1. O documento discute o conceito de competência para valorizar o trabalho profissional no Sistema Único de Assistência Social (SUAS). 2. A gestão por competência requer instrumentos de reconhecimento, valorização e desenvolvimento dos trabalhadores. 3. Competências como tomada de iniciativa, inteligência prática e mobilização de atores são essenciais para atuação articulada no SUAS.

1. desenvolvimento de competências
para atuar de forma articulada no
SUAS
Stela Ferreira
Série Dialogando. Agosto de 2017

2. PERCURSO
COMPETÊNCIA: conceito-ferramenta para a luta em defesa do direito do cidadão a uma atenção
profissionalizada (e não voluntária) na política de Assistência Social.
ARTICULAÇÃO ENTRE SERVIÇOS DO SUAS: breves enunciações dessa situação problemática.
MATRIZES CONCEITUAIS DE COMPETÊNCIA: norte-americana e francesa.
SITUAÇÕES COMPLEXAS DEMANDAM COMPETÊNCIAS COLETIVAS: breve demonstração do
método de construção da matriz de competências.

3. CONCEITO DE COMPETÊNCIA PARA VALORIZAR O TRABALHO
PROFISSIONAL NO SUAS
Projeto de profissionalização - quanto mais se valoriza o direito do usuário, mais valor tem o trabalho
profissional.
Contra o projeto de precarização do trabalho no SUAS, nas três esferas de governo:
Federal - PROGRAMA NACIONAL DE VOLUNTARIADO VIVA VOLUNTÁRIO – 28/08/2017. Cria o programa e prevê o uso de horas nesse tipo de
atividade como critério de desempate em concursos públicos ou em processos internos de promoção da administração pública, autárquica e
federal.
Estadual - Programa de Apoio ao Voluntariado no Estado de São Paulo (PROGRAMA SP Voluntário): Decreto nº 59.870 (de 05/12/2013).
Manter uma equipe técnica para prestar assessoria aos grupos de voluntariado, aos órgãos e entidades da administração pública estadual nos
temas relacionados ao voluntariado; - Divulgar as ações voluntárias praticadas nos órgãos ou entidades da administração pública do Estado ou
para benefício das políticas públicas estaduais;
Municipal - Decreto Nº 57.839, DE 17/08/2017 - Disciplina a prestação de serviço voluntário no âmbito da administração pública municipal

4. DIREITOS DO CIDADÃO À ASSISTÊNCIA SOCIAL
5º Direito Socioassistencial
Direito do usuário à acessibilidade, qualidade e continuidade. Direito, do
usuário e usuária, da rede socioassistencial à [...] serviços de ação
continuada operados por profissionais qualificados, capacitados e
permanentes. (CNAS, 2005.)
O direito público, constitucional e reclamável deve ser mediado por profissionais com
qualificação, competências e valorizados. Essa é a direção ética e política da NOB-RH/SUAS.

5. POR QUE TRAZER O CONCEITO DE COMPETÊNCIAS NO SUAS
Conceito que reconheça a competência como elemento dinâmico no desenvolvimento institucional no
qual o trabalhador tenha papel ativo em sua construção:
Egli Muniz já disse (2011) quando escreveu sobre processos de recrutamento e seleção de
trabalhadores no SUAS:
“A POSSIBILIDADE DE CONSTRUIR COMPETÊNCIAS COLETIVAS A PARTIR DO TRABALHO EM EQUIPE,
MAIOR COMUNICAÇÃO, PARTICIPAÇÃO E AUTONOMIA PARA O PLANEJAMENTO, EXECUÇÃO E
CONTROLE DOS PROCESSOS DE TRABALHO.”
Ela teve o rigor em associar as competências a uma finalidade e aos propósitos do sistema único de
assistência social.

6. PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS
▪ Temos modelos muito rígidos de gestão de recursos humanos.
▪ O SUAS vem demandando novas modelos de gestão do trabalho, como:
avaliações de desempenho, adequação dos perfis profissionais às
necessidades do SUAS entre outros (NOB-SUAS/ 2012).

7. PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS
A autonomia depende também da capacidade do sujeito de lidar com sua rede
de dependência, de agir sobre o mundo, de interferir nessa própria rede de
dependências.
A capacidade do sujeito de lidar com o sistema de poder, de operar com
conflitos e de estabelecer compromissos e de estabelecer limites e contratos
com outros sujeitos para criar bem-estar e contextos mais democráticos.
A co-produção de autonomia depende do acesso dos sujeitos à informação e,
mais do que isso, depende de sua capacidade de utilizar esse conhecimento
em exercício crítico de interpretação.
(Onoko e Campos, 2006, p. 274)

8. DUAS MATRIZES CONCEITUAIS
Matriz norte-americana (desde 1970), conhecida como CHA é fortemente
centrada no indivíduo e na descrição das competências fixadas em cargos
específicos (postos de trabalho e/ou profissão). Referência trabalho na
produção de bens materiais.
Matriz francesa (desde 1970), conhecida como “modelo da competência”
associa o conceito à biografia e aos processos de socialização do
trabalhador, à sua formação educacional e também à sua experiência
profissional. A competência é reconhecida como resultante de processos
coletivos e sociais de aprendizado, valorização e reconhecimento dos
modos de atuar em contextos profissionais. Referência trabalho na
produção imaterial própria da prestação de serviços.

9. GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ É um modo de conceber os processos de trabalho em que os resultados
orientam a tomada de decisão.
▪ Implantar e implementar a gestão por competências requer a adoção gradativa
e articulada de diversos instrumentos de:
▪ reconhecimento e valorização (como planos de carreira e avaliação
de desempenho);
▪ desenvolvimento dos trabalhadores (processos de educação
permanente, sistematização de conhecimentos práticos).

10. PORQUE DISCUTIR COMPETÊNCIAS NO SUAS
demandas
sociais = direito
do cidadão
resultados
esperados:
segurança,
convívio e
autonomia
competências
de equipes de
referência

11. COMPETÊNCIAS PARA ATUAR DE FORMA ARTICULADA
▪ Tomada de iniciativa
▪ Inteligência prática
▪ Mobilização de diferentes atores e instituições

12. GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ Tomada de iniciativa: exercício ativo de graus relativos de decisão
[autonomia] no processo de implementação dos serviços, seja do ponto
de vista de sua cobertura – horizonte de universalidade – seja do ponto de
vista de sua qualidade – horizonte de efetividade do direito
socioassistencial. Desse modo, exerce sua capacidade criativa e reflexiva
na tomada de decisão, sendo corresponsável por ela.

13. GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ Inteligência prática: com base em conhecimentos adquiridos no processo formal
de escolarização e na própria trajetória profissional, os trabalhadores ampliam
seus conhecimentos à medida em que os coloca em situações concretas,
históricas e territorializadas. Assim, quanto mais diversas e complexas as
situações, maiores são as possibilidades de ampliação da inteligência prática
quando compartilhadas e analisadas em equipe.

14. GESTÃO POR COMPETÊNCIA
▪ Mobilização de diferentes atores e instituições: faculdade de mobilizar redes de
atores para compartilhar desafios e assumir corresponsabilidades diante de
situações complexas vividas pelas famílias e indivíduos usuários dos SUAS.
Implica reconhecimento das possibilidades e limites institucionais dos serviços
como indutores de modos de comunicação, articulação e busca de
complementaridade entre eles e outros serviços socioassistencias e de outras
políticas setoriais.

15. AQUISIÇÕES COMUNS 1
1. Ter acesso a serviços de qualidade, conforme demandas e necessidades. [função de
proteção]
2. Ter acolhida suas demandas, interesses, necessidades e possibilidades. [segurança de
acolhida]
3. Receber orientações e encaminhamentos, com o objetivo de aumentar o acesso a
benefícios socioassistenciais e programas de transferência de renda, bem como aos
demais direitos sociais, civis e políticos. [segurança de autonomia]
ALGUNS RESULTADOS COMUNS DO PAIF E PAEFI

16. EIXO POLÍTICO ORGANIZATIVO [ref. Mioto, 2014]
▪ Mobilizar e articular os poderes legislativo e judiciário para assegurar condições
institucionais e financeiras para ampliar, gradativamente, a cobertura de serviços.
▪ Fomentar a inteligência prática das equipes de gestão para transpor os conhecimentos
da dinâmica dos territórios na elaboração do plano de Assistência Social.
▪ Criar mecanismos de disseminação de conhecimentos sobre a dinâmica dos territórios
entre as políticas setoriais.
ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS
EQUIPES DO PAIF E PAEFI

17. EIXO PLANEJAMENTO E GESTÃO
▪ Estimular a inteligência prática da equipe para usar as informações produzidas nos
cadastros, prontuários e demais registros dos processos de trabalho como fonte do
planejamento.
▪ Tomar iniciativas para identificar demandas que podem ser atendidas de forma coletiva
e diferenciá-las das que precisam de atendimentos e acompanhamentos
individualizados.
▪ Mobilizar e articular ações com outras instituições nos territórios de referência do
serviço.
ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS
EQUIPES DO PAIF E PAEFI

18. EIXO AÇÃO SOCIOASSISTENCIAL
▪ Tomar iniciativa de planejar o processo de trabalho a partir das informações produzidas
nos diferentes instrumentos de registro (relatórios, cadastros, prontuários etc).
▪ Ampliar a inteligência prática da equipe por meio da adaptação de estratégias de
comunicação, valendo-se de diferentes linguagens para gerar interesse, curiosidade e
esclarecimentos das famílias quanto às responsabilidades do serviço.
▪ Produzir registros que demonstrem o campo de responsabilidade da Assistência Social,
apontando campos de corresponsabilidade com outras instituições.
ALGUMAS COMPETÊNCIAS COMUNS DAS
EQUIPES DO PAIF E PAEFI

19. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
FERREIRA, Stela da Silva. Educação Permanente no Sistema Único de Assistência Social: gestão
democrática para uma ética pública. Tese de Doutorado. Serviço Social. PUC- São Paulo, 2015.
MIOTO, Regina Célia. Trabalho social com famílias na Política Nacional de Assistência Social:
uma contribuição ao debate. Texto orientador do debate no 1º Seminário Nacional sobre
Trabalho Social com Famílias no SUAS. Brasília, julho de 2014.
MUNIZ, Egli. Orientações para o processo de recrutamento e seleção de pessoal no Sistema
Único de Assistência Social. Brasília, MDS/SNAS, 2011.
ZARIFIAN, Philippe. O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e
propostas. São Paulo: Editora SENAC, 2003.

20. FACEBOOK: VIRA E MEXE
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