Um im Recruiting erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen lernen, bewerberorientiert zu denken und zu handeln. Die Candidate Experience hat das Ziel, den Bewerbungsprozess Ihrer potenziellen Mitarbeiter in ein positives, motivierendes Erlebnis zu wandeln. Doch wie und wo ansetzen? Kennen Sie die Anforderungen Ihrer Bewerber? get-a-MINT zeigt Ihnen, wie Sie das Konzept der Candidate Experience praktisch auf Ihre Recruitingprozesse übertragen können und die Candidate Journey Ihrer bewerber optimieren.

1. CANDIDATE EXPERIENCE
Was Bewerber tatsächlich erwarten.
Storage Forum | 28. November 2019
Anne-C. Becker | Michelle Heinrich

2. Wie ist der
Bewerbungsprozess
in eurem Unternehmen?

3. Candidate Journey - Was ist das?
→ ist die „Reise“, die Jobsuchende auf dem (bisweilen
ziemlich steinigen) Weg zu einer neuen Stelle antreten.

4. 6 Phasen der Candidate Experience
1.Orientierung und Jobrecherche
2.Übermittlung der Bewerbung
3.Teilnahme an Auswahlverfahren
4.Entscheidung und Ergebniskommunikation
5.Onboarding / Einstieg
6.Integration und Bindung

5. 1. Orientierung
- Input über Kultur und Werte, Weiterbildungsmöglichkeiten,
Benefits, Standorte
2. Übermittlung der Bewerbung
- Form der Bewerbung→ Favorit: E-Mail mit Dateianhang
- Online-Formular → notwendiges Übel
- One-Click-Bewerbungen via Linkedin, Xing → im Trend

6. 3. Teilnahme an Auswahlverfahren
- Erster Direktkontakt Unternehmen und Bewerber
- Zeit ist entscheidender Faktor (Reaktion binnen 24 Stunden!)
- Strukturiertes Auswahlverfahren
4. Entscheidung/Ergebniskommunikation
- Übergangsphase vom „Bewerber“ zum „Mitarbeiter“
- Zeitmanagement und Kommunikation sind essentiell
- Absage ist Werbung → wenn „richtig“ übermittelt (Talentpool)
- Verfahrensdauer drei max. sechs Wochen

7. 5. Onboarding
- zeitgerechtes Vorliegen des Vertrages und das
Vorhandensein eines festen Ansprechpartners sind enorm
wichtig
- Bereitstellung von Informationen zum Unternehmen und
zur neuen Stelle
- Einstieg ins neue Unternehmen → die ersten zwei
Wochen sind prägend für neue Mitarbeiter
- Kommunikation der Erwartungen
6. Integration und Bindung
- Probezeit bzw. die ersten 12 Monate im Unternehmen
- Mentorship Programm | Feedbackgespräche
- loyaler Mitarbeiter → sucht ständigen Dialog und die
Beteiligung am Unternehmensgeschehen

8. Erwartungen der Bewerber
● Kanäle für die Jobsuche
- Online-Stellenbörsen (laut Studie: 43 Prozent „immer“, 35
Prozent „häufig“).
- Karriere-Webseiten der Unternehmen
- eigenes Netzwerk
- branchen- oder regional spezialisierte Nischen-
Stellenbörsen im Internet
- lediglich 8 Prozent recherchieren in Printmedien

9. Erwartungen der Bewerber
● Mehr Informationen zur Unternehmenskultur, bitte!
- Firmenphilosophie, Unternehmenswerten und -kultur
- Informationen zu den Produkten der Unternehmen
- Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten
● Klare Anforderungen an Stellenbeschreibungen!
- Aufgaben, Verantwortlichkeiten und geforderte Fähigkeiten
klar formulieren

10. Touchpoints mit dem Unternehmen
- Stellenanzeige
- Karriere-Webseite
- eRecruiting Portal
- Bewerberkommunikation
- Interview

11. Touchpoint Stellenanzeige

12. Die Stellenanzeige - Worst Practice
IT Startup GmbH & Co. KG
Wir sind ein mittelständisches IT-Dienstleistungsunternehmen und kümmern uns deutschlandweit um alles, was im
EDV Bereich in Ihrem Unternehmen anfällt. Für unseren Kundendienstbereich suchen wir zum nächstmöglichen
Zeitpunkt einen engagierten, belastbaren Projektmanager.
Ihre Aufgabe umfasst die Auftragsannahme, die Koordinierung der Projekte und die Rechnungsbearbeitung.
Mehrjährige Berufserfahrung auf dem Gebiet der IT-Dienstleistung setzen wir ebenso voraus wie grundlegende
Computerkenntnisse, Sprachkenntnisse in Englisch und Spanisch und ein umfangreiches technisches
Verständnis. Sollten Sie darüber hinaus kontaktfreudig und mobil sowie deutscher Staatsangehöriger sein, freuen
wir uns sehr auf Ihre Bewerbung.
Wir bieten Ihnen eine verantwortungsvolle, zukunftssichere Position mit angemessener Vergütung und ein äußerst
angenehmes Betriebsklima in einem jungen, dynamischen Team. Bitte senden Sie Ihre aussagefähigen
Bewerbungsunterlagen mit Foto und Lebenslauf an: kontakt@it-startup.now

13. Aber wie sollte eine gute
Stellenanzeige aussehen?

14. Stellenanzeigen - Ziele
1. Potenzielle Kandidaten für eine offene Stelle anzuziehen
2. Bewerber mit unzureichenden Fähigkeiten auszusortieren
Problem:
• nur 2,3% d. Bewerber haben das Gefühl von Stellenanzeigen
umworben zu werden (Studie d. MHMK, 2009)
→ wirken nicht so anziehend, wie sie könnten bzw. sollten

15. Wie wirken Stellenanzeigen
überhaupt?
Gewünschte Wirkung über AIDA-Modell erklärbar
• Attraction
• Interest
• Desire
• Action
→ erhöht sich, wenn Blickrichtung d. Kandidaten eingenommen wird
(Wünsche, Herausforderungen, beruf. Entwicklung etc.)
→ nicht „wir brauchen“, sondern „Sie können“
→ Nutzen für Kandidaten formulieren

16. Wie gestaltet man nun eine gute
Stellenanzeige?

17. Stellenanzeige – Allgemeiner Aufbau
• Selektion oder Marketing?
→ Größe der potenziellen Bewerberpopulation?
→ entscheidend für die Struktur der Anzeige

18. Stellenanzeige – Allgemeiner Aufbau

19. Stellenanzeige – Allgemeiner Aufbau
• Anzeigen möglichst kurz halten & übersichtlich gestalten
• auf Aufgabenbeschreibung & Anforderungen fokussieren
→ lesen Bewerber zuerst
• Spezifische Informationen bereitstellen

20. Stellenanzeige - Jobtitel
• sollte aussagekräftig, verständlich & marktgängig sein
Mögliche Vorgehensweise:
1. Berufsbezeichnung oder Qualifikation (z.B. „Entwickler“)
2. Erweiterung um 1 - 2 Begriffe zu Funktion, Aufgabe oder
zusätzlichen Anforderungen (z.B. „zur Programmierung
von Roboteranlagen mit C++“)

21. Stellenanzeige -
Unternehmensbeschreibung
• nur knapp darstellen → Verweis auf Website
• Bewerber interessieren sich vor allem für Standort, Größe,
Mitarbeiterzahl, Unternehmensphilosophie (Werte,
Betriebsklima, Hierarchie)
• Keine bloße Auflistung von Kennzahlen
→ Informatives Arbeitgeberprofil für Bewerber darstellen

22. Stellenanzeige -
Unternehmensbeschreibung
Beispiel Pharmahandel
Seit 175 Jahren bringen wir Gesundheit zu den Menschen – und
haben nie aufgehört, über neue Wege nachzudenken, uns zu
verändern und zu wachsen. Deshalb brauchen wir Profis wie Sie,
die gerne an außergewöhnlichen Aufgaben arbeiten. Und
Menschen wie Sie, die auf offene Kommunikation und
Partnerschaft setzen. In einem Unternehmen, fortschrittlich aus
Tradition, in einer Branche mit Zukunft.

23. Stellenanzeigen -
Aufgabenbeschreibung
• 1. Satz: konkretes Stellenziel formulieren
• z.B. Sie erarbeiten Entscheidungsgrundlagen für die
marketingstrategische Positionierung des Personenverkehrs der
Deutschen Bahn AG.
• danach Aufgaben kurz beschreiben
• Sortiert nach Priorisierung & Tätigkeitsbereich
• Fokussierung auf besondere Herausforderungen
• realistische Beschreibung!

24. Stellenanzeigen - Anforderungen
• Sortiert nach (Berufs-) Ausbildung, Erfahrungen, Kenntnissen,
Fähigkeiten, persönliche Stärken (max. 5)
• Unterscheidung nach Muss-, Soll- & Kann-Anforderungen
• Sich sicher sein wen man genau sucht (Anforderungsprofil)

25. Stellenanzeigen - Anforderungen
„Sie haben Ihr wirtschaftswissenschaftliches Studium
erfolgreich absolviert oder haben eine kaufmännische
Berufsausbildung.“
→ Unter-/Überforderung?

26. Stellenanzeigen - Anforderungen
„Sie haben Ihr Ingenieurstudium (Maschinenbau, Elektrotechnik,
Mechatronik) erfolgreich abgeschlossen oder haben Erfahrung in
einem vergleichbaren technischen Beruf.“
→ fehlendes akademisches Wissen kann durch Berufserfahrung
aufgewogen werden

27. Stellenanzeigen - Anforderungen
• Erklärt dem Bewerber warum er bestimmte Fähigkeiten braucht
→ Bezug zur Aufgabe herstellen
Bsp. für Sprachkenntnisse
„Sie sprechen gut Deutsch und Englisch, damit Sie sich in unserem
internationalen Team verständigen können.“
→ Gilt auch für Soft Skills
Bsp. Für Durchsetzungs-und Konfliktfähigkeit
„Sie lösen Konflikte, indem Sie sich stets in die Lage Ihrer Mitarbeiter
hineinversetzen und gleichzeitig Ihre Meinung klar und eindeutig
kommunizieren.“

28. Stellenanzeigen - Sprache
• Anschaulich schreiben (direkte Ansprache des Lesers)
• Kurz & einfach schreiben
z.B. „Sie haben erfolgreich Elektrotechnik oder Energietechnik studiert.“
• Stichworte vs. Sätze
Vorteil von Sätzen:
• Zusammenhang wird hergestellt, wodurch Anzeige besser erinnerbar
ist
• Beinhaltet emotionale Komponente → Empathie kann ausgedrückt
werden

29. Touchpoint Karriere-Webseite

30. Karriere-
Webseite
Worst Practice

31. Karriere-
Webseite
Best Practice

32. Karriere-
Webseite
Best Practice

33. Informationswünsche im Detail

34. Touchpoint Jobinterview

35. Touchpoint: Jobinterview - 1. Date
Interview sollte strukturiert ablaufen!
Interviewleitfaden dient als „Gedächtnisstütze“ und zur
Erfassung folgender Informationen:
→ biografisch aus der Vergangenheit
→ situativ aus der Zukunft
→ konkret aus der Interaktion

36. Jobinterview - Anforderungen an ein
strukturiertes Interview
1. Alle Kandidaten erhalten dieselben Fragen
2. Interviewer bewertet die Antworten des Kandidaten unmittelbar
3. Mehrere Einzel-Interviews
4. Ausblick auf das Interview geben - Fahrplan

37. Handlungsempfehlung für Arbeitgeber
- Kommuniziert mit größtmöglicher Klarheit und Authentizität
- Versteht und vermittelt eure Unternehmenskultur
- Achtet auf verständliche Jobtitel / Stellenanzeigen
- Konstante Wertschätzung für Bewerber
- Versprechen einlösen und Erwartungen erfüllen
- Candidate Experience etablieren und messen

38. EURE FRAGEN

39. Workshop für euer Recruiting Team
Wir bringen das Thema kompetent zu euch ins Unternehmen:
- diskutieren über eure Ausgangssituation
- unterstützen euer Team darin, das Thema erfolgreich bearbeitbar
zu machen und geben euch dafür das Handwerkszeug mit
Gern unterstützen euch bei der Optimierung eurer Candidate
Experience!

40. VIELEN DANK, DASS IHR DABEI WART!
Anne-Cathrin Becker
anne@get-a-mint.de
Michelle Heinrich
michelle@get-a-mint.de