¿Cuál es la verdadera función de los directivos y supervisores dentro de la organización? ¿Cómo podemos generar valor al trabajo que realizan nuestros colaboradores? ¿Cómo podemos promover la excelencia? En esta charla, Ricardo Alania contrastará la teoría de la organización versus la teoría del organizado, tomando en cuenta los nuevos escenarios y considerando los principios de la capacitación directiva.

1. PRESENTACION DE TESIS DOCTORAL
El estudio del trabajo directivo en organizaciones peruanas.
Sistematización de las acciones que aportan valor a la creación
de un nuevo contexto organizacional.
TUTOR Y DIRECTOR: Dr. Josep Coll Beltrán.
ALUMNO: Ricardo Alania Vera
Departament d’Organització d’Empreses
UNIVERSITAT POLITÉCNICA DE CATALUNYA
Programa de Doctorado en Administración y
Dirección de Empresas.

2. AGENDA
I. Introducción
II. Planteamiento del problema
III. Estado del arte
IV. Objetivo de la investigación
V. Metodología de la investigación
VI. Hipótesis de la investigación
VII. Contrastación de las hipótesis
VIII.Conclusiones
IX. Reflexiones para el futuro

3. I. INTRODUCCIÓN
Las organizaciones peruanas necesitan ser más competitivas, respetando los
condicionamientos de estructura de trabajo adecuado. Para contribuir a ello es
necesario conocerlas, sobre todo en la interacción de las acciones entre los directivos
que marcan el “ritmo”, la “pauta” y el “estilo” en que la organización enfrente sus
desafíos y los colaboradores, que son en su gran mayoría los que lo implementan
INFORME GLOBAL DE COMPETITIVIDAD: El Perú se encuentra en el puesto 69, tercero
en los países de Sudamérica y 6to entre los países de Latinoamérica y el caribe

4. En el año 2014, Perú ocupó el lugar 61 de entre los 148 países, conservando su misma ubicación del año
2013. Se registró un retroceso en requerimientos básicos al descender tres puestos en el ranking.
También se ha producido un estancamiento en el factor de eficiencia en el mercado laboral y un muy
poco desarrollo en innovación, es decir las organizaciones no están siendo mejores y esto contribuye a
tener un índice menor de competitividad..

5. Apreciamos que los factores EFCIENCIA EN EL MERCADO LABORAL e INNOVACIÓN,
son críticos en el contexto de la competitividad del país

6. Lo visto anteriormente nos obliga a ser conscientes de la empresa que tenemos y lo qué se debe
hacer para generar ese ambiente de valor que ofrezca la posibilidad de que los colaboradores
entreguen lo mejor de sí a las organizaciones. Queremos conocer el contexto en que se
desenvuelven las relaciones humanas, especialmente entre directivos y colaboradores y tener,
como lo diría Fredy Cofman (Coffman, 2011) un “gran mapa” que nos permita apreciar la
naturaleza del problema y buscar por ende las soluciones.
Por ello enfrentamos el desafío de investigar el trabajo
directivo en organizaciones peruanas y la sistematización de las
acciones que aportan valor a la creación de un nuevo contexto
organizacional

7. II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
EL PROBLEMA PRINCIPAL RADICA EN EL CÓMO LA ACTUACIÓN DIRECTIVA
IMPACTA EN LOS FACTORES DE ÉXITO DE LA ORGANIZACIONES, QUE DE
ALGUNA MANERA REPERESENTAN LAS DEMANDAS DE LOS COLABORADORES, CON
LA CONSECUENCIA DE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE SUS ACTUACIONES Y
LA PERFORMANCE DE LA ORGANIZACIÓN EN SU CONJUNTO.
¿LA ACTUACIÓN DIRECTIVA ES
LA LLAVE DEL ÉXITO?

8. ACTUACION DIRECTIVA
LA ADMINISTRACIÓN ES UNA
CONSIDERADA UNA CIENCIA
ADMINISTRATIVA
EL DIRECTIVO ES SISTEMÁTICO, REFLEXIVO Y
HACEDOR DE PLANES
EL DIRECTIVO
USA INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA
EL DIRECTIVO DELEGA
FUNCIONES
…estos comportamientos y conceptos de la actuación directiva, son
los que pueden evidenciar el impacto en la calidad del trabajo
de los colaboradores……………………….
Basados en los análisis de H. Mintzberg, se determinan los 4 ejes de la
actuación directiva que pueden generar un impacto en los factores de éxito
de las organizaciones.

9. III. ESTADO DEL ARTE
Definimos las bases teóricas y el estado del arte en función de los
siguientes acápites, que consideramos importantes para el análisis del
Contexto en el que se desenvuelven las organizaciones:
• Competitividad del país y el rol empresarial
• En nuevo contexto de las organizaciones
• La dinámica y cultura organizacional
• El aprendizaje de las organizaciones
• El trabajo directivo en las organizaciones peruanas.

10. El aprendizaje de las organizaciones
Competitividad del país y el rol empresarial
La dinámica y cultura organizacional
En nuevo contexto de las organizaciones
El trabajo directivo en las organizaciones peruanas
BASES TEÓRICAS Y
ESTADO DEL ARTE

11. Índice de competitividad Puesto Puntaje
2014 - General 61 4.3
Requerimientos Básicos (40%) 72 4.5
Instituciones 109 3.4
Infraestructura 91 3.5
Entorno macroeconómico 20 5.9
Salud y educación básica 95 5.4
Drivers de eficiencia (50%) 57 4.2
Educación superior y entrenamiento 86 4.0
Eficiencia en mercado de bienes 52 4.4
Eficiencia en mercado laboral 48 4.5
Desarrollo en mercado financiero 40 4.5
Preparación Tecnológica 86 3.4
Tamaño de mercado 43 4.5
Factores de innovación y sofisticación (10%) 97 3.4
Sofisticación en los negocios 74 3.9
innovación 122 2.8
BASES TEÓRICAS Y
ESTADO DEL ARTE
Competitividad del país y el rol empresarial
WORD ECONOMIC FORUM – INDICE DE COMPETITIVIDAD GLOBAL
CONSEJO NACIONAL DE COMPETITIVIDAD – AGENDA NACIONAL DE COMPETITIVIDAD
En nuevo contexto de las organizaciones
MORIN, Edgar. ¿Sociedad mundo o Imperio mundo?. 2003
HAMEL, Gary. Del conocimiento a la creatividad, 2010
MATURANA, H. y VARELA, F. De máquinas y seres vivos, edición 1997

12. BASES TEÓRICAS Y
ESTADO DEL ARTE
La dinámica y cultura organizacional
SCHEIN Edgar. Organización, Cultura y Liderazgo, 2010
CHIAVENATTO, Idalberto. Administración en los nuevos tiempos, 2002
GOFEE, R. JONRES, G. El carácter organizacional. Cómo la cultura puede crear o destruir negocios. 2001
“La actividad que permite el aprendizaje es acción acompañada de pensamiento”, y luego
se señala expresamente: “Para su evolución cultural la especie humana necesita un
mecanismo de transmisión de logros culturales (ya no solo de los genéticos), y ese
mecanismo es la educación que se obtiene por el enseñanza recibida”. V.Molina, 2000
El aprendizaje de las organizaciones
MINTZBERG, Henry. Managers, not MBAs. 2004
SENGE, Peter, La quinta disciplina. 1995.
MOLINA, V. La actividad que permite el aprendizaje, acción acompañada de pensamiento.

13. El trabajo directivo en las organizaciones peruanas
SENGE, Peter. Center for Organizational Learning. 2001
YUKL, Gary. Liderazgo en las organizaciones. 2008
DRUKER, Peter. El ejecutivo eficaz, 1999.
MINTZBERG, Henry. La naturaleza del trabajo directivo. 1983
MINTZBERG, Henry. El proceso estratégico: conceptos, contextos y casos. 1997.
BASES TEÓRICAS Y
ESTADO DEL ARTE
La recopilación de bases teóricas y la conformación del estado del arte del tema
de esta tesis, nos permite mirar lo avanzado y exponer los condicionamientos
existentes del trabajo directivo y apreciar que éste puede tener un impacto
muy grande en la creación de un nuevo contexto organizacional.

14. IV. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVO PRINCIPAL
a. Verificar si el trabajo sistemático de los directivos en las organizaciones peruanas
obtiene resultados en base a sus colaboradores.
b. Constatar si la información que utilizan los directivos influye en el grado de
pertenencia de los colaboradores en las organizaciones en el Perú.
c. Determinar si la delegación de responsabilidades que realizan los directivos
contribuye a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor de sí a la organización.
d. Establecer si los colaboradores en la organización pueden crecer de manera
previsible debido a que la administración es una ciencia.
OBJETIVOS SECUNDARIOS
Establecer las acciones del trabajo directivo que responden a la realidad
social evidenciada en los factores de éxito en las organizaciones peruanas
en la década actual, sistematizando las mismas para que aporten valor a la
creación de un nuevo contexto organizacional.

15. • Enfoque cualitativo
• Diseño de investigación no experimental.
• Tipo de investigación transaccional o transversal
• Propósito de la investigación: describir variables y
analizar la incidencia e interrelación en un momento dado.
• Instrumentos: encuestas y herramienta estadística para la contrastación
de hipótesis propuestas.
• Alcance: organizaciones peruanas residentes en la ciudad de Lima
FICHA DE TRABAJO DE LA INVESTIGACIÓN
V. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

16. Dimensiones Indicadores
Sistemático
1.- Es sistémico, reflexivo, hacedor de planes.
2.- Organiza y planifica con anticipación las actividades diarias.
3.- Realiza actividades aleatorias
4.- Presenta características reflexivas y duraderas
5.- Presenta características breves, variadas y orientadas a la acción del
momento.
6.- Promedio de tiempo de las actividades diarias que realiza
7.- Número de llamadas al dia que recibe.
8.- Número de veces que responden las llamadas y envía a-mails.
9.- Número de mails que recibe por día.
Delega funciones (Director
orquesta)
1.- Porcentaje de tiempo dedicado al planeamiento
2.- Porcentaje de tiempo dedicado a desempeñar funciones
3.- Delega funciones
Información esquematizada
1.- Cuenta con un sistema o servicio de información en su empresa.
2.- Nivel de importancia de: documentos, Llamadas telefónicas, e –mails,
Reuniones programadas, Reuniones imprevistas, Visitas de información.
3.- Porcentaje de información que recibe
4.- Porcentaje de información por email de utilidad.
5.- Formaliza vía un documento la información verbal.
6.- Considera importante los rumores o chismes como fuente de información.
Ciencia administrativa
1.- Esta convencido que la administración es una ciencia.
Variable
Acción
del
Trabajo
Directivo
Para medir las variables es necesario la operacionalización de las mismas, descomponer cada variable
en sus elementos que la componen, facilitando el proceso de medición y registro, para ello llevamos
las variables de un nivel abstracto a un plano operacional (Canales, Alvarado y Pineda( 2009, p.111)

17. Dimensiones Indicadores
Lo que se desea
obtener
1.- Sabe lo que esperan de su trabajo
2.- Cuenta con los materiales necesarios para el trabajo.
Lo que debe de dar
1.- Ofrece lo mejor de su trabajo
2.- Recibe reconocimiento/elogios por el trabajo bien hecho
3.- Percibe el interés por su persona.
4.- Recibe estímulo para trabajar
Pertinencia a la
organización
1. Percibe que sus opiniones cuentan en el trabajo.
2. Concuerda con la misión y propósito de la organización.
3. Está comprometido, conjuntamente con sus compañeros,
en la calidad del trabajo.
4. Tienen un mejor amigo en el trabajo
Crecimiento en la
organización
1. Comparte frecuentemente su progreso en la
organización.
2. Tiene oportunidades para aprender y crecer en la
organización.
Variable
Factores
De
Éxito
En
Las
organizaciones
Concluido el proceso de recolección de datos, pasamos a tabular los mismos e
iniciar el proceso de contrastación de hipótesis.
Previo a la recolección de datos se validaron los cuestionarios

18. Para lograr los objetivos de la investigación recurrimos a dos instrumentos: de
recolección de datos, los mismos que son:
1. Cuestionario de preguntas realizadas a directivos de empresas, tomadas del
artículo: “Fantasías y realidades del trabajo directivo” de Henry Mintzberg
recientemente re-publicadas en el libro “Estrategia”, 2008. Cuestionario
debidamente validado por expertos. Representa la PRIMERA VARIABLE:
ACCION DEL TRABAJO DIRECTIVO
2. Cuestionario a ejecutivos (colaboradores) teniendo como base la Encuesta que
realiza Gallup Inc. tomada del libro “Rompa todas las reglas” de Marcus
Buckingham y Curt Kofman, 2009. Cuestionario Debidamente validada por expertos.
Representa la SEGUNDA VARIABLE: FACTORES DE ÉXITO EN LAS ORGANIZACIONES.
Estos cuestionarios se toman en cada caso al público objetivo determinado, en función
del cálculo estadístico que determina la muestra necesaria en condiciones aceptables.

19. I.
HIPOTESIS PRINCIPAL
Las acciones del trabajo directivo que
responden adecuadamente a la realidad social
de las organizaciones influyen favorablemente
en los factores de éxito de las organizaciones
peruanas en la década actual.
VI. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIÓN
DIMENSIONES DE LA VARIABLE: ACCIÓN DEL TRABAJO DIRECTIVO
QUE IMPACTAN EN LOS FACTORES DE ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES
• TRABAJO SISTEMÁTIO
• DELEGACIÓN DE FUNCIONES
• INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA
• LA ADMINISTRACIÓN COMO CIENCIA

20. DIRECTIVO COLABORADOR
SISTEMÁTICO
INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA
DELEGA FUNCIONES
CIENCIA ADMINISTRATIVA
LO QUE DESEA OBTENER
PERTINENCIA A LA ORGANIZACIÓN
LO QUE DEBE DE DAR
CRECIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN
ACCION DEL TRABAJO
DIRECTIVO
FACTORES DE ÉXITO EN LAS
ORGANIZACIONES
ANALISIS DE CORRELACIÓN DE VARIABLES
Y
CONTRASTACIÓN DE HIPOTESIS
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
HIPOTESIS PRINCIPAL
Las acciones del trabajo directivo que responden adecuadamente a la realidad social de las organizaciones
influyen favorablemente en los factores de éxito de las organizaciones peruanas en la década actual.

21. VII. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
Para la prueba de hipótesis fue necesario utilizar la prueba U de Mann-Whitney ya que
los dos grupos, colaboradores y directivos, son independientes. La prueba U de Mann-
Whitney es una prueba no paramétrica con la cual se identifican diferencias entre dos
poblaciones basadas en el análisis de dos muestras independientes, cuyos datos han
sido medidos al menos en una escala de nivel ordinal. Siegel (1975).
METODOLOGÍA:
1. Suposición inicial: la muestra es una muestra aleatoria simple.
2. Se utiliza la Estadística de prueba: U de Mann-Whitney
3. El nivel de significancia se expresa como: a = 001; n1 = 495; n2 = 384
4. Regla de decisión: a un nivel de significancia de 0.01. Rechazar la hipótesis nula (Ho)
si la probabilidad asociada a Z; p < 0.01)
5. Calculo de la estadística de prueba: al desarrollar la fórmula a través del SPSS se obtiene
el valor de Z
6. Decisión estadística
7. Conclusión

22. IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
H0 : El trabajo sistemático de los Directivos en las organizaciones
peruanas no obtiene resultados favorables en base a los
colaboradores.
H1 : El trabajo sistemático de los Directivos en las organizaciones
peruanas obtiene resultados favorables en base a los
colaboradores.
Contrastación de grado de sistematización del directivo vs. lo que desea obtener el colaborador
1 2 3 4 5
Respuesta: Sistemático – lo que se desea obtener Total
Colaborador
Directivo
Total
1 13 65 188
117
384
0
174 366 221
117
495
1
161 301 33
879
0

23. U de Mann- Whitney
W de Wilcoxon
Sig. Asintótico (bilateral) = p
Z
CONCLUSION: dada que la probabilidad
asociada a Z es p = 4,58E-097 < 0,01, se
rechaza la hipótesis nula, concluyendo que:
el trabajo sistemático de los directivos en
las organizaciones peruanas obtiene
resultados favorables a los colaboradores
Funcionarios N
Rango promedio Suma de rangos
Sistemático –
Lo que se
desea obtener
colaboradores
directivos
Total
384
495
879
633,04
290,25
243087,00
143673,00
20913,000
143673,000
- 20,907
4,58E-097
Sistemático –
Lo que se
desea obtener

24. IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
1 2 3 4 5
Respuesta: Información esquematizada -pertenencia Total
Colaborador
Directivo
Total
0 14 81 199
97
384
0
23 308 451
90
495
0
9 227 252
879
7
H0 : La información esquematizada que utilizan los Directivos
no influye de manera favorable en el grado de pertenencia
de los colaboradores en las organizaciones peruanas.
H1 : La información esquematizada que utilizan los Directivos
influye de manera favorable en el grado de pertenencia
de los colaboradores en las organizaciones en el Perú.
Contrastación de utilización de información sistematizada vs grado de pertenencia

25. Funcionarios N
Rango promedio Suma de rangos
Sistemático –
Lo que se
desea obtener
colaboradores
directivos
Total
384
495
879
521,30
376,93
200178,50
186581,50
U de Mann- Whitney
W de Wilcoxon
Sig. Asintótico (bilateral) = p
Z
63821,500
186581,500
- 9,231
2,685E-020
Información
Esquematizada
– pertenencia
CONCLUSION: dada que la probabilidad
asociada a Z es p =2,685E-020 < 0,01, se
rechaza la hipótesis nula, concluyendo que:
La información esquematizada que
utilizan los directivos influye de manera
favorable en el grado de pertenencia de
los colaboradores

26. IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
1 2 3 4 5
Respuesta: Delegación –dar lo mejor de si Total
Colaborador
Directivo
Total
3 37 114 169
74
384
48
147 343 264
61
495
51
110 229 95
879
13
Contrastación de delegación vs. el colaborador lo mejor de si
H0 : La delegación que realizan los Directivos no contribuye
favorablemente a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor
de sí a la organización.
H1 : La delegación que realizan los Directivos contribuye
favorablemente a lo que los colaboradores pueden dar lo
mejor de sí a la organización.

27. Funcionarios N
Rango promedio Suma de rangos
Sistemático –
Lo que se
desea obtener
colaboradores
directivos
Total
384
495
879
552,34
352.85
212097,00
174663,00
U de Mann- Whitney
W de Wilcoxon
Sig. Asintótico (bilateral) = p
Z
CONCLUSION: dada que la probabilidad
asociada a Z es p = 4,58E-097 < 0,01, se
rechaza la hipótesis nula, concluyendo que:
La delegación que realizan los directivos
contribuye favorablemente a que los
colaboradores den lo mejor de si.
51903,000
174663,000
- 12,125
7,78E-034
Delegación –
dar lo mejor
de si

28. H0 : Si la administración es una ciencia, la consecuencia es que los
colaboradores en la organización no puedan crecer de manera
previsible.
H1 : Si la administración es una ciencia, la consecuencia es que los
colaboradores en la organización puedan crecer de manera
previsible.
IV. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS
1 2 3 4 5
Respuesta: administración ciencia – crecer previsible Total
Colaborador
Directivo
Total
7 27 66 166
118
384
408
114 66 166
118
495
415
87 0 0
879
0
Contrastación de administración como ciencia y crecimiento previsible

29. Funcionarios N
Rango promedio Suma de rangos
Sistemático –
Lo que se
desea obtener
colaboradores
directivos
Total
384
495
879
679,14
254,49
260788,50
125971,50
U de Mann- Whitney
W de Wilcoxon
Sig. Asintótico (bilateral) = p
Z
CONCLUSION: dada que la probabilidad
asociada a Z es p = 4,58E-097 < 0,01, se
rechaza la hipótesis nula, concluimos que:
La administración es una ciencia, la
consecuencia es que los colaboradores
pueden crecer de una manera previsible
3211,500
125971,500
- 26.174
5,193E-151
Administración
ciencia – crecer
previsible

30. Por lo expuesto queda demostrado que el
trabajo directivo, evidenciado en:
el ser sistemático , obtener información sistematizada, delegar
y tener a la administración como ciencia, determina que los
colaboradores tengan resultados favorables, aumenten el
grado de pertenencia, den lo mejor de si y el crecimiento sea
de manera previsible.

31. GENERA
CRECIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN
TRABAJO DIRECTIVO
CIENCIA ADMINISTRATIVA
INFORMACIÓN ESQUEMATIZADA
SISTEMÁTICO DELEGA FUNCIONES
IMPACTA EN EL
TRABAJO DE LOS
COLABIRADORES
ACLARA
LO QUE DESEA OBTENER
GENERA
PERTINENCIA A LA ORGANIZACIÓN
ACLARA
LO QUE DEBE DE DAR
EFICIENCIA - COMPETITIVIDAD

32. VIII. CONCLUSIONES
1. Se ha establecido que el trabajo sistemático de los directivos en las organizaciones
peruanas obtiene resultados favorables en base a los colaboradores. Los directivos
deben de ser personas reflexivas que entiendan las dinámicas sociales
de las organizaciones basados en conocimientos de otras áreas del conocimiento que
complementen a los estudios de administración para acercar las teorías de la
organización a las teorías de lo organizado es decir a la vida organizacional real.
y no tatar de imponer modelos que luego son rechazados por su inoperancia e ineficiencia.
2. Los datos del estudio han permitido establecer que la información
esquematizada que utilizan los Directivos influye de manera favorable en el
grado de pertenencia de los colaboradores de las organizaciones peruanas, por
lo que debemos de poner expresa atención a ello.

33. 3. Los resultados del estudio han permitido establecer la delegación que realizan los
directivos contribuye favorablemente a lo que los colaboradores pueden dar lo mejor de
sí a la organización, generando un sentido de pertenencia real y positivo. Se reafirma el
hecho que la confianza y la autonomía son motivadores muy potentes.
4. Se ha establecido que si la administración es una ciencia, la consecuencia es que los
colaboradores en la organización puedan crecer de manera previsible. Sin embargo es
necesario acotar que debe ser una ciencia amparada en los nuevos roles y capacidades
que demandan las situaciones actuales. La ciencia administrativa se debe de
complementar con ciencias sociales que estudian a las personas, eje del éxito
empresarial, desde la perspectiva psicológica, sociológica y antropológica.

34. 5. En conclusión, se ha establecido que las acciones del trabajo directivo que responden
adecuadamente a la realidad social de las organizaciones influyen favorablemente en los
factores de éxito de las organizaciones peruanas. La labor directiva se vuelve crucial en el
afán de acercar a las organizaciones peruanas al nivel de excelencia que exige el mundo
globalizado que estamos viviendo actualmente.

35. IX. REFLEXIONES PARA EL FUTURO
1. Es necesario difundir de manera expresa el impacto que tiene la función directiva
en la competitividad de las organizaciones peruanas.
2. Es necesario evaluar el currículo de los postgrados relacionados a mejorar el
trabajo directivo, haciendo hincapié en los 4 ejes que mostramos generan impacto
positivo en la competitividad de los colaboradores y como consecuencia en
la organización.
3. Se deben de realizar estudios sobre cómo los cuatro ejes de actuación directiva
eficaz pueden decantar en conductas observables, cuya aplicación persistente
pueda generar valor en la actuación directiva.

36. GRACIAS POR SU ATENCION!!!
GRÁCIES PER LA SEVA ATENCIÓ!!!
Ricardo Alania
Noviembre 2015