Seminario Web sobre gestión del talento presentado por Pepe Marqués.

1. COMO GESTIONAR Y RETENER EL TALENTO
EN SU ORGANIZACIÓN
10.06.2015. Webinar de Quint Wellington Redwood

2. 2
ÍNDICE DEL WEBINAR
Capital Humano y talento
Ciclo del vida del talento
•La Adecuación de los profesionales
•Planes de formación adaptados a necesidades
de desarrollo
•Itinerarios de desarrollo profesional
Herramientas para el análisis
Marcos de referencia del mercado
Conclusiones y cierre

3. 3
VAMOS INTRODUCIENDO EL TEMA…
Capital Humano y talento
Ciclo del vida del talento
•La Adecuación de los profesionales
•Planes de formación adaptados a necesidades
de desarrollo
•Itinerarios de desarrollo profesional
Herramientas para el análisis
Marcos de referencia del mercado
Conclusiones, preguntas y cierre

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ALGUNAS DEFINICIONES
El talento es una aptitud o conjunto de aptitudes
para realizar una tarea determinada en forma exitosa.
Puede ser intrínseco o adquirido mediante el
aprendizaje. El talento intrínseco será ejercitado con
destreza aun cuando haya pasado tiempo si su
ejercicio. El talento aprendido requiere de ser
ejercitado continuamente para no perder la destreza.
Competencias: capacidades subyacentes en la
persona, necesarias para el desempeño exitoso de
tareas, que requieren habilidades, destrezas,
conocimientos, actitudes y conductas específicas.

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LAS PERSONAS EN EL CENTRO
Personas
Es fundamental conocer si la organización
dispone de las habilidades, actitudes y
comportamientos necesarios para cumplir
con los objetivos estratégicos.
Estrategia
Implica aspectos tales como servicios, entrega,
personas, recursos, etc. relacionados con los
clientes y la medida del cumplimiento de los
objetivos estratégicos.
Arquitectura
Cubre la infraestructura básica de TI,
comunicaciones e infraestructura colaborativa,
así como las aplicaciones.
Procesos
Necesarios para proporcionar
los servicios determinados por
la estrategia. Cubre aspectos
tales como cobertura, madurez
y rendimiento.
Organización
Como se gestiona (división de
responsabilidades y como esta conduce
a los resultados esperados, y en base a
ello, que factores están siendo
gestionados).

6. Gobierno de la Organización
6
EL CAPITAL HUMANO
Clientes
Gestión de la Organización
Operaciones de la Organización
Proveedores
Procesos
Funciones
Controles
Procesos
Funciones
Controles
Estructuras
Estructuras
ProcesosFunciones
Controles
Estructuras

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CAPITAL HUMANO Y TALENTO
Atraer el
Talento
2
Desarrollar
el Talento
Retener y gestionar
el Talento
Retos y Estrategias
en la Gestión del
Capital Humano
• Imagen y Marca de la compañía
• Proposición de valor al empleado
(desarrollo, beneficios, etc)
• Diversidad y cultura
• Formación técnica y de
gestión
• Liderazgo y motivación
• Evaluación y gestión del
Rendimiento
• Identificar el talento
• Desarrollo profesional
• Compensación y beneficios
• Movilidad (horizontal y
vertical)
• Reestructurar y organizar
Potenciar el
talento

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COMO SE ABORDA EL ASUNTO…
Capital Humano y talento
Ciclo del vida del talento
•La Adecuación de los profesionales
•Planes de formación adaptados a necesidades
de desarrollo
•Itinerarios de desarrollo profesional
Herramientas para el análisis
Marcos de referencia del mercado
Conclusiones, preguntas y cierre

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EL CIRCULO VIRTUOSO DEL TALENTO
Objetivo:
Retener
talento
Objetivo:
Desarrollar
talento
Objetivo:
Gestionar
el talento

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ADECUACIÓN O IDONEIDAD
•Identificar, el mapa de puestos objetivo de la
organización (estrategia, objetivos, actual
organigrama, actual mapa de puestos, tendencias
de mercado).
•Definir responsabilidades, competencias y
conocimientos requeridos para el puesto
(estándares de mercado).
Fichas de
puesto
•Elaborar el inventario de conocimientos requeridos..
•Crear un formulario que permita recoger la
información del gap de conocimientos.
Recogida de
info.
•Consolidar la información recogida y calcular los
índices de adecuación al puesto (puesto actual y
resto de puestos ).
•Elaborar el mapa de adecuación.
•Recomendaciones de actuación (identificación de
yacimientos de talento, recomendaciones ratios de
adecuación bajos, recomendaciones de
movimientos horizontales y verticales, etc).
Mapa de
adecuación y
recomendaci
ones

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MATRIZ DE ADECUACIÓN
Yacimientos de Talento
+ -Puestos
+-
Empleados

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USOS DE LA MATRIZ… PROMOCIÓN INTERNA
Definir posibles movimientos verticales (entre departamentos)
y horizontales (puestos en el mismo departamento) buscando
asignar a puestos donde la adecuación es mayor.
Departamento A Departamento B
Movimiento vertical
Movimiento
horizontal

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USOS DE LA MATRIZ… SELECCIÓN EXTERNA
Identificar áreas / puestos donde resulta necesario buscar y
capturar profesionales de mercado para cubrir carencias
internas, dado los niveles de adecuación actuales.
Departamento A Departamento B
Búsqueda
exterior

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USOS DE LA MATRIZ… REORGANIZACIÓN
Toma de decisiones en procesos de reestructuración interna,
con el objetivo de maximizar eficiencia (y productividad).
Departamento A Departamento B
Promoción
Reemplazo
Movimiento vertical

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USOS DE LA MATRIZ… REDISEÑO ORGANIZACIÓN
Toma de decisiones, en procesos de externalización de servicios
/ áreas, para el rediseño de la organización retenida que debe
gobernar y gestionar el nuevo modelo de sourcing.
Organización actual
Rediseño Organización retenida

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FICHAS DE PUESTO

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BENEFICIOS Y USOS DE LA FICHA DE PUESTO
Permite asegurar que se identifican e inventarían el
total de las competencias clave correspondientes a
un puesto, de modo que se establecen los
mecanismos adecuados de desarrollo y capacitación.
Permite estandarizar y alinear el perfil de
competencias de los puestos, en relación a las
tendencias y referencias de mercado.
Permite definir los perfiles requeridos de la
organización de cara a una búsqueda y captura de
talento en el mercado, objetiva y eficiente.

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RECOMENDACIONES

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PLAN DE FORMACIÓN
•A partir del análisis de puestos identificar las áreas
de conocimiento que deben soportar el
desempeño.
•Identificar líneas formativas que permiten asegurar
que se desarrollan y potencian dichos
conocimientos (prioridad).
Inventario
de líneas
formativas
•Diseño de las estrategias de formación, para cada
puesto (líneas formativas, horizonte de 3 - 4 años,
priorización, grado de cobertura).
•Estrategia para puesto (Master Plan). Fuente
primaria de trabajo del departamento de RRHH
para establecer planes de formación de compañía.
Master Plan
•A partir del Master Plan identificar para cada
empleado el plan de formación que debe abordar
de modo que se garantice su pleno desarrollo en su
puesto de trabajo actual o para cubrir el puesto
objetivo que se haya establecido para él.
Plan de
formación
individual

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MASTER PLAN POR PUESTO
Créditos que permiten
evaluar la amplitud de la
formación y el grado de
cobertura de los
conocimientos.
Áreas de conocimiento
Lineas Formativas
Atributos
Cobertura de
créditos por área
de conocimiento

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MASTER PLAN POR EMPLEADO

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BENEFICIOS DEL MASTER PLAN
USO
EFICIENTE
• Optimización de costes al
alinear la formación a
necesidades reales.
• Modelo de créditos que
permiten evaluar y reconocer
el esfuerzo de desarrollo y
autodesarrollo del empleado.
• Se objetiva el plan de
formación, delimitando
claramente la hoja de ruta de
formación, y permitiendo
planificar y predecir el gasto
en formación a medio y largo
plazo.
• Facilita y mejora la gestión de
expectativas del personal y de
la Dirección.
ModelodeFormacióntradicional
Modeloorientadoa
competencias

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ITINERARIOS DE DESARROLLO PROFESIONAL
•Identificar los posibles saltos profesionales entre
puestos. Para ello:
•Progresión creciente en el nivel de
competencia y conocimiento.
•Evolución prevista de la compañía
potenciando puestos en áreas estratégicas de
crecimiento y evolución.
•Gap de conocimientos estableciendo un
umbral (salto no excesivo).
•Progresión a puestos donde existan o puedan
existir carencias de personal interno y que
estén siendo cubiertas por personal externo
(puestos de valor).
Identificar
trayectorias
de desarrollo
Identificar
gaps y
planes de
acción
•Determinación de los gaps entre puestos en
términos de madurez de conocimientos,
experiencia requerida y certificaciones
profesionales recomendadas.
•Dichos gaps entre puesto permitirán establecer los
planes de desarrollo profesional requeridos por
puesto (formación y experiencia).

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ITINERARIO DE DESARROLLO
Plan de Desarrollo para la evolución desde el
puesto de Analista al puesto de Gerente de
Cuenta

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ESTRATEGIA DE IMPLANTACIÓN
•Identificar las acciones principales e iniciativas vinculadas al modelo
definido y que se debieran seguir de cara a la garantizar que el modelo
genera resultados medibles.
•Definir el roadmap de implantación del modelo atendiendo a un esquema
basado en 4 etapas:
•Definición del modelo
•Implantación del modelo: formalizar y comunicar.
•Adopción del modelo: facilitar que sea aceptado por la organización
•Adaptación del modelo: facilitar que se evolucione y adapte.Definir el plan
de
implantación y
gestión del
cambio

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EN QUE APOYAMOS EL MODELO…
Capital Humano y talento
Ciclo del vida del talento
•La Adecuación de los profesionales
•Planes de formación adaptados a necesidades
de desarrollo
•Itinerarios de desarrollo profesional
Herramientas para el análisis
Marcos de referencia del mercado
Conclusiones, preguntas y cierre

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QUINT TALENT ASSESSMENT FRAMEWORK (TAF)
Sistema de Información desarrollado por Quint para el tratamiento de la información de puestos
e individual obtenida mediante entrevistas y cuestionarios, y que permite analizar y determinar
la adecuación a los puestos, los planes de formación por puesto e individuales, y los gaps entre
puestos que permiten establecer los planes de desarrollo de carrera.

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QUINT TALENT ASSESSMENT FRAMEWORK (TAF)
Ejemplos de componentes del sistema TAF

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Y EN EL MERCADO QUE HAY…
Capital Humano y talento
Ciclo del vida del talento
•La Adecuación de los profesionales
•Planes de formación adaptados a necesidades
de desarrollo
•Itinerarios de desarrollo profesional
Herramientas para el análisis
Marcos de referencia del mercado
Conclusiones, preguntas y cierre

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MARCOS DE COMPETENCIAS - SFIA
SFIA ofrece un modelo claro para la descripción de las competencias profesionales de TI, a
través de una matriz bidimensional. Muestra el conjunto de competencias usadas por los
profesionales de TI y proporciona una descripción de cada una, y de como aparece en cada
nivel en el que dicha competencia se reconoce.
Ayuda a determinar si un profesional tiene una competencia, y en que nivel.
(Skills Foundation for the Information Age)

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MARCOS DE COMPETENCIAS - eCF
El marco e-CF (European e-Competence Framework) define 36 competencias TIC técnicas y de
gestión, que se clasifican de acuerdo a sus correspondientes áreas TIC, en 5 niveles de competencia
(e-1 a e-5), relacionados con los niveles 3 al 8 del marco Europeo de Cualificaciones (EQF).

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… Y VISTO TODO LO ANTERIOR, ENTONCES …
Capital Humano y talento
Ciclo del vida del talento
•La Adecuación de los profesionales
•Planes de formación adaptados a necesidades
de desarrollo
•Itinerarios de desarrollo profesional
Herramientas para el análisis
Marcos de referencia del mercado
Conclusiones, preguntas y cierre

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CONCLUSIONES
Con la ayuda del modelo de Gestión del Capital Humano visto en
esta presentación es posible definir e implantar el modelo de
Talento que queremos en nuestra organización.
1
Apoyar a los profesionales
excelentes de la organización para
maximizar el valor que aportan
(Itinerarios de Desarrollo)
2
3
Apoyar a los buenos
profesionales para tratar de
potenciar el desarrollo y
crecimiento del talento
(Plan de Formación)
Apoyar a los profesionales
menos adecuados para que
mejoren su idoneidad al
puesto y por tanto, su
productividad
(Plan de Formación)
Motivación
Productividad
Adecuación
al puesto
Retención

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Muchas gracias
Email: p.marques@quintgroup.com
Web: www.quintgroup.com/es