplacement
38
48. Hoe wordt de ontslagcompensatievergoeding
berekend?
38
49. Wie zal de ontslagcompensatievergoeding
betalen?
39
39
32
39. Blijven de oude regels inzake outplacement
nog relevant?
37
47. Welke werknemers hebben recht op een
ontslagcompensatievergoeding?
32
38. Welke werknemers hebben recht op
outplacement?
37
50. Wordt de ontslaguitkering voor arbeiders
(voorheen genoemd de crisispremie) afgeschaft?
30
De ontslagcompensatievergoeding en
de ontslaguitkering voor arbeiders
46. Wat houdt de ontslagcompensatievergoeding in?
De afschaffing van de carenzdag
37. Hoe dient de ‘controleperiode’ vastgesteld
te worden?
45. Wordt er, naast de outplacementbegeleiding, nog 36
voorzien in andere inzetbaarheidsbevorderende
maatregelen?
33
40. Hoe wordt de outplacementbegeleiding
33
“gecompenseerd” bij een beëindiging mits betaling
van een opzeggingsvergoeding?
41. Is de werknemer verplicht om het
outplacementaanbod in geval van beëindiging
mits betaling van een opzeggingsvergoeding te
aanvaarden en aldus een mindere opzeggings vergoeding te ontvangen?
34
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

8. 8
De nieuwe
opzeggingstermijnen
Vraag 1: Op welke arbeidsovereenkomsten zijn de nieuwe regels
van toepassing?
De nieuwe regels zijn van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die van
kracht zijn na 31 december 2013, ongeacht de aanvangsdatum van het contract.
De regels zijn dus van toepassing op “oude” en “nieuwe” contracten. Wel voorziet
de W.E.S. in een reeks overgangsbepalingen voor arbeidsovereenkomsten die een
aanvang namen voor 1 januari 2014.
Vraag 2: Wat zijn de opzeggingstermijnen in geval van opzegging
door de werkgever?
De anciënniteit is de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. Voor anciënniteit opgebouwd vóór die datum, gelden overgangsmaatregelen (zie vraag 11). Deze
termijnen gelden zowel voor arbeiders als bedienden.

9. 9
Anciënniteit
Opzeggingstermijn
< 3 maanden
tussen 3 maanden en < 6 maanden
tussen 6 maanden en < 9 maanden
tussen 9 maanden en < 12 maanden
tussen 12 maanden en < 15 maanden
tussen 15 maanden en < 18 maanden
tussen 18 maanden en < 21 maanden
tussen 21 maanden en < 24 maanden
tussen 2 jaar en < 3 jaar
tussen 3 jaar en < 4 jaar
tussen 4 jaar en < 5 jaar
vanaf 5 jaar
tussen 20 jaar en < 21 jaar
vanaf 21 jaar
2 weken
4 weken
6 weken
7 weken
8 weken
9 weken
10 weken
11 weken
12 weken
13 weken
15 weken
+ 3 weken per
begonnen jaar anciënniteit
+ 2 weken per
begonnen jaar anciënniteit
+ 1 week per
begonnen jaar anciënniteit
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

10. 10
De nieuwe opzeggingstermijnen
Vraag 3: Wat zijn de opzeggingstermijnen in geval van opzegging
door de werknemer?
Opnieuw wordt rekening gehouden met de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari
2014. Voor anciënniteit opgebouwd voor deze datum gelden overgangsmaatregelen
(zie vraag 12).
Anciënniteit
Opzeggingstermijn
< 3 maanden
tussen 3 maanden en < 6 maanden
tussen 6 maanden en < 12 maanden
tussen 12 maanden en < 18 maanden
tussen 18 maanden en < 24 maanden
tussen 2 jaar en < 4 jaar
tussen 4 jaar < 5 jaar
tussen 5 jaar en < 6 jaar
tussen 6 jaar en < 7 jaar
tussen 7 jaar en < 8 jaar
vanaf 8 jaar
1 week
2 weken
3 weken
4 weken
5 weken
6 weken
7 weken
9 weken
10 weken
12 weken
13 weken

11. 11
Vraag 4: Wat is de opzeggingstermijn in geval er een tegenopzeg
wordt gegeven door de werknemer?
Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, en de werknemer de
werkgever vroeger wil verlaten, kan de werknemer een tegenopzegging geven.
Hiervoor gelden de normale opzeggingstermijnen die de werknemer in geval van
opzegging in acht dient te nemen (zie vraag 7), maar met een plafond van 4 weken.
Vraag 5: Bestaan er tijdelijke uitzonderingen op
bovenvermelde opzeggingstermijnen?
Voor arbeiders die tewerkgesteld worden in sectoren waar de opzeggingstermijnen vanaf 1 jaar anciënniteit op 31 december 2013 voor de werkgever lager lagen
dan de termijnen vermeld in onderstaande tabel, bestaan er tijdelijk (namelijk van
1 januari 2014 tot 31 december 2017) afwijkingen. In geval van opzegging door de
werkgever, gelden volgende opzeggingstermijnen:
Anciënniteit
Opzeggingstermijn
< 3 maanden
tussen 3 maanden en < 6 maanden
tussen 6 maanden en < 5 jaar
tussen 5 jaar en < 10 jaar
tussen 10 jaar en < 15 jaar
tussen 15 jaar en < 20 jaar
minstens 20 jaar
2 weken
4 weken
5 weken
6 weken
8 weken
12 weken
16 weken
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

12. 12
De nieuwe opzeggingstermijnen
In geval van opzegging door de arbeider, gelden volgende opzeggingstermijnen:
Anciënniteit
Opzeggingstermijn
< 3 maanden
tussen 3 maanden en < 5 jaar
tussen 5 jaar en < 10 jaar
tussen 10 jaar en < 15 jaar
tussen 15 jaar en < 20 jaar
minstens 20 jaar
1 week
2 weken
3 weken
4 weken
6 weken
8 weken
Gedurende de periode van 1 januari 2014 tot 31 december 2017 dient de opzeggingstermijn dan ook bepaald te worden conform de bovenstaande tabellen, rekening
houdend met de volledige anciënniteit van de werknemer (dus ook met de anciënniteit opgebouwd voor 1 januari 2014). De regels zoals uiteengezet in vraag 11 en 12
spelen voor deze arbeiders dan ook niet.

13. 13
Vraag 6: Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen voor arbeiders
die bepaalde activiteiten uitvoeren?
Voor arbeiders die (i) tewerkgesteld worden in sectoren waar de opzeggingstermijnen vanaf 1 jaar anciënniteit op 31 december 2013 voor de werkgever lager
lagen dan de termijnen vermeld in de tabel uit vraag 3 en (ii) bepaalde activiteiten
uitvoeren op zogenaamde tijdelijke en mobiele werkplaatsen bestaan er - voor
onbepaalde duur - afwijkingen op de normale opzeggingstermijnen die in acht
genomen moeten worden. In dit geval zijn de opzeggingstermijnen, zoals weergegeven in de tabellen in vraag 5, van toepasing. Opnieuw gelden de regels zoals
uiteengezet in vraag 11 en 12 niet, maar dient de opzeggingstermijn bepaald te
worden conform bovenstaande tabellen, rekening houdend met de volledige anciënniteit van de werknemer.
Vraag 7: Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen met
het oog op pensioen?
Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer wil beëindigen tegen de wettelijke pensioenleeftijd (thans 65 jaar) gelden de normale opzeggingstermijnen, maar met een plafond van 26 weken.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

14. 14
De nieuwe opzeggingstermijnen
Vraag 8: Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen met het oog op
toetreding tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag?
Wanneer een werkgever erkend werd als een onderneming in moeilijkheden of in
herstructurering, kunnen de opzeggingstermijnen in geval van opzegging door de
werkgever met het oog op toetreding tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen) ingekort worden tot minimaal 26 weken. De
voorwaarden dienen nog verder uitgewerkt te worden bij Koninklijk Besluit.
Vraag 9: Kan er op sectoraal niveau afgeweken worden van
de wettelijke opzeggingstermijnen?
In de W.E.S. is uitdrukkelijk voorzien dat op sectorniveau geen afwijkende opzeggingstermijnen voorzien kunnen worden. Dit geldt zowel voor de opzeggingstermijnen die door de werkgever in acht genomen moeten worden als door de werknemer,
en ongeacht of de afwijkende termijnen gunstiger zouden zijn voor de werknemer
of niet.
Vraag 10: Kan er op individueel niveau afgeweken worden van
de wettelijke opzeggingstermijnen?
Er kan aangenomen worden dat afwijkingen op ondernemingsniveau (bijvoorbeeld
via een ondernemingscao) of op individueel niveau (bijvoorbeeld in de individuele
arbeidsovereenkomst) mogelijk zijn. De W.E.S. voorziet hierover immers niet in een
uitdrukkelijk verbod. De afgesproken afwijkende termijnen zullen voor de werknemer evenwel nooit nadeliger kunnen zijn dan de wettelijke termijnen.

15. 15
Vraag 11: Hoe wordt de opzeggingstermijn berekend voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang namen voor 1 januari 2014 en die
beëindigd worden door de werkgever?
De berekening van de opzeggingstermijn voor arbeidsovereenkomsten die ingingen voor 1 januari 2014, gebeurt in twee stappen:
- een eerste stap waarbij rekening wordt gehouden met de anciënniteit tot 31 december 2013;
- een tweede stap waarbij rekening wordt gehouden met de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014.
Voor de eerste stap moet de opzeggingstermijn berekend worden, die in acht
genomen diende te worden indien aan de overeenkomst een einde zou worden
gesteld op 31 december 2013 waarbij volgende opzeggingstermijnen gelden:
- voor arbeiders: de sectorale opzeggingstermijnen zoals van toepassing op 31 december 2013;
- voor bedienden met een jaarloon dat lager ligt dan 32.254 EUR bruto op 31 december 2013:
een opzeggingstermijn van 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit;
- voor bedienden met een jaarloon dat hoger ligt dan 32.254 EUR bruto op 31 december 2013:
een opzeggingstermijn van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden.
Het tweede deel van de opzeggingstermijn wordt berekend aan de hand van de
nieuwe opzeggingstermijnen (zie vraag 2) en op basis van de anciënniteit die de
werknemer verwerft vanaf 1 januari 2014.
Vervolgens worden de bekomen opzeggingstermijnen uit stap 1 en stap 2 samengeteld.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

16. 16
De nieuwe opzeggingstermijnen
Vraag 12: Hoe wordt de opzeggingstermijn berekend voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang namen voor 1 januari 2014 en die
beëindigd worden door de werknemer?
De berekening van de opzeggingstermijn voor arbeidsovereenkomsten die ingingen
voor 1 januari 2014, gebeurt in twee stappen.
- een eerste stap waarbij rekening wordt gehouden met de anciënniteit tot 31 december 2013;
- een tweede stap waarbij rekening wordt gehouden met de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014.
Voor de eerste stap moet de opzeggingstermijn berekend worden, die in acht genomen diende te worden indien aan de overeenkomst een einde zou worden gesteld op
31 december 2013 waarbij volgende opzeggingstermijnen gelden:
- voor arbeiders: de wettelijke of sectorale opzeggingstermijnen zoals van toepassing op
31 december 2013;
- voor bedienden met een jaarloon dat lager ligt dan 32.254 EUR bruto op 31 december 2013:
een opzeggingstermijn van 1,5 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met
een maximum van 3 maanden;
- voor bedienden met een jaarloon tussen de 32.254 EUR bruto en 64.508 EUR bruto op
31 december 2013: een opzeggingstermijn van 1,5 maanden per begonnen periode van
5 jaar anciënniteit met een maximum van 4,5 maanden;
- voor bedienden met een jaarloon dat hoger ligt dan 64.508 EUR bruto op 31 december 2013:
een opzeggingstermijn van 1,5 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met
een maximum van 6 maanden.

17. 17
Indien door toepassing van stap 1 de maximale opzeggingstermijn reeds bereikt werd
(namelijk respectievelijk 1,5; 3 of 4,5 maanden), dan moet er niets meer berekend
worden in stap 2.
Indien de maximale opzeggingstermijn nog niet werd bereikt door toepassing van
1, dan moet ook stap 2 berekend worden. Dit gebeurt aan de hand van de nieuwe
opzeggingstermijnen (zie vraag 3) en op basis van de anciënniteit die de werknemer
verwerft vanaf 1 januari 2014. Vervolgens wordt de bekomen opzeggingstermijn uit
stap 1 en stap 2 samengeteld, maar de uitkomst van deze optelsom wordt steeds
begrensd tot maximaal 13 weken .
Op de site www.opzegging.be van Claeys & Engels vindt u een overzichtelijke calculator
waarmee u op eenvoudige wijze de toepasselijke opzeggingstermijnen kunt berekenen,
rekening houdend met de nieuwe regels.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

18. 18
De nieuwe opzeggingstermijnen
Vraag 13: Enkele voorbeelden
Griet trad op 1 juli 2012 in dienst als bediende. Zij neemt ontslag in september 2016.
Het jaarloon van Griet bedroeg op 31 december 2013 meer dan 32.254 EUR bruto.
- Stap 1: aangezien het jaarloon van Griet op 31 december 2013 meer dan 32.254 EUR bruto
bedraagt, wordt zij voor de bepaling van de opzeggingstermijn beschouwd als een ‘hogere’
bediende. De opzeggingstermijn die Griet moet naleven bedraagt 1,5 maand per begonnen
periode van vijf jaar anciënniteit, doch met een maximum van 4,5 maanden aangezien haar loon op
31 december 2013 minder dan 64.508 EUR bruto bedraagt. Voor de anciënniteitsperiode tot en
met 31 december 2013 bedraagt de opzeggingstermijn voor Griet dus 1,5 maand aangezien ze op
die datum 18 maanden anciënniteit had.
- Stap 2: aangezien in stap 1 het op Griet toepasselijk wettelijke plafond van 4,5 maanden niet is
bereikt, moet stap 2 worden berekend, doch met een totaal maximum van 13 weken voor beide
stappen samen. Op het moment van haar ontslagname (september 2016) zit Griet in haar derde jaar
anciënniteit, te rekenen vanaf 1 januari 2014. De opzeggingstermijn uit stap 2 bedraagt dus 6 weken.
- De totale opzeggingstermijn bedraagt bijgevolg 1,5 maand en 6 weken.

19. 19
Hans trad op 1 juli 2010 in dienst als bediende. Hij wordt door de werkgever ontslagen in september 2016. Het jaarloon van Hans bedroeg op 31 december 2013
minder dan 32.254 EUR bruto.
- Stap 1: aangezien het jaarloon van Hans op 31 december 2013 minder dan 32.254 EUR bruto
bedraagt, wordt Hans voor de bepaling van de opzeggingstermijn beschouwd als een ‘lagere’
bediende. Hij valt bijgevolg onder de regel van ‘drie maanden opzeggingstermijn per begonnen
periode van vijf jaar anciënniteit’. Voor de anciënniteitsperiode tot en met 31 december 2013
bedraagt de opzeggingstermijn voor de werkgever van Hans dus drie maanden.
- Stap 2: op het moment van zijn ontslag (september 2016) zit Hans in zijn derde begonnen jaar
anciënniteit, te rekenen vanaf 1 januari 2014. De opzeggingstermijn bedraagt dus 12 weken.
- De totale opzeggingstermijn bedraagt bijgevolg drie maanden en 12 weken.
Piet trad op 1 januari 2010 in dienst als arbeider bij een werkgever die ressorteert
onder het paritair comité nr. 116. Hij wordt ontslagen in november 2017.
- Stap 1: voor de anciënniteitsperiode tot en met 31 december 2013 bedraagt de opzeggingstermijn
42 dagen. Dit is de opzeggingstermijn, berekend conform de bepalingen die op 31 december 2013
van toepassing waren in het paritair comité nr. 116.
- Stap 2: op het moment van zijn ontslag (november 2017) zit Piet in zijn vierde jaar begonnen
anciënniteit, te rekenen vanaf 1 januari 2014. De opzeggingstermijn bedraagt dus 13 weken.
- De totale opzeggingstermijn bedraagt bijgevolg 42 dagen en 13 weken.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

20. 20
De nieuwe opzeggingstermijnen
Vraag 14: Blijven de opzeggingsclausules die voorzien konden
worden in de arbeidsovereenkomst van de ‘hoogste’ bedienden
nog relevant?
Voor de hoogste bedienden (dit zijn bedienden met een jaarloon hoger dan 64.508
EUR bruto in 2013) was het vroeger mogelijk om, uiterlijk op het ogenblik van de
indiensttreding, een opzeggingsclausule af te spreken. Op basis van een letterlijke
lezing van de W.E.S. geldt voor de berekening van de eerste stap evenwel de hoger
vermelde forfaitaire regeling van één maand per begonnen dienstjaar. Hiermee rekening houdend, zou de eerder overeengekomen opzeggingsclausule aldus geen
uitwerking meer hebben, nu de forfaitaire regeling in de plaats komt. Uit de Memorie van Toelichting en uit het Verslag namens de Commissie van de Sociale Zaken
zou evenwel het tegendeel afgeleid kunnen worden. Hierin wordt immers aangegeven dat alle geldige clausules die bestaan op 31 december 2013 (en aldus ook de
opzeggingsclausules voor de hoogste bedienden) onveranderd blijven gelden. Het
valt aldus af te wachten hoe de arbeidsgerechten hierover zullen oordelen.
Vraag 15: Zijn bijzondere opzeggingsclausules voor arbeiders met
een anciënniteit van minder dan zes maanden nog geldig?
Het toenmalig artikel 60 van de Arbeidsovereenkomstenwet liet toe om voor arbeiders
een kortere opzeggingstermijn te voorzien in geval van eenzijdige beëindiging van de
arbeidsovereenkomst tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. De W.E.S.
bepaalt uitdrukkelijk dat een dergelijke clausule haar gevolgen blijft behouden wanneer
zij betrekking heeft op een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering is gestart voor
1 januari 2014. Met andere woorden, gedurende de duurtijd van de clausule is het nog
steeds mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits het in acht nemen van
de verkorte opzeggingstermijn. Het is evenwel niet meer mogelijk om zo een clausule
op te nemen in arbeidsovereenkomsten die een aanvang nemen vanaf 1 januari 2014.

21. 21
Vraag 16: Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd / duidelijk omschreven werk beëindigd worden?
De W.E.S. behoudt de bestaande mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (of duidelijk omschreven werk) eenzijdig te beëindigen mits betaling van een
opzeggingsvergoeding. Er wordt echter in een bijkomende mogelijkheid voorzien om een
dergelijke arbeidsovereenkomst te beëindigen. Gedurende de eerste helft van de overeengekomen duurtijd (met een maximum van 6 maanden) van de overeenkomst kan zowel
de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen mits naleving van
de nieuwe opzeggingstermijnen (of een vervangende opzeggingsvergoeding). De opzegtermijn dient te verstrijken tijdens de periode gedurende dewelke opzegging mogelijk is.
Vraag 17: Hoe kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur
beëindigd worden indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt
nadat de opzeggingstermijn werd betekend?
De W.E.S. voorziet uitdrukkelijk dat, indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens de opzeggingstermijn die eerder betekend was door de werkgever, de werkgever
de arbeidsovereenkomst kan verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding die
overeenstemt met het nog te lopen gedeelte van de opzeggingstermijn. Het gewaarborgd
loon dat de werkgever betaalde, kan worden afgetrokken van deze opzeggingsvergoeding.
In het geval waarin er zich verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid voordoen tijdens de opzeggingstermijn, geeft enkel de periode van gewaarborgd loon die zich bevindt
in de periode van arbeidsongeschiktheid tijdens dewelke de werkgever overgaat tot ontslag aanleiding tot deze aftrek. Er is discussie over de vraag of een dergelijk ontslag moet
gemotiveerd worden met een “geldige reden” die losstaat van de arbeidsongeschiktheid.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

22. 22
De nieuwe opzeggingstermijnen
Vraag 18: Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur
van minder dan drie maanden beëindigd worden tijdens
arbeidsongeschiktheid?
De W.E.S. voorziet de mogelijkheid voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd van minder dan drie maanden te beëindigen zonder opzegging of
vergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid van de werknemer die langer dan 7
dagen duurt. Deze mogelijkheid is er pas na afloop van de periode waarin opzegging
van de arbeidsovereenkomst mogelijk is (dus na afloop van de eerste helft van de
arbeidsovereenkomst met een maximum van 6 maanden (zie vraag 16)).
Vraag 19: Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur
van drie maanden of meer beëindigd worden tijdens
arbeidsongeschiktheid?
De W.E.S. bevestigt de mogelijkheid voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten minste drie maanden te beëindigen in geval van
arbeidsongeschiktheid die langer dan zes maanden duurt. De werkgever kan in dat
geval de arbeidsovereenkomst beëindigen mits betaling van een vergoeding die gelijk is aan het loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd,
met een maximum van drie maanden en onder aftrek van hetgeen betaald werd sedert de start van de arbeidsongeschiktheid. Deze mogelijkheid bestond reeds voor
bediendencontracten en wordt dus nu uitgebreid naar alle arbeidsovereenkomsten.

23. 23
Vraag 20: Hoe kan de arbeidsovereenkomst beëindigd
worden tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid?
De W.E.S. bevestigt de regel dat de werknemer tijdens periodes van volledige
schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en van gedeeltelijke
arbeid wegens economische oorzaken de arbeidsovereenkomst kan beëindigen
zonder opzegging. De werknemer kan de arbeidsovereenkomst ook beëindigen
zonder opzegging in geval van schorsing wegens slecht weer die langer dan één
maand duurt.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

24. 24
Beëindiging van
de arbeidsovereenkomst
Vraag 21: Verandert er iets aan de wijze van betekening van
een opzeggingstermijn?
Er verandert niets aan de betekeningswijze van de opzeggingstermijn. Dit kan bij
ontslag door de werkgever nog steeds enkel bij een ter post aangetekende brief of
via een gerechtsdeurwaardersexploot. Bij een beëindiging door de werknemer kan
dit eveneens door overhandiging van een geschrift aan de werkgever.
Vraag 22: Verandert er iets aan de verplichte vermeldingen in
de opzeggingsbrief?
Er verandert niets aan de verplichte vermeldingen in de opzeggingsbrief. Zo dient deze
nog steeds de begindatum en de duur van de opzeggingstermijn te vermelden. Aangezien de W.E.S. uitdrukkelijk voorziet dat het eerste deel van de opzeggingstermijn wordt
vastgesteld op basis van de regels die golden op 31 december 2013 en er nergens wordt
bepaald dat dit eerste deel van de opzeggingstermijn vervolgens omgezet moet worden
in weken (zoals de opzeggingstermijnen voor het tweede deel worden vastgesteld), kan
er aangenomen worden dat de opzeggingsbrief het eerste deel van de opzeggingstermijn dient uit te drukken in maanden (voor bedienden) en kalenderdagen (voor arbeiders) en het tweede deel in weken (voor arbeiders en bedienden).

25. 25
Vraag 23: Wanneer neemt de betekende opzeggingstermijn
een aanvang?
De W.E.S. voorziet dat de opzeggingstermijn ingaat de maandag volgend op de
week waarin de kennisgeving van de opzeggingstermijn uitwerking heeft. Aangezien een opzeggingsbrief slechts uitwerking heeft de derde werkdag na verzending, zal [met uitzondering van de situatie waarin een feestdag valt in de periode
tussen verzending van de opzeggingsbrief en de daaropvolgende maandag] de
opzeggingsbrief aldus ten laatste woensdag verstuurd moeten worden opdat de
opzeggingstermijn de daaropvolgende maandag een aanvang zou kunnen nemen.
Vraag 24: Hoe wordt de anciënniteit van de werknemer berekend?
De anciënniteit wordt door de W.E.S. gedefinieerd als ‘de periode gedurende welke
de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming’.
De anciënniteit wordt berekend op datum van ingang van de opzeggingstermijn (of
op datum van verbreking indien het een beëindiging betreft mits betaling van een
opzeggingsvergoeding).
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

26. 26
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Vraag 25: Telt de tewerkstelling als uitzendkracht mee voor
de berekening van de anciënniteit?
Wanneer de werkgever opzegt, moet voor de berekening van de anciënniteit om de
opzeggingstermijn te bepalen ook de periode waarin de werknemer als uitzendkracht
gewerkt heeft voor de werkgever, in rekening worden gebracht op voorwaarde dat:
- het om dezelfde functie gaat;
- de aanwerving van de werknemer volgt binnen de 7 dagen na de periode van uitzendarbeid.
Indien de periode van uitzendarbeid onderbroken werd gedurende meer dan 7 dagen,
dient de voorafgaande periode niet meer in rekening gebracht te worden. Ongeacht de
duurtijd van de tewerkstelling als uitzendkracht, kan er maximum rekening gehouden
worden met 1 jaar anciënniteit.
Vraag 26: Verandert er iets aan de berekening van
de opzeggingsvergoeding?
De nieuwe regels veranderen niets aan het principe inzake het lopend loon dat in
aanmerking moet worden genomen ter berekening van de opzeggingsvergoeding.
Wel bepaalt de W.E.S dat voor de berekening van het variabel loon het gemiddelde
genomen moet worden van de laatste twaalf maanden van de tewerkstelling.
Vraag 27: Hoe moet een maandloon omgezet worden in een weekloon?
Aangezien de opzeggingstermijnen uitgedrukt zijn in weken, voorziet de W.E.S. in
een formule om het maandloon om te zetten in een weekloon: (maandloon x 3) / 13.

27. 27
Vraag 28: Moet het ontslag na 1 januari 2014 gemotiveerd zijn?
Via een cao van de Nationale Arbeidsraad zouden nieuwe regels worden opgelegd met
betrekking tot de motivatie van het ontslag. Het was de bedoeling dat deze nieuwe cao
- net zoals de W.E.S. - zou gelden vanaf 1 januari 2014. Op heden is er evenwel nog
geen sprake van deze cao, zodat er thans aldus nog geen algemene ontslagmotivering
voorzien is. Zie evenwel hierna vraag 29 wat de arbeiders betreft.
Vraag 29: Blijven de regels inzake het willekeurig ontslag van
arbeiders bestaan?
Zolang de nieuwe cao van de Nationale Arbeidsraad inzake een algemene ontslagmotivering nog niet in werking is (zie vraag 28), blijven de regels inzake het willekeurig
ontslag (zoals voorzien in artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet) ongewijzigd
voortbestaan. Eens de nieuwe cao in werking treedt, zal dit artikel opgeheven worden.
Vraag 30: Welke werknemers hebben recht op sollicitatieverlof?
Alle werknemers die in opzeggingstermijn zitten hebben recht op sollicitatieverlof.
Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn hebben werknemers recht op
sollicitatieverlof gedurende 1 dag of 2 halve dagen per week. Tijdens de (eventuele)
voorafgaande periode bedraagt het sollicitatieverlof een halve dag per week.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

28. 28
De afschaffing van
het proefbeding
Vraag 31: Kan er nog voorzien worden in een proefbeding?
Voor de arbeidsovereenkomsten die ingaan na 31 december 2013 is het niet langer
mogelijk om een proefbeding op te nemen.
Vraag 32: Zijn er uitzonderingen op het principe dat
het proefbeding wordt afgeschaft?
In de arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid (en tijdelijke arbeid) en studentenovereenkomsten worden de eerste drie arbeidsdagen van de arbeidsovereenkomst automatisch als proeftijd beschouwd.

29. 29
Vraag 33: Kan een arbeidsovereenkomst na 1 januari 2014 nog
beëindigd worden tijdens de proefperiode?
De W.E.S. voorziet in een overgangsregeling voor arbeidsovereenkomsten die ingingen voor 1 januari 2014 waarin een geldig proefbeding was voorzien. Het proefbeding blijft zijn gevolgen behouden tot het verstrijken van het beding. Met andere
woorden, tijdens de volledige duurtijd van het proefbeding (en ook na 1 januari
2014) kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden conform de ontslagregels
die van toepassing waren tot 31 december 2013 op het proefbeding.
Vraag 34: Heeft de afschaffing van het proefbeding nog
andere gevolgen?
De afschaffing van het proefbeding heeft ook gevolgen voor het niet-concurrentiebeding en het scholingsbeding. Vroeger voorzag de wet dat deze clausules geen
uitwerking hadden wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd werd tijdens de
proefperiode. Nu voorziet de W.E.S. dat deze twee clausules geen uitwerking hebben wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende de eerste 6
maanden van de tewerkstelling.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

30. 30
De afschaffing van
de carenzdag
Vraag 35: Wordt de carenzdag afgeschaft?
De W.E.S. schaft de carenzdag af vanaf 1 januari 2014. Dit heeft als gevolg dat
vanaf 1 januari 2014 alle werknemers recht hebben op gewaarborgd loon vanaf de
eerste dag arbeidsongeschiktheid.
Vraag 36: Is er voorzien in bijkomende maatregelen met het oog op
de controle van de arbeidsongeschiktheid?
De W.E.S. bepaalt dat er een periode tijdens de dag kan worden bepaald gedurende
dewelke de werknemer zich beschikbaar moet houden voor de controlearts van de
werkgever. Deze periode kan maximaal 4 aaneengesloten uren duren en dient zich
te situeren tussen 7 uur en 20 uur. Tijdens deze periode dient de werknemer zich
in zijn woonplaats (of een ander aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats) ter
beschikking te houden voor een mogelijk bezoek van de controlearts.

31. 31
Vraag 37: Hoe dient de ‘controleperiode’ vastgesteld te worden?
De periode van de 4 aaneengesloten uren tijdens dewelke de werknemer zich beschikbaar moet houden voor controle kan vastgesteld worden in een collectieve
arbeidsovereenkomst (op het niveau van de sector of de onderneming) of in het
arbeidsreglement.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

32. 32
Outplacement
Vraag 38: Welke werknemers hebben recht op outplacement?
Alle werknemers (ook de werknemers wiens arbeidsovereenkomst een aanvang
heeft genomen voor 1 januari 2014) die
- geconfronteerd worden met een eenzijdige beëindiging van hun arbeidsovereenkomst door
de werkgever vanaf 1 januari 2014 (behalve om dringende reden); en
- recht hebben op een opzeggingstermijn (of een vervangende opzeggingsvergoeding) van
ten minste 30 weken
kunnen aanspraak maken op outplacementbegeleiding. Het recht op outplacementbegeleiding is aldus niet meer gekoppeld aan een leeftijdsvereiste. Werknemers die
in het kader van een herstructurering deelnamen aan een tewerkstellingscel vallen
onder andere regels inzake outplacement.

33. 33
Vraag 39: Blijven de oude regels inzake outplacement nog relevant?
De ‘oude’ regels inzake outplacementbegeleiding, zoals voorzien in de cao nr. 82
blijven behouden. Werknemers die aldus 45 jaar (of ouder) zijn en die een anciënniteit hebben van minstens één jaar, zullen - ook al hebben ze geen recht op een
opzeggingstermijn van minstens 30 weken - recht hebben op outplacement maar
dan wel onder de modaliteiten zoals voorzien in de cao nr. 82.
Vraag 40: Hoe wordt de outplacementbegeleiding “gecompenseerd”
bij een beëindiging mits betaling van een opzeggingsvergoeding?
In geval van een beëindiging mits betaling van een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken loon, heeft de werknemer recht op een ontslagpakket bestaande uit
- een outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van 1/12de van zijn jaarloon
(met een minimum van 1.800 EUR en een maximum van 5.500 EUR (o.i. exclusief BTW)); en
- een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met minstens 30 weken waarop vier weken loon
worden aangerekend voor de waarde van de outplacementbegeleiding. De W.E.S. voorziet
namelijk dat de outplacementbegeleiding wordt gewaardeerd op 4 weken loon.
Bij een deeltijdse tewerkstelling zal het minimum en maximumbedrag van de
outplacementbegeleiding geproratiseerd worden.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

34. 34
Outplacement
Vraag 41: Is de werknemer verplicht om het outplacementaanbod
in geval van beëindiging mits betaling van een opzeggingsvergoeding te aanvaarden en aldus een mindere opzeggingsvergoeding te ontvangen?
Tot en met 31 december 2015 heeft de werknemer de keuze om geen gebruik te maken van het outplacementaanbod en de verschuldigde opzeggingsvergoeding aldus
integraal te laten uitbetalen.
Vraag 42: Hoe wordt de outplacementbegeleiding
“gecompenseerd” bij een beëindiging mits het presteren van
een opzeggingstermijn?
In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn van
minstens 30 weken heeft de werknemer recht op een ontslagpakket bestaande uit
- een outplacementbegeleiding van 60 uren; en
- een opzeggingstermijn van 30 weken. De tijd die wordt besteed aan de outplacementbegeleiding
wordt aangerekend op het sollicitatieverlof. De werknemer heeft het recht om een- of tweemaal
per week van het werk afwezig te zijn (met een maximum van één werkdag per week) tijdens de
volledige duur van de opzeggingstermijn.

35. 35
Vraag 43: Wanneer moet de werkgever het aanbod tot
outplacementbegeleiding doen aan de werknemer?
In geval van ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding doet de werkgever een schriftelijk (per aangetekend schrijven) outplacementaanbod binnen de 15
dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. In geval van ontslag mits het presteren van een opzeggingstermijn, moet het outplacementaanbod schriftelijk gedaan worden (per aangetekend schrijven) uiterlijk vier weken na
de aanvang van de opzeggingstermijn.
Vraag 44: Wanneer moet de werknemer het aanbod tot
outplacementbegeleiding aanvaarden?
De werknemer beschikt over vier weken - te rekenen vanaf het tijdstip van het
aanbod door de werkgever - om schriftelijk instemming te geven met het gedane
outplacementaanbod. De schriftelijke toestemming van de werknemer moet in
een document worden opgenomen dat enkel betrekking heeft op outplacement als
zodanig. Een clausule hieromtrent in een dading zal dan ook niet volstaan.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

36. 36
Outplacement
Vraag 45: Wordt er, naast de outplacementbegeleiding, nog voorzien in andere inzetbaarheidsbevorderende maatregelen?
De sectoren krijgen tot uiterlijk 1 januari 2019 de tijd om een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers op de arbeidsmarkt verhoogt. Dat moet gebeuren door een derde van de opzeggingstermijn
of opzeggingsvergoeding om te zetten in andere maatregelen, zoals bijvoorbeeld
gerichte opleidingen. Net zoals geldt voor het verplichte outplacement, dienen deze
maatregelen er te komen voor werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken.

37. 37
De ontslagcompensatievergoeding en de ontslaguitkering voor arbeiders
Vraag 46: Wat houdt de ontslagcompensatievergoeding in?
De wijze waarop de opzeggingstermijn berekend wordt voor arbeiders met een arbeidsovereenkomst die een aanvang nam voor 1 januari 2014 impliceert dat deze
arbeiders nog steeds lagere ontslagrechten hebben dan mochten zij volledig onder de nieuwe regels vallen. De W.E.S. voorziet daarom in een compensatieregeling (namelijk de betaling van een ontslagcompensatievergoeding) voor arbeiders.
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

38. 38
De ontslagcompensatievergoeding en
de ontslaguitkering voor arbeiders
Vraag 47: Welke werknemers hebben recht op een ontslagcompensatievergoeding?
Om recht te hebben op een ontslagcompensatievergoeding moet (i) de begindatum van de ononderbroken arbeidsovereenkomst van de arbeider gelegen zijn vóór
1 januari 2014 (ii) de arbeider ontslagen worden na 31 december 2013 en (iii) de arbeider op het ogenblik van het ontslag voldoen aan volgende anciënniteitsvoorwaarden:
o minstens 30 jaar op 31 december 2013;
o minstens 20 jaar op 1 januari 2014;
o minstens 15 jaar op 1 januari 2015;
o minstens 10 jaar op 1 januari 2016;
o minder dan 10 jaar op 1 januari 2017.
Vraag 48: Hoe wordt de ontslagcompensatievergoeding berekend?
De ontslagcompensatievergoeding zal overeenstemmen met het verschil tussen de
werkelijke netto ontslagvergoeding die de arbeider ontving en de vergoeding die de arbeider had ontvangen indien de volledige opzeggingstermijn / opzeggingsvergoeding
berekend zou zijn volgens de nieuwe regels. Een Koninklijk Besluit bepaalt de wijze
hoe deze vergoeding exact wordt berekend.

39. 39
Vraag 49: Wie zal de ontslagcompensatievergoeding betalen?
De ontslagcompensatievergoeding zal uitbetaald worden door de Rijksdienst voor
Arbeidsvoorziening.
Vraag 50: Wordt de ontslaguitkering voor arbeiders
(voorheen genoemd de crisispremie) afgeschaft?
Arbeiders die in dienst treden vanaf 1 januari 2014 hebben geen recht meer op een
ontslaguitkering. Het recht op een ontslaguitkering voor arbeiders die in dienst
traden voor 1 januari 2014 wordt geleidelijk afgeschaft: indien een arbeider recht
heeft op een ontslagcompensatievergoeding (zie vraag 47) zal hij geen ontslaguitkering meer ontvangen. De ontslaguitkering zal aldus niet meer toegekend worden aan de arbeider die aan de voorwaarden voor de ontslagcompensatievergoeding voldoet .
Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS

40. Ius Laboris BELGIUM
CLAEYS & ENGELS
www.accentjobs.be
www.accentjobs.be
MET TALENT NAAR RESULTAAT
Temp to perm recruitment
Technical outsourcing
HR Consulting
Accent Jobs
Tel. +32 (0)51 460 500
E-mail hr@be.accent.jobs
Logi-technic
Tel. +32 (0)50 367 350
E-mail info@logi-technic.be
Peak6
Tel. +32 (0)51 460 500
E-mail carol.geens@peak6.be