Collectief ontslag na 1 maart 2012 de wert accountants & belastingadviseurs
Wet Werk en Zekerheid
1. Wet Werk en Zekerheid
Mr N.M. Fakiri
Fakiri & Fakiri Advocaten
Samen komen we verder.
2. Aanpassing van de ketenbepalingen
Huidige situatie
Periode 3 jaar, 3 aok voor bepaalde tijd
Tot de keten behoren ook rederlijkerwijs
opvolgende wg’ers
Opvolgende aok met tussenpozen korter
dan 3 maanden worden gezien als een keten
Van deze regeling kan per cao volledig
worden afgeweken
Nieuwe regelgeving
Periode 2 jaar, 3 aok voor bepaalde tijd
Bepaalde tijd aok van minimaal 24 maanden,
verlening met ten hoogste 3 maanden mogelijk
Opvolgende aok met tussenpozen korter dan 6
maanden vallen binnen zelfde keten
Van deze regeling kan per cao worden
afgeweken
Periode 24 maanden kan 48 maanden worden
3 aok kan maximaal 6 aok binnen 24 maanden
worden
Uitzendovereenkomst
De intrinsieke aard van de bedrijfsvoering
1 juli 2015
3. Proeftijd
Huidige situatie
Altijd schriftelijk
Onbepaalde tijd aok max. 2 maanden
Aok bepaalde tijd korter dan 2 jaren max. 1
maand proeftijd
Van regeling van proeftijd voor aok bepaalde
tijd mag per cao worden afgeweken
Nieuwe regelgeving
Altijd schriftelijk
Duurt aok korter dan 6 maanden? Dan geen
proeftijd
Tenzij bij cao is afgeweken! Bij cao mag
alleen een duur van 2 maanden zijn
Tot 24 maanden max 1 maand
Aok langer dan 24 maanden of onbepaalde
tijd? Dan max. 2 maanden
Alle overeenkomsten na 1 januari 2015
4. Concurrentiebeding
Huidige situatie
Te allen tijde mogelijk om een
concurrentiebeding aan te gaan met een
meerderjarige werknemer
Altijd schriftelijk
Werknemer kan de rechter verzoeken om
beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen
of een vergoeding toe te kennen.
Beding vervalt bij schadeplichtigheid van
werkgever
Nieuwe regelgeving
Uitgangspunt: geen concurrentiebeding in aok
voor bepaalde tijd! Nietigheid bij
concurrentiebeding!
Tenzij, concurrentiebeding in aok voor bepaalde
tijd toegestaan bij schriftelijke motivering van
de noodzakelijkheid ervan
Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
dienen gemotiveerd te worden.
Bij twijfel naar de rechter
Bij belemmering vergoeding aan werknemer
Concurrentiebeding vervalt bij ernstig
verwijtbaar handelen wg
Regeling geldt niet voor geheimhoudingsplicht!!
1 januari 2015
5. Uitzendarbeid
Huidige situatie
Eerste 26 weken tellen niet mee voor
bepalen vraag of werknemer binnen 3 jaren
3 aok voor bepaalde tijd gekregen heeft
Bij berekenen van de periode opvolgende
werkgevers wordt gekeken naar een periode
van een 1 jaar i.p.v. drie maanden
Van deze regeling kan onbeperkt bij cao
worden afgeweken
ABU- en de NBBU-cao wijken beide af
Nieuwe regelgeving
Uitzendovereenkomst blijft mogelijk
3 tijdelijke aok binnen 24 maanden, per cao
kan worden afgeweken van deze regeling
Max. 4 jaren waarbinnen tijdelijke
contracten mogen worden afgesloten
Eerste 26 weken-termijn blijft, echter mag er
niet meer onbeperkt bij cao worden
afgeweken
Max 78 weken
1 januari 2015
6. Aanzegtermijn en boete
Huidige situatie
Aok kan voor bepaalde tijd eindigt na afloop
van deze bepaalde tijd (van rechtswege)
Tenzij bijv. aok of cao afwijkt
Aok voor onbepaalde tijd dient opgezegd te
worden. Afhankelijk duur aok van 1 tot 4
maanden
Nieuwe regelgeving
Medelingsplicht werkgever
Uiterlijk 1 maand voordat tijdelijk aok eindigt, de
werknemer schriftelijk informeren!
Tenzij, aok heeft korter dan 6 maanden geduurd of
schriftelijk overeengekomen is dat aok eidigt op een
tijdstip dat geen kalenderdatum is (projecten)
Vergoeding van een maandsalaris bij niet nakoming
Is wg te laat? Vergoeding naar rato
Vordering werknemer op vergoeding dient binnen
twee maanden nadat aok van rechtswege geëindigd
is bij de kantonrechter te worden ingesteld!!
Aok eindigt toch bij niet aanzegging
1 januari 2015
7. Ontslagrecht
Huidige situatie
Duaal ontslagstelsel
Ontslagregels in BBA 1945
Preventieve toetsing
UWV of kantonrechter de werkgever kiest
zelf de ontslagroute
Vaststellingsovereenkomst
Nieuwe regelgeving
Duaal ontslagstelsel blijft
BBA 1945 komt te vervallen, ontslagregels naar BW
Preventieve toetsing blijft gehandhaafd
UWV of kantonrechter, afhankelijk van
ontslaggrond. De werkgever kan niet zelf
ontslagroute kiezen
Ontslagen i.v.m. bedrijfseconomische redenen en
i.v.m. langdurige arbeidsongeschiktheid zullen via
het UWV gaan
Ontslagen i.v.m. disfunctioneren, verwijtbaar
handelen of nalaten van de werknemer, andere in
de persoon van de werknemer gelegen redenen of
vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, moeten
voorgelegd worden aan de rechter
1 juli 2015
8. Ontslagrecht II
De preventieve toets geldt niet voor bestuurders van een BV, NV of een buitenlandse
vennootschap.
Ook niet voor werknemers die doorgaans minder dan vier dagen per week uitsluitend of
nagenoeg diensten verrichten ten behoeve van huishouden van natuurlijke personen
Geen preventieve toets bij ontslag i.v.m. faillissement of in verband met een
schuldsaneringsregeling natuurlijke personen die ten behoeve van de werkgever getroffen is
Geen preventieve toets bij ontslag tijdens proeftijd en ontslag op staande voet
Bij pensioengerechtigde leeftijd geen preventieve toets, tenzij schriftelijke anders
overeengekomen
Preventieve toets gaat gelden voor ALLE werknemers die vallen onder het Nederlandse
arbeidsrecht. Huidige regeling geldt alleen voor werknemers die bij ontslag terugvallen op
de Nederlandse arbeidsmarkt
9. UWV-procedure
Huidige situatie
Algemeen opzegverbod (geen opzegging
zonder voorafgaande toestemming)
Geen algemeen opzegverbod bij ontslag op
staande voet, proeftijd of faillissement
Geen opzeg mogelijkheid bij opzegverbod
(ziekte, zwangerschap of lid OR)
Een maand korting op opzegging, mits een
maand opzegtermijn overblijft
UWV-procedure duurt gemiddeld 6-8 weken
Geen mogelijkheid van beroep tegen beslissing
UWV
UWV kan geen vergoeding geven, werknemer
moet naar kantonrechter
Nieuwe regelgeving
UWV alleen bedrijfseconomische redenen en
i.v.m. langdurige arbeidsongeschiktheid
Duur UWV-procedure maximaal 4 weken
Tegen beslissing van UWV beroep mogelijk bij
kantonrechter
Kantonrechter toetst zelfde voorwaarden als
UWV
Tegen beslissing kantonrechter in beroep bij
Hof. Hierna cassatie mogelijk bij Hoge Raad
Beroep tegen beschikking eerste aanleg schorst
werking beschikking eerste aanleg niet
10. Cao-commissie
UWV-procedure kan vervangen worden door commissie ingesteld bij cao
Voornemen ontslag wordt getoetst door onafhankelijke commissie
Cao moet tot stand zijn gekomen met één of meer vakbonden die in de bedrijfstak
werkzame personen onder haar leden kent
De vakbond moet tenminste twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid
Vakbond moet krachtens statuten ten doel hebben de belangen van hun leden te behartigen
en als zodanig werkzaam zijn in de bedrijfstak
Hoor en wederhoor
Looptijd cao is maximaal 5 jaar. Cao-partij kunnen in de cao, bepalingen over de
werkingsduur van de cao opnemen
11. Afspiegelingsbeginsel
Huidige situatie
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
toepassing afspiegelingsbeginsel
Werknemers worden in 5 leeftijdscategorieën
ingedeeld
Werknemer met kortste dienstverband wordt per
leeftijdsklasse als eerste ontslagen
Idee is om balans in alle leeftijdscategorieën te
behouden
Uitzonderingen:
1. de onmisbare werknemer
2. de werknemer met de zwakke arbeidsmarktpositie
3. werkgevers met uitzend- of detacheringsactiviteiten
Nieuwe regelgeving
Voor maximaal 10% van werknemers die in
aanmerking komen voor
afspiegelingsbeginsel kan uitzondering
gemaakt worden
Afwijking geldt niet voor categorieën 15-25
en 55 jaar en ouder
Bij cao kan worden afgeweken van
afspiegelingsbeginsel
Zo kan een selectie bestaan op kwaliteit
Er moet dan een cao-commissie bestaan om
te toetsen
Werknemer kan naar kantonrechter
12. onregelmatige opzegging
Als de werkgever de aok opzegt zonder toestemming van het UWV, cao-commissie of in
strijd met een opzegverbod kan de werknemer de aok door kantonrechter laten vernietigen
Buitengerechtelijke vernietiging is niet meer mogelijk!
Werknemer kan i.p.v. vernietiging een billijke vergoeding verzoeken
Als UWV of cao-commissie werkgever toestemming weigert, kan werkgever de
kantonrechter verzoeken om aok te ontbinden. Wederom toetst kantonrechter aan zelfde
voorwaarden als UWV of de commissie
13. Wederzijds goedvinden
Huidige situatie
Vaststellingsovereenkomst waarin voorwaarde
voor beëindiging dienstverband zijn
opgenomen
Na sluiten overeenkomst is vernietiging door
kantonrechter moeilijk
Alleen in gevallen dat er sprake is van misbruik
van omstandigheden, dwaling, bedreiging en
bedrog kan de vaststellingsovereenkomst
vernietigd worden
Vernietiging kan altijd, alleen hoe langer de
overeenkomst bestaat hoe moeilijker het wordt
om de overeenkomst te vernietigen
Nieuwe regelgeving
Bedenktermijn van 14 dagen
Toestemming moet schriftelijk
Schriftelijke herroeping mogelijk, zonder
opgaaf van redenen
Werkgever moet werknemer wijzen op
herroepingsrecht, dit kan tot twee dagen na
schriftelijke toestemming van werknemer
Laat werkgever dit na dan heeft werknemer
bedenktermijn van 3 weken
Mogelijkheid van herroeping een keer per 6
maanden
14. Vergoeding
Huidige situatie
AxBxC formule (kantonrechtersformule)
A= aantal gewogen dienstjaren
B= beloning
c= correctiefactor
Correctiefactor vaak tussen 0 en 2
Hoogte vergoeding niet gelimiteerd
Nieuwe regelgeving
Transitievergoeding
Recht op transitievergoeding ontstaat indien aok
ten minste twee jaren bestaan heeft
Transitievergoeding ook voor bepaalde tijd
contracten, wel twee jareneis
Reden van ontslag doet er niet toe
Dus ook als UWV toestemming gegeven heeft of
ontbinding door kantonrechter
Ook als aok voor bepaalde tijd niet verlengd wordt
en dus van rechtswege eindigt
Als werknemer een nieuw contract aangeboden
krijgt en hij weigert, dan geen transitievergoeding
Ook geen transitievergoeding bij verwijtbaar
handelen of nalaten van werknemer
15. Billijke vergoeding
Ontslag is te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever
De kantonrechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen
Hoogte moet in relatie staan tot ernst van het verwijtbaar handelen of nalaten
Beoordeling ligt bij de rechter
Rechter kan rekening houden met de financiële situatie van de werkgever!
Aantal voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in memorie van toelichting
Criterium moet in de jurisprudentie uitwerking krijgen
16. De Werkloosheidswet huidige
situatie
Werkelooshiedswet (WW) is een werknemersverzekering
Voorwaarden:
Werkloos in de zin van art. 16 WW (5 arbeidsuren verloren)
Wekeneis (36 weken voorafgaand aan werkloosheid in ieder geval 26 gewerkt hebben)
Geen WW bij Ziektewet, gedetineerd etc. (art. 19 WW)
Basisuitkering van drie maanden (als werknemer aan wekeneis voldoet)
Verlengde uitkering (afhankelijk van opgebouwde arbeidsverleden)
Arbeidsverledeneis: werknemer moet over periode van vijf jaar voorafgaand aan werkloosheid in
ten minste vier jaar over minimaal 52 dagen loon hebben ontvangen (4-uit-5-eis)
Hoogte WW: eerste twee maanden 75% van dagloon, hierna 70% van dagloon
Duur WW maximaal 38 maanden
Urenverrekening
17. De Werkloosheidswet nieuwe
regelgeving
Berperking WW duur tot 24 maanden
Basisuitkering blijft, alsmede de hoogte van de WW
Wekeneis blijft
Arbeidsverledeneis: 208 uren loon vanaf 2013
Inkomensverrekening
1 janauri 2016
18. Verplichtingen
Werkloosheidsuitkering
Huidige situatie
Voldoende solliciteren
In voldoende mate proberen passende
arbeid te verkrijgen
Aanvaarden van passende arbeid
Alle arbeid is na 12 maanden passend
Eerste 6 maanden richten op werk op eigen
niveau
Voorkomen om verwijtbaar werkloos te
worden
Nieuwe regelgeving
Na 6 maanden alle arbeid passend
Passende arbeid= alle gangbare arbeid
1 juli 2015
19. Dank u
Fakiri & Fakiri Advocaten
Samen komen we verder.
Heeft uw organisatie behoefte aan een presentie over het nieuwe arbeidsrecht en
ontslagrecht? Wij zijn u graag van dienst. Neem contact op met Mr N.M. Fakiri.
NMFakiri@Fakiri-advocaten.nl
Of
070-363 00 76