6. Hvordan bliver HR hørt?
• Hvordan bliver HR hørt?
• Sponsorer
• Ambitioner
• Evner
• Kontekst
• Adresserer de implicitte behov!
7. Hvordan bliver HR hørt?
• Stabsskab = komfortzone
• Udenfor stabsskabet:
• Tag skraldet
• Opgiv det ansvarsfrie liv
• Giv afkald på dogmer
8. Præsentation
• Kan du:
• planlægge
• koordinere
• eksekvere
• kommunikere
• facilitere
• supportere
• coache
• udvikle
• afvikle
• processe
• optimere
• Så er du født til at være i HR!
9. Præsentation
• Fire gode erfaringer:
• Corporate HR
• Bøvl i linjen
• Begravet i førerbunkeren
• Viklet ind i en ikke-før-set konstruktion
11. Agenda
• Hvordan bliver HR hørt?
• Præsentation
• Ud i forretningen
• HR transformation
• Strategisk HR
• HR innovation
• Analytisk HR
• Det ydre pres
• Human Capital Trends 2015
12. Ud i forretningen
• Kommunikation på forretningens præmisser
• Forretningssprog er ikke kun CFO’ens sprog
15. Ud i forretningen
• Hvordan bidrager HR til strategieksekveringen?
• Svaret findes ved at koble strategi, drift og HR indsatser
• HR:
• Invester og prioriter tid i forretningen
• Sammenhold faktiske observationer med aktuelle HR modeller
• Kalibrer HR modellerne, så de gør det nemt for lederne at
eksekvere
• Hav altid blikket vendt mod morgendagen
• SÅ ER INGEN LÆNGERE I TVIVL OM VORES
VÆRDIBIDRAG!
16. Ud i forretningen
• De vil ikke tale HRsk
• De vil ikke høre om HR programmer
• De vil ikke høre om HR effektivitet
• Det eneste, de vil vide, er: kan du hjælpe mig?
17. Ud i forretningen
• Metode til at blive hørt:
• 1. Find ud af, hvad de laver
• 2. Lær sproget
• 3. Hjælp dem med at løse deres udfordringer
• HVAD HOLDER OS TILBAGE?
20. HR transformation
• Strategisk HR
• Ikke fedtet ind i særlige interesser, særlige siloer, særlige
dagsordener
• Selv ikke vores egen
• – om at være med-ledere?
21. HR transformation
• Strategisk HR
• I dag handler udviklingen af den rigtige organisation mindre om
struktur – roller, ansvar og regler – end den handler om
kapabiliteter – talent, ledelse og kultur.
Fra Korn Ferry og
Dave Ulrichs: CEOs
and CHROs - Crucial
Allies and Potential
Successors.
24. HR transformation
• HR innovation
• Hvem har sagt, at:
• den eneste måde, man kan rekruttere på, er ved at skrive en opstyltet
jobannonce, modtage nogle opstyltede svar og gennemføre en række
opstyltede interviews, der er så tåkrummende iscenesatte og kunstige,
at det er til at få ondt i maven af?
• den eneste måde at onboarde på er ved at lave et røvsygt heldags
seminar med en masse koryfæer fra organisationen, der kommer for at
promovere deres ressortområder?
• de årlige performance evalueringer, leveret af ledere, som ikke har
bedre forstand på at vurdere andre end alle andre har, booster
engagementet og præstationerne?
• talentprogrammer, der kører over flere år, overhovedet gør nogen klar
til noget som helst, der er brug for i fremtiden?
25. HR transformation
• HR innovation
• Hvorfor bliver vi med at gentage noget, der ikke virker?
• Voll MUS gas
• Eller NOT!
26. HR transformation
• HR innovation
• Deloittes nye performancemodel fra marts måned i år:
• 1. Ud fra det jeg ved om denne persons performance, og hvis det
var mine penge, ville jeg belønne denne person med den højest
mulige lønstigning og en bonus.
• 2. Ud fra det jeg ved om denne persons performance, vil jeg altid
have ham eller hende i mit team.
• 3. Personen er i risiko for at udvikle sig til en low performer.
• 4. Denne person er klar til en forfremmelse i dag.
29. HR transformation
• HR innovation
• Oversætte uartikulerede behov til løsninger
• Droppe generiske metoder
• Undgå overkompleksitet
• Plads til eksperimenter
• Plads til mangfoldighed
• ‘Forurene’ HR tankesættet med andre tankesæt
30. HR transformation
• HR Analytics
• Data
• Evidens
• Analyser
• Fremskrivninger
• (Big) Data
• Internet of Things
• Wearables
31. HR transformation
• HR Analytics
• HR is a culture of intuition.
• David Green, Director @CieloTalent
• The prerequisite for measuring HR activities is that HR
understands the business. It doesn’t make sense to measure
something which is not linked to business strategy &
objectives.
• Steen Wung-Sung, Head of HR Intelligence and Platforms, Tryg
35. HR transformation
• HR Analytics
• Sammenhængen mellem business performance og HR ratio
• De bedst performende virksomheder i Danmark har
forholdsmæssigt flere HR folk end de middelmådige performere.
• De middelmådige performere er tendensløse - de ligger spredt ud
over hele spektret fra cirka 50 til +350 medarbejdere per HR
medarbejder.
• Størsteparten af de dårligst performende virksomheder i
Danmark har ligeså mange HR folk som de bedst performende - og
resten drysser rundt i den øvrige del af koordinatsystemet sammen
med de middelmådige.
36. HR transformation
• HR Analytics
• Sammenhængen mellem business performance og HR ratio
• Bedst performende - gennemsnitlig ratio: 1:86
• Middel performende – gennemsnitlig ratio: 1:156
• Dårligst performende – gennemsnitlig ratio: 1:121
• Ny hypotese: Det er kombinationen af antallet af HR folk
og kvaliteten af det HR arbejde, der udføres, som påvirker
virksomhedens resultatskabelse!
41. Det ydre pres
• Transformation af HR – skal HR skal transformere sig
selv, eller vil andre gøre det?
• HVORFOR skal HR transformeres?
42. Det ydre pres
• Kommer også indefra….
‘Vi synes at vide
mere om vores
kunder end vores
medarbejdere’
43. Det ydre pres
• Marketing
transformation
• Fra kreative til data
geeks
44. Det ydre pres
• Plus efterspørgsel på
• Resultater
• Leverancer
• Konkret værdi
• Minus efterspørgsel på
• Noget, der måske virker
45. Det ydre pres
• Nick Corcodilos: Why
HR should get out of the
hiring business
• ‘HR er kun kvalificeret til
at rekruttere andre HR
medarbejdere. HR er
ikke eksperter i
marketing,
ingeniørarbejde,
produktudvikling,
bogholderi eller nogen
anden funktion. HR er
derfor ikke i stand til at
rekruttere, udvælge,
interviewe eller ansætte
nogle i andre afdelinger
end deres egen’.
46. Det ydre pres
• Fast Company: Why we
hate HR
• ‘Lad os se det i øjnene:
Efter næsten 20 års
håbefuld retorik om at
blive “strategiske
partnere” med en “plads
ved bordet”, er
sandheden den, at de
fleste HR folk ikke
engang er i nærheden af
at realisere denne
forestilling. HR har
hverken forstand på
strategi eller ledelse.’
47. Det ydre pres
• Kommentar fra én af Fast Companys læsere
‘All the HR departments
I've come across are full of
people who are great paper
pushers and can smile well,
but have no real skills’.
48. Det ydre pres
HR ledere
13%: Vi er i stand til at redesigne HR
funktionen
51%: Vi er nogenlunde i stand til at
redesigne HR funktionen
36% Vi er på ingen måde i stand til
at redesigne HR funktionen
Forretningsledere
10%: HR er i stand til at redesigne
HR funktionen
42%: HR er nogenlunde i stand til at
redesigne HR funktionen
48%: HR er på ingen måde i stand til
at redesigne HR funktionen
Deloitte: Human Capital Trends 2014
49. Human Capital Trends 2015
• Glem ikke, at konsulenthuse lever af at hænge HR
afdelinger ud.
• - Men Deloitte har trods alt Josh Bersin!
50. Human Capital Trends 2015
• HR’s vurderede performance på en skala fra 1 til 5:
• HR’s egen vurdering: 1,65
• Andres vurdering: 1,32
• Øh?
54. Human Capital Trends 2015
• Fra serviceleverandører til forretningskonsulenter:
• HR afdelingens design skal afspejle et konsulenthus
• HR specialister skal indlejres i forretningen
• HR afdelingen skal være en talentmagnet
• Der skal gøres massive investeringer i HR medarbejderne
• Alternativt:
• Gør som Deloitte
• Gør som Deloitte
• Gør som Deloitte
• Gør som Deloitte
55. Human Capital Trends 2015
• Underemployed
• Dårlige chefer
• Overvældet af arbejdsmængder og kompleksitet
• Etc.
56. Human Capital Trends 2015
• Hvem har ansvaret for at skabe organisationer, folk gider
være i?
• Det har vi!
57. Tak for i dag
• Jeg skriver løbende HR indlæg på:
• Min blog HR forretning (hr-forretning.blogspot.dk/)
• HR Caseforum (hrcaseforum.dk/)
• Karnov Groups HR Guide (kræver abonnement)
• Jeg kan kontaktes/linkes/følges via:
• Twitter @MayaDroeschler
• E-mail Mayadroeschler@icloud.com
• LinkedIn dk.linkedin.com/in/mayadroeschler
• HELD OG LYKKE MED JERES FREMTIDIGE HR ROLLE!