8. There is a new generation of digital
natives (‘Generation Y’) with a set
of work values markedly different
from other generations and
organizations will have to adapt
15. To understand succes, the study of traits
in failures needs to be present. Some
traits that seem to explain millionaires,
like appetite for risk, only appear
because one does not study
bankruptcies
- Nicolas Taleb
24. Learning from stock markets
• Trading may be hazardous to your health
• Boys will be boys
• 2/3 investment funds perform worse than market
• Consistency of individual performance in trading
Year-to-year correlation is …. Zero
• Overconfidence
25. Our mind plays tricks on us
• Habits / Intuition / Gut feeling
‘What brought your here, won’t bring you there’
• Personal learning experience
‘The lucky boxer shorts attribution error’
• Strenghts
‘To a hammer, everything looks like a nail’
• Mindless imitation - benchmarking
‘Copy the most visible, obvious, but frequently least important
practices’
• The market place for ideas
26. Evidence-based management starts with awareness of
personal bias and commitment to act without bias by
managers who profoundly appreciate how much they do
NOT know
33. Evidence-based Medicine
David Sackett
Gordon Guyatt
– Half of what you learn in medical school will be shown to be either
dead wrong or out-of-date within 5 years of your graduation; the
trouble is that nobody can tell you which half.
– The most important thing to learn is how to learn on your own:
search for the evidence
– Remember that your teachers are as full of bullshit as your parents
44. Evidence-based
beslissing
Best beschikbare
wetenschappelijke
evidentie
Best beschikbare
informatie in de
organisatie
Expertise + kritisch
denken +
beslissingshulplijnen
Voorkeuren en
belangen van
stakeholders
50. EBMgt = corporate social
responsibility
Consider your
stakeholders
Consult reasonable
third parties
“The legal and
ethical norms
in HRM are
changing”
“EBMgt might be
used ‘against
you””
51. Evidence-based
beslissing
Best beschikbare
wetenschappelijke
evidentie
Best beschikbare
informatie in de
organisatie
Expertise + kritisch
denken +
beslissingshulplijnen
Voorkeuren en
belangen van
stakeholders
60. Evidence-based HR en HR
analytics: juridische valkuilen
Dieter Dejonghe
Advocaat - Vennoot
27 november 2014
61. Verzamelen en verwerken van gegevens -> privacy-issues
Nemen van beslissingen op basis van evidence / analytics ->
discriminatie-issues
61
TWEE INVALSHOEKEN
63. WAAR LIGT DE (ETHISCHE) GRENS BIJ HET GEBRUIKEN VAN
VOORSPELLENDE DATA ?
63
“Target started sending coupons for baby items to customers according to
their pregnancy scores”
64. 64
“A Belgian firm uses big data to create credit profiles of potential bank
customers. The firm says it has revealed that people whose Facebook
friends tend to write posts in all caps are potential credit risks.”
65. 65
“It helped us get inside people’s heads even before they know they might
leave” (L. Bock – Google
66. Recht op privacy geldt ook binnen de arbeidsrelatie
• Legaliteit – transparantie
• Finaliteit
• Proportionaliteit
66
Verzamelen en verwerken van gegevens -> privacy-issues
67. Wet Verwerking Persoonsgegevens (“Privacywet”)
• Persoonsgegevens
– Iedere informatie betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare
natuurlijke persoon
• Verwerking
– Elke bewerking of elk geheel van bewerkingen m.b.t. persoonsgege-vens,
al dan niet uitgevoerd met behulp van geautomatiseerde
procedés, zoals het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bij-werken,
wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken d.m.v.
doorzending, verspreiden of op enigerlei andere wijze ter beschikking
stellen, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, alsmede het
afschermen, uitwissen of vernietigen van persoonsgegevens
67
68. • Limitatieve gevallen waarin verwerking is toegestaan
– Ondubbelzinnige toestemming van betrokkene
– Noodzakelijk voor uitvoering overeenkomst waarbij betrokkene partij
is
– Noodzakelijk om wettelijke verplichting na te komen
– Noodzakelijk ter vrijwaring van vitaal belang betrokkene
– Noodzakelijk voor vervulling taak openbaar belang of uitoefening
openbaar gezag
– Noodzakelijk voor behartiging rechtvaardig belang verantwoordelijke,
mits belang of fundamentele rechten en vrijheden betrokkene niet
zwaarder doorwegen
68
69. • Rechtmatigheidsvereisten
– Eerlijk en rechtmatig verwerken
– Welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde
doeleinden en niet verder verwerken op wijze die onverenigbaar is
met oorspronkelijke doeleinden
– Toereikend, ter zake dienend en niet overmatig, uitgaande van
doeleinden
– Nauwkeurig en zo nodig bijwerken
– Niet langer bewaren dan noodzakelijk voor verwezenlijking doeleinde
– Specifieke regels voor gevoelige gegevens (ras, afkomst, politieke en
religieuze opvattingen, lidmaatschap vakvereniging, seksuele leven,
gegevens die de gezondheid betreffen, gerechtelijke gegevens)
69
70. • Rechten van de betrokkene
– Informatie
– Inzage
– Verbetering
– Verzet
– Geen geautomatiseerde beslissing
70
71. • Regels inzake vertrouwelijkheid en beveiliging
– Bijwerken en verwijderen
– Beperken toegangsmogelijkheden
– Kennisgeving wettelijke bepalingen
– Controleren of programma’s in overeenstemming zijn met aangifte
– Technische en organisatorische maatregelen
– Data export
71
72. Privacy bij indiensttreding – CAO nr. 38 inzake werving en selectie
• De persoonlijke levenssfeer van de sollicitant moet bij de selectieprocedure
worden geëerbiedigd -> vragen over het privéleven zijn slechts verant-woord
indien zij relevant zijn “wegens de aard en de uitoefeningsvoorwaar-den
van de functie”
• De sollicitant moet te goeder trouw meewerken aan de selectieprocedure
en alle noodzakelijke gegevens verschaffen over beroeps- en studieverle-den
wanneer deze betrekking hebben op de aard en de uitoefenings-voorwaarden
van de functie
• = relevantieprincipe
72
74. WELKE GEVOLGEN KUNNEN EVIDENCE- OF ANALYTICS-BASED
BESLISSINGEN HEBBEN ?
74
WE HANTEREN
ACADEMISCHE
RESULTATEN ALS
SELECTIECRITERIUM
VOOR
SOLLICITANTEN
TAALFOUTEN IN CV =
VOORSPELLENDE WAARDE
VOOR RETENTIE
ONDERZOEK
TOONT AAN DAT
ACADEMISCHE
RESULTATEN GEEN
VOORSPELLENDE
FACTOR ZIJN
VOOR
PERSONEELS-VERLOOP
Hebben eveneens
geen voorspellende
waarde
• Historiek van job
hopping
• Duur werkloosheid
voorafgaand aan
indiensttreding
• Crimineel verleden
WE WERVEN ENKEL
SOLLICITANTEN AAN
MET EEN CV
ZONDER
TAALFOUTEN
75. 75
“Arbeidsmarktonderzoek toont aan dat talenkennis de tweede oorzaak is
van de zwakke situatie van de allochtonen op de arbeidsmarkt” (J. Denys –
Randstad)
76. Beslissingen nemen op basis van evidence / analytics -> discriminatie-issues
76
Directe discriminatie
= iemand wordt ongunstiger
behandeld dan een ander in een
vergelijkbare situatie wordt, is of zou
worden behandeld op basis van één
van de beschermde criteria en dit
onderscheid is niet te rechtvaardigen
Indirecte discriminatie
= een ogenschijnlijk neutrale
bepaling, maatstaf of handelswijze
kan personen gekenmerkt door een
bepaald beschermd criterium
bijzonder benadelen in vergelijking
met andere personen en dit
onderscheid is niet te rechtvaardigen
77. Beschermde criteria
Racismewet
• Belgisch - nationaliteit
- een zogenaamd ras
• Europees - huidskleur
- afkomst
- nationale of etnische afstamming
Genderwet
• Europees - geslacht
- zwangerschap, bevalling en geslachtsverandering worden met
geslacht gelijkgesteld
78. Algemene wet
- leeftijd
• Europees - seksuele geaardheid
- geloof of levensbeschouwing
- handicap
- burgerlijke staat
- geboorte
- vermogen
- politieke overtuiging
• Belgisch - taal
- huidige of toekomstige gezondheidstoestand
- fysieke eigenschap
- genetische eigenschap
- sociale afkomst
- syndicale overtuiging
79. Aandachtspunten
Direct onderscheid
• Europese niet-Europese criteria
• Gesloten stelsel: principieel verbod behoudens wezenlijke en bepalende
beroepsvereiste (legitieme doelstelling / proportionaliteit)
• Open stelsel: objectieve en redelijke rechtvaardiging door een legitiem doel
indien middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn
Indirect onderscheid
Algemene (wet – positieve actie) / specifieke (leeftijd – geloof)
rechtvaardigingsgronden
81. Is gewicht een beschermd criterium ?
• Gelijkekansencentrum:
“De Antidiscriminatiewet van 2007 verbiedt discriminatie op basis van 18
beschermde criteria, waarvan drie in juridisch opzicht met gewicht in verband
gebracht kunnen worden: de gezondheidstoestand, handicap en fysieke
eigenschap. Het Centrum definieert ‘fysieke eigenschap’ als kenmerken die
aangeboren zijn of buiten de wil van de persoon tot stand gekomen die
(potentieel) stigmatiserend zijn in een publieke sociale context.”
Kan onderscheid op basis van gewicht leiden tot indirecte
discriminatie ?
82. “Obese women are more likely to work in
physical activity jobs and less likely to work
in personal interaction jobs.”
“Personal interaction jobs like sales and
reception pay more on average than jobs
that require more manual labor and less
communication with the public.”
“This trend did not apply to obese men.”
“Employers don’t mind if an obese man is
the face of their company, but they have a
very different attitude toward obese
women.”
82
83. 83
ONS
ZIEKTEVERZUIM
IS TE HOOG
We ontslaan alle
werknemersmet een BMI >
30
We werven geen
sollicitanten aan met een
BMI > 30
ONDERZOEK
TOONT AAN DAT
WERKNEMERS
MET EEN BMI
>30 VAKER ZIEK
ZIJN
We bieden werknemers
begeleiding om te komen tot
een verlaging van hun BMI
