YÖNETİCİLER İÇİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME TEKNİKLERİ

PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Performans ve Eğitim Etkinliği Değerlendirme

Performans Değerlendirme Nedir?
 Fındıkçı (2003), “örgütteki görevi ne olursa olsun
işgörenin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini,
yeterliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini, kısacası
bir bütün olarak ve tüm yönleriyle gözden
geçirmektir”
 Barutçugil (2002), “bireyin görevindeki başarısını,
işteki tutum ve davranışlarını, ahlâk durumunu ve
özelliklerini bütünleyen ve çalışanın örgütün
başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir
araç”

• Performansı planlamayı, değerlendirmeyi ve
geliştirmeyi amaçlar.
• Performans sistemine yöneticinin inancı yoksa sistem
çöker. Sisteme yöneticinin , çalışanın inanması ve
güvenmesi çok önemlidir.(doğruluğuna, adil olduğuna,
objektif olduğuna ve kendi faydası için çalıştığına)
Performans Değerlendirme Sistemi

• Performans sistemleri; aynı pozisyon ve görevdeki
çalışanla çalışmayanı ayırt etmekte kullanılan çok
önemli bir araçtır.

• Çalışanların performansının gözden geçirilmesine
ve kendisine geri bildirim verilmesine olanak
tanıyan sistemler olmalıdır. (dış bir gözün
değerlendirmesine olanak sağlar.)

Performans Kriterleri
• Çalışandan beklenen başarı göstergeleri
/Hedefler / İş sonuçları
• Yetkinlikler

• İş sonuçlarına direkt etki edebilir,
• Ölçülebilir,
• Geliştirilebilir olmalıdır.
Performans Kriterleri

Performans değerlendirme sistemleri diğer İK sistemleriyle entegre çalışır.
Bu sistemler;
 İK İş Gücü Planlaması
 Ücret yönetimi
 Eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi
 Kariyer Yönetim sistemi

Performans Değerlendirme
 Süreklidir,
 Dönemseldir,
 Karşılıklı iletişime dayalıdır,
 Karşılıklı mutabakata dayalıdır.

Performans Değerlendirme Sisteminin Periyotları
 Yıllık
 6 Aylık
 Aylık (aylık prim sitemine entegre olması)
 Bunların yanı sıra anlık geribildirimler yapılabilir

Performans sisteminde kimler değerlendirici olabilir?
• Yöneticileri (1. ve 2. yönetici)
• Kendisi
• Astları
• Eşdeğer seviyedeki çalışanlar
• İç müşteri(Ortak iş yaptığı birimler/kişiler)
• Dış müşteri
Tümünün değerlendirici olduğu sisteme 360 derece değerlendirme denir.

Değerlendirme hataları
 Halo Etkisi: Çalışanın, belirli bir özelliği ve/veya belirli bir konudaki başarısı
nedeniyle, genel olarak 'olumlu' değerlendirilmesi veya tersi bir şekilde,
belirli bir özelliği ve/veya belirli bir konudaki başarısızlığı nedeniyle, genel
olarak 'olumsuz' değerlendirilmesidir.
 Yüksek Değerlendirme: Değerlendiricinin, tartışma ortamından kaçındığı
için, bir çalışanı veya bir grup çalışanı olduğundan daha yüksek
değerlendirme eğiliminde olmasıdır.

 Düşük Değerlendirme: Değerlendiricinin, gerçek başarı seviyesini dikkate
almaksızın, bir çalışanı veya bir grup çalışanı olduğundan daha düşük
değerlendirmesidir. (Zor beğenen yönetici)
 Ortalama Değerlendirme: Bazı değerlendiricilerin, bütün çalışanları
ortalamada değerlendirme eğiliminde olması; gerçekte performans
farklılaşsa dahi, uçlarda (çok düşük veya çok yüksek) değerlendirmeler
yapmaktan kaçınmasıdır.

 Geçmişte Meydana Gelen Olaydan Etkilenme: Değerlendiricinin,
performans değerlendirme döneminin başlarında veya sonlarında olmuş
olumlu veya olumsuz bir olayı dikkate alarak, çalışanın performansını genel
performansını da bu olay doğrultusunda değerlendirmesidir.

 Kontrast etkisi: Kullanılan değerlendirme kriterlerinin net olmadığı veya
sıralama yönteminin (ranking method) kullanıldığı durumlarda kontrast
hataları ortaya çıkar. Örneğin, performansı düşük bir çalışanla kıyaslanan,
ortalama performansa sahip bir çalışan 'çok başarılı' algılanabilir.

 Pozisyondan Etkilenme: Bazı değerlendiricilerin, değerlendirdikleri kişinin
pozisyonundan etkilenerek, organizasyonda çok önemli görülen bir iş ve
pozisyonlardaki çalışanları yüksek, görece önemsiz kabul edilen iş ve
pozisyonlardaki çalışanları düşük değerlendirme eğiliminde olmasıdır.

Doğru Değerlendirme ve Sağlıklı Geribildirim için;
 Değerlendirme sisteminin kriterlerini esas alan, kendisine veri teşkil edecek
GÖZLEM AJANDASI oluşturmalı,
 Gözlemlediği ve teşhis ettiği durumları, gün/olay/ hangi kriterlere
dayandığı/sonuçlarını not edecek,
 Geri bildirim esnasında koçluk yaklaşımıyla bu durumları verilerle kişiyle
paylaşarak çözümü kendisine bulduracak,
 Bu veriler çerçevesinde aynı gözlem ajandasını değerlendirilen de değerlendirici
ile mutabık olmadığı noktalarda onu ikna etmek için ve kendini doğru ortaya
koymak için tutmalıdır.

Performans Değerlendirmenin Evrimsel gelişimi
 Yetkinliklere göre değerlendirme
 Hedeflere göre değerlendirme
 Karma sistem (İkisi bir arada)

 Yetkinlik nedir?
 Çalışanın performansına etki eden ve geliştirilebilen bilgi, beceri
ve davranışların bütünüdür.

 Temel Yetkinlikler:
 Kişinin yaptığı işten bağımsız; her bölüm ve pozisyondaki çalışanın taşıması
gerektiği düşünülen ortak yetkinliklerdir.
Örneğin; Zaman yönetimi, öğrenme ve gelişime açıklık, ekip çalışması vb..

 Yönetsel Yetkinlikler:
 Yönetsel pozisyonlarda görev yapan çalışanların sergilemesi gereken
yetkinliklerdir. Pozisyona göre farklı seviyelerde sergilemesi beklenir.
Örneğin; Ekibini doğru değerlendirme, inisiyatif alma, ekibini
sürükleme becerisi, vb..

 Mesleki/teknik yetkinlikler:
 Çalışılmakta olan bölüme özgü olarak tanımlanan, o bölüm çalışanlarının
sergilemesi beklenen yetkinliklerdir.
Örneğin; Eğitim : Sunum becerisi
Satış : Satış motivasyonu
Muhasebe : Tek düzen hesap bilgisi
Finans : Fon yönetimi bilgisi

• Hedefler SMART olmalı
Spesifik, özel ve belirgin olmalı,
Ölçülebilir olmalı
Ulaşılabilir/Zorlayıcı olmalı
Gerçekçi olmalı
Zamana bağlı olmalı (belli bir zaman dilimi ile sınırlı olmalı)

Prim ve Kariyer sistemleri
 Satış çalışanlarının prim sistemi, hedeflere dayalı
 Kariyer sistemi, yetkinlik ve hedeflere dayalıdır.(Karma Sistem)
 Satış dışı çalışanların ise hem prim hem de kariyer sistemi
yetkinliklere dayalıdır.

Değerlendirme ölçekleri
 Sayısal değerler kullanımı
 1-3 arası
 1-5 arası (Yaygın ve ideal olanı)
 1-7 arası

Değerlendirme ölçekleri
 5-- Çok iyi/mükemmel/sıra dışı performans (Somut yazılı örneklerle belgelendirme)
 4-- İyi/yüksek/normal üstü
 3-- Rutin/normal performans
 2-- Vasat performans
 1-- Kötü performans (Somut yazılı örneklerle belgelendirme)

Yöneticiler için performans değerlendirmenin yararları;
 Planlama ve kontrol işlevleri etkinleşir,
 Astlarla ilişkiler ve iletişim olumlu hale gelir,
 Astların güçlü olan ve gelişmesi gereken yönleri belirlenebilir,
 Astları değerlendirirken üstler de kendi güçlü ve gelişmeye açık yönlerini daha
iyi tanırlar,
 Yetki devri kolaylaşır,
 Yönetsel beceriler gelişir.

Çalışanlar için performans değerlendirmenin yararları;
 Üstlerin kendilerinden neler beklediğini öğrenirler,
 Güçlü olan ve geliştirilmesi gereken yönlerini öğrenirler,
 İşletme içinde üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar,
 Performanslarına ilişkin geri bildirim aldıkları için iş tatmini ve güven duyguları gelişir.
 Çalışanın çalışmayandan ayrılmasını sağlar.

Kurum için performans değerlendirmenin yararları;
 İşletmenin etkinliği ve karlılığı artar,
 Hizmet ve üretim kalitesi gelişir,
 Eğitim ihtiyaçları ve bütçesi daha sağlıklı belirlenir,
 İK planlaması için daha güvenilir bilgi elde edilir,
 Bireysel gelişme potansiyeli doğru belirlenebilir.
 Kariyer yönetimi sistemi daha sağlıklı çalışır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMEEĞİTİM ETKİNLİĞİ DEĞERLENDİRME
1
2
3
4
1 ay sonra
3 ay sonra
Eğitim sonunda

Öğrenilenlerin değerlendirilmesi;
 Katılımcılara uygulanan ön/son testler ve
uygulamalarla eğitimde aktarılan bilgilerin
öğrenilme düzeylerinin belirlenmesi,
EĞİTİM ETKİNLİĞİ DEĞERLENDİRME

Eğitimin değerlendirilmesi;
 Katılımcılara yapılana anketlerle eğitimin hangi bölümlerinde
aktarılan bilgilerin yarar sağladığının belirlenmesi,
 Katılımcıların eğitim içeriği ile ilgili görüşleri,
 Eğitimin daha verimli geçmesi için görüşler,
 Eğitimin geliştirilmesi için ilave konu örnekleri,
 Eğitimcinin değerlendirmesi,

İş sonuçlarına yansımalarının değerlendirilmesi;
 Eğitimde aktarılan konuların mağaza satış rakamlarına yansımalarının
değerlendirilmesi,
 Eğitim sonrası yapılan değerlendirmelerde satış değerlerinin yükselmiş
olması gerekir. Bu değer sayısal olarak eğitim için harcanan kaynakların
toplamından büyük olmalıdır ki, eğitim için yapılan harcamalar şirket için
artı bir değer haline gelsin.

İş sonuçlarına yansımalarının değerlendirilmesi;
 Ne tür ölçümler olabilir;
 Satış kapama süresinin azalması
 Gölge müşteri puanlarının olumlu yönde değişimi,
 Satışlarda artış
 Müşteri sadakatinde artış,
 Müşteri şikayetlerinde azalış,
 Ek/çapraz ürün satışlarında artış,vb..

GÜN SONU
İYİ AKŞAMLAR…
39

YÖNETİCİLER İÇİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME TEKNİKLERİ

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (13)

YÖNETİCİLER İÇİN PERFORMANS DEĞERLENDİRME TEKNİKLERİ

Editor's Notes