Resonemang kring värden och risker vid bakgrundskontroller. Vårt mål är att skapa långsiktigt framgångsrika företag och trygga arbetsplatser. En väl genomförd, transparent och etisk process ger vi våra kunder de bästa förutsättningarna för detta. Genom att kvalitetssäkra sitt humankapital, skyddas både konkreta och immateriella värden. Även om fördelarna med att göra bakgrundskontroller är tydliga, finns det risker om inte man hanterar kommunikationen, processen och informationen på ett omsorgsfullt och korrekt vis.

1. Risker och hantering.
Resonemang kring värden och
risker vid bakgrundskontroller.
White paper #4
#4 av #4

2. Vårt mål är att skapa långsiktigt framgångsrika
företag och trygga arbetsplatser. En väl genom-
förd, transparent och etisk process ger vi våra
kunder de bästa förutsättningarna för detta.
Genom att kvalitetssäkra sitt humankapital,
skyddas både konkreta och immateriella värden.
Även om fördelarna med att göra bakgrunds-
om inte man hanterar kommunikationen,
processen och informationen på ett omsorgs-
fullt och korrekt vis.
I detta White Paper #4, kommer vi att titta lite
man kan eliminera dem.
Vi belyser några fallgropar, varför det kan gå
fel just där och vad som kan förhindra misstag.
Hantering av känsliga uppgifter.
Eventuellt framkommer känsliga uppgifter i bakgrunds-
kontrollen. Dessa måste kunna hanteras på ett integritets-
mässigt korrekt sätt, så att det inte kan skada den enskilda
individen.
Falsk trygghet.
Det är viktigt att ta i beaktande att bakgrundskontrollen
ger en aktuell bild av den sökande vid ett specifikt tillfälle.
Det är naturligtvis inte någon garanti för framtida beteende,
varken på kort eller lång sikt.
Otydlig beslutsprocess.
Om personerna som ska hantera rapporterna inte får, eller
kan, fatta beslut utifrån resultatet, kan det skapa problem.
Beslutsprocessen och befogenheter bör vara tydliga för alla
inblandande.
Övertro på resultatet.
Kom ihåg att bakgrundskontrollen är en pusselbit i en
rekryteringsprocess. Alltså inget som ersätter andra viktiga
delar som referenstagning och kvalitativa intervjuer. Det är
helhetsbilden som ger den bästa, mest kompletta bilden.
Dålig kommunikation.
Felaktig, otydlig eller sen kommunikation med kandidater
kan uppfattas som nonchalant och påverkar employer
branding-värdet negativt. Det är alltså mycket viktigt att
ha tydliga rutiner och en process för detta.
Skrämselfaktor.
Det kan finnas en risk att kandidater skräms från att
ansöka om en tjänst, då de tror att bakgrundskontrollen
lägger stora hinder i vägen från att bli ”godkänd” av en
framtida arbetsgivare. Öppenhet, dialog och transparens
tillsammans med det faktum att bakgrundskontroller blivit
allmänt accepterad, gör att denna farhåga torde bli allt
ovanligare framöver.
Generella risker.Vad kan gå fel
i processen?

3. Funderar ni på att inleda ett samarbete med
en leverantör av bakgrundskontroller?
Eller har ni redan ett sådant idag? Oavsett
vilket - det här är punkter i processen som
bör kunna bockas av.
Hela bakgrundskontrollprocessen ska vara frivillig
för den sökande. Ett tidigare lämnat samtycke ska
kunna återtas under arbetsprocessen.
Rapporterna får inte innehålla kränkande eller
diskrimineringsgrundande information eller
formuleringar.
Viktigt att ha rutiner för hur kandidaten kan
få ta del av sin egen rapportkopia.
Tillgodose den sökandes möjlighet till rättning
vid felaktig information.
Se till att det finns korrekta arkiveringsrutiner.
Följa bolagets etiska riktlinjer och ha en tydlig
hållning i integritetsfrågan.
Tänker man sig inte för, kan internet
tyckas vara en lättillgänglig och snabb källa
för att göra en sökning på en kandidat.
Det är dock något vi starkt avråder från,
då riskerna är betydligt högre än nyttan.
Som bolag köpslår man med sitt ansvar och
riskerar att sänka värdet på sitt varumärke
och sitt goda rykte som arbetsgivare.
• Information från internet är inte
en säker källa.
• Det är svårt för kandidater att bemöta
information om sig själva och i synnerhet
begära rättelse.
• Beslut fattade på information hämtad från
internet är osäkert både för den sökande
och för arbetsgivaren. Det innebär ett stort
inslag av godtycklighet och ett avsteg från
en rättssäker, faktabaserad bedömning.
• En stor del av information på internet
anser vi tillhöra privatlivet. Det är således
inte relevant för en arbetsgivare och i
synnerhet inte i en anställningsprocess.
avstå från sökningar i sociala medier (som
Facebook, Twitter, Intstagram) i en scre-
eningsprocess. Det anses starkt oetiskt att
basera den sökandes karaktär och framtida
prestationer på lösryckta källor.
internetsökningar.
Liten
checklista.

4. Nu var det slut på det roliga.
Vi hoppas att våra White Papers har bidragit till att du fått
klarhet i många av de frågeställningar som brukar dyka upp
när det gäller bakgrundskontroller. Dock har ju varje företag
och organisation sin egna unika uppsättning av behov och
frågor och funderingar.
Tack för din uppmärksamhet så långt.
Vi ser fram en vidare dialog!
Barnhusgatan 3, 111 23 Stockholm
Tel: 08-611 10 20 • info@tofindout.se • www.tofindout.se