Eğitim İhityaç Analizi

1. Eğitim İhtiyaç Analizi:
Sistematik Bir Yaklaşım
Indense Eğitim ve Dış Kaynak
Hizmetleri

2. UNUTMAYIN, EĞİTİM OLMAZSA
OLMAZ DEĞİLDİR… PERFORMANS
ÖYLEDİR!
Marc Rosenberg

3. Bunu Biliyor muydunuz?
Eğitim maliyetlerinin iş sonuçlarına
aktarılan kısmı %6-10’dan fazla değildir.
Broad and Newstrom

4.  Soruları
Sormak mı?
 Doğru Soruları
Sormak!

5. Gerçek Dünyada
Başlangıç-Sonuç Analizini yapmamanın
maliyetine katlanamazsınız.
Bir şey, hiçbir şeyden
daha iyidir.
Yapabildiğinizin en iyisini
yapın
Asıl Yetenek:
Sorularınıza Odaklanın

6.  Bir ihtiyaç analizi, performans
gerekliliklerinin ve olması
gereken performans ile mevcut
performans arasındaki boşluğun
tanımlanması sürecidir.

7.  Stratejik hedeflerle
örtüşür.
 3 Kademe
 Organizasyonel
 Mesleki
 Bireysel
 Performans problemleri
veya değişim ile başlatılan
 Sorunu açıklığa
kavuşturmak için yapılan
değerlendirme
 Eğitimin çözüm olup
olmadığını belirleme
 Katılımcıların performansını
ve karakterini analiz etme
MAKRO MİKRO

8. Eğitim Tasarım Süreci
Analiz
Tasarım
GelişimUygulama
Değerlendirme

9. NEDEN ETS*?
İş
Performansı
Boşluk
Eğitim veya
müdahale
ETS*: Eğitim Tasarım Süreci

10.  Problem Nedir?
Analiz
Problem Analizi
Performans Analizi
Görev / Yetkinlik Analizi
Öğrenen Analizi
 Bu bir eğitim problemi mi?
 Eğitim programının hangi yetenek ve bilgileri
içermesi gerekiyor?
 Kim(ler)in eğitim alması gerekiyor?

11.  Problemin veya
fırsatın açıkça
belirlenmesi
 Düzgün bir
prosedür,
nedenlerini belirler
ve uygun çözümleri
tanımlamalıdır.
Problem ve Performans Analizi Nedir?

12.  Problemi tanımlayın
 Önemini belirleyin
 Çözmeye değer mi?
 Neden(ler)i belirleyin
 Eğitim ve Eğitim dışı çözümleri
tanımlayın
 En iyi (maliyet – etkili) çözümü
seçin
Dr. Robert Mager’ın Öğrenim Teorisi

13. Adım 1: Problemi Tanımlayın
İSTENİLEN PERFORMANS (OPTİMUM)
MEVCUT PERFORMANS
OLASI EĞİTİM İHTİYACI

14. Adım 2: Önemini belirleyin
Neden Önemli?
Ya hiçbir şey yapmazsanız?
Ne kadar büyük? (Mümkünse miktar tanımlayın)
Kim Önemsiyor?
Farklılık maliyeti, çözüm üretmeye yetecek kadar yüksek mi?

15. Eğer Cevabınız “Hayır” ise…
Sevinin

16. Adım 3: Neden(ler)i belirleyin!
 Bu bir yetenek problemi mi, yoksa
irade problemi mi?
Yapmak
istemiyorum!
Nasıl
yapacağımı
bilmiyorum!

17. Evet, bu bir yetenek eksikliği
Düzgün bir eğitim
düzenlemek
Uygulama
düzenlemek
Geri bildirim
düzenlemek
Yapılmak
zorunda mı?
Sıklıkla
kullanılır mı?
Evet
Hayır
Hayır
Evet

18. Diğer Sorular
İşi Değiştirme
İşbaşı eğitim
düzenlemek
Aktar veya Feshet
Kolay Yol
Potansiyel

19.  Eğitimi sağlayın
 Uygulamayı sağlayın
 Geri bildirimi sağlayın
 Görevi basitleştirin
 Bir iş yardımı geliştirin
 İşbaşı eğitimi
 Aktarma
 Feshetme
Eğer Yetenek Eksikliği ise…

20. Evet, bu bir irade sorunu
Cezaları kaldırın!
Pozitif sonuçları
düzenleyin!
Sonuçları düzenleyin
Performans
cezalandırılıyor?
Performans
Düşüklüğü
Ödüllendirildi.
Performansa
önem veriliyor
mu?

21. Ve son bir soru
Engelleri kaldırınEngeller

22.  İlk olarak sebepleri
saptayın
 Sadece olası
çözümleri göz önüne
alın.
 Sorunun köküne inen
entegre çözüm
sistemlerini arayın.
Adım 4: Eğitmek mi, eğitmemek mi?
Maliyeti hesaplayın
En iyi çözüm(ler)i seçin
Uygulayın

23.  Eğitim cevap
olmayabilir.
 Eğitim tek başına
bir cevap
olmayabilir.
Bir Performans Sorununu Çözmek
için…

24.  Eğer eğitim veya yetenek ise
 Eğer geri bildirim eksikliği ise
 Eğer motivasyon kaynaklı ise
 Eğer açık olmayan beklentiler
ise
 Eğer iş ortamı ise
 Eğer potansiyel ise
SEBEP ÇÖZÜM
Eğitim
Geribildirim ve
standartlar
Ödüller, neticeler
Ölçün, tartışın
Ortamı değiştirin
Personeli değiştirin

25.  Standart Eğitim
 Kendi kendine çalışma
 Teknoloji altyapılı
 İş ile ilgili / çalışma
yerine yaklaşan
Eğer Eğitim Bir Cevapsa

26.  Sorunun daha tam resmi
 Bir eğitim mi? Bir eğitim +’mı?
 Somut öneriler sunmak
 Eğer eğitim veya iş yardımı ise… görev ve
yetkinlik analizi üzerine!
Problem ve Performans Analizi Çıktıları

27.  Daha fazla beceri
odaklı işler için
 Sürekli eğitim
gereksinimlerine ne
zaman ihtiyaç
duyulduğu
Görev / Yetkinlik Analizi
Katılımcılar neleri öğrenmeye ihtiyaç duyuyorlar?
 Yönetim ve denetim
gibi hafif yetenekler
eğitimi
 Profesyonel işler
 Kariyer yolu
 Liderlik gelişimi
Görev Analizi Yetkinlik Analizi

28.  İşi önemli fonksiyonlara
bölün
 Fonksiyonları önemli
görevlere bölün
 Görevleri adımlara
bölün
 Eğitim çıktılarını
tanımlayın
Görev Analizinde Adımlar

29.  Yöneticiler
 Yüksek performans
gösterenler
 İş yükümlüleri
 Konu uzmanları
Görev Analizi Görüşmeleri

30. Yetkinlikler Nedir?
 Bir çalışanın işbaşı performansında üstün
sonuç veren kalıcı özellikleri
 Çalışanların sonuçlara ulaşmasını veya
başarılı performans göstermesini sağlayan
kişisel yetenek alanları
Yetkinlik Analizi

31.  Bilgi, yetenek, davranış ve her bir
yetkinlik için kişinin altta yatan
özelliklerinin her bir iş adına
tanımlanmasıdır.
Yetkinlik Modeli Nedir?

32.  Genel vasıflar
 Spesifik bilgi ve
yetenekler
 Öğrenme stilleri
 Özel ihtiyaçlar
Neyi bilmek istiyorsunuz?

33.  Eğitim programına
kapsam olarak nereden
başlanacağına
saptanmasına yardım
etmek
 İçeriğin nasıl sunulması
gerektiğini saptamak
 Satın Almak
Bu Bilgiler 3 Önemli Yolda Kullanılıyor!
Nereden
Başlanmalı
?
Nasıl
Sunulmalı
?
Satın
Almak

34.  Veri toplamak, her
İhtiyaç Değerlendirme
Projesi’nin en önemli
noktasıdır.
 Zaman alıcı olabilir.
Veri Toplama

35.  Mülakatlar
 Anketler /
Değerlendirmeler
 Odak Gruplar
 Gözlemler
 Mevcut Veriler
Veri Toplama Metotları

36. Eğer eğitimin pahalı olduğunu
düşünüyorsanız, bilgisiz kalmayı
deneyin!