Kasus ini membahas tentang pergantian kepemimpinan di Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat. Dekan baru memiliki gaya kepemimpinan yang lebih humanis dan partisipatif dibanding pendahulunya, namun hal ini mengakibatkan turunnya disiplin dan peningkatan tuntutan dari dosen serta karyawan.

1. KUMPULAN KASUS HRM
By Daniel Doni Sundjojo
Kasus Hotel Unicorn
Hotel Unicorn adalah hotel bintang tiga yang berada di kota
Surabaya, Jawa Timur. Hotel Unicorn memiliki 400 kamar yang
terdiri dari kamar standart, deluxe, dan suite. Occupancy hotel
tersebut cukup tinggi, rata-rata sekitar 70% setiap harinya,
bahkan untuk waktu-waktu tertentu occupancy hotel tersebut
mencapai 100%, sedangkan keuntungan bersih hotel tersebut,
rata-rata mencapai Rp. 500 juta setiap bulannya.
Namun dibalik semua itu, Hotel tersebut sangat tidak
nyaman bagi karyawannya. Di Hotel tersebut, karyawan benar-
benar dibuat frustasi oleh gaji yang kecil, makanan yang kurang
layak untuk dimakan, serta perencanaan karir yang tidak jelas

2. lantaran Direksi yang juga pemilik seringkali menurunkan jabatan
seseorang, atau bahkan mengeluarkan seseorang hanya karena
alasan pribadi. Seseorang yang menjabat sebagai seorang Asisten
Manager, bisa jadi langsung diturunkan menjadi seorang staff
Houseekeeping, lantaran berbuat kesalahan pada direksi hotel
tersebut, namun, di sisi lain, seorang staff biasa pun dapat
langsung melejit menjadi seorang Manager hanya dalam hitungan
minggu apabila dekat dengan Direksi. Sementara itu, Human
Resources Development Manager yang semestinya menjadi orang
yang paling berwenang dalam mengelola Sumber Daya Manusia di
Hotel itu justru menjadi macan ompong yang tidak dapat berbuat
apa-apa, karena seluruh kebijakan di Hotel tersebut diintervensi
oleh Direksi yang juga pemilik Hotel tersebut, termasuk kebijakan
HRM. Di Hotel Unicorn, kebijakan HRM sangatlah parah, di sana,
mayoritas karyawan masih berstatus daily worker (dibayar setiap
kedatangan), serta sudah menjadi rahasia umum, kalau di Hotel
tersebut, sangat dihindari untuk mengangkat karyawan tetap,

3. paling bagus setelah 2 kali masa kontrak, karyawan tersebut
dengan cara apapun berusaha untuk dikeluarkan, entah dipindah ke
bagian yang dia tidak suka atau dicari-cari kesalahannya.
Akibatnya, banyak orang-orang yang memiliki kompetensi serta
integritas tinggi akhirnya memilih mengundurkan diri dari hotel
tersebut. Selain itu banyak juga karyawan yang berkeluh kesah
karena tidak jelasnya nasib mereka di Hotel tersebut, namun
untuk keluar dari Hotel tersebut mereka juga tidak berani
lantaran mayoritas dari mereka sudah tua dan memiliki keluarga,
apalagi di jaman sekarang cukup sulit bagi seseorang untuk
mencari pekerjaan. Berbagai hal sudah pernah ditempuh termasuk
menempuh jalur ke instansi yang berwenang, namun semuanya
berjalan buntu, karena direksi menggunakan paradigma “ Take it
or leave it”,” apabila tidak puas dengan konsisi tersebut, anda
dapat mengundurkan diri kapan saja, dan tentu saja tanpa
pesangon , karena anda mengundurkan diri, bukan saya pecat.”
begitu pernyataan direksi yang sering dilontarkan setiap ada

4. karyawan yang merasa tidak puas dengan kondisi kerja di Hotel
tersebut. Hal ini membuat karyawan, yang mayoritas berasal dari
desa menjadi ciut nyalinya. Akhirnya diantara karyawan tersebut,
ada golongan yang pasrah dengan keadaan tersebut dan bekerja
ala kadarnya saja, ada golongan yang memilih mencari pekerjaan
paruh waktu ataupun bisnis sambilan seperti membuka warung, ada
golongan ekstrim yang seringkali memilih bersikap keras,
sedangkan golongan yang memiliki motivasi dan integritas yang
tinggi tidak pernah bertahan lama karena frustasi dan memilih
mengundurkan diri. . Namun hal itu tidak membuat Direksi
berubah, justru menurutnya, ketika system sudah kokoh, maka
tidak masalah siapa yang memegang kendali, karyawan, dari level
manapun boleh saja keluar masuk, namun sistem tetap berjalan,
dan profit terus meningkat, begitu falsafah Direktur.

5. Pertanyaan untuk Diskusi :
• Sebagai seseorang yang mendalami Human Resources
Management, bagaimana penilaian anda terhadap fenomena
yang terjadi di Hotel Unicorn?
• Apa yang anda lakukan apabila anda diberi kesempatan untuk
menjadi konsultan di Hotel Unicorn?
• Menurut Anda, benarkah falsafah direksi yang menyatakan ,”
ketika sistem sudah kokoh, maka tidak masalah siapa yang
memegang kendali, karyawan, dari level manapun boleh saja
keluar masuk, namun sistem tetap berjalan, dan profit terus
meningkat”?

6. Kasus The One Adventure
The One Adventure berawal dari sekelompok Pecinta alam yang
ingin membentuk suatu bisnis bersama. Kebetulan mereka terdiri
dari pecinta alam yang berasal dari berbagai minat seperti arung
jeram, panjat tebing, serta berbagai macam aktivitas outdoor
lainnya. Dengan modal awal yang mereka miliki, mereka akhirnya
membentuk suatu adventure provider yang berkonsep pada one
stop outdoor activity. Mulai dari panjat tebing, bersepeda, arung
jeram, paintball hingga outdoor training management. Dengan
modal itu, mereka mampu menjadikan The One Adventure sebagai
operator outdoor activity yang memiliki banyak pelanggan, baik
dari segmen perorangan maupun corporate. Namun seiring dengan
munculnya banyak kompetitor dengan modal yang jauh lebih kuat
serta dikelola oleh profesional yang kaya akan inovasi dan

7. strategi, pelan namun pasti pamor The One Adventure mulai
redup, hal ini dikarenakan The One Adventure
tidak memiliki pengalaman dalam mengelola perusahaan secara
profesional, mengingat semua fungsionaris The One Adventure
berasal dari pecinta alam yang pada awalnya menganggap bisnis ini
sebagai suatu wahana bagi mereka untuk mempererat
persaudaraan diantara pecinta alam, dan tidak siap untuk
menghadapi lingkungan bisnis yang kompetitif. Akibatnya, dengan
pengelolaan yang kurang professional dan semakin kompetitifnya
persaingan di dunia outdoor activity, lama kelamaan perusahaan
pun merugi. Dalam keadaan ini, timbul pemikiran dari mereka agar
merekrut seorang profesional sebagai pimpinan mereka. Proses
perekrutan pun dilakukan, mereka merekrut seorang General
Manager dari kalangan profesional. Namun General Manager ini
mengalami kesulitan dalam mengelola perusahaan tersebut. Mulai
dari tidak jelasnya sistem administrasi, keuangan, operasional
serta berbagai sistem penting lainnya, ada hal yang sangat sulit

8. dirubah, yaitu kultur perusahaan yang lebih mirip sebagai
organisasi pecinta alam daripada sebuah perusahaan profesional.
Bahkan seolah olah, mereka menganggap kantor lebih sebagai
suatu sekretariat pecinta alam dibanding dengan kantor, tak heran
jika suasana kantor itu juga seperti suasana pecinta alam, banyak
yang mendengarkan musik, bermain gitar, atau tidur-tiduran saat
jam kantor. Hal yang sulit disangkal adalah persaudaraan mereka
yang sangat kuat, lebih kuat dari segalanya. Masalah yang menimpa
satu orang selalu dianggap masalah bagi kelompok mereka. Hal
inilah yang membuat General Manager yang direkrut menjadi
frustasi. Dia tidak tahu harus mulai dari mana, semuanya bagai
benang kusut yang saling berhubungan satu sama lain. Setiap dia
mau mengeluarkan seseorang karena dianggap tidak produktif,
atau melanggar peraturan perusahan, pasti mengalami penolakan
dari yang lain. Setiap kali dia berniat mengeluarkan kebijakan,
yang berimplikasi pada perubahan kultur perusahaan tersebut,
selalu mengalami hambatan dari mereka. Intinya, mereka

9. sebenarnya tidak siap untuk meninggalkan kultur pecinta alamnya
menjadi kultur profesional.
Pertanyaan untuk Diskusi :
• Apabila anda direkrut sebagai General Manager The One
Adventure, apa yang anda lakukan ?
• Andaikata General Manager menggunakan jasa konsultan
manajemen untuk mengatasi hal tersebut, dan kebetulan
Anda yang dipilih menjadi konsultan, apa yang anda lakukan?

10. Kasus Snopy Net
Snopy Net adalah sebuah perusahaan yang bergerak di jasa
internet provider dan beroperasi di beberapa kota seperti
Jakarta, Surabaya, dan Malang. Dalam 5 tahun operasionalnya,
Snopy Net berhasil meraih peringkat sebagai salah satu internet
provider yang terbesar di wilayahnya. Sampai suatu hari, Chieft
Executive Officer Snopy Net, Ageng Yudha Anggoro, MBA. M.Sc,
Ph.D merasa bahwa perusahaan tersebut sudah siap dilepas,
didelegasikan ke orang lain untuk mengelola perusahaan tersebut.
Hal ini juga disebabkan karena sebagai CEO dan juga pemilik
beberapa perusahaan lain, dia sangat sibuk untuk terus
berkonsentrasi di Snopy Net. Untuk itu, dia merasa perlu
mengangkat seorang General Manager yang bertanggung jawab
penuh terhadap seluruh operasional, strategi, serta

11. pengembangan perusahaan tersebut, sehingga sebagai CEO, dia
tidak perlu lagi turun dalam hal-hal yang bersifat operasional,
strategi, maupun pengembangan dan beralih ke pengembangan
bisnisnya yang lain. Beberapa nominasi sempat terlintas di
benaknya, dan 2 kandidat yang menurutnya terbaik adalah :
1. Arie Djatmiko, M.Sc., Ph.D, adalah Chieft Information
Officer, yang mengepalai semua staf yang berkaitan dengan
Teknologi Informasi, merupakan otak dari semua inovasi
produk perusahaan tersebut. Namun, Arie juga memiliki
kekurangan, yaitu buruknya kemampuannya dalam bidang
manajemen dan public relation, serta komunikasi terhadap
rekan sekerja, membuatnya kurang disukai oleh kalangan
non-IT di perusahaannya. Sebaliknya, mengingat
kepintarannya yang luar biasa, dirinya benar-benar disukai
oleh kalangan IT perusahaan tersebut. Dan bukan rahasia
umum, diantara kalangan IT dan non IT terdapat jurang yang
membuat mereka sering beda pendapat. Namun selama ini

12. berbagai jurang tersebut dapat diatasi oleh Pak Ageng
Yudha yang juga merupakan pendiri perusahaan tersebut.
2. Alex Hadidharma, MBA. Dia adalah tangan kanan dari Pak
Ageng Kemmapuannya dalam bidang manajemen tidak perlu
diragukan, dialah yang berperan dalam marketing
communication, public relation serta beragam fungsi
manajemen lainnya dalam perusahaan tersebut. Selain itu,
sosoknya yang supel dan menyenangkan membuat banyak
orang bahkan customer menyukainya. Satu satunya
kekurangannya, dia bukan berasal dari kalangan IT, itu
sebabnya kalangan IT di perusahaan tersebut tidak
menyukainya. Bahkan dengan ekstrem, mereka sempat
melontarkan ultimatum, jika Alex yang menjadi General
Manager, maka mereka akan resign dari perusahaan
tersebut.

13. Pertanyaan untuk diskusi :
• Apabila anda berada dalam posisi Ageng Yudha
Anggoro, MBA. M.Sc, Ph.D, apa yang anda lakukan?
• Apabila anda adalah seorang konsultan yang diminta
menangani masalah pergantian pimpinan tersebut, apa
yang Anda lakukan?
• Sebagai seorang konsultan di bidang Human Resources
Management, apa pendapat anda terhadap fenomena
tersebut? Menurut Anda, mengapa terdapat jurang
pemisah antara kalangan IT dan non IT hingga
sedemikian ekstrimnya?
• Sebagai seorang konsultan di bidang Human Resources
Management, apa yang anda lakukan untuk merubah
kultur tersebut?

14. Kasus Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat
Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat merupakan salah satu
Fakultas paling favorit di kota Surabaya. Dengan pengajar yang
terdiri dari akademisi dan praktisi yang memiliki komitmen tinggi
di bidang pendidikan, serta ditunjang karyawan yang memiliki
kualifikasi di atas rata-rata menjadikan Fakultas Bisnis
Universitas Suara Rakyat menjadi Fakultas Bisnis yang benar-
benar diakui kehandalannya oleh masyarakat luas. Selain itu di
bawah kendali Dekan Ir. Budi Noviansyah, MBA., Ph.D yang
terkenal tegas dan tidak memiliki toleransi terhadap
ketidakberesan , Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat
terkenal memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi diantara
Fakultas lain yang dimiliki oleh Universitas Suara Rakyat.
Setelah menjabat 4 tahun, maka Pak Budi digantikan oleh Astrid
Yanuarti, MBA., M.Sc. sebagai Dekan yang baru. Sebagai Dekan,

15. Ibu Astrid memiliki gaya yang lebih humanis dibanding
pendahulunya. Kalau pendahulunya terkesan diktaktor dalam
menjalankan kebijakan, Ibu Astrid tidaklah demikian. Beliau
mencoba melibatkan dosen dan karyawan untuk ikut berpartisipasi
dalam setiap pengambilan keputusan. Dia ingin, semua keputusan
melibatkan dosen dan karyawan dan sedapat mungkin dapat
diterima oleh semua pihak. Bahkan dalam wawancara yang
dilakukan oleh majalah kampus, Ibu Astrid mengakui kalau dia
bisa saja tidak menjalankan kebijakan yang sebenarnya dia akui
benar, apabila tidak disetujui oleh dosen dan karyawan. Selain itu,
tidak seperti pendahulunya yang cenderung strict dan tidak
memiliki toleransi, Ibu Astrid lebih toleran dan mau memahami
berbagai masalah yang menimpa bawahannya. Bagi Ibu Astrid,
yang penting adalah komitmen mereka dan bukan kepatuhan.
Menurut Ibu Astrid, apabila seseorang komit, maka tidak masalah
ada pimpinan apa tidak, mereka akan bekerja dengan baik. Namun
jika mereka dikendalikan oleh kepatuhan, maka mereka menuruti

16. pimpinan karena takut dan terpaksa. Dan diakui atau tidak, di era
Pak Budi, dosen dan karyawan cenderung takut dan bukannya
segan.
Sepintas, suasana kerja yang coba dibangun oleh Ibu Astrid
sangat positif. Dosen dan karyawan, yang selalu dibuat deg-deg an
karena takut berbuat salah di era kepempinan Pak Budi, menjadi
rileks dan tidak tertekan. Namun di balik semua itu, ada semacam
bom waktu yang meledak setiap saat, dimana dosen dan karyawan
tidaklah sedisiplin jaman Pak Budi berkuasa. Selain itu, dosen dan
karyawan semakin sering menuntut dan bertindak semaunya
sendiri. Mereka benar-benar memanfaatkan gaya kepemimpinan
Ibu Astrid yang sangat toleran. Banyak dosen dan karyawan yang
tidak mentaati jam kerja, bahkan banyak diantara mereka yang
mencari proyek di luar. Akibatnya citra kedisiplinan Fakultas
Bisnis Universitas Suara Rakyat yang sangat terkenal di era Pak
Budi menjadi luntur, imbasnya, pelayanan ke mahasiswa pun

17. semakin menurun. Hal ini memicu protes di kalangan mahasiswa
terhadap kinerja Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat.
Pertanyaan untuk diskusi :
1. Apa analisis saudara terhadap fenomena tersebut?
2. Menurut Anda, gaya kepemimpinan Bapak Budi atau Ibu
Astrid yang lebih baik untuk diterapkan di Fakultas Bisnis
Universitas Suara Rakyat?
3. Apabila Anda ditunjuk sebagai Dekan Fakultas Bisnis
Universitas Suara Rakyat, gaya kepemimpinan seperti apa
yang anda adopsi, dan kebijakan apa yang anda laksanakan?
4. Apabila anda berada dalam posisi Ibu Astrid, setelah melihat
dampak negatif dari gaya kepemimpinan Anda, apa yang Anda
lakukan?

18. Kasus Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus
Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus merupakan instansi
pemerintah yang berfungsi untuk mengolah berbagai informasi dan
mensosialisasikannya kepada masyarakat di kabupaten tersebut.
Sebagai suatu lembaga yang merupakan ujung tombak pemerintah
dalam mensosialisasikan informasi maupun kebijakan pada
masyarakat, pelayanan lembaga ini kepada masyarakat serta
kinerja lembaga ini secara keseluruhan sangat baik, tak jarang
lembaga ini menerima penghargaan dari pemerintah pusat karena
prestasinya. Namun, di balik itu semua terdapat masalah yang
menggerogoti lembaga tersebut. Kinerja yang baik dalam lembaga
tersebut ternyata hanya terpusat di level pimpinan. Level staff
kebawah kinerjanya sangat buruk dan terkesan asal-asalan.
Mereka hanya bekerja bagus apabila ditunggui atasannya, serta

19. perlu benar-benar diarahkan agar tidak salah. Namun, pimpinan
tidaklah mungkin seharian menunggui dan mengarahkan staff yang
jumlahnya puluhan tersebut. Setelah ditelusuri, masalah itu
berpangkal dari tidak adanya motivasi dari staff tersebut. Level
staff kebawah, yang mayoritas berpendidikan SMP dan
SMU(sekitar 65 %), dan sisanya berpendidikan sarjana, ternyata
sudah mencapai tingkat golongan tertinggi dari yang mungkin
dicapainya, dan sangat mungkin, tidak akan pernah mengalami
kenaikan golongan lagi, kecuali jika mereka sekolah lagi, itupun
masih harus melalui prosedur yang cukup rumit. Sedangkan untuk
naik ke level yang lebih tinggi, juga sangat sulit, mengingat rata-
rata usia mereka yang berumur 40 hingga 50 tahun serta
panjangnya tahapan yang harus dilalui untuk naik ke tingkat yang
lebih tinggi, membuat mereka merasa hal itu sudah tidak mungkin
dicapai oleh orang seusia mereka, dengan tingkat pendidikan da
golongan seperti sekarang ini. Akibatnya, mereka memilih pasrah
karena merasa sudah maksimal dan tidak mungkin naik ke jenjang

20. yang lebih tinggi, baik secara jabatan, golongan ataupun
income.Hal ini berimplikasi kepada motivasi mereka yang terus
menurun.
Pertanyaan untuk Diskusi :
• Apa analisis Anda terhadap fenomena tersebut?
• Apabila Anda sebagai pimpinan Biro Penerangan Kabupaten
Jaya Terus, apa yang anda lakukan? Mohon diingat, sebagai
pimpinan Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus, anda tidak
memiliki wewenang untuk mengubah prosedur ataupun segala
hal yang menyangkut kepangkatan, golongan ataupun masalah
kepegawaian lainnya.

21. Kasus Mobil Millenium Sejahtera
Mobil Millenium Sejahtera, adalah suatu grup dealer mobil
yang memiki 7 cabang yang tersebar di berbagai area di Jawa
Timur. Dari ke 7 cabang tersebut, cabang jalan Kedungmakmur
Sejati pimpinan Decky Anshori, MBA lah memiliki prestasi yang
mengagumkan, menjadi cabang dengan omzet tertinggi diantara
cabang-cabang Mobil Millenium Sejahtera yang lain. Hebatnya lagi,
prestasi itu dicapai dengan jumlah tenaga penjual yang paling
sedikit diantara cabang yang lain. Tentu saja, prestasi ini
membuat Ibu Endah Kridayani, MM gembira. Dalam berbagai
pertemuan, tak segan Ibu Endah memuji cabang pimpinan Pak
Decky tersebut.al merasa diperas habis-habisan. Tekanan yang
luar biasa diberikan oleh Pak Decky terhadap tenaga penjualnya.
Tak jarang, Pak Decky memaksa mereka untuk lembur hingga pukul
22.00 setiap harinya demi mengejar omzet penjualan. Setiap kali
mengadakan rapat, Pak Decky tidak segan memaki tenaga

22. penjualnya yang dianggap tidak produktif. Bahkan seringkali,
dengan nada mengancam, Pak Decky mengultimatum tenaga
penjualnya untuk menjual mobil dengan jumlah tertentu dalam
waktu yang singkat. Apabila tidak dapat mencapainya, umpatan dan
sumpah serapah sudah siap menanti mereka, bahkan Pak Decky tak
segan untuk mengeluarkan siapa saja yang menurutnya tidak
produktif.
Keadaan ini ditanggapi berbeda oleh masing-masing tenaga
penjual. Sebagian tenaga penjual menanggapinya dengan positif,
mereka bekerja keras siang-malam untuk mencapai target atau
bahkan melampauinya. Hasilnya, mereka menikmati komisi yang
berlimpah dan tentu saja mendapat pujian dari Pak Decky. Namun
banyak juga yang menanggapinya dengan negative, mengalami
demotivasi atau bahkan mengundurkan diri karena tidak tahan
terhadap tekanan. Tak jarang, diantara mereka yang memilih
mengundurkan diri, terdapat tenaga penjualan yang potensial dan
loyal, namun karena tidak tahan, mereka memilih mengundurkan

23. diri. Bahkan, ada beberapa tenaga penjual yang pernah meraih
tenaga penjual terproduktif beberapa tahun lalu, namun, setelah
mengalami penurunan produktivitas dan sering ditekan Pak Decky,
akhirnya mereka memilih hengkang dari Mobil Millenium
Sejahtera. Parahnya, mereka bekerja di competitor Mobil
Millenium Sejahtera, dan berhasil mengajak customernya untuk
membeli mobil di tempat kerja mereka yang baru.
Pertanyaan untuk Diskusi :
• Suatu saat, Ibu Endah meminta anda menjadi konsultan
Human Resources Management di grup Mobil Millenium
Sejahtera. Apa yang anda rekomendasikan pada Ibu Endah
mengenai fenomena yang terjadi di cabang pimpinan Pak
Decky?
• Menurut Anda, apa yang sebaiknya dilakukan terhadap Pak
Decky?

24. Kasus Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus
Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus, bertekad
untuk menjadi Fakultas Ekonomi terbaik di antara Fakultas
Ekonomi lain di Indonesia. Banyak terobosan dilakukan, misalnya
dibukanya kelas bilingual, kelas multimedia dan banyak lagi inovasi
yang lain. Pembenahan di bidang sumber daya manusia juga
senantiasa dilakukan. Secara teratur, mereka mengirim dosen dan
karyawannya untuk studi lanjut, baik di dalam dan di luar negeri.
Dosen dan karyawan juga diberi berbagai pelatihan, mulai dari
pelatihan bahasa Inggris hingga pelatihan kepribadian. Semua ini
dilakukan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus dengan
harapan agar mereka memiliki sumber daya yang bertaraf
internasional.
Namun, yang terjadi justru sebaliknya. Dari performance
appraisal, diindikasikan bahwa studi lanjut tersebut mampu
meningkatkan performa karyawan, namun hal ini tidak terjadi di

25. kalangan dosen. Banyak dosen yang setelah studi lanjut tidak
meningkat dari segi performancenya. Yang lebih parah, dosen yang
pulang dari studi lanjut, apalagi yang studi lanjut dari luar negeri,
justru menjadi sombong, seirng membanggakan bahwa mereka
lulusan luar negeri, mendadak sering menggunakan istilah luar
negeri dalam pembicaraannya. Sayangnya, mereka hanya berani
berkoar-koar di dalam fakultas saja, namun memiliki nyali apabila
diminta untuk berperan di luar, misalnya menjadi pembicara
seminar di luar Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus, menjadi
konsultan suatu perusahaan, atau mengadakan penelitian bersama
universitas lain. Kalangan mahasiswa juga merasakan hal tersebut.
Menurut penilaian mahasiswa, dosen yang pulang studi lanjut dari
luar negeri menjadi arogan, sombong namun performance nya
cenderung menurun. Sedangkan mengenai karyawan, mahasiswa
berpendapat studi lanjut justru membuat performance karyawan
meningkat.

26. Pertanyaan untuk diskusi :
• Apa analisis Anda dari kasus Fakultas Ekonomi Universitas
Maju Terus?
• Apabila anda menjadi pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas
Maju Terus, apa yang anda lakukan?