Muutamia rekrytointikoulutuksien slaideja yleiseen jakoon. Saa käyttää mutta ei oo pakko. Jos olet kiinnostunut rekrytointikoulutuksesta tai -sparrauksesta, niin ole yhteydessä!

1. Rekrytointijutskia
Juho Toivola
@juhotoivola
11.1.2017

2. Rekrytointihaastattelu
Strukturoitu haastattelu tarkoittaa täysin vakioitua
keskustelua, jossa hakijan vastaukset arvioidaan tietyllä
systematiikalla. Ennustevaliditeetti on hyvä, mutta kokemus
voi olla mekanistinen.
Puolistrukturoitu haastattelu tarkoittaa osittain vakioitua
keskustelua, johon sisältyy tiettyjä vapausasteita. Käytetyin
haastattelumuoto. Ennustevaliditeetti on keskinkertainen.
Strukturoimaton haastattelu tarkoittaa käytännössä
vapaamuotoista keskustelua, jossa ei ole mitään vakioitua
elementtiä. Ennustevaliditeetti on huono.
Klassikko valintamenetelmien validiteetista: The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychoogy: Practical
and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings, (Schmidt & Hunter, 1998).

3. Haastattelukysymykset
Suljettu kysymys rajaa vastausvaihtoehdot ja ohjaa vastaamista. Tyypillinen
suljettu kysymys on ns. kyllä-ei: “onko sinulla hyvä paineensietokyky?”. Sopii
hyvin eksaktiin tiedonkeruuseen.
Avoin kysymys ei rajaa vastausvaihtoehtoja ja antaa vastaajalle
mahdollisuuden vastata laajemmin. Voi olla myös pyyntö: “kerro
paineensietokyvystäsi”. Sopii hyvin vastaajan aktivointiin.
Esimerkit tuovat konkretiaa keskusteluun. Tyypillisesti kysytään vaikkapa
tilannekuvauksia: “kerro tilanteesta, jossa veit hankalan projektin
onnistuneesti maaliin”. Sopii hyvin osaamisen ja ajattelun tason
haarukointiin.

4. Ehdokkaan arviointi ja arvioinnin virhelähteet
Heuristiikat eivät ole aukottomia: suosi monimenetelmäisyyttä
Selkeä pisteytys helpottaa vertailuja: muista painokertoimet!
Ymmärrä omat reaktiosi ja päätöksentekosi aidot perusteet
Vältä tyypilliset kompastuskivet: mustavalkoisuus, ylitulkitseminen,
oleellisen tiedon sivuuttaminen ja valintakriteerien muokkaus kesken
prosessin

5. Kompetenssipohjaisuus ja STAR-malli
Kompetenssipohjaisuus tarkoittaa henkilön taidokkuuden ja todennäköisen
käyttäytymisen arviointia tietyn kriteerin osalta. Esimerkki haettavasta ja
arvioitavasta kriteeristä voisi olla vaikkapa “tiimin johtaminen”.
SITUATION “Kerro tilanteesta, jossa sait uuden tiimin vedettäväksesi.”
TASK “Mitä sinun piti saada aikaiseksi tiimin vetäjänä?”
ACTION “Mitä siis käytännössä teit? Mitä juuri SINÄ teit?”
RESULT “Mitä sait aikaiseksi? Mikä oli lopputulos?”

6. Harjoitellaan STAR-mallin käyttöä
• Valitse työpari
• Valitse kompetenssi / kriteeri, jota haluat arvioida
• Laadi STAR-mallin mukaiset neljä kysymystä
• SITUATION = “Tilanne”
• TASK = “Tehtävä”
• ACTION = “Toiminta”
• RESULTS = “Tulokset”
• Haastatelkaa toisianne
• Haastattelujen jälkeen lyhyt, rakentava palaute: “miltä tuntui?”

7. Case-tehtävät ja työsimulaatio
Työsimulaatiot ovat strukturoidun haastattelun ohella yksi luotettavimmista
työmenestyksen ennustajista. Yksinkertaisesti ideana on siis laittaa henkilö
tekemään jotain sellaista, mitä pääsisi myös työssään tekemään.
Tyypillisiä työsimulaation tai case-tehtävän muotoja ovat esimerkiksi ääneen
ajattelu, esiintyminen, suunnittelu, ryhmätilanteet ja ongelmanratkaisu.
Lyhyen työsimulaation voi hyvin sijoittaa haastattelun yhteyteen. Kannattaa
myös miettiä, tulisiko case-tehtävä tai simulaatio ohjeistaa etukäteen vai
onko parempi, että se tulee hakijalle “yllätyksenä”.

8. Harjoitellaan työsimulaatioiden suunnittelua
Valitse jokin rooli, jonka rekrytointiin todennäköisimmin osallistut.
Laadi selkeä ja ymmärrettävä simulaatio, joka mittaa yhtä tai useampaa
kyseisessä tehtävässä vaadittavaa taitoa tai ominaisuutta.
Kirjaa ylös simulaation ohjeistus ja kerro myös, mitä asioita simulaation
avulla on tarkoitus arvioida (ja miten arviointi käytännössä tapahtuu).
Lähetä valmis työsimulaatio-ohjeistus HR:lle. Kerro myös
minkätyyppiseen tehtävään simulaatio on tarkoitettu.

9. Haastatteluun valmistautuminen ja
tunnelman luominen
• Perehdy ehdokkaaseen jo ennen haastattelua, ettei haastatteluaikaa kulu
tietojen selaamiseen ja itsestäänselvyyksien toteamiseen
• Jos et pysty olemaan aidosti kiinnostunut ja läsnä, kannattaa miettiä
kannattaako koko haastattelua edes pitää (voiko esim. siirtää)?
• Haastateltavaa jännittää todennäköisesti enemmän kuin sinua: tee kaikkesi,
jotta tilanteesta tulisi mahdollisimman avoin ja rento
• Kysy aluksi hakijan toiveita keskustelun sisällöstä ja pyri mahdollisuuksien
mukaan toteuttamaan ne: molemmilla on tilaisuuteen oma agendansa

10. Työpaikan “myyminen” ehdokkaalle
• Tunnin haastattelusta vähintään 15min olisi hyvä varata hakijan
kysymyksiin vastaamiselle ja työpaikan “myymiselle”
“Miksi tulisin?”  Mitä vastaat?

11. Hyvän hakijakokemuksen peruselementit
Aktiivinen ja nopea viestintä
Avoimuus ja rehellisyys
Mahdollisuus palautteeseen
Arvostus ja kunnioitus
Riittävän ajan varaaminen rekryprosessin hoitamiselle

12. Muista ainakin seuraavat asiat
• Rekrytointien strateginen rooli
• Nykypäivän rekrytointi on sosiaalista, digitaalista ja mobiilia
• Rekrytointi on kaikkien yhteisellä vastuulla: sinäkin voit auttaa!
• Työhaastattelussa valmistautuminen ja suunnittelu parantaa laatua
• Tunne itsesi ja kehitä objektiivisen arvioinnin taitoasi
• Kompetenssipohjaisuus haastattelussa ja työsimulaatiot
• Hakijakokemus on työnantajamaineen keskeinen elementti
Jos tarvitset sparrausta, niin ole yhteydessä:
Juho Toivola, juho@juhotoivola.fi, +358505066362, @juhotoivola