La formation en entreprise devient cruciale et au même moment, elle atteint un point de rupture. Comment réinventer son modèle ?

1. Cabinet Infhotep
6 rue d’Antin
75002 Paris
France
Tel : +33 (0) 155 353 636
Fax : +33 (0) 155 353 640
Mail : contact@infhotep.com
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formation.infhotep.com
Pratique Ressources Humaines
Tous serial learners,
dans une entreprise ouverte et apprenante
01Concrétiser ensemble
vos ambitions
.
ans
Jeudi 18 juin 2005
Présentation animée par Antoine Anglade

2. Pourquoi une étude sur la formation ?

3. 0%
5%
10%
15%
20%
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0
5
10
15
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25
30
35
40
45
Non
diplômés
CAP -
BEP
Bac Bac+2 Bac+4 Bac+5 Grandes
écoles
Milliersd'euros
Rémunération Tx Chômage
C’est un levier fort
dans un parcours
professionnel
C’est un atout concurrentiel
Son modèle est à réinventer
Le fruit d’un retour d’expériences
4 raisons principales

4. Il faut changer de modèle de learning

5. 2 sur 3dirigeants français affirment
que le digital impacte fortement
leur business model

6. 47%des métiers actuels
seront « robotisables »
d’ici à 20 ans

7. 600 000digital natives en plus
dans les entreprises
d’ici 2025

8. 76%des personnes suivant des MOOC
ont plus de 30 ans

9. 2 joursde formation par an
et par collaborateur
en moyenne
83%de formation en présentiel
Un modèle traditionnel de formation
incapable de répondre aux enjeux
de développement des compétences à venir

10. Quel modèle de learning adopté ?

11. Apprenant
proactif
Apprenant
réactif
Formation
imposée
Formation
partagée
Interférent
Serial
Learning
Enseignement Tutorat

12. Un modèle créateur de valeur

13. Plus performant
Plus d’engagement
Plus d’employabilité
Plus économique
Gain de temps
Alignement stratégique
Actualité des compétences développées
Méta - compétences
Confiance dans sa capacité à évoluer
Vision positive de l’avenir
Réduction des coûts marginaux
Rationalisation des dispositifs coûteux

14. Comment mettre en œuvre
le serial learning ?

15. Stratégie
Promouvoir le learning au plus haut niveau
Des valeurs :
curiosité, autonomie, partage, innovation…
L’exemplarité au plus haut niveau :
Actif sur les communautés, animation de formations et de
conférences
Inspirer la confiance :
Pacte social
Devoir de formation = Droit à l’incompétence transitoire
Informer sur la montée en compétence :
Management visuel,
Intégration au tableau de bord à chaque étage de la hiérarchie

16. Pédagogie
Gagner de nouveaux territoires pédagogiques
100%

17. Organisation
Fonction RH et autres directions
S’appuyer sur les expertises métiers internes
Articuler toutes les composantes de la fonction RH :
Du recrutement à l’évaluation professionnelle…
Développer de nouvelles compétences pour la formation :
Expertise pédagogique, conception digitale,
Community management, Marketing, Knowledge Curation
L’art d’apprendre

18. Pilotage
Piloter la montée en compétence
Développer un écosystème
pour la mesure continue des compétences :
Déclaratif, évaluation entre pairs,
Auto-positionnement pré et post formation
Evaluation à froid, entretien professionnel
Détection automatique de compétence
Mesurer l’efficience de la fonction formation :
Quel est le coût de la montée en compétence ?
Automatiser le reporting :
Suivi des jours de formation, suivi du budget
Commission formation

19. Environnement de travail
Réaménager les outils
et les espaces de travail
Disposer d’un outil intégré :
L’expérience apprenant doit être fluide et agréable
Personnaliser l’environnement :
Bon contenu, bonne modalité, bon outil, bon moment
Tirer profit des méta-données d’utilisation du système
Réaménager les espaces de travail :
Zones de concentration / Zones de partage
Learning bar ou learning café
Salle de conférence

20. La direction de la formation n’est pas morte, bien au contraire,
elle doit se réinventer
Le changement est plus d’ordre humain que technologique
Apprendre de tous, partout, de tout, par petits pas et fréquemment
Pratique Ressources Humaines
Tous serial learners,
dans une entreprise ouverte et
apprenante
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”

21. Et vous…
Vos salariés sont-ils
des serial learners ?

22. Réussir ensemble
la transformation digitale
de votre fonction RH
Notre pratique RH
Innovation organisationnelle
Innovation en développement du
capital humain
Innovation technologique
Innovation sociale

23. Antoine Anglade
06 27 21 54 26
aanglade@infhotep.com
Directeur en charge de la pratique Ressources Humaines du cabinet. Antoine a rejoint le cabinet
Infhotep après avoir occupé pendant sept ans des fonctions opérationnelles dans les directions
des ressources humaines (Radio France, Alain Ducasse Entreprise…). Il réalise et dirige des
missions ayant trait aux pratiques et à l’innovation RH. Il conseille des directeurs RH et leurs
équipes de grands et moyens comptes. Antoine Anglade est diplômé du Master Conseil en
organisation et conduite du changement de l’Institut International du Management.
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