"Жизнь сотрудника в 5 Этапов” Или Как HR-специалисты возрождают бизнес, увеличивая общие показатели бизнес-структур до 1500%

1. "Жизнь сотрудника в 5 Этапов”
Или
Как HR-специалисты возрождают
бизнес, увеличивая общие показатели
бизнес-структур до 1500%
HR vs RECRUITING

2. Три блока информации:
Блок 1 Блок 2 Блок 3
Схема - Описание процессов
Смысловая база по теме
Полезная информация для
абсолютно каждого человека
Выводы и заключения

3. Схема Глобального движения сотрудника: от РЕЗЮМЕ до увольнения
Известный каждому HR специалисту процесс
схематически представлен на карте. А
именно:
- Формирование потребности в
специалисте, подача заявки в службу на
поиск кандидатов по заданным
критериям.
- Поиск и селекция кандидатов, работа с
резюме, предварительное собеседование,
определение наиболее подходящих
кандидатов.
- Обучение нового сотрудника,
тестирование, ввод в должность,
адаптация и совместимость сотрудника с
должностью и обязанностями
- Полноценное заступление на пост,
управление и развитие структуры Новым
человеком на управляющем посту
БЛОК 1

4. Могут быть разными временные периоды на процессах,
больше или меньше времени там в данном случае не
имеет значения. Процессы одинаковы всегда.
Нашей целью является общее рассмотрение работы
HR в разрезе жизни сотрудника в Любой организации
на сегодняшний день.
Потребность, формулирование потребности, поиск по
критериям, принятие решения-обучение-ввод в
структуру, развитие и/или увольнение.
БЛОК 1

5. БЛОК 2
Смысловая база по теме Рекрутинг,
Обучение, Управление

6. В рамках общей концепции работы HR в частности
и Любой структуры в целом будут рассмотрены
следующие фундаментальные понятия:
1. Цель и её критерии.
2. Управление. 3 принципа постановки задач.
3. Документ "ПОСТ _________" и его структура.
4. "Бизнес – Процесс«. Основные законы.
5. Модель компетенций (МК).
Единственный на сегодня эффективный Инструмент
в руках HR
Смысловая база по теме Рекрутинг, Обучение, Управление

7. Цель и её Критерии
ЦЕЛЬ или РЕЗУЛЬТАТ. Обязательные КРИТЕРИИ ЦЕЛИ:
1. Цель ОДНА (два зайца аналогия, трудно обоих поймать – не так ли?...)
2. Цель ПРОСТА (не термопластавтомат, но такой-то станок с таким-то функционалом)
3. Цель ДОСТИЖИМА. Должна быть таковой. Иначе отсутствует здравый смысл в проекте.
Пример 1: плотнику стоит цель через 6 мес с орбиты космической Генерировать и посылать в
космос позывные уникальные частоты с целью обнаружения цивилизаций.
В данном случае цель недостижима. Плотник сам это поймёт, и как бы ни хотелось достичь этой
цели но сам плотник, который не верит в ее достижение, он сам и будет барьером.
Пример 2. Плотнику стоит цель в 8 утра: до 6 вечера готовая траншея - яма в земле Длиной 30
м/шириной 0,2 м/ глубиной 0,5 м.
Мин. Необходимые ресурсы: лопата, 2 л воды, порция еды в 730 кКал, часы на руке плотника,
вознаграждение при условии выкопанной ямы в срок. Обеспечение заказчиком.
ПРИМЕР 2 - пример достижимой цели. 08:01 старт процесса.
4. Цель ИЗМЕРИМА. То есть имеет чёткую понятную систему измерения.
(Не может быть поставлена цель так: копать отсюда и вон там где-нибудь закончи яму).
5. Цель-Результат являются сами по себе РЕСУРСОМ для следующего процесса.
То есть с этой ямой после плотника кто-то что-то будет делать. Она ж не просто так копается...
5.1. если же результат не является ресурсом для процесса в дальнейшей цепочке процессов бизнес
схемы то значит он бесполезен и достигать его не нужно.
.

8. .
Бизнес-Процесс. 3 Концепции в управлении
Процесс/Бизнес процесс - выполнение обязанностей с целью достижения результата
(цели).
3 Типа КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ - ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧ:
1) Инструктаж.
(Список действий с подробным изложением деталей. Список передаётся
исполнителю сверху по вертикали управления структурой + Контрольная проверка
как понял до исполнения).
2) Фундамент.
(По вертикали. Список общих процессов без детализаций. Контроль исполнения
этапов/коучинг со стороны рук-ва).
3) Целеполагание.
(Исполнителю процесса задаются критерии необходимого результата. Маршрут к
цели-инструкцию исполнитель придумывает самостоятельно. Описание рук-ву,
одобрение-отказ-пересмотр инструкции, запуск исполнения после утверждения
высшим по вертикали управления).

9. .
Бизнес-Процесс. Примечание.
Примечания-неотъемлемая сопроводительная смысловая база к Понятию
" ПРОЦЕСС БИЗНЕСА ":
1. ПРОЦЕСС всегда имеет ЦЕЛЬ. Иначе быть не может. Если процесс не даёт
никакого результата то это Бесполезный Процесс и его делать не нужно.
2. ПРОЦЕСС Имеет чётко ограниченные сроки-рамки для
А) успешного завершения
B) допустимые рамки возможной пролонгации
C) А так же форс-мажор со стопом (не даёт необходимого результата, ведёт к
нарушению цепи последовательностей и закрытию самого бизнеса. Особое
внимание рискам: навыки и технологии работы с рисками в Бизнесе подробно в
дальнейшей теме: "Безопасность. Работа на "опережение" и Слабые зоны"
3. За каждым процессом закреплён "Пост" : документ с неким прописанным
набором целей, обязанностей, критериев, опыта, условий работы, знаний и
личностных компетенций ИДЕАЛЬНОГО ЧЕЛОВЕКА ДЛЯ исполнения
обязанностей по обеспечению Исполнением качественным и своевременным
Полного набора действий на ПРОЦЕССЕ В СТРУКТУРЕ.
Этот Субъект и есть ответственный за выполнение процесса и достижение
результатов. (Подробно в дальнейших управленческих основах в разделе:
Грамотность HR+системность Hiring = от +80% до +__% Прибавка в год к
стандартным КПД организации)

10. .
Бизнес-Процесс. Примечание
4. Признак развивающейся структуры - наличие вертикали управления и минимум двух
Постов на процессе: Исполнитель и Ответственный за результат. Ответственный выше
по рангу.
(Пример: если плотник не пришёл копать яму то Иванов И.И. - владелец
металлургического холдинга не пойдёт ни копать эту яму у себя же на территории ни
искать другого плотника на этот подряд. 100%. Он найдёт ответственного и делегирует.
5. Признак развитой, устойчивой структуры: наличие вертикали управления плюс
постоянный набор и обучение кадрового резерва.
Невозможно развития никакого бизнеса при отсутствии входящих в структуру новых
человеческих ресурсов.
6. Процесс может порождать бесконечное множество Результатов в любой момент
времени.
Не сложно. Плотник копает яму целый день - результаты: яма, доход в балансе плотника,
минус 300 гр массы тела плотника (попотел), тара размером АхВхС (см) с отходами
пищевыми под деревом в метре от ямы (обеденного перерыва один из результатов),
тара размером ______ с отходами самого плотника :) за деревом в 15 м от ямы :), пустая
пластиковая 2л тара дома у плотника (из-под воды).
И все эти результаты есть Ресурсы для следующих процессов. Ведь все это будет кем-то
использовано в будущих житейских делах-процессах.

11. .
Модель Компетенций Человека.
Конструктор личностных параметров человека свойственных большинству населения
планеты. Позволяет гибко и быстро оперировать стереотипами людей с целью создания
ИДЕАЛЬНОГО ОБРАЗА.
После создания “Образа” Необходимого Человека на Должность "ХХХ" начинается
процесс поиска этого человека., ну а так как таких в природе не бывает – идеалов, роботов - то
Делать обычно приходится идеального из того материала которым обладает личность при
входе в проект. Личность, максимально приближённая к Образу по МК, чьи навыки и
качества по максимальному количеству совпадают с Необходимыми по МК для
Совместимости с Постом и Качественного исполнения обязанностей.
Элементарный пример. Наш плотник - ниже - требования: две руки, две ноги, не пьян.
Все, яму выкопать сможет.
МК Являются уникальными для различных Постов-Должностей, и тем более структур и
бизнесов. Этот Инструмент Позволяет:
а) Руководителю сформулировать "Образ" Того кто ему нужен
б) HR получает "портрет личности", которую в реальности нужно найти
в) HR на основании МК Поста Формирует Запрос на поиск
г) Сделать Сравнительную оценку кандидата на собеседованиях и соответственно
д) Принять обоснованное решение (приём или отказ) по тому или иному кандидату
Е) И самое главное: Полноценная МК как часть Карточки сотрудника – этот та самая
Волшебная палочка в руках у службы HR и Высшего Руководства, позволяющая очень
точно и правильно заниматься "перестановкой" людей внутри одной
большой структуры, при этом самого кандидата ни разу не увидев.
(на сегодня довольно слабо развито в мире, но за этим будущее!)

12. .
Документ "Пост ___".
Документ "ПОСТ - (должность, подразделение)" - это документ MicrosoftWord,
составленный по Авторскому методу и максимально соответствующий практически необходимым
требованиям HR-senior бизнес уровень специалиста (опыт от 8 лет) и Руководителя Подразделения-
Заказчика на персонал.
Основные информационные блоки документа (включил не все):
"" Цели и планы для поста.
"" Обязанности. Функциональные и должностные.
"" Список Навыков и база Знаний для данного Поста (разделение на общие и специальные-внутри
компании, разделение на Должен знать и "Научим")
"" Модель Компетенций. По факту кандидат может и не знать о существовании подобной методики
оценки. На усмотрение прямого руководства.
"" Система обучения: план и расписание, место и ответственный.
"" Тестирование. Темы, уровень теста
"" Взаимодействие-подчинение-управление: список по штатному расписанию структуры (схема
постов организации - Комплектация кадрового состава) людей (имя/должность/отдел/позиция для
обратившегося - в подчинении/управляющий, основные обязанности).
"" Система дохода, бонусные надбавки, сетки штрафных санкций (если имеются), соц пакеты,
отпускные и прочее.
"" Условия карьерного роста: что нужно для повышения, сам Документ Пост Руководитель___ для
ознакомления.
"" Внутренний устав компании-свод правил в структуре. Подлежит подписанию кандидатом до
начала обучения или же подготовки к заступлению на должность и начала выполнения
обязанностей.

13. БЛОК 3
Выводы:

14. И теперь представим ситуацию: Нам нужен руководитель, а
это значит что он должен развиваться и сам и развивать
окружающих его людей "на автомате".
Подали мы заявку, нашли нам человека и через 3 месяца мы
начали его учить. Все хорошо, быстро схватывает, справляется,
без нареканий.
Заступил на должность - так же: отлично исполняет то что
предписано!
Принимает руководитель решение - срочно своего человека на
повышение толкать, да себе на замену готовить - ну а сам чуть
выше уже пора по должности.... (или на заслуженный отдых)
И вот на третьем уже процессе возникают ясные признаки
отсутствия желания/возможности/навыков/страх/избежание
ответственности на более высоком посту/и ещё сотни других
возможных причин , напрочь мешающие исполнению
задуманных планов Руководителем...
Итого, статистов не выходящих на четвёртый
процесс очень много и они не нужны. Очередной
уже 10 человек нормальный пришёл но никак ему не быть
руководителем.
Итого на первых трёх процессах потеряно как минимум пол
года! (вспомните первый Блок с указанием расчетных периодов)
Director
Vise
Director
iseDirector1
Chief Office
Chief
Department
Leader in
Department
Этот на Отдых
собрался,
готовит замену
себе…
Этот тоже, так и не
создав прочной
компании
Выводы:

15. Director
Vise Director ViseDirector1
Chief Office
Chief
Department
Leader in
Department
Итого руководитель наш никак не может уже десятый год на
повышение попасть - ведь нужно замену оставить !!.....
Теперь в бизнес. Бизнес связанный и основанный на людском
ресурсе. Не о пошиве одежды идёт речь и не о парикмахерах. А
взять к примеру Креативное общество-коллектив, потухающий
без лидера день за днём в попытках создать нечто...
... и в итоге все расходятся по другим компаниям. А эта
организация прекращает деятельность - закрывается….
Нужен срочно лидер, иначе 30 человек с нулевой выработкой
не нужны бизнесу, да и сам бизнес можно прикрывать.
Путём несложных расчетов с грамотным HR в компании мы
получим уже через два-три месяца Того самого Лидера-душу
коллектива! За 10 месяцев эти 30 полуживых скучающих
сотрудника покажут неплохой результат, ну и на второй год
десятикратно возрастут доходы над убытками в этом бизнесе!
(Или же противоположная ситуация - сравнить со структурой
без HR или с "подобием" на HR специалиста - второй год и
бизнес будет закрыт вместо процветания).
Нашел замену,
структура его
стоит
А этот не
Нашел
замену,
структуры
нет
Выводы:

16. Послесловие:

17. Честь и хвала Вам,
Господа HR !
Ваша работа далеко не всем понятна, и
зачастую оценивается не в “полной мере”…

18. ….. Но в итоге мы все хорошо понимаем что
“КАДРЫ В ЖИЗНИ РЕШАЮТ ВСЕ!”, Не так ли?!...

19. Автор
Идеи
Текста
Дизайна и
Концепции
Презентации