¿Ya tienes listo tu plan estratégico de Recursos Humanos para el 2018? Si quieres jugar un rol estratégico, tendrás que ligar tus procesos con objetivos estratégicos y medirlos a través de indicadores clave de negocio (KPI´s) utilizando metodologías para el despliegue de objetivos vinculados a la estrategia (Hoshin Kanri, BSC-Balanced score card). A continuación te presentamos una guía que te puede ayudar para asegurarte que tu rol está siendo estratégico y orientado al futuro del negocio (no al pasado). En Recursos Humanos se requieren líderes que lleven la delantera y se encarguen de formar al equipo humano del hoy y del mañana. Si quieres obtener el documento en word escríbeme a patricia@gith.com.mx

1. Gith Asesores. www.gith.com.mx Guadalajara Jalisco México Tel. 33 24 00 24 02
Competencias, Team Buildings Temáticos, Psicometrías. Reclutamiento, Head Hunting, Estudios Socioeconómicos
¿Ya tienes listo tu plan estratégico de Recursos Humanos
para el 2018?
Si quieres jugar un rol estratégico, tendrás que ligar tus procesos con objetivos
estratégicos y medirlos a través de indicadores clave de negocio (KPI´s) utilizando
metodologías para el despliegue de objetivos vinculados a la estrategia (Hoshin Kanri, BSC-
Balanced Score Card).
A continuación te presentamos una guía que te puede ayudar para asegurarte que tu rol
está siendo estratégico y orientado al futuro del negocio (no al pasado). En Recursos
Humanos se requieren líderes que lleven la delantera y se encarguen de formar al equipo
humano del hoy y del mañana.
Para ello, te proporcionamos tema estratégicos de recursos humanos, planes de acción
para lograrlos, y finalmente, te recomendamos como medirlos con indicadores clave
(KPI`s)

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La clave del éxito en cualquier negocio, es contar con el equipo adecuado y en el tiempo
adecuado. Pero el proceso de encontrar, reclutar y seleccionar al personal estratégico se
convierte en muchas ocasiones en una de las actividades menos planeadas. La reacción del
equipo de Recursos Humanos es tardía. Desarrollar la habilidad para entender los diferentes
roles, sus habilidades, conocimientos y calificaciones debe ser una actividad previa a ser
requerida. Planea esta actividad con tiempo. ¿La clave? Construye redes de potenciales
candidatos antes de necesitarlos. Redes sociales, bolsas virtuales, head hunters, cámaras,
asociaciones y universidades
KPI Plan de Acción
Mejorar el proceso de Reclutamiento de Posiciones
Clave en un 15%
• Asegurar que la plantilla de
personal actual y requerimientos
durante el año se abastezca en
tiempo y forma implementando
un panel de reclutamiento
mensual.
• Reducción del tiempo de
aprobación de requerimientos
de reclutamiento
estandarizando (simplificando)
el proceso de requisición.
• Desarrollar guías de
entrevista para gerentes que
estandaricen la evaluación de
candidatos.
• Mejorar la calidad de las
Descripciones de Puesto y
especificaciones, para que
puedan ser utilizadas como
guías para la búsqueda de
candidatos.
• Mejorar la calidad de las
preguntas/técnicas de
entrevista preparando guías
para el panel de selección.
• Asegurar que el proceso de
reclutamiento es consistente
con las necesidades de
negocio.

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La misión de esta área es proveer servicios de calidad que permitan a los gerentes de área
enfocarse en su negocio principal maximizando su eficiencia. Esto incluye administración
de contratos, elaboración de pre-nómina (administración de asistencias, tiempo extra,
vacaciones, permisos, etc.). Y administrar con precisión los registros históricos de los
empleados durante su estancia en la empresa. Con esta información, conocer mejor a los
empleados, tendencias, situaciones personales más frecuentes, y con la administración de
la estadística proyectar sus necesidades con anticipación y atenderlos como al primer
cliente del negocio.
KPI Plan de Acción
Mejorar la Calidad del
Servicio que reciben los
empleados en un 15%
• Proveer un servicio de primera clase siempre.
• Introducir flujos de trabajo trasparentes en todos los
aspectos y a los cuales se pueda tener acceso fácilmente.
• Dar seguimiento actualizado a todos los temas del área de
legal compliance.
• Revisar y mejorar los procesos de esta área en línea con
las necesidades de negocio.
• Asegurar información de fácil acceso para todo el staff en
modo virtual
• Reducción del número de quejas recibidas.
• Implementar el DATA MANAGEMENT: Tener información
en tiempo real de todos los procesos de atención a
empleados (tiempos extra, rotación, población,
problemas, amonestaciones, etc.

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El énfasis de las relaciones con empleados continúa evolucionando. De tratar con
instituciones colectivas, hacia una relación individual con cada empleado. Se pondrá
mayor atención al contrato emocional (psicológico) el cual facilitará que cada asociado se
sienta acogido, atendido, parte importante de la organización. En este punto estratégico,
se trabajará la comunicación efectiva enfocándose en los comportamientos positivos y los
resultados, bajo un enfoque orientado a la prevención y solución de problemas, siempre
acompañado de una recomendación, jugando un rol de asesoría para el staff gerencial.
Asesorar sobre la evaluación e interpretación de comportamientos y actitudes de los
empleados, comunicación y manejo de conflictos. Más importante será la habilidad de
adecuar las políticas y prácticas de acuerdo a las necesidades del modelo de negocio y
fuerza de trabajo disponible.
KPI Plan de Acción
Incrementar el nivel de satisfacción de
empleados en 10%
Reducir quejas por acoso o bullying laboral
• Revisión del plan de Comunicación
Corporativo a través de equipos
multidisciplinarios
• Ejecutar el plan de acción que se
dispare de las áreas de oportunidad
más críticas detectadas en las
encuestas de “engagement”, clima
y satisfacción laboral.
• Identificar nivel de servicio en
todas las áreas.
• Desarrollar plan de balance vida
trabajo
• Desarrollar mandos medios
alineados a una cultura de trabajo
colaborativa.
• Comunicar resultados y demostrar
que el empleado tiene “voz”
• Revision de la red de soporte para
temas de acoso y bullying laboral

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La creatividad, innovación y flexibilidad son esenciales para formar un modelo de negocio
exitoso y sustentable, gestionando la diversidad como una oportunidad para asegurar la
supervivencia del negocio en un entorno global. Esto se logra al valorar las diferencias de
cada trabajador convirtiéndolas en ventajas competitivas. Las personas tienen diferentes
perspectivas, valores y actitudes. Al promover un ambiente inclusivo, donde las
diferencias son compartidas y exploradas, donde no se permite el trato injusto, la
discriminación es evitada. Y promoviendo principios de diversidad, oportunidades
equitativas. Se puede establecer un tablero de control para asegurar que se cumpla con
estas prácticas, alineándolas con las necesidades de negocio.
KPI Plan de Acción
Incrementar el nivel de satisfacción
a empleados en un 10% respecto al
periodo anterior.
Reducir el numero de reportes de
Bullying y acoso en un 10%
respecto al periodo anterior.
• Revisión del plan de Comunicación
Corporativo verificando que tenga cobertura
en todos los niveles de la organización.
• Comunicar resultados de las encuestas de
clima organizacional así como los planes de
acción para mejorar las áreas de oportunidad
detectadas.
• Formar equipos de trabajo multidisciplinarios
responsables de los planes de acción para
tener mayor compromiso y asegurar que
todas las áreas son tomadas en cuenta.
• Desarrollar programas de trabajo colaborativo
para que los proyectos e iniciativas se pongan
en marcha.
• Demostrar el impacto de la Voz de los
Empleados al comunicar qué se está haciendo,
así como que acciones se posponen y los
motivos por los cuales se decide.
• Programas de integración y fortalecimiento
del sentido de pertenencia.
• Implementacion de “Red de atención a quejas
por bullying o acoso”.
• Entrenamiento en política de No Bullying a
todo el personal.

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Competencias, Team Buildings Temáticos, Psicometrías. Reclutamiento, Head Hunting, Estudios Socioeconómicos
Desarrollo Organizacional es un acercamiento planeado y sistemático para faciitar una
cultura de trabajo orientada al desempeño a través del involucramiento de los empleados.
DO pone énfasis en un continuo proceso de revisión, no solo de intervención.
DO incluye obtener información, analizarla y utilizar los resultados para proveer a todos
los niveles y áreas para facilitar el aprendizaje contínuo y crecimiento como un método
sistemático.
KPI Plan de Acción
Implementar al menos 3 iniciativas
para el Desarrollo de la
Organización alineadas con las
necesidades de negocio y para
fortalecer las competencias clave
• Diseñar e implementar herramienta de
evaluación de nivel de satisfacción y sentido
de lealtad.
• Realizar talleres con líderes de opinión para
identificar áreas con potencial para mejorar y
hacer cambios.
• Enfocar los proyectos e iniciativas para
fortalecer la cultura organizacional deseada y
proveer las herramientas para lograrlo.
• Crear mecanismos para facilitar el intercambio
de las mejoras prácticas
• Desarrollar foros clave en organizaciones
externas (universidades, asociaciones, redes)
para facliitar el intercambio de las mejores
prácticas.
• Impulsar equipos de trabajo con objetivos
comunes de mejora.
• Revisión de nuestra posición actual en
relación a la visión estratégica y
requerimientos de proyectos / Iniciativas.

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Competencias, Team Buildings Temáticos, Psicometrías. Reclutamiento, Head Hunting, Estudios Socioeconómicos
Es un área que cuida, controla y propone mejoras para lograr un ambiente que favorezca
la salud de los empleados, tanto física, como psicológica en forma integradora de las
actividades de trabajo y actividades fuera de el. No solo atendiendo los problemas que ya
se han detectado en la organización, sino estableciendo una cultura de trabajo que
favorezca el balance y la salud integral del empleado.
KPI Plan de Acción
Indice de salud laboral
Indice de incapacidades por
enfermedades laborales
Resultados de clima laboral en
balance vida / trabajo
• Implementar programa de balance vida y
trabajo.
• Implementar programas para el manejo
adecuado del estrés.
• Llevar a cabo campañas de salud mental, física
y emocional.
• Revisión de cargas de trabajo, actividades y
propuestas de mejora para mejorar las
condiciones generales de cada puesto de
trabajo.
Estos son solo algunos de los ejemplos de las áreas clave. Todas las áreas de Recursos
Humanos se pueden medir. Debemos habituarnos al uso de métricos
Para establecer metas, ideal desarrollar la plataforma necesaria para medir, identificar
tendencias (RH Analytics) y a través del comportamiento histórico del equipo humano,
proyectar escenarios donde se incremente la productividad, retención de personal clave,
desarrollo del talento, al final, mejorar el desempeño del negocio.
Esto nos dotará de una posición más fuerte para negociar los planes e iniciativas y que se
otorguen recursos y patrocinio para que se concreten y se empiece a crear una cultura de
trabajo donde la gente quiera pertenecer.
Deberemos vincular estas iniciativas con los temas estratégicos de la organización, de tal
forma que el líder de Recursos Hunanos se convierta en socio estratégico y que se deje de
lado la mala práctica de tener a un generalista de rrhh para realizar los pagos y organizar
la posada, ¿no creen?