Presentación realizada en la asignatura Teoría de las Organizaciones de la Escuela de Educación- UCV

1. ORGANIZACIONAL
CLIMA
INTEGRANTES:
PUENTES ROSA
REGALADO GERALDINE
ROBLES SAMIR
RODRÍGUEZ PEDRO
SAYAGO DANNY
PROFESOR:
RODOLFO RON

2. AGENDA
ORIGEN Y DEFINICIONES
DIFERENCIACIÓN ENTRE CLIMA Y CULTURA
IMPORTANCIA
TIPOS
CARACTERÍSTICAS
COMPONENTES-DIMENSIONES- ESCALAS
IMPACTO EN EL DESEMPEÑO LABORAL
CONCLUSIONES
1
2
3
4
5
6
7
8
CLIMA ORGANIZACIONAL
1

3. ORIGEN
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Marín (2003:15)
Uno de los primeros investigadores en estudiar el C.O. fue Kurt Lewin
(1939), quien fundamentó sus estudios en el enfoque de la escuela
psicológica Gestalt, la cual partía de que los individuos captan su entorno
apoyándose en juicios percibidos y deducidos por ellos mismos. Uno de sus
descubrimientos fue que el clima por si mismo provee más fuerzas que
tendencias conductuales previas, y es capaz de cambiar la conducta
observable de los miembros de un grupo.
Kurt Lewin (1939) Escuela psicológica
Capaz de cambiar la
conducta obs.

4. AUTOR/AÑO APORTE
Mayo (1930) Atmósfera, ambiente. Percepción subjetiva de la experiencia laboral
Lewin, Lippit y
White (1930-40)
Introducen el término clima social y atmósfera de grupo
Argyris (1958)
Introduce el término clima organizacional, como combinación de variables
personales y organizacionales
Forehand y Gilmer
(1960)
Clima laboral: factores que envuelven al individuo y su ambiente+ factores
psicológicos
Tagiuri (1968)
Ambiente total de la organización, experimentado por todos, influye en la
conducta y es descrito en términos de valores
Schneider (1970)
Clima(s). Hay diferentes marcos de referencia en una organización.
Percepción del trabajador sobre: estructuras, relación de trabajo y procesos
Silva (1980)
Clima: pertenece a los individuos y es una percepción sumaria del
ambiente. Actitud colectiva, producida y reproducida por las interacciones
Poole (1985)
Asignaciones y desarrollo que se establecen en las interacciones entre los
individuos y el entorno de la organización
ORIGEN
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Berbel (2011:176)

5. DEFINICIONES
DE CLIMA ORGANIZACIONAL (ENFOQUES)
B) ENFOQUE PSICOLÓGICO
El clima está formado por las percepciones, actitudes e
interacciones de los individuos que integran la organización
A) ENFOQUE ORGANIZACIONAL
Las características más relevantes son que el clima: a) es
externo al individuo, b) rodea al individuo pero es distinto de
sus percepciones, y c) existe en la realidad organizacional
C) ENFOQUE INTEGRAL
Se considera al clima como una estructura y un proceso
continuo de estructuración, pero también como una actitud
colectiva producida por las interacciones de los miembros
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:190)

6. DEFINICIONES
DE CLIMA ORGANIZACIONAL
TAGIURI (1968)
El clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente
total que: a) es experimentada por sus ocupantes, b) influye su
conducta, y c) puede ser descrita en términos de valores de un
conjunto particular de características (o atributos) del
ambiente.
LITWIN Y STRINGER (1968)
Efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los gerentes y otros importantes factores del
medio en las actividades, creencias, valores y motivación de
las personas que trabajan en una organización específica.

7. DEFINICIONES
DE CLIMA ORGANIZACIONAL
CHIAVENATO (1975)
Lo constituye el medio interno de una organización, la
atmósfera que existe en cada organización, incluye diferentes
aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en
diversos grados. Estos aspectos son factores estructurales y
factores sociales.
MENDEZ ÁLVAREZ (1985)
Es el ambiente propio de la organización, producido y percibido
por el individuo, de acuerdo a las condiciones que se
encuentran en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional, determinando su comportamiento,
satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

8. ORDENA
LAS SIGUIENTES FRASES 1. …“El clima organizacional es…
2. …de la percepción que los trabajadores… 3. …la expresión personal…
4. …y directivos...
5. Según Goncalves (1992)…
6. …y que incide directamente en el
desempeño…
7. …de la organización.”
8. …se forman de la organización a la
que pertenecen…

10. Vinculada con las normas y
reglas, filosofía de gestión,
liderazgo, toma de decisiones,
comunicación y estructura
física de la organización.
Se refiere a la forma como
el empleado interpreta o
percibe la cultura de la
organización
DIFERENCIA
ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA CLIMA

11. El análisis y diagnóstico del clima permite
IMPORTANCIA
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Identificar fuentes
de conflicto
Iniciar y sostener
cambios
Mejorar y
Desarrollar
Brunet, citado en Sánchez (2013:29)

12. Según el tipo de dirección
(Renis Likert)
1 32 4
Clima Autoritario Clima Participativo
Sistema II:
Autoritario
Paternalista
Sistema III:
Consultivo
Sistema IV:
Participación
en Grupos
Sistema I:
Autoritario
Explotador
TIPOS
DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Likert, citado en Berbel (2011:195)

13. I
AUTORITARISMO EXPLOTADOR
II III IV
1. No se confía en los empleados
2. Las decisiones se toman en la
cima
3. Las decisiones se distribuyen
descendentemente
4. Atmósfera de miedo, y amenazas
7. Comunicación mediante
directrices
5. Satisfacción de necesidades
(niveles psicológico y de seguridad)
6. Ambiente estable
Tipo: AUTORITARIO
Likert, citado en Berbel (2011:195)

14. AUTORITARISMO PATERNALISTA
II III IVI
Tipo: AUTORITARIO
1. Confianza condescendiente
2. Las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se delegan
3. Recompensas y algunas veces
castigos
4. La dirección juega con las
necesidades sociales de sus
empleados
5. Ambiente estable y estructurado
Likert, citado en Berbel (2011:195)

15. I
CONSULTIVO
III IVII
1. Confianza en
los empleados
2. Se les permite
tomar algunas
decisiones
3. Comunicación
descendente
5. Necesidades
de prestigio y
estima
6. Ambiente
dinámico
7. Admón. por
objetivos
4. Recompensas
y algunas veces
castigos
Tipo: PARTICIPATIVO
Likert, citado en Berbel (2011:195)

16. I
PARTICIPACIÓN EN GRUPOS
IVII III
7. Los empleados y la dirección
forman un equipo para alcanzar los
objetivos
1. Plena confianza en los
empleados
4. Los empleados están motivados
por la participación
2. Toma de decisiones diseminada
en toda la organización
5. Relación de amistad y confianza
entre los superiores y subordinados
3. Comunicación ascendente,
descendente y lateral
6. Ambiente dinámico.
Tipo: PARTICIPATIVO
Likert, citado en Berbel (2011:195)

17. CARACTERÍSTICAS
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Berbel (2011:176)
1 El clima es un concepto dinámico
que cambia en función de las
situaciones y de las percepciones
3 Como atmósfera psicológica
colectiva, ayuda a comprender
la vida laboral2 Es un reflejo de
la vida interna
de una empresa
4 Afecta el grado de
compromiso e
identificación con
la organización

18. CARACTERÍSTICAS
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Berbel (2011:176)
65
87
Es afectado por
diferentes
variables
estructurales
La percepción de
bienestar y
satisfacción es
una variable
importante
Está formado por las
interacciones, en grupos
formales e informales
Relación dialéctica entre el
clima y los comportamientos
de los miembros de la org.

19. COMPONENTES,
DIMENSIONES O
ESCALAS
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En la literatura se habla de componentes,
dimensiones o escalas, pero va a depender del autor
o autores de los que se trate. Los tres aluden a
factores susceptibles de ser abordados para el
estudio y medición del clima organizacional.

20. Relativos a los valores y necesidades
de los individuos, sus actitudes y
motivación, con un componente
relacional significativo.
Relativos al ambiente y las
condiciones físicas del lugar de trabajo
(instalaciones, recursos y facilitadores,
formas y métodos de trabajo...)
Autonomía
Participación
Liderazgo
Comunicación
COMPONENTES
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
SUBJETIVOS
Condiciones Físicas
Política Salarial
Diseño de Puestos
Formas de Trabajar
OBJETIVOS
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)

21. COMPONENTES
SUBJETIVOS
PARTICIPACIÓN
El componente participación se polariza
con la pasividad e indiferencia. Sin
embargo, pueden darse situaciones que
neutralicen actitudes de participación y
las sitúen en el plano de la pasividad e
indiferencia.
AUTONOMÍA
El componente autonomía es contrario y se
polariza al componente control. Podemos
hablar de autonomía, asociándola a bajo
control, y de baja autonomía cuando el
control ejercido es amplio.
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)

22. COMPONENTES
SUBJETIVOS
LIDERAZGO
El componente liderazgo se proyecta a
través de los diferentes perfiles o estilos
de líder, cada uno de los cuales genera
enfoques dentro del trabajo y distintos
climas. El polo contrario a liderazgo es la
ausencia de liderazgo.
COMUNICACIÓN
El valor comunicación se polariza con la
incomunicación o mala comunicación. No
saber escuchar genera malas relaciones y
lleva a vicios, como suponer lo que otra
persona siente o piensa, y generar
rumores.
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)

23. COMPONENTES
OBJETIVOS
CONDICIONES FÍSICAS
Opuesto a incumplimiento de las condiciones
mínimas y de legislación sobre prevención de
riesgos laborales. Plan de prevención de
riesgos laborales y medidas de ergonomía y
de prevención de riesgos psicosociales.
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)
POLÍTICA SALARIAL
Opuesto a ausencia de política salarial o
ineficaz/injusta. Política salarial con fijos
y variables en función de la
productividad.

24. COMPONENTES
OBJETIVOS
DISEÑO DE PUESTOS
Opuesto a caos o inexistencia de diseño del
puesto de trabajo. prever las necesidades
del trabajador (espacio, materiales,
funciones, responsabilidades...)
Tejada, Giménez, Gan y otros (2007:200)
FORMAS DE TRABAJAR
Opuesto a ausencia de procedimientos,
instrucciones, equipamientos, etc.
Procedimientos, TIC, instrucciones,
acceso a información.

25. DIMENSIONES
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Litwin y Stinger, citados en Cruz Torres (2014:42)
Estructura
Cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y
otras limitaciones
Responsabilidad
Existencia de supervisión
o intervención
Recompensa
Utilización
de premios
o castigos
Desafío
Riesgos calculados o
rutinas sin
estímulo

26. DIMENSIONES
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Relaciones
Existencia de un
ambiente de trabajo
grato
Estándares
Énfasis que pone
la organización
sobre las normas
Conflicto
Aceptar o negar opiniones
discrepantes y solucionar
los problemas
Cooperación
Espíritu de ayuda de parte
de los directivos y demás.
Identidad
Sentimiento de
pertenencia a la
organización
Litwin y Stinger, citados en Cruz Torres (2014:42)

27. DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
DesvinculaciónObstaculización
Espíritu
Alejamiento
Empuje
Estructura Responsabilidad
Recompensa
Cordialidad Apoyo
Intimidad
Consideración
RiesgoConflicto
Identidad
Conflicto e
inconsecuencia
Formalización Adecuación de la
planeación
Selección por
capacidad
Tolerancia a los
errores
Énfasis en la
producción
Normas
Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer; citados en Piedrahita Echeverry (2007)

28. DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Escalas ≠ Funciones
No hay que confundir las escalas, que miden un determinado factor del clima,
con la función, que sería el rol que éste cumple.
Ejemplo: Desvinculación
ESCALA. Describe en qué medida un grupo actúa mecánicamente; un
grupo que “no está vinculado” con la tarea que realiza.
FUNCIÓN. Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un grupo
que “no está vinculado” con la tarea que realiza, se comprometa.
La desvinculación va a existir independientemente de que se gestione o no el
clima, y lo que puede hacerse es ubicarla en una escala, más no se dirá que existe
una “función” espontánea que hace que un grupo se comprometa.
Desvinculación, Obstaculización, etc... NO SON FUNCIONES

29. CREDIBILIDAD
ORGULLO
CAMARADERÍA
JUSTICIA
RESPETO

30. IMPACTO EN EL
DESEMPEÑO LABORAL
Asistencia
Eficiencia Economía
Absentismo
Eficacia Calidad
Desempeño
EstabilidadDesincorporación
INDICADORES

31. CONCLUSIONES
SATISFACCIÓN LABORAL y PRODUCTIVIDAD
DANNY SAYAGO