Libro 1

TEMA 4
LA GESTIÓN DE PERSONAL

Empresa e inicativa emprendedora 2
INTRODUCCIÓN
• El factor humano es, quizás, el elemento más
importante de los que componen la empresa. Por
muy importantes que sean otros elementos como la
maquinaria, el capital o el entorno, sin unos
trabajadores bien formados, motivados y retribuidos,
la empresa difícilmente alcanzará sus objetivos.
• El empresario y los trabajadores en ocasiones
tienen intereses contrapuestos, lo que puede derivar
en conflictos. En este caso, deben tratar de evitarlos
pues si no, las consecuencias serían perjudiciales
para las dos partes.
• Por otro lado, los trabajadores generan una
amplísima variedad de tareas, como reclutamiento y
formación, pago de nóminas y cotizaciones a la
Seguridad Social, horarios, descansos, vacaciones,
etc, que la empresa debe gestionar.

1. El convenio colectivo
• Es el acuerdo negociado y suscrito por los
representantes de los empresarios y los
trabajadores, por el que se regulan las condiciones
de trabajo y, en ocasiones, la paz laboral.
• El convenio colectivo es de obligado cumplimiento
por las partes afectadas pues tiene fuerza de ley. Es
decir, si alguna de las partes lo incumple la parte
perjudicada puede exigir ante los tribunales su
cumplimiento.
• El conjunto de derechos y obligaciones pactados en
un convenio es único e indivisible. Por tanto,
ninguna de las partes puede pedir que se cumpla
sólo lo que le interesa y dejar sin efecto lo que no le
interesa.

1.1. Ámbito de aplicación y legitimación para
negociar
• El convenio se aplica a todas aquellas empresas
que las partes acuerden. Por tanto, obliga a los
trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito
de aplicación y durante el periodo de vigencia.
• Los convenios deben ser negociados por los
representantes de las empresas y de los
trabajadores. Que son:
1. En los convenios de empresa o centro de
trabajo:
‒ Por la empresa: el empresario o sus
representantes legales
‒ Por los trabajadores: el comité de empresa,
los delegados de personal o los
representantes sindicales

2. En los de ámbito superior a la empresa
(provincia, estado, sector económico, etc.):
‒ Por la empresa: las asociaciones
empresariales que tengan simultáneamente
más del 10% de empresarios y trabajadores
del ámbito de representación del convenio. Si
una asociación empresarial representa a
menos del 10% de las empresas
(trabajadores) aunque éstas en conjunto
superen el 10% de los trabajadores
(empresas), no participarán en la negociación
y tendrán que aceptar lo que acuerden el
resto
‒ Por los trabajadores: los sindicatos con
mayor representación en el ámbito del
convenio

1.2. Clasificación de los convenios
• Los convenios se pueden clasificar desde
diferentes puntos de vista:
1. Geográfico. Se tiene en cuenta el territorio en el
que se aplica. Así, hay convenios:
– Estatales. Afectan a toda España
– Autonómicos. Afectan a una sola comunidad
autónoma. Por ejemplo, a Andalucía
– Interprovinciales. Afectan a varias provincias.
Por ejemplo, a Granada, Málaga y Almería
– Provinciales. Afectan a una provincia. Por
ejemplo, a la provincia de Málaga
– Locales. Afectan a una sola ciudad. Por
ejemplo, a Marbella

2. Funcional:
– Sectoriales. Afectan a un sector económico.
Por ejemplo, al sector de la construcción
– Pluriempresariales. Afectan a varias empresas
de un mismo sector
– De empresa. Afectan a una sola empresa, por
ejemplo a la empresa Carrefour
– De centro de trabajo. Por ejemplo, al
hipermercado Carrefour de Torremolinos
3. Del personal:
– De grupo, que sólo afecta a una categoría de
trabajadores, por ejemplo a los escayolistas
– Global, que afecta a todos los trabajadores del
ámbito de aplicación. Por ejemplo, a todos los
que trabajen en la construcción en Málaga

1.3. Contenido
• Los convenios podrán regular cualquier materia de
las condiciones laborales de los trabajadores y de
sus relaciones con el empresario.
• Los contenidos mínimos de todo convenio son:
– Determinar las partes que lo conciertan, es decir,
quienes son los que firman el acuerdo
– Ámbito personal, funcional, territorial y temporal
de aplicación
– Forma y denuncia del convenio, es decir, cuando
y de qué modo una de las partes puede
considerar que el acuerdo está roto
– Comisión paritaria de la representación de las
partes, o sea, quienes forman la comisión de
empresarios y trabajadores al 50% que
supervisará el cumplimiento de lo acordado

– Remuneración anual de los trabajadores según la
clasificación profesional, en función de las horas
anuales de trabajo que estos realicen
– Todas las materias que puedan ser objeto de
negociación: permisos, jornada, turnos,
vacaciones,...
• Las normas pactadas deben respetar en todo caso el
mínimo marcado por las leyes. Por ejemplo, si el
Estatuto de los Trabajadores establece que el
número mínimo de días de vacaciones remuneradas
es 30, en un convenio no se puede pactar un número
inferior.

2. El contrato de trabajo y sus modalidades
• Es una relación jurídica bilateral, que obliga a una
persona física a prestar sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de un empresario, mediante el cual se
intercambia trabajo por salario.
• La edad laboral mínima son 16 años, pero la
capacidad laboral plena se obtiene con la mayoría de
edad, 18 años.
• La obligación del trabajador es personal, es decir, él
es el que se obliga a prestar sus servicios y, por
tanto, no puede colocar a otra persona en su puesto.
• El abanico de contratos es muy amplio. Las
principales formas de contratación se recogen en el
siguiente cuadro resumen:

2.2. Modalidades de contrato de trabajo
DURACIÓN TIPO JORNADA
Indefinido Ordinario Completa o parcial
Fijo discontinuo Completa o parcial
Fomento contratación indefinida
inicial
Completa o parcial
Fomento contratación indefinida
conversión contrato temporal
Completa o parcial
Duración determinada Obra o servicio Completa o parcial
Eventual por circunstancias de la
producción
Completa o parcial
Interinidad Completa o parcial
Temporal Prácticas Completa o parcial
Formación Completa
Relevo Parcial

• En cuanto a la duración los contratos son:
– Indefinidos, que no estipulan cuando finalizan.
Popularmente se conocen como contratos fijos
– De duración determinada, que finalizan cuando se
dé una determinada circunstancia especificada en
el contrato. Por ejemplo, en los interinos cuando
se incorpore el titular del puesto de trabajo
– Temporales, que establecen un periodo de tiempo
concreto de vigencia. Por ejemplo, 3 meses
• En cuanto a la jornada, el número de horas
semanales es:
– Completa, 40 o lo que establezca el convenio si el
número es menor
– Parcial, inferior al de la jornada completa. Por
ejemplo, 25 horas semanales

• En cuanto a la finalidad de los distintos tipos de
contrato:
‒ Ordinario: no tiene ninguna característica
especial. Es, o debería ser, el más común
‒ Fijo discontinuo: para actividades estacionales.
Por ejemplo, las heladerías
‒ Fomento de la contratación indefinida inicial: para
favorecer que trabajadores desempleados sean
contratados como fijos y no como temporales
‒ Fomento de la contratación indefinida conversión
contrato temporal: para que un trabajador que
tiene contrato temporal pase a indefinido
‒ Obra o servicio: dura mientras se ejecuta una
obra o se está prestando un servicio

‒ Eventual por circunstancias de la producción: para
atender aumentos temporales de producción
‒ Interinidad: para sustituir a un trabajador que tiene
derecho a volver al puesto de trabajo, como por
ejemplo, a una trabajadora con permiso de
maternidad
‒ Prácticas: para que los titulados universitarios y
de formación profesional pongan en práctica lo
que han aprendido en sus estudios
‒ Formación: para que no titulados aprendan una
profesión mientras trabajan en ella (aprendices)
‒ Relevo: Para sustituir a un trabajador próximo a la
jubilación. El trabajador que lo sustituirá comparte
durante un tiempo el puesto de trabajo con él

3. Afiliación, alta y baja de los trabajadores
• La afiliación es un acto administrativo de la
Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)
por el que se realiza la incorporación del trabajador
al sistema de la Seguridad Social.
• Al afiliarse el trabajador se le asigna un número de
afiliación de carácter vitalicio y único para todo el
sistema.
• El alta se produce cada vez que el trabajador inicia o
reanuda su actividad laboral y la baja cuando cesa.
Estas operaciones deberá realizarlas el empresario
y, en su defecto, el propio trabajador o de oficio la
TGSS.
• Las solicitudes deberán presentarse antes de iniciar
la prestación de servicios en la TGSS. El documento
para la afiliación se denomina TA-1 y el de las altas y
bajas, TA-2/S.

4. La nómina
• La nómina es el recibo justificativo del pago del
salario y del detalle de éste.
• La nómina se ajustará al modelo oficial aprobado por
el Ministerio de Trabajo que aparece en la siguiente
transparencia, aunque también se podrán utilizar
otros modelos aprobados en los convenios
colectivos.
• El periodo de liquidación se corresponde con meses
naturales.
• Al ser un recibo deberá ser firmado por el trabajador
que es el que recibe el dinero.
• La empresa deberá conservar estos recibos y los
boletines de cotización a la Seguridad Social por un
periodo no inferior a cuatro años.

• La nómina tiene 4 partes, que de arriba abajo son:
1. Datos identificativos. Es la información de la
empresa y el trabajador. También se hace
constar el periodo al que se refiere la liquidación.
2. Devengos. Son todas las percepciones
económicas del trabajador, o sea, lo que ha
ganado durante el periodo.
3. Deducciones. Son cantidades que el empresario
está obligado a descontar al trabajador de su
retribución.
4. Bases de cotización y retención. Constituyen las
cantidades sobre las que se calcula la cotización
a la Seguridad Social del trabajador y lo que se
le retiene de su salario a cuenta del Impuesto de
la Renta de las Personas Físicas (IRPF) que el
trabajador ha de pagar a Hacienda.

4.1. Devengos
• Hay diversos tipos de devengos según se tengan
en cuenta o no para calcular la cotización a la
Seguridad Social o se incluyan o no en la base
sujeta a retención del IRPF. Son los siguientes:
a) Percepciones Salariales. Están sujetas a
cotización de la Seguridad Social y están
formadas por la totalidad de percepciones
económicas que recibe el trabajador en dinero
o en especie, como retribución al trabajo
prestado por cuenta ajena, ya sea éste trabajo
efectivo o tiempo de descanso computable
como de trabajo. Están constituidas por el
salario base y, en su caso, los complementos
salariales.

– Salario base. Es la cantidad fijada por unidad de
tiempo o por unidad de obra. Tiene por límite el
Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Para el
año 2014 es 645,30 € al mes o 21,51 € al día.
SMI en cómputo anual: 9.034,20 euros/año.
– Complementos salariales. Son las cantidades
que junto al salario base forman el salario y, por
tanto, cotizan a la Seguridad Social. Son los
siguientes:
1) Relativos al trabajador: antigüedad, titulación,
idiomas, etc.
2) Relativos al puesto de trabajo: nocturnidad,
responsabilidad, peligrosidad, penosidad, etc.
3) De calidad y cantidad de trabajo: prima de
producción, puntualidad, horas extras, etc.

4) De vencimiento periódico superior al mes:
pagas extraordinarias y paga de beneficios
5) De residencia. Son cantidades que algunas
empresas pagan a sus trabajadores que
residen en Canarias, Ceuta o Melilla
6) En especie. Bienes distintos del dinero que la
empresa cede gratuitamente al trabajador,
como manutención, alojamiento, vehículo,
casa,.....
b) Percepciones no salariales. No se consideran
legalmente parte del salario y, en consecuencia,
no están sujetas a cotización. Suelen resarcir al
trabajador de ciertos gastos que tiene que hacer
para poder realizar su trabajo. Son:
1) Plus de transporte, de distancia, de
herramientas o prendas de vestir (si las tiene
que comprar el trabajador), dietas o gastos
de locomoción, etc.

2) Indemnizaciones que recibe el trabajador por
traslado, por suspensión de contrato o por
despido
3) Prestaciones de la Seguridad Social por
Incapacidad Temporal. Lo que cobra el
trabajador de la Seguridad Social cuando
está de baja
4) Productos en especie concedidos
voluntariamente por la empresa como cestas
de Navidad o regalos de Reyes, etc.

4.2. Deducciones
• Son cantidades que el empresario está obligado a
descontar al trabajador de su retribución. Por tanto,
aunque el trabajador ha ganado ese dinero no lo
llega a cobrar. Son:
a) Cuotas a la Seguridad Social. La Seguridad
Social se financia con las aportaciones de los
trabajadores y las empresas. La empresa debe
deducir del salario de sus trabajadores lo que
éstos cotizan e ingresarlo en la TGSS junto a lo
que ella aporta.
Tanto los trabajadores como las empresas
cotizan por las diferentes contingencias un
porcentaje de la base de cotización llamado tipo
de cotización.
Los tipos de cotización de trabajadores y
empresas se recogen en el siguiente cuadro:

CONCEPTO EMPRESA TRABAJADOR TOTAL
Contingencias comunes 23,60% 4,70% 28,30%
Desempleo:
Contrato indefinido 5,50% 1,55% 7,05%
Contrato temporal tiempo
completo
6,70% 1,60% 8,30%
Contrato temporal tiempo
parcial
7,70% 1,60% 9,30%
Contrato ETT 7,70% 1,60% 9,30%
Formación Profesional (FP) 0,60% 0,10% 0,70%
Horas extraordinarias fuerza
mayor
12,00% 2,00% 14,00%
Resto horas extraordinarias 23,60% 4,70% 28,30%
FOGASA 0,20% ---- 0,20%
Contingencias profesionales Tarifa ----

b) Retenciones por IRPF. La empresa también
está obligada a retener del salario e ingresar en
Hacienda determinadas cantidades como pago
a cuenta del Impuesto de la Renta de las
Personas Físicas (IRPF) del trabajador.
La cuantía de la retención es el resultado de
aplicar a los ingresos íntegros el tipo de
retención que le corresponda al trabajador.
El tipo de retención depende de los ingresos y
de las circunstancias personales del trabajador,
como estar casado, el número de hijos, el estar
pagando un préstamo hipotecario de su vivienda
habitual, etc.

c) Anticipos. Son cantidades que el trabajador debe
devolver a la empresa porque ésta se las
anticipó o prestó.
d) Otras deducciones. En este apartado se
descuentan dos cosas:
‒ la cuota que el trabajador paga al sindicato en
caso de que esté afiliado a alguno, y
‒ las cantidades que la empresa descuenta por
faltas al trabajo no justificadas.

4.3. Determinación de las bases de cotización
• La Seguridad Social cubre a la población protegida
de ciertos riesgos como, caer enfermo, tener un
accidente, quedarse huérfano, llegar a viejo, etc. A
estos riesgos se les llama contingencias.
• Hay dos tipos de contingencias:
– Comunes. Son las enfermedades comunes, los
accidentes no laborales, la maternidad, etc.
– Profesionales. Son los accidentes laborales y las
enfermedades profesionales
• Para cada clase de contingencia se pagan a la
Seguridad Social cantidades diferentes que se
destinan a la cobertura de esa clase de riesgos.
• En las contingencias comunes cotizan tanto la
empresa como el trabajador mientras que en las
profesionales, sólo lo hace la empresa.

• La base de cotización de contingencias comunes
está formada por:
– Las percepciones sujetas a cotización excluidas
las horas extraordinarias o remuneración
mensual. Es decir, el salario base más los
complementos salariales menos las horas
extraordinarias
– La prorrata de pagas extraordinarias, que es el
resultado de sumar todas las pagas
extraordinarias del año y repartirlas
proporcionalmente entre los 12 meses
• La forma de cálculo depende de que el trabajador
haya trabajado todo el mes (cobro mensual) o no
(cobro diario), con lo cual sólo cotiza el número de
días del mes que haya trabajado.
4.3.1. Contingencias comunes

– Cobro mensual:
Remuneración mensual+Prorrata pagas
extraordinarias
Ejemplo. Juan ha trabajado todo el mes pasado y
le corresponde cobrar las siguientes cantidades:
○Salario base: 1.260 €
○Complementos cotizables: 312 €
○Complementos no cotizables: 175 €
○Horas extraordinarias: 290 €
○Además, tiene derecho a recibir al año dos
pagas extraordinarias por importe de un
salario base cada una
Remuneración mensual: 1.260+312 = 1.572 €
Prorrata pagas extras: (2x1.260)/12 = 210 €

Base cotización de contingencias comunes:
1.572 + 210 = 1.782 €
Lo que hay que pagar a la Seguridad Social es:
Juan: 4,70% de 1.782 = 83,75 €
Empresa: 23,60% de 1.782 = 420,55 €.
En total: 83,75+420,55 = 504,30 €
– Cobro diario:
(Remuneración diaria+Prorrata pagas
extraordinarias)x Nº días cotizados en el mes
Ejemplo. Si Juan hubiera trabajado en ese mes
sólo 17 días y hubiera cobrado las siguientes
cantidades:
○ Salario base: 714 €
○ Complementos cotizables: 176,80 €

○ Complementos no cotizables: 98 €
Remuneración diaria: (714+176,80)/17 = 52,40 €
Prorrata pagas extras: (2x1.260)/365 = 6,90 €
Base de cotización de contingencias comunes:
(52,40+6,90)x17 = 1.008,10 €
En este caso, la cotización sería:
Juan: 4,70% de 1.008,10 = 47,38 €
Empresa: 23,60% de 1.008,10 = 237,91 €
En total: 47,38+237,91 = 285,29 €

4.3.2. Contingencias profesionales
• Esta cotización cubre los Accidentes de Trabajo (AT) y
Enfermedades Profesionales (EP), siempre que se
produzcan a consecuencia del trabajo ejecutado por
cuenta ajena.
• En esta contingencia sólo cotiza la empresa y lo hace por
dos conceptos:
– Incapacidad Temporal (IT)
– Invalidez, Muerte y Supervivencia (IMS)
• La empresa puede optar entre contratar esta contingencia
con la Seguridad Social o con una mutua patronal
• La base de cotización es igual que en contingencias
comunes salvo en que en este caso, si se incluyen las
horas extraordinarias realizadas en el mes.
• Los tipos de cotización están en la plataforma en el tema
4 en un fichero pdf con el nombre Tarifas IT IMS.

• Ejemplo. En el caso de Juan la base de cotización
de contingencias profesionales es:
– Cobro mensual: 1.572+210+290 = 2.072 €
– Cobro diario: Horas extras/día: 290/17=17,06 €
(52,40+6,90+17,06)x17 = 1.298,12 €
• La empresa cotiza por las contingencias IT e IMS
un porcentaje de las cantidades anteriores. El tipo
de cotización depende de la peligrosidad de la
actividad laboral.
• Así, en la construcción IT: 3,65%, IMS: 3,35%.
Total: 7,00%. En trabajos de oficina: IT: 0,35%,
IMS: 0,65%. Total: 1,00%.
• Ejemplo. Si Juan es de la construcción la empresa
cotizará para el caso de cobro mensual:
– IT: 3,65% de 2.072 = 75,63 €
– IMS: 3,35% de 2.072 = 69,41 €
– Total cotizado por la empresa: 75,63+69,41 =
145,04 €

4.3.3. Otras cotizaciones
• Además de por contingencias comunes y
contingencias profesionales, los trabajadores y las
empresas cotizan para cubrir otros riesgos. Estas
cotizaciones son las siguientes:
– Desempleo. Para tener derecho a cobrar en caso
de que el trabajador quede desempleado
– Formación Profesional (FP). Para financiar los
cursos de formación que reciben tanto los
trabajadores con empleo como los desempleados
– Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Es un
fondo que paga los salarios adeudados a los
trabajadores en caso de quiebra de la empresa
– Cotización adicional por horas extraordinarias

• Para la cotización por desempleo, FP y FOGASA, se
tomará como referencia la base de cotización de
contingencias profesionales (AT y EP).
• Para la cotización por horas extraordinarias, la base
estará formada por el importe total de las mismas.
• Ejemplo. La base de cotización de contingencias
profesionales de Juan para cobro mensual era
2.072€. Si su contrato es indefinido y las horas extras
son de fuerza mayor las cotizaciones serían:
• Desempleo. Juan: 1,55% de 2.072 = 32,12 €
Empresa: 5,50% de 2.072 = 113,96 €
– FP. Juan: 0,10% de 2.072 = 2,07 €
Empresa: 0,60% de 2.072 =12,43€
– FOGASA. Empresa. 0,20% de 2.072 = 4,14 €
– Horas extras. Juan: 2,00% de 290 = 5,80 €
Empresa: 12,00% de 290 = 34,80 €

– Suma de lo cotizado por Juan por desempleo, FP
y horas extras: 32,12+2,07+5,80 = 39,99 €
– Suma de lo cotizado por la empresa por
desempleo, FP, FOGASA y horas extras:
113,96+12,43+4,14+34,80 = 165,33 €
– Suma de lo cotizado por Juan y empresa por
desempleo, FP, FOGASA y horas extras:
39,99+165,33 = 205,32 €
– El total de lo cotizado sería:
Juan: 83,75+39,99 = 123,74 €
Empresa: 165,33+420,55+145,04 = 730,92 €
Total cotizado: 123,74+730,92 = 854,66 €
– El coste de Juan para la empresa es 2.037 € de
salario bruto más 730,92 € de seguridad social, o
sea, 2.767,92 €

5. La incapacidad temporal
• La situación de Incapacidad Temporal (IT) se
produce cuando un trabajador no puede realizar su
actividad durante un periodo de tiempo determinado.
• Las situaciones de IT son:
– Enfermedad común o accidente no laboral
– Enfermedad profesional o accidente laboral
– Descanso por maternidad
– Riesgo durante el embarazo
• Los requisitos que el trabajador ha de cumplir para
tener derecho a percibir una prestación, así como, la
cuantía, duración, etc. en cada una de estas
situaciones, se detallan a continuación.

5.1. Enfermedad común o accidente no laboral
• Requisitos. Para poder cobrar la prestación el
trabajador ha de estar dado de alta en el sistema de
la Seguridad Social y tener cotizado un mínimo de
180 días en los últimos 5 años.
• Duración. La prestación se puede cobrar durante un
máximo de 12 meses prorrogables a 18.
• Prestación. La cantidad que cobra el trabajador es:
– Del 1º al 3º día de baja, no le corresponde nada
– Del 4º al 20º día de baja, el 60% de la base
reguladora
– Del 21º día en adelante, el 75% de la base
reguladora

• Base reguladora. La de cotización de contingencias
comunes del mes anterior a la baja dividido por 30 si
su remuneración es mensual o por los días del mes,
si es diaria.
• Modalidad de pago. Delegado de la empresa, es
decir, la empresa paga al trabajador y se lo
descuenta de las cotizaciones que tiene que ingresar
en la Seguridad Social.
• Cotización. Se mantiene la obligación de cotizar la
empresa y el trabajador.
• Pago. Del 4º al 15º día a cargo de la empresa y del
16º en adelante la Seguridad Social.
• Ejemplo. Un trabajador le dan una baja por depresión
durante 110 días, cumple los requisitos para cobrar
la prestación y cobra por meses.

• Si la base de cotización de contingencias comunes
del mes anterior a la baja fue 1.643 €, le corresponde
percibir:
– Base reguladora: 1.643/30 = 54,77 € por día
– Del 1º al 3º día de baja, no le corresponde nada
– Del 4º al 20º día de baja, el 60% de 54,77 = 32,86
€ cada día. En total, 17x32,86 = 558,62 €, de los
que la empresa paga 12 días, 12x32,86 = 394,32
€ y 5 días la Seguridad Social, 5x32,86 = 164,30 €
– Del 21º día en adelante, en total 110-20 = 90 días,
le corresponde el 75% de 54,77 = 41,08 € cada
día y 90x41,08 = 3.697,20 € en estos 90 días.
Como cobra por meses, percibirá 30x54,77 =
1.232,40 € mensuales durante estos 90 días.
– El total de lo cobrado durante el tiempo de baja
será 558,62 + 3.697,20 = 4.255,82 €

5.2. Enfermedad profesional o accidente laboral
• Requisitos. Estar de alta en el sistema de la
Seguridad Social.
• Duración. 12 meses prorrogables a 18 meses.
• Prestación. Desde el día siguiente al accidente o
primer día de enfermedad el 75% de la base
reguladora.
• Base reguladora. Base de cotización de AT y EP
menos las horas extras del mes anterior dividido por
30 (remuneración mensual) o días del mes
(remuneración diaria), más el importe de las horas
extras de los 12 meses anteriores dividido por 360
(remuneración mensual) o 365 (remuneración diaria).
• Pago. A cargo de la mutua de AT y EP.

• Ejemplo. Un trabajador que cobra mensualmente
tiene un accidente de trabajo y le dan la baja. Si la
base de cotización de contingencias profesionales
(AT y EP) del mes anterior al accidente fue 1.876
€, durante el último año ha percibido 818 € de
horas extraordinarias y de ellas 273 €
corresponden al último mes, le corresponderá la
siguiente prestación:
– Base de cotización de AT y EP – horas extras
mes anterior:
1.876 – 273 = 1.603 €
– Se divide por 30 días: 1.603/30 = 53,43 €

– Horas extras del año anterior dividido por 360:
818/360 = 2,27 €
– Base reguladora: 53,43+2,27 = 55,70 €
– Prestación diaria: el 75% de 55,70 = 41,78 €
– El trabajador percibirá desde el primer día de la
incapacidad temporal 41,78 € diarios. Como la
prestación se cobra mensualmente, le
corresponderá: 30x41,78 = 1.253,40 €, que le
paga la mutua de AT y EP

5.3. Descanso por maternidad
Seguridad Social y tener cotizado un mínimo de 180
días en los últimos 5 años.
• Duración. 16 semanas o 18 en parto múltiple.
• Prestación. El 100% de la base reguladora desde el
primer día.
• Base reguladora. Base de cotización de
contingencias comunes anterior a la baja dividido por
30 (remuneración mensual) o por los días del mes
(remuneración diaria).
• Pago. A cargo de la Seguridad Social.
• Modalidad de pago. Pago directo de la Seguridad
Social.

5.4. Riesgo durante el embarazo
• Esta situación se produce cuando una trabajadora
embarazada corre el riesgo de abortar si continúa
trabajando.
Seguridad Social y tener cotizado un mínimo de 180
días en los últimos 5 años.
• Duración. Hasta la maternidad o la reincorporación al
trabajo.
• Prestación. El 75% de la base reguladora desde el
primer día.
• Base reguladora. Base de cotización de
contingencias comunes del mes anterior a la baja
dividido por 30 (remuneración mensual) o por los
días del mes (remuneración diaria).

• Pago. A cargo de la Seguridad Social.
• Modalidad de pago. Pago directo de la Seguridad
Social.
• Ejemplo. A una trabajadora embarazada de 5 meses,
que cobra mensualmente y que cumple los requisitos
para percibir esta prestación, su ginecólogo le
diagnostica que el embarazo es de riesgo. Si la base
de cotización de contingencias comunes del mes
anterior es de 1.405 €, le corresponderá cobrar lo
siguiente:
– Base reguladora: 1.405/30 = 46,83 €
– Prestación diaria: 75% de 46,83 = 35,12 € cada
día mientras esté de baja.

– Esta prestación se interrumpe porque la
trabajadora se incorpora a su puesto porque el
riesgo ha desaparecido o por el parto.
– A partir del nacimiento del niño la trabajadora
percibirá el 100% de la base reguladora durante
16 semanas, es decir, 46,83 € diarios. Como se
cobra por meses, le correspondería
30x46,83 = 1.404,90 € al mes

6. Seguros sociales
• La obligación de cotizar, tanto del trabajador como
de la empresa, nace desde el comienzo de la
relación laboral y no se interrumpe hasta que no
cesa dicha relación.
• La liquidación e ingreso debe realizarla la empresa
durante el mes siguiente al devengo en la TGSS.
Así, durante el mes de Noviembre se liquidará e
ingresarán las cotizaciones del mes de Octubre.
• Los documentos de cotización que la empresa debe
rellenar y entregar a la TGSS son:
– TC1: Boletín de cotización, donde figuran las
diferentes bases, tipos y cuotas de cotización de
los trabajadores de la empresa
– TC2: Relación nominal de los trabajadores a los
que se refiere el TC1

7. Trabajadores autónomos
• El empresario individual y el administrador de una
sociedad mercantil deben cotizar en el régimen
especial de trabajadores autónomos.
• La base de cotización la elige el propio trabajador
entre un mínimo y un máximo que fija el gobierno
cada año.
• En 2013 la base mínima es de 858,60 euros y la
máxima 3.425,70 euros.
• El tipo de cotización por contingencias comunes con
IT es 29,80 %.
• Los tipos de cotización por AT y EP se aplican a la
base de cotización elegida y, al igual que en el
régimen general, se recogen en una tarifa que
depende del tipo de profesión.

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