1. PROCES INDUCTION
Proces Induction/Onboarding jest dla nowego pracownika
jak pierwsze dni w rozwoju dziecka – ma ogromny wpływ
na późniejszą pracę, motywację, postawę i efektywność
działań. Pierwsze kroki nowych pracowników w Firmie
Ultimate Fashion to dla nas ogromne wyzwanie!

2. Cele procesu Induction:
 motywacja, lojalność pracownika,
 zadowolenie, komfort psychiczny,
 przyjazna atmosfera wśród pracowników,
 poczucie przynależności do zespołu, większe zaangażowanie w pracę,
 oszczędność.

3. MODEL PROCESU INDUCTION
Podstawowe zasady przeprowadzenia:
 W proces adaptacji zaangażować się powinien: dział HR, bezpośredni
przełożony, osoba na tym samym/podobnym stanowisku (mentor).
 Proces adaptacyjny powinien trwać min. tydzień do ok miesiąca Najbardziej
intensywny czas to pierwsze tygodnie. Później proces będzie polegał na
obserwacji, ocenie i uzupełnianiu informacji. Nowi pracownicy często
narzekają na nadmiar informacji w pierwszych dniach. Wydłużenie procesu
pomoże w bardziej efektywnym zapamiętywaniu najważniejszych
informacji. Z racji dużej ilości informacji warto dostarczać je nowemu
pracownikowi także w formie pisemnej.
 Proces adaptacji powinien być przeprowadzony w bardzo przyjaznej
atmosferze, należy zapewnić nowemu pracownikowi możliwość swobodnego
zadawania pytań, wręcz zachęcać go do tego.
 Proces Induction nie jest procesem ochronnym, należy pracownikowi
dawać angażujące i niełatwe zadania od samego początku, ale z
możliwością konsultacji z innym pracownikiem. Ma to działanie bardzo
motywujące i zwiększa efektywność od samego początku, pozwala
wykorzystać potencjał nowego pracownika. Nauka przez praktykę.

4. ZADANIA DZIAŁU HR
 Przed przyjściem do pracy nowych pracowników należy wysłać do nich maile z
niezbędnymi informacjami: gdzie, kiedy i o której mają się zjawić, o kogo pytać, gdzie
mogą zaparkować, jakie dokumenty powinni mieć ze sobą. Należy również
odpowiednio przygotować miejsce pracy oraz niezbędne narzędzia pracy.
 Pierwszego dnia należy nowemu pracownikowi udzielić wszelkich formalnych
informacji związanych z zatrudnieniem (rodzaj umowy, taryfikator płac, możliwość
urlopu, dodatkowe benefity, sposoby zarządzania informacją (bezpieczeństwo
informacji, obowiązek zachowania i chronienia tajemnic firmowych itp.) i podpisać z
nim wszystkie niezbędne dokumenty.
 Następnie zorganizować szkolenie dotyczące firmy.
Szkolenie ma na celu przybliżenie nowemu pracownikowi organizację firmy:
hierarchia stanowisk, zakres obowiązków i kompetencji poszczególnych osób,
ścieżka rozwoju w firmie, dress code. Warto także zawrzeć informacje o misji, wizji i
strategii firmy.
 Wręczyć specjalnie zaprojektowane broszury dotyczące firmy (spisane zasady są
bardziej zobowiązujące i można się odnieść do nich w przyszłości).
 Oprowadzić po firmie/sklepie.
 Zorganizować szkolenie BHP dla nowych pracowników, korzystając z zewnętrznej
firmy.

5. ZADANIA BEZPOŚREDNIEGO
PRZEŁOŻONEGO
 Postawienie jasnych, zrozumiałych i realnych celów, przydzielenie obowiązków i
określenie kompetencji.
 Przybliżenie zasad współpracy np. sposoby raportowania, ścieżka decyzyjna.
 Przedstawienie nowego pracownika współpracownikom.
 Zachęcenie do zadawania pytań i przedstawiania pomysłów.
 Wyznaczenie osoby, która będzie wdrażać nowego pracownika (mentor). Musi to być
osoba z dłuższym stażem pracy, dużą wiedzą, ale też powinna posiadać dobre
umiejętności komunikacyjne i interpersonalne.
 Monitorowanie postępów nowego pracownika w czasie trwania całego procesu o
omawianie z nim swoich spostrzeżeń.
Cele zaangażowania bezpośredniego przełożonego:
a) informacje przekazane bezpośrednio od przełożonego są bardziej zobowiązujące i
motywujące,
b) pokazuje zainteresowanie nowym pracownikiem i pokładane w nim nadzieje co
zwiększa jego motywację i chęć efektywnego działania,
c) tworzy atmosferę komfortu w relacji szef-przełożony, początkuje skuteczną
komunikację.

6. ZADANIA MENTORA
 Zapoznanie z podstawowymi informacjami o produktach, klientach i przyjętymi
zasadami współpracy.
 Zapoznanie nowego pracownika z charakterem i sposobem działania.
 Przybliżenie procedur, obsługi systemu, wewnętrznej sieci.
 Pokazanie jak wiedzę zdobytą na szkoleniu (z wiedzy sprzedażowej i o produkcie)
wykorzystać w praktyce.
 Wiedza przekazywana przez mentora powinna być poparta przykładami jego
konkretnych działań, którym nowy pracownik ma możliwość się przyglądać. Warto,
aby nowy pracownik spędził ok. 3 dni obserwując pracę mentora, ale także
podejmując próby własnych działań pod jego kontrolą.
 Regularne sprawdzanie wiedzy nowego pracownika, co zwiększy jego motywację do
uczenia się.
 Zadbanie o adaptację nowego pracownika w środowisku współpracowników –
organizacja nieformalnego spotkania.
 Umożliwienie nowemu pracownikowi szybkiego kontaktu ze sobą w razie problemów
(komfort zadawania pytań).
Działalność mentora „rozciąga się” na cały proces onboardingu.
Mentor powinien być odpowiednio przygotowany do swojego zadania, warto
sporządzić odpowiednią broszurę dotyczącą jego misji, z niezbędnymi wskazówkami.

7. OBECNE SZKOLENIA
Obecnie przeprowadzane szkolenia dla nowych pracowników są
niezbędne z punktu widzenia wiedzy o produkcie i sposobie jego
sprzedaży. Taka wiedza jest podstawą skuteczności w pracy,
dlatego też koniecznym jest sprawdzanie tej wiedzy u nowych
pracowników, zarówno w formie testów teoretycznych
przygotowanych przez szkoleniowca jak i poprzez zastosowanie
tej wiedzy w praktyce.
Nowy model procesu Induction będzie doskonałym
uzupełnieniem obecnych szkoleń o niezbędną wiedzę o
strukturze i kulturze firmy, będzie budował pozytywny
wizerunek pracodawcy i przywiązanie do firmy. Pracownik
przekonany o słuszności wizji firmy i atrakcyjności produktów
będzie w stanie jeszcze lepiej przekonać naszych klientów.

8. OCENA SKUTECZNOŚCI PROCESU
INDUCTION
 Po tygodniu powinna nastąpić krótka ocena procesu, oparta na
rozmowie bezpośredniego przełożonego z nowym pracownikiem i
jego mentorem.
 Po 2 tygodniach należy przeanalizować mocne i słabe strony
pracownika, zindywidualizować proces we współpracy z mentorem,
 Po miesiącu ocenić wyniki pracy w następujących kryteriach:
- standard pracy (jakość, ilość)
- przymioty osobiste (zaangażowanie, organizacja).
Warto pamiętać, że nie tylko nasza firma oczekuje informacji
zwrotnej, ale też nowy pracownik. Pomoże mu to poprawić wyniki i
wyeliminować błędy.

9. SYSTEMATYCZNA OCENA
PROCESU ONBOARDINGU
Aby zwiększać skuteczność procesu adaptacyjnyego należy go
systematycznie oceniać i korygować. W tym celu należy:
 Umożliwić pracownikom ocenę nowego procesu adaptacyjnego poprzez ankiety
zawierające pytania: W jakim stopniu wiedza zdobyta w p.I.* jest przydatna w twojej
pracy? Jak często korzystasz z wiedzy zdobytej podczas p.I.? Na ile wykorzystałeś
zdobytą wiedzę w praktyce? Jakich informacji brakowało w czasie p.I.? Co w p.I.
uważasz za zbędne, co za konieczne, a czego brakowało? Czy mogłeś liczyć na pomoc
opiekuna? Czy twoje oczekiwania zostały spełnione? *p.I. - proces Induction
 Systematycznie badać:
a) poziom satysfakcji pracowników
b) wskaźnik fluktuacji w firmie
c) skuteczność przedłużania umów z pracownikami z nowego systemu Induction
Na podstawie w/w wskaźników możemy ocenić skuteczność procesu onboardingu.
 Porównywać efektywność pracowników po udziale w obecnym procesie Induction z
pracownikami, biorącymi udział w nowym.
 Rozmawiać z pracownikami – pytać o ich odczucia i oczekiwania

10. PROCES INDUCTION A EMPLOYER
BRANDING
 Podczas prowadzenia procesu Induction należy nowym
pracownikom ukazać wszystkie zalety płynące z zatrudnienia w
Fashion Ultimate, pokazać co nas wyróżnia wśród innych
pracodawców.
 Nowo zatrudnione osoby po skutecznym procesie adaptacji będą
zadowolone z pracy. Zadowolony pracownik chce się tym dzielić
(rozmowy ze znajomymi, portale społecznościowe). Pracownik
zachęci swoich znajomych do udziału w rekrutacji w naszej firmie
(„marketing szeptany”).
 Przyjazna atmosfera pracy – zapoczątkowana skutecznym procesem
adaptacyjnym – buduje zaufanie, lojalność i przywiązanie. W tym
aspekcie również dużą rolę odgrywa badanie satysfakcji
pracowników, uwzględniające proces Induction.
 Pierwsze wrażenie – jest zwykle najważniejsze. Jeżeli proces
Induction pozostawia dobre wspomnienia ma to wpływ na
całościowy odbiór pracodawcy.

11. INNE POZYTYWNE SKUTKI
PROCESU INDUCTION:
 Zadowolony pracownik to bardziej wydajny pracownik.
 Od początku można w pełni wykorzystywać potencjał pracownika, nie traci
on czasu i energii na szukanie informacji.
 Zmniejszenie poczucia niepewności i zagubienia.
 Lepsza organizacja pracy nowego pracownika.
 Kształtowanie pozytywnych nastawień wobec firmy.
 Uniknięcie typowych błędów popełnianych przez nowych pracowników.
 Utożsamienie się nowego pracownika z celami firmy – integracja.
 Lepsze wyniki w pracy.
 Przyjemna atmosfera, mniej chaosu, stabilizacja.
 Zmniejszenie poziomu fluktuacji personelu związanej ze złym
przystosowaniem.
 Zmniejszenie napięcia i stresu związanego z podjęciem nowej pracy.
 Oszczędności związane z mniejszą liczbą rekrutacji.

12. BRAK PROCESU INDUCTION:
 Nadmierna fluktuacja personelu – wysokie koszty.
 Utrata przez przedsiębiorstwo wizerunku dobrego pracodawcy, a
przez pracownika zyskanie opinii „skoczka”.
 Częste procesy rekrutacyjne – wysokie koszty, brak stabilizacji.
 Budowanie pasywnej postawy pracownika.
 Wydłużenie okresu osiągania pełnej efektywności przez pracownika.
 Poczucie zawiedzenia oczekiwań zbudowanych podczas procesu
rekrutacji.
 Pogłębienie niepokoju, obaw, poczucia bezsensu pracy.
 Niski poziom motywacji nowych pracowników.
 Poczucie wyobcowania przez nowych pracowników, konflikty.
 Odchodzenie z pracy.

13. MIŁE POWITANIE
 Ważnym jest budowanie wśród obecnych pracowników przyjaznego
podejścia do nowych.
 Warto przygotować krótki film o firmie.
 Można zaprojektować firmowy kalendarz zawierający najważniejsze
informacje. Na każdej stronie można umieścić motta bądź też opisy
wartości ważne dla firmy – zaproponowane przez pracowników.
 Warto zorganizować wyjście integracyjne (wyjazd, imprezę).
Nieformalna integracja ma ogromny wpływ na owocną współpracę
pracowników.
 Koniecznym jest przygotowanie broszury informacyjnej dla nowych
pracowników.

14. DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ!