20131116 raport badanie_wiek_w_projekcie

1

Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013

Wiek w projekcie, czyli różnice
pokoleniowe w zarządzaniu
projektami
Raport z badania
Warszawa, 5 grudnia 2013

 Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73


2

Inspiracja do badania
Pomysł na badanie Wiek w projekcie, czyli różnice
pokoleniowe w zarządzaniu projektami powstał przy okazji
śledzenia trendów w HR oraz na bazie wniosków z
obserwacji pracowników w naszej organizacji w której

Naszym środowiskiem pracy jest praca projektowa, a
najważniejszym determinantem sukcesu w projekcie jest dobra
komunikacja i współpraca. Dlatego też, postanowiliśmy sprawdzić
jak pokolenia funkcjonują w naszej branży, czego potrzebują oraz
co im brakuje. Wierzymy, że dzięki tej wiedzy, będziemy w stanie

pracują osoby należące do różnych pokoleń.

lepiej zarządzać naszymi zespołami projektowymi .
Po zapoznaniu się z literaturą i badaniami poświęconym
pokoleniom, zauważyliśmy deficyt informacji na ten temat.
Większość badań podejmuje jedynie kwestie różnic
kulturowych między pokoleniami, natomiast rzadziej odnosi się

do zagadnień związanych z ich funkcjonowaniem w sferze
pracy. Głównym zainteresowaniem badaczy cieszy się

Zapraszamy do zapoznania się z wynikami badania oraz podzielnia
się z własnymi przemyśleniami w grupie Wiek w projekcie
na LinkedIn.

Zespół DTI Polska

pokolenie Y, które właśnie wkroczyło na rynek pracy i ma
coraz większą siłę nabywczą.

Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.


3

Spis treści
• Konflikt

• Metryczka badania
•

Cel i zakres badania 4

•

Przyczyny konfliktów w pracy 18

•

Rys pokoleniowy 5

•

Sposoby pokonywania barier komunikacyjnych 19

•

Opis badania 6

•

Komu zadaliśmy pytania 7

• Potrzeby i motywacja
•
•

•

Z kim chcą współpracować Boomersi, X, Y i Z 8

Wnioski 22

•

Narzędzia motywacji pokoleń 23

•

• Współpraca

Poczucie spełnienia potrzeb w pracy 21

Nauka

• Komunikacja
•

Narzędzia komunikacji w pracy 13

•

Komunikacja w przyszłości – trendy 14

• Nauka
•

Ulubione sposoby nauki 25

•

Ulubione sposoby rozwijania kompetencji zawodowych 26

• Panel dyskusyjny 28



4

Cel i zakres badania
Naszym celem było poznanie różnic pokoleniowych, które mają wpływ na dobór narzędzi w
zarządzaniu projektami. Nasze badanie dotyczy 7 obszarów istotnych z punktu widzenia współpracy
między ludźmi, motywacji i rozwoju.

1.

4.

2.

Motywacja

3.

Zadowolenie
z aktualnych
warunków pracy

6.

Komunikacja

Współpraca
z poszczególnymi
pokoleniami

Rozwój

5.

7.

Konflikty i sposoby
ich rozwiązywania

Ulubione
sposoby nauki


5


5

Rys pokoleniowy

Pokolenie X
Urodzeni w latach ’70
i pocz. ’80

Pokolenie Boomersów
Urodzeni w latach ’50 i ’60








Praca jest obowiązkiem,
Pokolenie, które funkcjonowało
w czasach realnego socjalizmu,
a następnie budowało
gospodarkę wolnorynkową,
Tradycjonaliści,
Uczą się nowych technologii,
30% używa mediów
społecznościowych,
Długi okres zatrudnienia
w organizacji.










Białe kołnierzyki,
Praca była i jest dla nich
najważniejsza, ale gdy
zakładają rodziny wartości się
nieco zmieniają,
Kult pracy,
Obsługa nowych technologii
nie stanowi problemu.
50% używa mediów
społecznościowych.
Długi okres zatrudnienia
w organizacji



Wprowadzanie kategorii pokoleniowych powinno ułatwić
lepsze dopasowanie narzędzi zarządczych do potrzeb
pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że są to typy
idealne. Wskazują jedynie na pewne cechy
charakterystyczne danej grupy wiekowej.

Pokolenie Y
Urodzeni pod koniec lat ’80
do 1990 roku






Dorastali z internetem,
Praca stanowi dla nich drogę
do rozwoju osobistego,
Istotną wartość stanowi
indywidualizm,
75% używa mediów
społecznościowych,
Krótki okres zatrudnienia
w organizacji.

Pokolenie Z
Urodzeni po 1990 r.







Żyją w świecie wirtualnym
(83% śpi z telefonem obok)
Internet i nowe technologie są
czymś oczywistym,
Dopiero wkraczają na rynek
pracy,
Znają języki obce,
przekraczanie granic jest
czymś normalnym,
Dorastały w dobrobycie,
Są otwarci i bezpośredni.



6

Opis badania
Próba

352

Narzędzie

osoby

Czas
realizacji

Kwestionariusz
online



Źródło
próby

Subskrybenci

Zarządzanie
Projektami

Lista
mailingowa
IPMA Polska

Uczestnicy
kursów
zarządzania
DTI Polska

04 - 18 paź.
2013

Badanie należy traktować jako

pilotażowe. Ze względu na małą
liczebność przedstawicieli niektórych
pokoleń, wzięto również pod uwagę
odpowiedzi z ankiet niepełnych. W
przypadku braków danych
prezentowano wynik procentowy
dla pełnych odpowiedzi.

• Grupa docelowa
Osoby bezpośrednio związane z zarządzaniem projektami lub
interesujące się tematyką zarządzanie
(baza IPMA, baza magazynu zarządzanie projektami, baza DTI Polska).


7

Komu zadaliśmy pytania?
Funkcja w organizacji
Specjalista

26%

Nie podano

16%

Menadżer/kierownik średniego…

13%

Menadżer/kierownik niższego szczebla

11%

Menadżer/kierownik wyższego szczebla

8%

Członek zespołu projektowego

8%

Właściciel firmy

6%

Prezes/członek zarządu
Praktykant/stażysta
Administracja biura
Kierownik projketu
Inne

15%
45%

5%
3%
2%

40%

1%
1%

N= 352

kobiety

mężczyźni

nie wskazano



8

Z kim chcą współpracować Boomersi?
Zadanie…
29%

44%

44%

33%

20%

29%



wymaga kompetencji miękkich

Boomersi, w zależności od zadania, chcą
współpracować ze wszystkimi pokoleniami.

wymaga kompetencji twardych
33%



czas jego realizacji jest krótki

Najczęściej wybieranym pokoleniem do
współpracy jest własne pokolenie.

31%

36%
27%

58%

czas jego realizacji jest długi
47%

36%

38%

42%

wymaga nienormowanych godzin pracy

20%

36%

36%

W zadaniach, które są złożone, wymagają
kompetencji twardych oraz specjalistycznej

wymaga dużej specjalistycznej wiedzy

33%

N=45



wymaga kreatywności

wiedzy Boomersi najbardziej cenią pracę w
otoczeniu własnego pokolenia.

jest proste
jest złożone
Pytanie

Wskaż z jakim pokoleniem współpracuje Ci się najlepiej, jeżeli
zadanie…
W matrycy uwzględniono jedynie odpowiedzi, które osiągnęły
powyżej 20% wskazań.



9

Z kim chce współpracować Pokolenie X?
Zadanie…
48%
25%

22%

X najchętniej współpracują z własnym
pokoleniem.


56%
47%







31%

W zadaniach, które wymagaj kompetycji
twardych, specjalistycznej wiedzy oraz długiego

22%

50%
36%

38%

42%

31%
33%

N=204

71%

współpracować z pokoleniem Boomersów.


53%
45%

czasu realizacji pokolenie X również lubi


28%



W zadaniach wymagających dużej kreatywności
oraz, gdy jest to zadanie proste, pokolenie X
chętnie współpracuje z pokoleniem Y.

jest proste
jest złożone
Pytanie

zadanie…
powyżej 20% wskazań



10

Z kim chce współpracować Pokolenie Y?
Zadanie…
32%



47%


41%

21%
48%


28%

24%

29%

N=92

37%

pokolenie Y lubi współpracować z pokoleniem X.


47%

23%

W zadaniach złożonych oraz wymagających
kompetencji twardych i specjalistycznej wiedzy,


59%

21%




61%

26%

pokoleniem.


28%

22%

Pokolenie Y najchętniej współpracuje z własnym

Pokolenie Y najmniej lubi współpracować z
pokoleniem Z.


43%

jest proste

30%

jest złożone
Pytanie

zadanie…



11

Z kim chce współpracować Pokolenie Z?
Zadanie…
36%
18%

18%

18%


Pokolenie Z najchętniej współpracuje z


36%

18%




własnym pokoleniem.


Gdy zadanie wymaga specjalistycznie
wiedzy lubi współpracować z pokoleniem

45%
27%

36%

Boomersów.


36%
64%
73%

N=11

27%

jest proste

36%

jest złożone
Pytanie

zadanie…



12

Wnioski - współpraca
•

Pokolenie X jest najczęściej wymieniane jako pokolenie, z którym

•

Wszystkie pokolenia z wyjątkiem Boomesów najbardziej lubią współpracować

współpracuje się najlepiej, w szczególności w zadaniach, które

z własnym pokoleniem. Prawdopodobnie jest to spowodowane tym, że

wymagają kompetycji twardych. Natomiast pokolenie Y jest

współpraca z własnym pokoleniem jest łatwiejsza. Sposób zachowania,

najczęściej wskazywanym pokoleniem, z którym współpracuje się

komunikacji czy system wartości jest względnie podobny. Otwartość

najlepiej w zadaniach wymagających kreatywności. Prawdopodobnie

Boomersów na współprace z innymi pokoleniami może wynikać z

taka ocena współpracy jest spowodowana tym, że te pokolenia

doświadczenia, jakie te osoby posiadają. Boomersi są to osoby, które w

dobrze poruszają się w sferze nowych technologii i sieci, znają

środowisku projektowym często piastują wyższe stanowiska, posiadają długi

dobrze języki obce, są otwarci i dzięki temu mają możliwość

staż pracy, dzięki czemu mieli możliwość doświadczyć współpracy ze

czerpania wiedzy i inspiracji z całego świata.

wszystkimi pokoleniami. Gdy potrzebują świeżej krwi zwracają się do
młodszych generacji.

•

Pokolenie Z jest najrzadziej wskazywanym pokoleniem
z którym inne pokolenia lubią współpracować.

•

Pokolenia X i Y wskazywały najczęściej siebie nawzajem jako

Prawdopodobnie wynika to z nieobecności tego pokolenia

pokolenia, z którymi lubią współpracować. Różnica pokoleniowa między

na rynku pracy. Pokolenie Z są to osoby, które aktualnie

pokoleniem X a Y nie jest duża. Maja podobne doświadczenia w

mają 22-23 lata, w organizacjach pełnią stanowisko

wykorzystaniu nowych technologii (82,3% osób w wieku 35-44 i 90%

asystenta, stażysty lub praktykanta.

osób w wieku 88,4% korzysta z internetu).


13


Narzędzia komunikacji w pracy
Rozmowy przez telefon
E-mail
Komunikator, czat
Intranet
Tablice informacyjne
Spotkania bezpośrednie
Newslettery elektroniczne
Blog firmowy

Najbardziej uniwersalnymi i lubianymi narzędziem dla
wszystkich grup pokoleniowych są:
 spotkania bezpośrednie
 burza mózgów
 e-mail.
Najbardziej nie lubianymi narzędziem dla
wszystkich grup pokoleniowych jest blog
firmowy.
Ponad połowa Boomersów i X i Y nie lubi
komunikować za pomocą tablic
informacyjnych

Narady
Burza mózgów
Videokonferencje
Liczba odpowiedzi

Pytanie

Za pomocą jakich narzędzi lubisz się komunikować
w pracy?
W matrycy uwzględniono jedynie odpowiedzi lubię
i bardzo lubię.


14


Komunikacja w przyszłości - trendy

Pytanie

w pracy?



15

Komunikacja w przyszłości - trendy
E-mail

89%

Rozmowy przez telefon

83%

62%
77%

62%

73%
53%

Pytanie

54%

w pracy?



16

Wnioski - Komunikacja
•

Komunikator/czat w przyszłości staną się narzędziem

•

Interesujące jest również to, że młodsze pokolenia nie są
przekonane do videokonferencji, choć są to pokolenia,

niezbędnym w każdej organizacji. Coraz więcej osób

które maja największe doświadczenie z nowymi

obecnych na rynku pracy lubi korzystać z tego typu narzędzi.

technologiami.

Im młodsze pokolenie, tym częściej je stosuje. Wysoki
procent odpowiedzi u pokolenia Y (57%) i Z (73%)

prawdopodobnie jest spowodowany tym, że te pokolenia są
przyzwyczajone do tego typu komunikacji. Większość

•

Ciekawym przypadkiem są tablice informacyjne. Im

pokolenia Y i Z miała możliwość korzystania z czatów w

młodsze pokolenie, tym bardziej lubi się nimi

młodości np. komunikatory GG, tlen, teraz Facebook, czy

posługiwać w pracy. Pokolenie Z lubi korzystać z nich o

Gmail. Boomersi stanowią pokolenie, które w najmniejszym

41% więcej niż pokolenie Boomersów. Może to

stopniu korzysta z komunikatora (27%). Widoczny jest

wynikać z faktu, że młodzi są przyzwyczajeni do

również spadek telefonu jako narzędzia preferowanego w

obrazu i wizualizacji informacji, więc łatwiej im

komunikacji. Im młodsze pokolenie tym, rzadziej lubi

zastosować takie narzędzia w pracy, szczególnie w

korzystać w pracy z telefonu.

środowisku zwinnej pracy projektowej i tam, gdzie
ważna jest transparentność we współpracy.



17

Przyczyny konfliktów w pracy

•
•
•
•

brak jasnego podziału ról 60%
niechęć do zmiany 47%
ciasne ramy czasowe 40%
nieadekwatne formy motywacji
36%

45

•
•
•
•
•
•

nieadekwatne formy motywacji 34%
zła wola/niechęć osobista 31%
zbyt duże przywiązanie do struktury
28%
• nieprzywiązywanie uwagi do
szczegółów 25%
• brak zaufania 23%
• brak korzyści dla zespołu
projektowego 22%

•
•
•
•

nieadekwatne formy motywacji
28%

• ciasne ramy czasowe
73%
• brak jasnego podziału
ról 55 %

11
92

204

Pytanie

Jakie są najczęstsze przyczyny konfliktów w Twojej pracy?
W matrycy uwzględniono jedynie odpowiedzi, które
osiągnęły powyżej 10% wskazań



18

Sposoby pokonywania barier komunikacyjnych

Kompromis

33%

Kompromis

15%

Kompromis

23%

Kompromis

55%

Manipulacja

2%

Manipulacja

4%

Manipulacja

4%

Współpraca

27%

Współpraca

62%

Współpraca

73%

Współpraca

60%

Uleganie

9%

Nie wiem

9%

Nie wiem

2%

Uleganie

2%

Uleganie

Inne

7%

Unikanie

1%

Unikanie

4%

Nie wiem

3%

Nie wiem

2%

Inne

2%

45

Inne

1%
204

4%

11

92
Pytanie

Którą z poniższych metod najczęściej stosujesz w
pokonywaniu barier komunikacyjnych ?



19

Wnioski – przyczyny konfliktów w pracy
•

Brak jasnego podziału ról oraz niechęć do zmiany
stanowią najczęstsze przyczyny nieporozumień bez

•

Pomimo różnic pokoleniowych wszystkie pokolenia
wskazywały podobne przyczyny konfliktów w pracy.

względu na wiek. U Boomersów 60%, X 65% i Y 65%
ten czynnik otrzymał największą liczbę wskazań.
To oznacza, że pomimo istniejących sprawdzonych
narzędzi kompetencyjnych i wiedzy na temat
budowania zespołów projektowych, organizacje nadal
borykają się z problemem modelowania zakresów
obowiązków.

•

Niechęć do zmiany jest kolejnym czynnikiem
konfliktotwórczym, który został wymieniony
przez wszystkie pokolenia z wyjątkiem pokolenia

Z. Pokolenie dopiero się uczy i wykonuje
zadania delegowane przez osoby będące wyżej
w strukturze organizacji.

•

Współpraca jest najczęściej wskazywanym sposobem
pokonywania barier komunikacyjnych (Boomersi 62%,
X - 73%, Y - 60%) z wyjątkiem pokolenia Z, które na

swoim etapie rozwoju zawodowego najczęściej
rozwiązuje problem komunikacyjny poprzez
kompromis.


20


Poczucie spełnienia potrzeb w pracy
Średnie ocen
Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy

4,3

3,9

3,9

4,0

Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego wykonania pracy

4,1

4,0

4,0

3,5

Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonania tego, co potrafię

3,8

3,8

3,5

3,3

Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem/poczułam się choć raz doceniony/doceniona lub czy
byłem pochwalony za swoją pracę

3,4

3,0

3,3

3,8

Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś zauważa mnie jako osobę

3,8

3,6

3,8

3,6

Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał/a

3,3

3,1

3,5

3,5

Czy w pracy liczy się moje zdanie

4,1

3,8

3,6

3,5

Czy misja mojej organizacji daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna

3,9

3,4

3,3

3,5

Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać swoją pracę na
najwyższym poziomie

3,7

3,1

3,2

3,0

Czy w pracy jest ktoś, z kim się przyjaźnię

3,4

3,7

3,6

3,4

Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem/rozmawiałam z kimś o postępach, jakie
poczyniłem/poczyniłam

3,0

3,2

3,4

3,3

44

182

84

11

Liczba odpowiedzi
Pytania zaczerpnięte z badania Instytutu Gallupa
1 - zdecydowanie nie
5 - zdecydowanie tak



21

Wnioski


Ogólny poziom zadowolenia z pracy i warunków w pracy jest wyrównany.



Wszystkie pokolenia potrzebują podejścia indywidualnego.



Najbardziej spełnione potrzeby mają Boomersi, średnia ocen wynosi 3,7.



Pokolenia X i Y i Z widzą problem w motywacji swoich



Bez względu na wiek, najbardziej usatysfakcjonowani jesteśmy z tego, że
wiemy co się od nas oczekuje oraz z dyspozycji materiałów i sprzętu

kolegów i koleżanek z pracy.


Brak informacji zwrotnej jest uciążliwy

niezbędnego do prawidłowego wykonywania pracy (wyjątek stanowi tutaj
pokolenie Z).

Średnia ocen poczucia spełnienia potrzeb w pracy w skali 1min-5max

3,7

3,5

3,6

3,5



22

Narzędzia motywacji pokoleń
Więcej samodzielności w podejmowaniu decyzji

69%

58%

36%

73%

Planowanie razem z przełożonym programu rozwoju mojej kariery zawodowej

16%

26%

46%

36%

Zmiana zakresu obowiązków

4%

8%

11%

18%

Finansowanie np. szkolenia, kursu, studiów

49%

46%

63%

18%

Wsparcie innego pracownika

24%

12%

11%

18%

Przeniesienie do innego działu

0%

3%

8%

9%

Doposażenie stanowiska

2%

10%

8%

18%

Umożliwienie pracy z domu

31%

30%

22%

45%

Uznanie moich kolegów/koleżanek

33%

26%

26%

9%

Praca w nienormowanych godzinach

53%

24%

16%

27%

Zatrudnienie na umowę o pracę

2%

15%

30%

0%

Uznanie przełożonego

42%

38%

39%

36%

Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne

11%

6%

8%

0%

Karta na basen, siłownię, fitness

4%

9%

17%

36%

Zapewnienie przyjaznej atmosfery w pracy

53%

38%

34%

73%

Umożliwienie realizacji własnych pomysłów

69%

45%

38%

36%

Awans i poszerzenie zakresu obowiązków

22%

41%

47%

55%

Więcej uwagi przełożonego

4%

5%

39%

0%

45

204

92

11

Liczba odpowiedzi

Pytanie

Jakie elementy i zachowania najlepiej wpływają na
Twoją motywację w pracy?



23

Wnioski




W badanu celowo nie wymieniliśmy elementów

motywujących jest u Boomersów. 6 z 18 przykładowych

związanych z motywacją finansową, zależało nam

motywatorów osiągnęło wynik powyżej 40% wskazań.

głównie na poznaniu pozafinansowych motywatorów.


Do najczęściej wymienianych motywatorów należą:

Boomersów i X najbardziej motywuje zwiększenie swobody w
podejmowaniu i realizacji własnych pomysłów.



Więcej samodzielności w pracy,



Finansowanie np.: szkoleń, kursów, studiów ,



Zapewnienie przyjaznej atmosfery w pracy,



Awans i poszerzenie zakresu obowiązków (z wyjątkiem
Boomersów).

Największy wachlarz możliwości podejmowania działań



Pokolenie Y najbardziej motywuje informacja zwrotna,

planowanie z przełożonym swojej kariery, uznanie i awans.


Dla pokolenia Z najbardziej motywujące jest zwiększenie
samodzielności w podejmowaniu decyzji, awans, zapewnienie
przyjaznej atmosfery w pracy i umożliwienie pracy z domu.



24

Ulubione sposoby nauki

12%

24%

27%

9%

Coaching

17%

12%

21%

27%

Gry symulacyjne/biznesowe

43%

34%

33%

27%

Warsztaty

10%

9%

7%

0%

Praca własna na podstawie książki, czasopism specjalistycznych

2%

8%

7%

9%

Praca własna na podstawie tutorialii/lub instrukcji

10%

10%

2%

18%

2%

1%

1%

1%

Nie wiem

4%

2%

2%

9%

Inne

42

175

82

11

Wykłady/prezentacje

Liczba odpowiedzi
Pytanie

Jaka forma nauki odpowiada najbardziej Twoim
potrzebom?



25

Ulubione sposoby rozwijania kompetencji
zawodowych
14%

33%

27%

45%

Na bieżąco, podczas pracy i od innych pracowników

21%

23%

26%

9%

Profesjonalne doradztwo zewnętrzne

3%

2%

5%

27%

Szkolenie prowadzone przez wewnętrznego trenera (w obrębie organizacji)

45%

30%

28%

0%

1%

1%

12%

8%

3%
2%

28%
Szkolenie prowadzone przez zewnętrzną firmę
9%
9%

Szkolenie prowadzone przez wyznaczonego pracownika w organizacji

7%

0%

Samodzielnie

2%

1%

0%

Inne

1%

5%

0%

Nie wiem
Pytanie

42

175

82

11

Liczba odpowiedzi

Jaki sposób rozwijania kompetencji zawodowych
jest dla Ciebie najbardziej odpowiedni?



26

Wnioski
•

Ulubionym sposobem nauki dla wszystkich pokoleń są

•

Ulubionym sposobem nauki dla wszystkich pokoleń są

warsztaty, jednak czym młodsze pokolenie, tym bardziej

warsztaty. Otrzymały one największy odsetek odpowiedzi

preferowany jest coaching i gry symulacyjne. Pokolenie

(Boomersi 43%, X 34%, Y 33%, Z 27%). Widoczna jest

Boomersów polega na warsztatach, dla pokoleń X i Y

tendencja spadkowa, najmłodsze pokolenie lubi o16% mniej

coaching jest najbardziej atrakcyjną formą rozwijania

warsztaty niż najstarsze.

kompetencji zawodowych, natomiast najmłodsze
pokolenie woli elementy grywalizacji w nauce.

•

Najmniej lubianym sposobem rozwijania kompetencji jest
szkolenie prowadzone przez wyznaczonego pracownika

•

Widoczny jest wzrost zainteresowania u pokolenia Y i Z grami

w organizacji oraz samodzielna nauka.

symulacyjnymi oraz biznesowymi. Prawdopodobnie wynika to

doświadczeń z dzieciństwa, te pokolenia miały możliwość
grania w gry planszowe oraz komputerowe. Widzą w nich
potencjał, a nie tylko rozrywkę.



27

Panel dyskusyjny
Nasze badanie „Wiek w projekcie” było wprowadzeniem do panelu

•

dyskusyjnego na XVI Konferencji IPMA Polska - Doświadczenia i

Podczas panelu padło wiele interesujących wniosków , dlatego też
postanowiliśmy wzbogacić nasz raport o cytaty z dyskusji.

perspektywy Project Management, która odbył się 24 i 25
października 2013 roku w Warszawie. Inicjatorem spotkania project

•

Naszym celem jest ciągłe budowanie wiedzy dotyczącej różnic

managerów z całej Polski było stowarzyszenie IPMA Polska, która

pokoleniowych w zarządzaniu projektami. Zapraszamy do włączenia

zajmuje się działaniami zmierzającymi do umożliwienia wymiany

się w dyskusję i podzielenia się przemyśleniami w grupie Wiek w

doświadczeń oraz budowy wiedzy z zakresu zarządzania projektami.

projekcie na LinkedIn.

Przewodnim hasłem dyskusji panelowej były różnice
międzypokoleniowe jako wyzwanie w zarządzaniu projektami. W
panelu wzięli udział: prof. dr hab. Michał Trocki (SGH), Krzysztof

Krzyżanowski (IPMA Polska), Wojciech Jarosz (PSE), dr Sebastian
Wilczewski (Atena), Borys Stokalski (Infovide Matrix) oraz Janusz
Sytek (DTI Polska).



28

Narzędzia komunikacji w pracy
„Jak w przyszłości może wyglądać ulubiony sposób komunikowania się? Jeżeli generacje

„Jestem przekonany, że jednowątkowość i wielowątkowość to są

będą się wypierać, to znaczy: iksy staną się trochę starsze, zajmą bardziej prestiżowe

bardziej cechy osobowe, niż cechy związane z wiekiem. Mam

miejsca w projektach i organizacjach i kolejne generacje będą wypierały te starsze, to

przyjemność pracować z ludźmi w bardzo różnym wieku i niektórzy

prawdopodobnie będziemy podążać za pewnymi trendami, które tutaj widzimy.”

potrafią przetwarzać jednocześnie kilka wątków informacyjnych i
patrzą dość holistycznie na ten obszar, a inni nie do końca.”

Myślę, że jakbyśmy powiedzieliśmy o instrumentarium, które wykorzystywali boomersi
na początku swojej kariery, to byłby jeden wielki śmiech na sali. Ale mimo to
zarządzanie projektami było realizowane. Moja kariera zaczęła się w latach
siedemdziesiątych […] Wówczas przeliczałem zmiany w harmonogramie i w całej sieci
ręcznie, posługując się prostymi metodami. Mimo to udawało nam się utrzymać ten
projekt w ryzach, […], a więc pewne ogólne schematy myślenia istnieją i technologia
umożliwia działanie, ale zasadnicze rzeczy nie ulegają zmianie, choć tworzą się nowe
możliwości. A więc ja byłbym raczej przekonany, że większe znaczenie ma tu ciągłość,
niż zróżnicowanie generacyjne.



29

Poczucie spełnienia
potrzeb w pracy

Przyczyny konfliktów
w pracy

„Większość zwróciła uwagę, że brakuje im zindywidualizowanego

„To, co zauważają wszystkie generacje, ja nazywam piłką do siatkówki posłaną

podejścia. Wiemy, jak pracujemy w projektach – na ogół pod dużą

między dwóch zawodników. Wiecie państwo, co najczęściej się z nią dzieje? Ląduje

presja czasu i brakuje tego czasu, by do każdego podejść w

na podłodze, na parkiecie i jak jest jakaś klapa, to szuka się winnego, który to

sposób indywidualny, ale taka potrzeba istnieje i warto o tym

zepsuł. Szuka się winnego, patrzą sobie w oczy i zastanawiają się, dlaczego.

pamiętać, na tej strunie również grać.”

Najczęstszym powodem konfliktów w pracy,[ …] jest to, że nie do końca określono

linię demarkacyjną między członkami zespołu – że są zadania, które lądują gdzieś
pomiędzy i nie wiadomo, kto ma się nimi zająć.”



30

Zespół projektowy
„U nas w firmie jesteśmy skazani na pewne osoby. To znaczy, branża IT rządzi się

„Przy tworzeniu zespołu odpowiedzieć sobie, jakie są role w tym

pewną specyfiką. Potrzebujemy osób, które są programistami, osób będących na

zespole, ale druga bardzo ważna rzecz, to żeby nie wylać dziecka z

czasie z nowymi technologiami. To powoduje, ze poszukujemy ludzi młodych, bo wśród

kąpielą. To znaczy, że nie można rezygnować z niektórych osób.

tych osób jest największa wiedza z nowych technologii programistycznych, więc

Wydaje mi się tylko, że w pewnych momentach należy dać im

musimy pozyskiwać osoby, które są w grupie zetów, albo troszeczkę starszej.

zakres, który jest wystarczający, żeby nie rozwalił się ten zespół.

Oczywiście, to nam generuje konsekwencje, które zostały pokazane również

Ktoś mi powiedział, kiedy miałem wyjątkową awanturę z kimś w

w badaniach.”

projekcie: „Wiesz za rok wy się i tak dogadacie, tylko zmienią się
role – ty już nie będziesz wchodził mu w interes. Jak mu nie

„[..] w kolejnych etapach rozwoju rynku, rozwoju technologii, innowacji, dostrzegania

będziesz wchodził w miedzę, to on już będzie Twoim, przynajmniej,

potrzeb klientów – wszystko to tworzy miks kompetencji, miks postaw, miks tez pozycji

kolegą”. I tak jest, wydaje mi się przy zarządzaniu projektami, […]

zawodowych i to trzeba powiedzieć. […] My przez wiele lat zatrudnialiśmy raczej ludzi

trzeba pomyśleć o tym, co dzisiaj jest, ale nie palić mostów – to po

przygotowanych do zawodu, bardziej ekspertów, niż ludzi młodych, ale to się zmieniło w

pierwsze – a po drugie nie ścinać kogoś, bo z nim nie pracowało mi

ciągu ostatnich kilku lat. […] Powiedziałbym, że dla nas w tej rekrutacji mniej ważne jest,

się dobrze w jakichś momentach. Wszyscy dojrzewamy, niezależnie,

że ci ludzie przychodzą z jakąś wiedzą na temat innowacji technologicznych, czy

czy jesteśmy boomersami, czy iksami.”

warsztatowych, które są bardzo hot. Wiadomo, to są rzeczy drugo, a nawet trzeciorzędne

w tych usługach, które my świadczymy klientom. […] Wydaje mi się, że młodość
rzeczywiście, tak jak siebie wspominam sprzed tych trzydziestu lat (śmiech), to kocha
rzeczy, które dopiero kreują pewien potencjał, których dzisiaj nie ma, które dziś są jakby
niedowartościowane. Wydaje mi się, że dziś obserwujemy to w takich dużych trendach,
jak big data, czy wzrost inteligencji oprogramowania, tu gdzie zaraz autonomiczne usługi
zaczną powstawać i załatwiać za nas różne sprawy.”



31

Bibliografia:


Diagnoza Społeczna 2013, Warunki i jakość życia Polaków, pod redakcją Janusza Czapińskeigo, 2013



Earl Babbie, Podstawy badań społecznych, 2008



Anick Tolbize, Generational differences in the workplace



Marcus Buckingham, Curt Coffman, Po pierwsze złam wszelkie zasady Co najwięksi menedżerowie na
świecie robią inaczej, 2012



Anick Tolbize, Generational differences in the workplace, 2008



Dennis Gaylor, Generational differences, 2002



National Business Ethics Survey (NBES), Millennials, Gen X and Baby Boomers: Who’s Working at Your
Company and What Do They Think About Ethics?, 2009


Dziękujemy
dti@dtipolska.com.pl
www.dtipolska.com.pl


20131116 raport badanie_wiek_w_projekcie

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to 20131116 raport badanie_wiek_w_projekcie

Similar to 20131116 raport badanie_wiek_w_projekcie (20)

20131116 raport badanie_wiek_w_projekcie