Evaluación del Desempeño y Proceso de Evaluación. Universidad Privada Alonso de Ojeda. Decanato de Investigación y Postgrado. Especialización en Gerencia de Recursos Humanos.

1. INTEGRANTES:
LIC. GRATEROL, ERNIC.
ABOG. RONDÓN, CAROLINA.
ING. SALAZAR, ERAIZA.
ABOG. TORRES, JESUS.
ABOG. VEGA, FRANKLIN.
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
JULIO, 2015

2. ERAIZA SALAZAR

3. EVOLUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ERAIZA SALAZAR
1. Edad Media
Informes especiales
hechos por cualquier
jesuita que creyese
tener información
acerca de su propio
desempeño.,
2. Para el año 1842
El Servicio Federal implanta
un sistema de informes
anuales para evaluar el
desempeño de los
funcionarios
3. Para el año 1918
La empresa General
Motors desarrollo
un sistema de
evaluación para sus
ejecutivos.

4. EVOLUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ERAIZA SALAZAR
4. Para el comienzo del Siglo XX
La escuela de la Administración
Científica inicio el fuerte impulso
de la teoría administrativa
5. Escuelas de la
Relaciones Humanas
Este enfoque se invirtió a
partir de la escuela de las
relaciones humanas, pues la
preocupación principal de
los administradores pasó a
ser el hombre.
6. Teorías Administrativas
y Organizacionales

5. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
ERAIZA SALAZAR
¿Qué es?
De acuerdo a Helen Newell y Harry
Scarborough, es el proceso en el que se
alinean el desempeño de los trabajadores
con las metas de la empresa.

6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ERAIZA SALAZAR
1.
• Idalberto Chiavenato – Evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial
de desarrollo futuro.
2.
• John M. Ivancevich – Es la actividad con la que se determina el grado en
que un empleado se desempeña bien.
3.
• William B. Werther, Jr. y Keith Davis – La evaluación del desempeño, es
el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del
empleado.
¿Qué es la Evaluación del Desempeño?.
Definiciones de autores:

7. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ERAIZA SALAZAR
De acuerdo con Jonh M. Ivancevich, en muchas organizaciones
coexisten 2 sistemas de evaluación:
Sistema Informal: Los gerentes meditan en el trabajo de los
empleados, llegando a tener influencia procesos políticos y
personales, por lo que los empleados preferidos tienen una ventaja.
Sistema Formal: En cambio, una evaluación formal del desempeño
es un sistema que establece la organización para examinar de
manera periódica y sistemática el trabajo de los empleados.

8. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
ERNIC GRATEROL
• Se determina qué empleados necesitan capacitarse y sirve para
evaluar los resultados de los programas de capacitación.
1. Desarrollo
• Alienta la iniciativa, despierta un sentimiento de responsabilidad.
2. Motivación
• Ofrece información valiosa para los inventarios de habilidades y
planeación de recursos humanos.
3. Planeación de los RRHH y de empleo
John M. Ivancevich nos indica los siguientes 6 objetivos:

9. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
ERNIC GRATEROL
• Mediante el diálogo y una retroalimentación eficaz, las partes se
conocen mejor.
4. Comunicaciones
• Sirve como defensa legal de los ascensos, transferencias, premios
y despidos.
5. Respeto a la ley
• Útil para validar las herramientas de selección, como los
exámenes.
6. Investigación de ARH

10. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ERNIC GRATEROL
PREGUNTAS FUNDAMENTALES DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Idalberto Chiavenato, en su libro “Gestión del Talento Humano” plantea las
siguientes interrogantes:
•¿Por qué se debe evaluar el
desempeño?1.
•¿Qué desempeño se debe evaluar?2.
•¿Cómo se debe evaluar el
desempeño?3.
•¿Quién debe evaluar el desempeño?4.
•¿Cuándo se debe evaluar el
desempeño?5.
•¿Cómo se debe comunicar la
evaluación de desempeño?6.

11. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ERNIC GRATEROL
•¿Por qué se debe evaluar el desempeño?1.
Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el
desempeño de sus empleados son:
a.- Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos
salariales, etc..
b.- Permite comunicar a los empleados cómo marchan en el
trabajo.
c.- Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe
piensa de ellos.
d.- La evaluación proporciona a cada colaborador medios para
saber lo que las personas a su alrededor pienses respecto a él.

12. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ERNIC GRATEROL
•¿Qué desempeño se debe evaluar?2.

13. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ERNIC GRATEROL
•¿Cómo se debe evaluar el desempeño?3.
Evaluación
del
supervisor
inmediato
Evaluación
de los
compañeros
Comités de
calificación
Autocalificacio-
nes
Evaluación por
los
subordinados
Existen varias opciones para calificar el desempeño:

14. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
JESÚS TORRES
•¿Quién debe evaluar el desempeño?4.
1.
•Autoevaluación de desempeño: el ideal sería que cada persona evalúe su
propio desempeño tomando como base algunas referencias como criterios para
evitar subjetividad implícita en el proceso.
2.
•El gerente: corresponde al gerente la responsabilidad de línea por el
desempeño de los subordinados y por la evaluación y comunicación constantes
de los resultados.
3.
•El empleado y el gerente: si la evaluación de desempeño es una
responsabilidad de línea y si el mayor interesado en ella es el propio
empleado, una alternativa interesante es la aproximación de las dos partes.
4.
•Equipo de trabajo: en esta modalidad, el equipo de trabajo evalúa el
desempeño de los miembros y programa con cada uno de ellos las medidas
necesarias para mejorar.

15. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
•¿Quién debe evaluar el desempeño?4.
5.
•Evaluación de 360º: la evaluación circular de desempeño, en la que participan
todas las personas que mantienen alguna interacción con el evaluado.
6.
•Evaluación hacia arriba: al contrario de la evaluación del subordinado por el
supervisor, la evaluación hacia arriba es la otra cara de la moneda.
7.
•Comisión de evaluación de desempeño: en algunas organizaciones, la
evaluación de desempeño la lleva a cabo una comisión especialmente designada
para este fin.
8.
•El órgano de RH: en esta alternativa, el órgano de RH asume totalmente la
responsabilidad de la evaluación del desempeño de todas las personas de la
organización.
JESÚS TORRES

16. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
•¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?5.
En los EE. UU. La mayoría de las organizaciones evalúan el desempeño cada
año. Una pequeña porción (15.6%) lo hacen 2 veces al año y una parte
todavía menor (3.6%) han implantado evaluaciones trimestrales.
•¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?6.
Destacar aquello que la persona desempeña bien.
Proporcionar retroalimentación inmediata para el
desempeño.
Prestar atención total a la persona cuando
proporciona retroalimentación.
Ser específico.
Estimular la comunicación de doble vía;
Retroalimentación bidireccional.
JESÚS TORRES

17. PROCESO EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Al respecto, el autor John M. Ivancevich, propone 6 pasos para hacer una
Evaluación del Desempeño:
1.
•Establecer estándares de desempeño para todas las posiciones y los criterios de
evaluación.
2.
•Establecer políticas de evaluación de desempeño sobre cuándo calificar, con qué
frecuencia y quién debe hacerlo.
3.
•Pedir a los evaluadores que reúnan los datos sobre el desempeño de los
empleados.
4.
•Pedir a los evaluadores que evalúen el desempeño de los empleados.
5.
•Analizar la evaluación con el empleado.
6.
•Tomar decisiones y archivar la evaluación.
JESÚS TORRES

18. PROCESO EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
1.
•Establecer estándares de desempeño para todas las posiciones y los criterios de
evaluación.
Las dimensiones del desempeño sobre las que se evalúa a un trabajador se llama
criterios de evaluación. Un criterio adecuado debe poseer las siguientes
características: confiabilidad, pertinencia, sensibilidad y factibilidad.
Munch y Garcías indican que un estándar puede ser definido como una unidad de
medida que sirve como modelo, guía o patrón con base en la cual se efectúa el
control. Los estándares representan el estado de ejecución deseado.
Estándar
Deseado
JESÚS TORRES

19. PROCESO EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
2.
•Establecer políticas de evaluación de desempeño sobre cuándo calificar, con qué
frecuencia y quién debe hacerlo.
Es necesario establecer cuándo se va a evaluar, ya
que las evaluaciones deben ser de conocimientos de
los evaluados.
3.
•Pedir a los evaluadores que reúnan los datos sobre el desempeño de los
empleados.
Tales como aquellos obtenidos en sistemas de evaluaciones
informales, y datos guardados en los expedientes.
JESÚS TORRES

20. 4.
•Pedir a los evaluadores que evalúen el desempeño de los empleados.
PROCESO EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Se evalúa el desempeño tomando en cuenta los criterios establecidos y
comparando el desempeño con los estándares deseados.
5.
•Analizar la evaluación con el empleado.
Una vez realizada la evaluación, se procede a analizarla con el evaluado, es en
esta etapa donde se brinda la retroalimentación.
JESÚS TORRES

21. PROCESO EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
6.
•Tomar decisiones y archivar la evaluación.
Una vez terminada la evaluación, se toman acciones pertinentes a los resultados
obtenidos.
JESÚS TORRES

22. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
CAROLINA RONDÓN
Mejora el
desempeño
Políticas de
Compensación
Decisiones de
ubicación
Necesidad de
Capacitación y
Desarrollo
Planeación y
desarrollo de
la carrera
profesional
Imprecisión de
la información
Errores en el
diseño del
puesto
Desafío
Externos
William Werther y Keith Davis,
señalan:

23. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
CAROLINA RONDÓN
Resistencia a la Evaluación
Problemas de diseño y ejecución
del sistema de operación
Problemas del evaluador
Según John M. Ivancevich, existen:

24. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
CAROLINA RONDÓN
Errores que comete el evaluador:
Dificultades con los criterios de evaluación
• Bueno, adecuado, satisfactorio, excelente
Efecto “Halo”
• Evaluación total en base a una sola impresión
Error por indulgencia o severidad
• Evaluadores que todo lo ven bien, o mal

25. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
CAROLINA RONDÓN
Error de tendencia central
Error por acontecimientos recientes
Efecto de contraste
Error por prejuicios del evaluador

26. FRANKLIN VEGA
FACTORES QUE INFLUYEN EN
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Desafíos de la evaluación, según William Werther y Keith David
• Para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas de
evaluación del desempeño de la organización deben partir de
bases objetivas de medición de labores y resultados
Elementos legales
• Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a
distorsiones de la calificación.
Prejuicios del evaluador

27. FRANKLIN VEGA
FACTORES QUE INFLUYEN EN
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Prejuicios
del
Evaluador
Elementos
subjetivos
Error por
tendencia al
promedio
Permisividad
e
inflexibilidad
Elementos
culturales
Percepciones y opiniones
personales sobre el evaluado
Evita las calificaciones
altas o bajas y asigna
cifras medianas
Actitudes sistemáticamente
benévolas o estrictas
Aplicar normas
específicas de su
propia cultura

28. FRANKLIN VEGA
PROCESOS EN DONDE INTERVIENE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación del
Desempeño
Admisión de Personas
Aplicación de Personas
Compensación de Personas
Desarrollo de Personas
Mantenimiento de Personas
Monitoreo de Personas
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

29. FRANKLIN VEGA
CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR
EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO