3 trends to watch

1. 3 trends op de arbeidsmarkt
stellen bedrijven voor
nieuwe uitdagingen
Frank Vander Sijpe
Oktober 2016

2. INTRO
Drie trends luiden een nieuw tijdperk in op onze
Belgische arbeidsmarkt: de progressieve vergrijzing
van de bevolking, de verschuiving van de economische
activiteiten naar andere sectoren toe, en de prangende
mobiliteitsproblematiek. Wij bespreken in dit focusreport
de gevolgen van elk van deze drie trends én de specifieke
uitdagingen die zij op vandaag aan het management in
organisaties stellen.
Werk en werken zal in de wereld van morgen niet langer op dezelfde manier
worden ingevuld en georganiseerd.Wij stellen vast dat in veel organisaties (ook
waar het anders kan!) nog steeds werkorganisatieprincipes van toepassing zijn die
dateren uit de vorige eeuw.
Een voorbeeld daarvan is het afmeten van een prestatie aan de hand van
werktijd.Werktijd vormt al meer dan 100 jaar de maatstaf voor het bepalen
van de werkprestatie,én de basis van verloning.Arbeiders in fabrieken werkten
onder toezicht van een ploegbaas die nauwgezet het volume,de kwaliteit en de
productieplanning opvolgde.Dit systeem is zonder meer nog steeds efficiënt en
effectief in sterk gestandaardiseerde werkomgevingen waarbij alle werknemers
fysiek op de werkvloer aanwezig zijn,en er slechts één werkwijze mogelijk is.Of
in werkomgevingen waarin beschikbaarheid primeert op resultaat (bv.bewaking,
wachtdiensten en dergelijke).Maar is dit wel de toekomst van het werk van
morgen? We evolueren steeds verder in de richting van een kenniseconomie in een
geglobaliseerde omgeving.
De progressief groeiende dienstensector heeft nood aan hooggeschoolde
specialisten.Werken op afstand en werken met hedendaagse
communicatietechnologie in een dikwijls mondiale werkomgeving laat zich niet
inperken door tijd,laat staan door een begrip als werktijd.In de regel geldt er
projectwerk waarbij klantgerichte oplossingen centraal staan,en facturatie en
verloning plaatsvindt op basis van resultaat en output.Veel van deze experten
beschouwen hun werk als een middel om een eigen identiteit te ontwikkelen,hun
sociale status te verhogen of gewoon als zinvol en verrijkend.De vervlechting van
werk en privé is voor hen een alledaagse realiteit.Het vasthouden aan werktijd is
dan ook een vrij zinloos gevecht dat te vergelijken valt met de weerstand tegen
de deeleconomie (Uber en AirBnB),de opkomst van de drones,de robotica of de
webwinkels.
Rechten van intellectuele eigendom
De gebruiker erkent dat alle verstrekte informatie en
gegevens eigendom zijn van Securex Corporate EESV en
verbindt zich ertoe er geen wijzigingen in aan te brengen.
De gehele of gedeeltelijke reproductie, verspreiding, verkoop,
verdeling of wijziging van bestanden, terbeschikkingstelling
aan het publiek en/of hergebruik in welke vorm ook,
aanpassingen en gebruik voor commerciële doeleinden
van alle informatie en gegevens is verboden, tenzij met
voorafgaande schriftelijke toestemming van Securex. Het is
evenzeer verboden de gegevens elektronisch op te slaan en
te gebruiken voor onwettige doeleinden.
De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-
commerciële publicaties en presentaties, mits voldaan wordt
aan volgende 2 voorwaarden:
1. een voorafgaande schriftelijke mededeling aan
hrresearch@securex.eu, met vermelding van de
gegevens die gereproduceerd worden en het medium
waarin gereproduceerd wordt; en
2. de volgende bronvermelding bij de reproductie:
© Securex (www.securex.be/whitepapers).
Ver. Uitg.: Frank Vander Sijpe, Securex Corporate EESV,
Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
BTW BE 0877 510 104
INHOUD
3 Intro
Drie trends op de Belgische
arbeidsmarkt
• Progressieve vergrijzing van
de beroepsactieve bevolking
• Verschuiving economische
activiteiten
• Toenemend mobiliteitsvraagstuk
Hoe als organisatie omgaan
met deze trends?
4
10
“WERK” VROEGER
Op één plaats •
Gestandaardiseerd •
Uniforme methodes •
Voorspelbare agenda’s •
Stabiele werkomgeving •
Nadruk op volume, kwaliteit en kost •
Uitvoerend/repetitief (taakspecialisatie) •
Leiding: controle en sturing •
Binnen vastgelegde uren •
“WERK” NU
• Op afstand, diverse plaatsen,“off shore”
• Klantspecifiek
• Verschillende benaderingen mogelijk
• Onvoorspelbare agenda’s
• Volatiele werkomgeving (kennis/informatie)
• Nadruk op creativiteit en innovatie
• Projectwerk (tijdelijk)
• Leiding: coachend en ondersteunend
• Vervlechting werk/privé
PROGRESSIEVE
VERGRIJZING VAN DE
BEROEPSACTIEVE
BEVOLKING
VERSCHUIVING
ECONOMISCHE
ACTIVITEITEN
TOENEMEND
MOBILITEITS-
VRAAGSTUK
3 / Focus report2 / Focus report

3. UITDAGINGEN VOOR HET MANAGEMENT
Burn-out, maar ook“bore-out” vormen meer dan ooit een bedreiging voor organisaties. Burn-out veroorzaakt een afwezigheid
van ruim 180 dagen. Ongeveer 10% van de werknemers krijgt vroeg of laat af te rekenen met een burn-out, maar de groep
werknemers die zich in een pre-fase van burn-out bevindt groeit onheilspellend. Bore-out is dan weer het gevolg van een te
lage taakspanning en leidt tot mentaal afhaken en het
presteren van het “Olympisch minimum”. Vooral voor
organisaties die veel bedienden tewerkstellen, leidt dit
-door de anciënniteitsgebonden verloning- tot verlies
van productiviteit en marge. Ook de impact van de
werklast voor de collega’s of de gevolgen op vlak van
de kwaliteit van de dienstverlening zijn niet te onder-
schatten.
Tot slot is er de groeiende intentie om van hogerhand
organisaties verantwoordelijk te stellen voor een pre-
ventief beleid inzake langdurig zieken én voor de kos-
ten die resulteren uit langdurige afwezigheden wegens
ziekte. Het voorbeeld van Nederland is in dit verband
veelbetekenend.
3 TRENDS EN HUN GEVOLGEN
OP DE ARBEIDSMARKT
PROGRESSIEVE VERGRIJZING VAN
DE BEROEPSACTIEVE BEVOLKING
De bijzonder talrijke babyboomgeneratie (1945-1965) verlaat progressief en té vroeg (60
jaar) de arbeidsmarkt. Dit stelt de maatschappij voor financieringsproblemen met betrekking
tot de sociale zekerheid en de betaalbaarheid van de pensioenen in de komende jaren.
Ons bijdragesysteem is immers gebaseerd op het
principe van intergenerationele solidariteit: de pen-
sioenen worden gefinancierd op basis van de bijdragen
van de actief werkende bevolking. Zolang de balans tussen
het niet-actieve deel van de bevolking en het actieve deel
in evenwicht is, is er geen probleem. De bijzonder talrijke
babyboomgeneratie zet de financiële haalbaarheid van dit
systeem voor het eerst op de helling.
Het credo van de laatste regeringen is dan ook simpel: “met
meer langer aan de slag gaan”. Tal van maatregelen werden
genomen, zoals onder meer activatie van de langdurig werk-
lozen en zieken, jobcreatie, het optrekken van de wettelijke
pensioenleeftijd, én het werken aan een meer inclusieve
arbeidsmarkt.
TREND 1
60
50
40
30
20
10
0
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
51,1
30,4
10,8
21,1
25,5
30,7
38,2
50,0
45,6
41,1
Mannen Vrouwen Totaal
Werkzaamheidsgraad 55+
Vlaams Gewest, evolutie 1983-2015
Tot welke leeftijd verwachten we
te ‘moeten’/’kunnen’/’willen’ werken
in 2013 en 2015?
67
66
65
64
63
62
61
60
59
58
67
66
65
64
63
62
61
60
59
58
67
66
65
64
63
62
61
60
59
58
67
66
65
64
63
62
61
60
59
58
MOETEN
2013 vs 2015
KUNNEN
2013 vs 2015
WILLEN
2013 vs 2015
WETTELIJK
2013 vs 2015
Effectieve
pensioenleeftijd
63,8
64,9
62 61,8
60,1 60,1
65
67
130
120
110
100
90
80
70
60
50
<30 jaar 30-39 jaar 40-49 jaar 50-59 jaar >60 jaar
Gemiddelde relatief uurloon per leeftijdscategorie
In 2010, loon op 40-49 = 100%
Nederland
VK
Denemarken
Frankrijk
België
Zweden
Duitsland
Finland
GEVOLGEN
1. Gedwongen activatie 55-plussers
Europa besliste in te grijpen. België dient tegen 2020
aansluiting te vinden bij het Europees peloton inzake de
activatie van de 55+ers: op dat ogenblik dienen 50% van
deze doelgroep nog professioneel actief te zijn. Vooral de
evolutie in de voorbije jaren van het vrouwelijke deel van
de doelgroep is daarbij opmerkelijk. Globaal kent de mindset
qua pensioenverwachting nochtans niet bijster veel verande-
ring. De doorsnee Belg ziet zich nog steeds niet echt langer
te kunnen of te willen werken dan tot de leeftijd van 60 jaar.
Langer werken? We doen het, maar niet van harte…
3
2,8
2,6
2,4
2,2
2
1,8
1,6
1,4
1,2
1
0,8
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Ziekte > 1 jaarZiekte 0-1 maand Ziekte > 1 maand - 1 jaar
1,77
1,85
1,97
1,87
1,99 1,99
2,13
2,19
2,26
2,19 2,19
2,13
2,11
2,04
2,10
2,50
2,84
2,26
2,011,83
1,75
1,66
1,56
1,621,67
1,56
1,37
1,09
1,70
1,00
1,33
1,42 1,42
1,46
1,41 1,43
1,48
1,55
1,65
1,74 1,78 1,77
1,83
1,98 2,01
Ziekte%
22%
20%
18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Onvrijwillig
verloop
Totaal verloop Vrijwillig
verloop
3. Vrijwillig personeelsverloop zakt weg
De steeds sneller evoluerende technologie vraagt niet
alleen om permanente kennisvernieuwing en bijscholing
bij alle werknemers, maar legt vooral een hypotheek op de
(her-)tewerkstellingskansen van werknemers op leeftijd op
de externe arbeidsmarkt. Meer dan ooit kiezen die werkne-
mers dan ook eieren voor hun geld en houden angstvallig
vast aan hun huidige job bij hun huidige werkgever. Exper-
ten spreken in dit verband van “technostress”.
2. Stijgend absenteïsme
Ook het feit dat er steeds meer 55+ers actief zijn op de
werkvloer heeft zo zijn gevolgen. Ten eerste is er statis-
tisch een logische correlatie tussen leeftijd en het oplopen
van een ziekte met een langdurige afwezigheid tot gevolg
wegens bijvoorbeeld slijtage of hart- en vaataandoeningen.
Maar het zijn vooral de psychische klachten die aan belang
winnen ter verklaring van het stijgend aantal langdurig
zieken. De toenemende structurele stress die voortvloeit
uit enerzijds het privéleven en het woon-werkverkeer, maar
anderzijds ook zijn oorsprong vindt in het werk en in de
werkorganisatie zelf, blijkt de grote boosdoener te zijn.
950000
900000
850000
80000
750000
70000
650000
60000
15-24 jaar 55-64 jaar jong/oud ratio (rechteras)
106
100
96 94
92
89
85
81
78
110
100
90
80
70
60
50
40
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
Masterclass Recruitment 2020, Luc Sels, 2015
Statistics Belgium , EAK, (Bewerking Steunpunt Werk) Securex Whitepaper “Hoe inzetbaar voelt de Belgische werknemer zich in 2015”, H. Van Coillie
Securex Whitepaper “Absenteisme in 2015”, H. Verlinden Securex Whitepaper,“Personeelsverloop in 2015”, E. Theerlynck
Eurostat, Economieblog.be
4 / Focus report 5 / Focus report

4. UITDAGINGEN VOOR HET MANAGEMENT
Gezien de vervangings- en groeibehoeften in diverse sectoren zal er in de komende jaren sporadisch een nieuwe war for
talent opduiken. De aantrekkingskracht van organisaties op nieuw talent zal dan niet alleen afhangen van een eigentijds
en marktconform verloningspakket, maar ook en vooral van de faciliteiten en mogelijkheden die men als organisatie kan
aanbieden op vlak van flexibiliteit en autonomie in het organiseren van het eigen werk.
Tijdelijke behoefte aan diepgaande expertise kan zich in organisaties gaan vertalen in meer projectwerk waarbij voor een
bepaalde tijd externe expertise wordt ingehuurd in plaats van te kiezen voor vaste tewerkstelling.
De kenniseconomie ontwikkelt en vernieuwt zich bijzonder snel. Expertise en specialisatie veroudert op korte termijn en dus
is het investeren in permanente opleiding en bijscholing van een werknemer een “must”. Tijd, plaats en ruimte van het leren
kan op vandaag verschillende vormen aannemen en gebeurt best op maat van de werknemer zelf. Ook de leervraag dient te
vertrekken bij de werknemer zelf; “verplichte” opleidingen leveren zo goed als geen rendement op.
Life time employment in één en dezelfde job is een relict uit een ver verleden. Werknemers dienen er terdege rekening mee
te houden dat zij niet alleen een aantal keer –gewild of ongewild– van werkgever zullen veranderen, maar ook van job. Aan
de kant van werknemers is proactief nadenken over de eigen loopbaanaspiraties aangewezen en organisaties zijn erbij ge-
baat dit te stimuleren via onder andere het inbouwen van regelmatige loopbaangesprekken en reflectiemomenten.
VERSCHUIVING ECONOMISCHE ACTIVITEITEN:
OPKOMST VAN DE DIENSTENSECTOR
Onze economie evolueert steeds meer in de richting van een kenniseconomie.
De progressieve automatisering en robotica in de klassieke productiebedrijven of
“maak-economie” reduceert de rol van de sector als werkgever. De productiviteitswinst
vertaalt zich in deze sector niet altijd in de creatie van bijkomende arbeidsplaatsen.
Het grootste aantal nieuwe jobs wordt vandaag gecre-
ëerd in de dienstensector. Deze sector heeft vooral behoefte
aan hoger geschoolde profielen, met een diepgaande spe-
cialisatie in tal van domeinen. Creativiteit, innovatie en de
nood aan klantspecifieke oplossingen, vaak in co-creatie of
via projectwerk, vormen er de basisingrediënten van succes.
Dikwijls is de arbeidsbehoefte aan bedrijfskant van tijdelijke
aard en dus wordt er gekozen voor contracten van bepaalde
duur. Experten worden dan als zelfstandigen ingehuurd op
basis van een resultaatsverbintenis en niet op basis van een
aantal te presteren werkuren.
TREND 2
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
HoogLaag Midden
Verdeling van de werkenden (15-64 jaar)
naar jobkwalificatieniveau (Vlaams Gewest;
1993-2013)
1993
35,4
55,9
8,7
1998
39,0
52,3
8,6
2003
41,4
48,9
9,7
2008
42,8
47,5
9,7
2013
44,1
45,9
10,0
25,0
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
25-49Totaal (15-64) 15-24
(aantaljarenindehuidigejob)
50-64
Evolutie van de gemiddelde jobanciënniteit,
totaal (15-64 jaar) en per leeftijdsgroep
(Vlaams Gewest; 1992-2013)
23,0
11,1
10,2
2,0 1,6
8,9
11,4
20,3
3. “Hybride werkstatuten”?
Gezien de aard van het werk in de diensteneconomie zien we een groei-
ende markt ontstaan voor “hybride statuten”: zelfstandige experts in
bijberoep, werknemers met meerdere arbeidsovereenkomsten, zelfstan-
dige consultants in diverse kennisdomeinen, interim-werknemers met
een vaste werkgever… De verwachting is algemeen dat deze hybride
statuten en de dienstverlening daarrond op de arbeidsmarkt aan belang
zullen winnen. Tijdelijk projectwerk waarbij intern en extern ingehuurde
experten en specialisten – multidisciplinair en in co-creatie werken in
de richting van een vooraf bepaald en duidelijk omschreven resultaat,
vindt steeds meer ingang in organisaties.
2. Feminisering van de arbeidsmarkt
De nieuwe diensteneconomie heeft nood aan
hoger geschoolde profielen. In België studeren
meer meisjes aan de universiteiten en hoge-
scholen af dan jongens. Voor het eerst is de
werkloosheid onder de mannen sinds kort ook
hoger dan die onder de vrouwen in Vlaanderen.
De arbeidsmarkt is aan het feminiseren. Propor-
tioneel worden steeds meer vrouwen professio-
neel actief op onze arbeidsmarkt.
Dit is meteen ook de verklaring voor de groei-
ende vraag naar flexibiliteit in de werkorganisa-
tie (onder andere tijds- en plaatsonafhankelijk
werken, thuiswerk, glijdende werkuren, i-deals,
job crafting) én naar werk op deeltijdse basis (1
op 4 Belgen werkt deeltijds). Vrouwen nemen
traditioneel nog steeds een groot deel van de
zorgtaken op in het gezin. Ze gaan dan ook op
zoek naar een werkomgeving die hen toelaat
om een aanvaardbare balans te vinden om die
twee werelden te harmoniseren. De hamvraag
voor organisaties is natuurlijk in welke mate
deze flexibiliteit ook bijdraagt tot positieve
effecten op de business performance.
Industrie
Financiën en verzekeringen
Land-, bos- en mijnbouw; visserij
Vastgoed
Elektriciteit, gas, stoom
Water, riolering, recyclage
Bouw
Administratie en ondersteuning
Wetenschap en techniek
Transport en opslag
Andere diensten
Horeca
ITC
Groot- en kleinhandel, voertuigreparatie
Openbare sector
Verandering werkgelegenheid 2008-2011 (Q2)
-100.000 -50.000 0 50.000 100.000
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Behoefte aan flexibiliteit
Job Crafting ruim bekeken
Inhoudelijke Job
Crafting
47%
Tijdsonafhankelijk
werken
Plaatsonafhankelijk
werken
Tijds- en plaats-
onafhankelijk werken
31% 30%
17%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Kaderleden
58%
Bedienden Arbeiders
48%
43%
Verdeling in functie van werk
GEVOLGEN
1. Stijgende jobonzekerheid
De impact van automatisering en robotica
valt niet te onderschatten, maar zorgt
anderzijds ook voor nieuwe opportuniteiten. Jobs zijn in de
loop der tijden steeds onderhevig geweest aan veranderin-
gen. Het komt er vooral op aan hiermee intelligent om te
gaan.
Experten zien in dit verband zelfs nog steeds kansen voor
de meest kwetsbare jobs: de laaggeschoolde jobs die ge-
kenmerkt worden door kort-cyclisch en repetitief werk van
manuele, maar ook van cognitieve aard. De kunst zal erin
bestaan te zoeken naar een diversificatie van gelijkaardi-
ge taken binnen deze jobs en deze te bundelen. Zo zou de
klassieke poetsvrouw in de toekomst ook ander huishoude-
lijk werk kunnen gaan verrichten zoals boodschappen doen,
kinderen afhalen aan de schoolpoort…
Deze evoluties op de arbeidsmarkt veroorzaken niettemin
jobonzekerheid bij werknemers. Een groot aantal werkne-
mers schatten hun tewerkstellingskansen -zowel intern als
extern- bijzonder laag in.
“Zeg, ken jij de
mosselman?”,
Sam De Kegel,
2015
Rapport Vives /KUL Leuven,2012
Securex Whitepaper,“Job Crafting bij de Belgische werknemer, H. Van Coiliie & L. Vossaert (Ugent), 2016
Arbeidsmarktflits Werk en Sociale Economie, 2015 Statistics Belgium EAK , Eurostat LFS (Bewerking Steunpunt WSE)
6 / Focus report 7 / Focus report

5. UITDAGINGEN VOOR HET MANAGEMENT
Steeds meer bedrijven worden, zeker waar het kan, geconfronteerd met de vraag naar een meer flexibele
werkorganisatie onder de vorm van bijvoorbeeld “glijdende werkuren”, thuiswerk, en telewerk. Autono-
mie en regelcapaciteit vormen een belangrijke buffer voor toegenomen werkdruk en stress (cf. model
van Karasek).“One fits all”- oplossingen blijken minder en minder te werken in de praktijk. Dit “nieuwe
werken” vergt echter ook een ander type leiderschap. Want leidinggevenden dienen in deze omgeving
vertrouwen te hebben in hun werknemers en kunnen enkel sturen op resultaat, niet op een aantal te
presteren uren. Leiding geven op afstand is een nieuw gegeven waarmee dikwijls krampachtig
wordt omgesprongen. Het is belangrijk dat een organisatie haar eigen “leadership brand”
definieert en een éénduidig antwoord formuleert op de kernvraag: “Wat verwachten wij van
een leidinggevende?”
Werken in een open office-omgeving blijkt bijzonder vermoeiend te zijn voor ons brein. Het is dan ook be-
langrijk te investeren in voorzieningen om de geluidsoverlast in open offices tot een minimum te bepreken,
in voldoende “bubbles” (kleinere afgesloten ruimtes), én in voldoende vergaderlokalen. Idealiter laat men de
beslissing omtrent “de ideale werkplaats” gewoon aan de medewerker zelf over (“activity based working”).
Die kiest dan in functie van het werk van de dag waar hij zal werken.
Gezondheid vormt het fundament voor inzetbaarheid van werknemers op de lange termijn. Het is dan ook belangrijk dat or-
ganisaties, het toenemend sedentarisme indachtig, campagnes voeren die aanzetten tot meer en regelmatig bewegen. Tijdens
(maar ook buiten) de werkuren. En waarom niet inzetten op bedrijfsfietsen en manieren om meer mensen aan te zetten met
de fiets te rijden? Ongetwijfeld zal dit op korte termijn ook tot andere invullingen leiden op vlak van het mobiliteitsbudget.
TOENEMEND MOBILITEITSVRAAGSTUK
De belangrijkste verkeersaders in België slibben langzaam maar zeker dicht. Het aantal
structurele files uitgedrukt in aantal kilometers neemt jaar na jaar toe, niet enkel tijdens
de zogenaamde spitsuren, maar ook meer en meer tijdens de daluren.
Onze weinig benijdenswaardige situatie valt ook op in een internationale context: België voert de lijst aan van de
grootste filelanden ter wereld. Een recente studie van het Federaal Planbureau voorspelt dat de situatie naar 2030
toe alleen maar erger wordt. Mobiliteit, of liever het gebrek eraan, is dan ook een derde belangrijke trend waarmee men
als organisatie rekening dient te houden naar de toekomst.
TREND 3
GEVOLGEN
1. Impact op “structurele stress”
We spenderen steeds meer uren in het verkeer. Zowel het aantal wagens als
vrachtwagens neemt significant toe. Onze wegen bereiken het saturatiepunt.
Het gevolg is niet alleen dat de structurele files jaarlijks aangroeien, maar ook
dat er zich bij het minste dat misgaat (door bv. onvoorziene weersomstandig-
heden, ongevallen,…) onverwachts monsterfiles vormen met onvoorspelbare
reistijden tot gevolg. Trajecttijd is een belangrijkere maatstaf voor weggebrui-
kers dan het objectief aantal af te leggen kilometers. Onvoorspelbare traject-
tijden tijdens de woon-werkverplaatsingen vormen één van de oorzaken van
structurele stress bij werknemers. En net die toegenomen structurele stress is
volgens diezelfde werknemers de belangrijkste oorzaak van het niet kunnen
werken tot aan de pensioenleeftijd. Structurele stress is bovendien ook dé
oorzaak van spanningsklachten die aan de basis liggen van een burn-out.
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1995 2000 2005 2010 2015
HooggeschooldLaaggeschoold Middengeschoold
Evolutie van het percentage thuiswerkende
loontrekkenden (excl. leerkrachten)
4. Wordt sedentarisme het nieuwe roken?
We zitten met zijn allen te veel. In de auto, in de tram, op de
trein, op kantoor. De term “sedentarisme” deed ondertussen
zijn intrede. Uit diverse onderzoeken blijkt dat dit een nieu-
we bedreiging vormt voor onze gezondheid.“Sedentarisme”
is het nieuwe roken, zo klinkt het.
3. Toenemende vraag naar meer flexibiliteit
Het mobiliteitsvraagstuk verhoogt de aantrekkelijkheid van
thuiswerk en telewerk voor de werknemers, zeker als de aard
van het werk en de technologische omgeving dit toelaten.
Bedrijven zien dan weer in de toename van thuiswerk en te-
lewerk een opportuniteit om over te gaan naar “kantoortui-
nen” of “open offices”. Vaste werkplekken worden afgebouwd
om plaats te maken voor gemeenschappelijke werkruimtes
met het oog op een besparing in de technische kosten.
2. Pijnlijk productiviteitsverlies
Het toenemende verkeersinfarct kost
ons bovendien veel productiviteit,
zeker wanneer verplaatsingstijd deel
uitmaakt van de werktijd. Zo niet
komt deze verplaatsingstijd bovenop
de normale werktijd zodat de werk-
dag langer wordt.
INRIX Traffic Scorecard
The INRIX Traffic Scorecard provides a comprehensive analysis of traffic
congestion around the world.
Most congested countries: Top 10
Country T12 months This month This month LY
1 Belgium 23,1 20,8 23,7
2 Netherlands 16,3 16,2 18,3
3 United Kingdom 16,1 17,4 15,7
4 Italy 15,4 15,6 9,9
5 France 15,4 15,0 16,0
6 Canada 14,6 13,0 13,1
7 Luxembourg 12,3 11,0 11,5
8 Germany 12,3 11,1 11,8
9 Switzerland 12,2 12,0 11,3
10 Austria 9,5 7,8 10,2
BELANGRIJKSTE RESULTATEN
• Tussen 2008 en 2030 stijgt het totale aantal reizigerskilometers met
20% en het aantal tonkilometers met 68%.
• Ook in 2030 domineert het wegvervoer: 86% van het totale aantal
reizigerskilometers en 71% van het totale tonkilometers.
• Een daling van 29% van de gemiddelde snelheid in de spitsuren en
van 16% in de daluren tussen 2008 en 2030.
• Een stijging van de groeikasgasemissies door het vervoer van 12%
tussen 2008 en 2030. Het wegvervoer is verantwoordelijk voor 97%
van die emissies.
• De uitvoering van een striktere milieuwetgeving (Euronormen) resul-
teert in een aanzienlijke daling van de emissies van lokale polluenten.
“Mijn werk,
maatwerk, jobs
bouwen rond men-
sen”, David Ducheyne
& Frank Vander
Sijpe, 2013
“Duurzaam
Leiderschap, hoe
leiding geven in een
Vuca-wereld, David
Ducheyne, 2016
Algemene Statistiek, Statistics Belgium ; zie Persmededeling Kris Peeters, mei 2016 Factsheet Sedentair Gedrag, Vigez, p.7
Gezondheidsrisico’s van lang stilzitten
Volwassenen
Lager mentaal welbevinden
Vermoeide ogen
Meer spier- en gewrichtsklachten
Cardiovasculaire aandoeningen
Hoger sterftecijfer
Hogere Body Mass Index
Diabetes type 2
Darm-, baarmoeder-, longkanker
8 / Focus report 9 / Focus report

6. HOE GA IK ALS ORGANISATIE OM
MET DE GEVOLGEN VAN DEZE TRENDS?
SECUREX BEGELEIDT U ALS ORGANISATIE IN HET OMGAAN MET DE GEVOLGEN EN EFFECTEN
VAN DEZE TRENDS
Wij hanteren daarbij een aanpak die vertrekt vanuit een diepgaand respect voor de eigen bedrijfscultuur en -waarden. Wij
stellen onze kennis en onze experten beschikbaar om onder de vorm van projectwerk in co-creatie op zoek te gaan naar
eigentijdse antwoorden op tal van vragen die u als organisatie bezighouden zoals:
• Hoe zinvol omgaan met werknemers in de herfst van hun loopbaan?
• Hoe werknemers aanzetten tot gezonder leven en werken?
• Hoe omgaan met de vraag naar meer flexibiliteit en jobcrafting?
• Hoe leren en ontwikkelen stimuleren binnen een organisatie?
• Hoe het loonbeleid optimaliseren als werkgever?
• Hoe HR-processen verbeteren binnen een organisatie?
• Hoe omgaan met “low performers“?
• Hoe een leadership brand ontwikkelen binnen de organisatie?
• Hoe thuiswerk en telewerk implementeren in de organisatie?
• Welke zijn de mogelijkheden in het kader van een mobiliteitsbudget?
• Hoe omgaan met de balans tussen “vasthouden” en “loslaten” binnen een organisatie?
• Hoe feedback en beoordelingen organiseren in een werkomgeving?
ABILITY
AGILITY
ENG
AGEMENTTALENT
SUSTAINABLE
EMPLOYABILITY
EMPLOYER
EMPLOYEE
ONZE USP ‘S ?
1
BETROUWBAAR
EN REPRESENTATIEF
CIJFERMATERIAAL
• Vergelijkbare datasets bedrijfsonafhankelijk opgebouwd in de tijd
• Bewerkt door experts in de Arbeids- en Organisatiepsychologie, en Statistiek
• Getoetst aan de terreinkennis van onze experten in Arbeidsgeneeskunde en HR
• Vormgeving in nauwe samenwerking met onze academische partners
• Gerealiseerd in samenspraak met HR-Professionals op het terrein
• Getoetst aan ervaring opgebouwd in de eigen Securex bedrijfscontext
2
WETENSCHAPPELIJK
ONDERBOUWDE MEETMODELLEN
VOOR ONDER ANDERE
INZETBAARHEID, STRESS,
ENGAGEMENT.
3
PROJECTWERK OP MAAT
IN SAMENWERKING MET ERVAREN
SECUREX-CONSULTANTS
IN DIVERSE HR-DOMEINEN.
Securex ontwikkelt met u een verhaal op maat, vertrekkende vanuit het DNA
van uw organisatie op basis van het Securex Inzetbaarheidsmodel.
MUST-READS
1 Rapport socio-demografische vooruitzichten 2013-2060:
http://economie.fgov.be/nl/modules/publications/statistiques/bevolking/population_-_perspectives_demographiques_2013-2060.jsp
Federgon rapport Foresight 2020: http://www.foresight2020.be/files/Foresight-NL.pdf
2 Securex Whitepaper Inzetbaarheid 2013 en 2015:
http://www.securex.be/nl/detail-pagina/White-paper---Hoe-inzetbaar-voelt-de-Belgische-werknemer-zich-in-2015/
Securex Whitepaper Stress en burn-out 2015:
http://www.securex.be/nl/detail-pagina/White-paper-Stress--burn-out-dreiging-voor-werknemers...-n-werkgevers/
3 Securex Whitepaper absenteïsme 2015: http://www.securex.be/nl/detail-pagina/White-paper---Absentesme-in-2015/
Securex Whitepaper Personeelsverloop 2015: http://www.securex.be/nl/detail-pagina/White-paper---Personeelsverloop-in-2015/
4 Rapport de Beer: de arbeidsmarkt in 2040 (“verdienstelijking van de economie”):
http://www.uva-aias.net/uploaded_files/publications/WP162-deBeer.pd
Trends op de arbeidsmarkt in België http://statbel.fgov.be/nl/binaries/analyse-b_nl_tcm325-261813.pdf
5 Studie Federaal Planbureau mobiliteit 2030: http://scorecard.inrix.com/scorecard/default.asp
6 Securex Whitepaper Jobcrafting, 2015: http://www.securex.be/nl/detail-pagina/White-paper---Job-crafting-bij-de-Belgische-werknemer/
Securex Whitepaper tijds-en plaatsonafhankelijk werken, 2014:
http://www.securex.be/nl/detail-pagina/White-paper-Werkt-tijd--en-plaatsonafhankelijk-werken-iets-voor-uw-organisatie/
7 Rapport Serv Effecten pendeltijd: http://www.serv.be/stichting/nieuws/lange-pendeltijden-wegen-op-werk-priv%C3%A9balans
Studie Hilbrecht et al 2014: https://uwaterloo.ca/canadian-index-wellbeing/sites/ca.canadian-index-wellbeing/files/uploads/files/high-
way_to_health_commute_time_and_well-being_among_canadian_adults.pdf
8 Rapport Foresight 2020, de toekomst is reeds begonnen, 2015: http://www.foresight2020.be/files/Foresight-NL.pdf
10 / Focus report 11 / Focus report

7. Wilt u meer informatie ontvangen over dit topic?
Hebt u zelf een onderzoeksvraag over een
gelijkaardig thema dat voor u relevant kan zijn?
Contacteer:
Frank Vander Sijpe
HR Research Securex
frank.vander.sijpe@securex.be
+32 478 40 29 32
Bart Van Damme-De Sutter
Health and Safety Securex
bart.van.damme-de.sutter@securex.be
+32 478 80 20 29
Diane Hulsbosch
HR Consultancy Securex
diane.hulsbosch@securex.be
+32 476 21 69 88
Peter Danneels
HR Services Securex
peter.danneels@securex.be
+32 478 78 01 92
Bezoek onze website en/of raadpleeg onze white papers:
www.securex.eu
www.securex.eu/whitepapers
Wilt u automatisch informatie ontvangen over de nieuwste Securex white papers?
Surf naar www.securex.be en schrijf u in op onze eZine.
Volg ons via Twitter @Securex_BE en LinkedIn /securex.be