management

1. 3. TANTANGAN KOMPETITIF MSDM
A. Faktor Eksternal Organisasi
• Tantangan-tantangan teknologi
Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara.
Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara
keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transpoortasi
dankomunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut,
departemenpersonalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan
pendayagunaan sumber daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi
perusahaan akibat inovasi teknologi.
• Angkatan Kerja
Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam
organisasi.Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar
dapat meraih misinya.Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi
, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai factor lingkungan eksternal.
Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan
kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis
kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.
• Legal Consideration
Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-
undang local dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal
employment opportunity).Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama,jenis
kelamin atau negeri asalmaka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah
tersebut. Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi
kuasa untukmenyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas
nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan
afirmatif berakibat pad aaktivitas SDM.
• Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan
produk dan

2. jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah
sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor,
pabrik atau individual.Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasi
pasar.Biasanya dilakukan analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar serta
menentukan kampanye pemasaran berdasar analisis.
• Tantangan-Tantangan Ekonomi
Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personsalia. Sejalan
latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-perkembangan ini selanjutnya
memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih
baik,dan perbaikan kondisi kerja.
• Keadaan Politik dan Pemerintah
Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi
pengambilankeputusan-keputusan dibidang personalia.Departemen personalia tidak
mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai kegiatan
personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah.Faktor stabilitas politik
dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah merupakan pertimbangan
utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi personalia. Sebagai contoh,
keputusan tentang pemutusanhubungan kerja (PHK)tidak bisa diambil sewenang-
wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya terhadap stabilitas politik,
program dan peraturan pemerintah.
• Tantangan-Tantangan Demografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan
karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat
diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan
perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.
Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.

3. • Kondisi Geografis
Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat
pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan
karakteristik-karakteristik populasi lainnya.mesikpun perubahan-perubahan
demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat
diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya
terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan
perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.
Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran
berbagai nilai budaya.
• Kondisi Sosial Budaya
Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan
personalia.Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan
dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika
kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor
etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai sosial budaya merupakan
tantangan-tantangan bagi manajemen personalia.Peningkatan partisifasi wanita dalam
pasar tenaga kerja adalah contoh pertama perubahan sosial yang mempunyai berbagai
implikasi demografis.Perubahan ini telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-
kebijaksanaan pengupahan dan kompensasilainnya serta program-program latihan dan
pengembangan.
• Pasar Tenaga Kerja
Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan
kebutuhan prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling
mempengaruhi kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi
perusahaan dimata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan
tersedianya tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
.ketigakondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan
administrasi personalia lainnya.

4. • Kegiatan-Kegiatan Para Pesaing
Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa beberapa waktu
yanglalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing
terhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan
kenaikan gaji untuk tahun yang akan datng, bank-bank lain dapat diperkirakan
akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan
personalia adalah relatip standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering
disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang hampir
untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial
untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para
karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer personalia berikut memperjelas
masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan orang-orang terbaik perusahaan,
kita harus secara konsisten mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan,
fringe-benefits dan administrasi personalia para pesaing”.
B. Faktor Internal Organisasi
• Karakter Organisasi
Setiap perusahaan adalah unik.Kemiripan di antara organisasi-organisasi memang
dapat ditemukan pada bagian-bagiannya, tetapi masing-masing organisasi sebagai
keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter organisasi merupakan produk
semua ciri organisasi : Orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi,
teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijkasanaan-kebijaksanaannya, ukurannya,
umurnya, serikat karyawan, keberhasilannya, dan kegagalannya. Karakter organisasi
mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu yang akan datang.
• Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman
umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan
merupakanpernyataan tidak tertulis.Kebijakan membatasi pengambilan keputusan
dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan
mengarah pada tujuan organisasi.Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam
pengambilankeputusan.Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang palng bawah

5. sampaiatas.Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti
pemasaran atau keuangan.Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuan
organisasi bukanmerupakan pekerjaan mudah.Ada beberapa alas an. Pertama,
beberapa kebijakan tidak tertulis.Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan
dapat menghasilkanvariasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.
• Pemegang Saham dan Dewan Direksi
Pemilik persahaan disebut pemegang saham.Struktur organisasi public yang besar
mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara.Secara tradisional,
pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan
operasional organisasi dijalankan oleh manajer.Pemegang saham memberikan modal
ke organisai dalam bentuk penyertaan.Dengan demikian.Hak dan kewajiban melekat
pada kepemilikannya.Hak mereka adalah berbagi keuntungan dan berkewajiban
menanggung risiko organisasi jika organisasi bangkrut.
• Serikat Karyawan
Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan yang
mempunyai organisasi buruh , dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai.
Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat
menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti
kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-
kegiatan personalia.
• Sistem Informasi
Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi yang
digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan personalia.Dalam kenyataannya,
departemen personalia memerlukan sejumlah besar informasi yang
terinci.Kemampuanuntuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan
mendapatkan kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia.
Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi
sumber daya manusia dengan komputer (computer-based) suatu sistem yang
menyimpan informasi secara terincitentang karyawan , pekerjaan dan faktor-faktor
lain sesuai
kebutuhan.

6. • Perbedaan-Perbedaan Individual Karyawan
Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai contoh,
orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian phisik, intelegensia, dan
bakat.Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya
diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan perencanaan
sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan karier dan
administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.
• Sistem Nilai Manajer dan Karyawan
Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan merupakan
kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia. Pengetahuan tentang
nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu departemen personalia
memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang biasa menyulitkan karyawan.Di
samping itu, pemahaman akal hal itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan
berbagai kebijaksaan personalia (seperti, time-off benefits, scheduling kerja,
atau dessin pekerjaan).Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak dapat
diabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia.
4. Menghadapi Tantangan Kompetitif melalui Aktivitas MSDM
Era globalisasidan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin
ketat.Ditingkat makro pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui
peningkatan mutu pendidikan.Sedang ditingkat mikro perusahaan perlu mengadopsi
visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya
perusahaan pula. Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas
SDMyaitu pengadaan, pemeliharaan,serta pemeliharaan dan pengembangan.
Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan-
perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat
dunia. Kotler (1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan kompetisi
menciptakan suatu perubahan yang sangat besar.Strategi yang tepat harus diaplikasi
untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada
lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif.

7. Untuk mengembangkan SDM, maka diperlukan strategi khusus agar mampu
bersaing dalam menghadai tantangan kompetitif di era globalisasi.Strategi
pengembangan SDM merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas dari
sumber daya manusia yang dimiliki mampu berkembang ke arah yang lebih baik,
meningkat kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap
organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk
kelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan berkembang secara lebih dinamis.
Sebab sumber daya manusia merupakan unsur paling penting di dalam sebuah
organisasi atau perusahaan.Para karyawan bukanlah mesin yang bisa selalu ditekan
tenaganya bagi kelangsungan perusahaan, sebaiknya pihak perusahaan punya strategi
bagaimana langkah yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDM
yang ada bisa berkembang lebih baik.
Berikut ini diberikan beberapa cara yang bisa Anda lakukan sebaga upaya strategi
pengembangan SDM tersebut:
1. Memberikan Kesempatan Kepada Karyawan untuk Menyumbangkan Ide
Karyawan sebagai bagian dari perusahaan merupakan unsur yang turut mendukung
berjalannya sebuah bisnis usaha atau roda organisasi.Meskipun secara fisik modal
atau hak menjalankannya ada di tangan kita, namun sangat penting bagi kita
mendengarkan masukan atau ide-ide dari para karyawan. Sebab boleh jadi
meskipun ia hanya seorang karyawan namun memiliki gagasan yang lebih fresh
dan dibutuhkan oleh perusahaan. Sebagai seorang pimpinan perusahaan juga
mendengarkan apa yang disuarakan oleh bawahan, tanpa adanya kelapang dadaan
seorang pemimpin dalam mendengarkan ide atau usulan dari bawahannya, bisa
dipastikan karyawan tidak akan berkembang, terlebih jika Anda memperlakukan
karyawan seperti mesin kerja yang hanya digunakan untuk kepentingan bisnis
perusahaan.
2. Pemberian Reward dan Punishment
Hal lain yang bisa menjadi strategi pengembangan SDM adalah upaya apresiasi
terhadap hasil kerja dari karyawan. Apresiasi dibutuhkan untuk lebih memotivasi
seorang karyawan terhadap cara kerjanya di perusahaan. Apresiasi yang baik
diberikan kepada mereka yang memang memiliki dedikasi yang baik pada

8. perusahaan, mampu menyumbangkan ide dan gagasan yang baik serta memiliki
loyalitas terhadap perusahaan.Sementara punishment diberikan guna membuat
karyawan tersadar dari kelalaian atau kesalahan kerjanya.
3. Mengupayakan Berbagai Pelatihan
Strategi pengembangan SDM yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana upaya
yang dilakukan oleh pihak perusahaan untuk terus meningkatkan skill dan
kemampuan seorang karyawan sesuai dengan ranah kerjanya.Pelatihan-pelatihan
sangat penting untuk diadakan, perusahaan lah yang bertanggung jawab untuk
mengadakan upaya peningkatan kemampuan dan skill terhadap para karyawannya.
Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk kepentingan
personal seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang
perusahaan.Strategi pengembangan SDM yang baik tak hanya akan membuat
perusahaan Anda menjadi lebih dinamis, namun juga hubungan sebagai pemimpin
perusahaan dengan para karyawan dapat berjalan lebih harmonis. Sebab karyawan
bukan lah mesin, maka manusia kan lah seorang karyawan yang sudah bekerja keras
untuk kelangsungan bisnis.
Sumber Referensi :
Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia Edisi 2 Dr. T. Hani Handoko, M.B.A.
http://rajapresentasi.com/2012/03/aspek-kunci-dalam-strategi-pengembangan-
sdm/#sthash.Y4clf1x6.dpuf