Livre blanc du recrutement pour les TPE/PME

Livre blanc Vivastreet
TOUTES LES ÉTAPES
D’UN RECRUTEMENT RÉUSSI

SOMMAIRE
INTRODUCTION
1. LA RÉDACTION DE L’OFFRE D’EMPLOI
• Une annonce ciblée et attractive
• Encadré : Exemple type d’une annonce
• Interview deAnne Mary
• Les points clésà retenir
2. DÉVELOPPER LA VISIBILITÉ
DE SON OFFRE
• Des options de visibilité peu coûteuses
• Encadré : Exemple del’option Premium+
chezVivastreet
• Via les réseaux sociaux professionnels
• Développer sa marque employeur
• Interview deLaurent Brouat, directeur associé
et cofondateur de Link Humans enFrance
3. TRAITER AVEC EFFICACITÉ
LES CANDIDATURES REÇUES
• Dela méthode
• Pour affiner la sélection
• Les solutions de gestionde candidatures
• Encadré : Les critères dediscrimination
interdits parla loi
• Interview de Frédéric Ducrot, cofondateur deDokker
4. CONDUIRE UN ENTRETIEN
DE RECRUTEMENT
• Préparez-vous
• L’entretien
• Encadré : 10 exemples dequestions àposer
en entretien
• Interview de Emmanuel Stanislas, fondateur
et dirigeant du cabinet de recrutementClémentine.
5. L’INTÉGRATION DE SA NOUVELLE
RECRUE
• Institutionnalisez une procédure
• L’accueil
• L’accompagnement
• Lesuivi
• Encadré : Ce quevousdevez savoir légalement
surla période d’essai
• Interview de David Bernard, cofondateur
etdirecteur associéd’AssessFirst, société éditrice
d’outils d’évaluation RH
CONCLUSION
Le livre
blanc
Vivastreet

Pas le temps de dénicher la perle rare, pas les moyens de
vous offrir les services de spécialistes pour le faire, pas le
volume suffisant pour avoir de l’expérience en la ma-
tière et pourtant, vous voulez recruter vous-même. Ce
livre blanc est destiné à vous apporter les conseils clés
qui vous permettront de gérer au mieux vos probléma-
tiques de recrutement.
De la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à la fidélisa-
tion de vos nouvelles recrues, il vous accompagnera et
vous aidera à optimiser votre démarche au fil des diffé-
rentesétapes.
Avec plus de 1 500 nouvelles offres d’emploi publiées
chaque jour, dont 80 % par des petites et moyennes
entreprises, Vivastreet est en contact permanent avec
leurs dirigeants et donc au fait des problématiques de
INTRODUCTION
recrutement auxquelles ils ont à faire face au quotidien.
« Véritable moteur de l’emploi, les TPE / PME sont au-
jourd’hui à l’origine de 70 % des créations nettes d’em-
plois, constate Julien André, directeur du développe-
ment du marché emploi chez Vivastreet. Désireux de
vous accompagner dans la recherche de vos futurs col-
laborateurs, de vous apporter une réponse à vos ques-
tions sur le recrutement, de vous aider à recevoir des
candidatures de qualité et à intégrer au mieux vos fu-
turs recrues dans votre entreprise, nous avons rédigé ce
livre-blanc du recrutement pour les TPE /PME qui mettra
à votre service les méthodes, conseils et outils pour vous
permettre d’être opérationnels dans cette démarche. »
Créé en 2004, par un français Yannick Pons, Vivastreet a
acquis une position de leader sur le marché non-cadre,
confortéepar une audience en forte croissance.
« Gérer
au mieux vos
problématiques
de recrutement »
bonne lecture
3

« Rendre
le poste
attractif »
« CHERCHE COMMERCIAUXMOTIVÉS »
Vous croyez vraiment que ces quelques mots suffiront à
attirer de potentiels candidats intéressants ? Malheu-
reusement, on le voit encore beaucoup trop souvent. Or
l’annonce que vous publierez est votre premier contact
avec les candidats. La première image qu’ils auront de
votre entreprise. Dans les TPE et les PME, ce sont géné-
ralement des non professionnels du recrutement qui ré-
digent les offres. Alors, si vous ne voulez pas être noyé
sous un flot de CV inadéquats et recevoir des candi-
datures pertinentes par rapport à vos besoins, voici
quelques règles de base à respecter pour la rédaction de
vos annonces.
Définissez clairement le profil que vous recherchez.
Demandez-vousquels sont vos besoins réels ?
Quels missions, objectifs etfinalité pour le poste ?
Quelles sont vos exigences ?
Vous pouvez décrire le poste en fonction des missions à
effectuer et des objectifs à atteindre. Traduisez vos be-
soinsen compétences techniques etcomportementales.
UNE ANNONCE CIBLÉE ET ATTRACTIVE.
LETITREEST PRIMORDIAL
Il faut doncqu’il soit clair etprécis sansêtretroplong
bien sûr,mais avec les mots clés essentiels.
Précisezparexemples’il s’agitd’unpostejuniorou senior.
Attention à ne pas utiliser un jargon trop professionnel qui
ne serapascompréhensible aupremier coup d’œil.
Le tout est de réussirà vous différencier
Les mots choisis sont importants pour apparaître en
bonne place grâce aux mots clés des moteurs de re-
cherche des sites emplois et attirer les meilleurs can-
didats.
Quelques règles de bonnes pratiques en matière de
SEO (Search Engine Optimization) peuvent d’ailleurs
vous aider à vous démarquer et à être dans les pre-
mières positions des résultats de recherche. Ainsi, le
titre doit être compris entre 60 et 120 caractères. Ou en-
core,répétez lesmots-clésdu titreen grasdans l’annonce.
LESINFORMATIONS
• Intitulé du poste : indiquez la fonction exacte
• Statut : ouvrier,employé, cadre,agent de maîtrise...
• Type de contrat : CDD, CDI,Intérim…
• Type d’emploi : à temps plein, partiel, week-end...
• Rémunération : vouspouvez indiquer unefourchette
selon l’expérience et précisez les avantages
s’il y en a (primes, mutuelle…)
• Datede début
• Lieu de travail
• Horairesde travail
• Déplacementsou pas
4

PRÉSENTATIONDEVOTRE SOCIÉTÉ
desproduits, desservices… etdevotresecteurd’acti-
vité. Mettez en avant vos atouts.
Desformulesaccrocheuses comme :
« leader de son secteur »,
« en croissance »,
« à taille humaine »
vous feront marquer des points (de même que pour le
poste ensuite : « autonomie », « possibilité d’évolu- tion
», « rattaché à la direction »…). N’hésitez pas à donner
des chiffres : nombre d’employés, de magasins, chiffre
d’affaires…
Le but est de valoriser vos points forts et de rendre
votre entreprise attrayante (avantages liés à la situa-
tion géographique par exemple).
DESCRIPTIONDU POSTE
Détaillez les différentes missions de manière très pré-
cise. Indiquez s’il y a des responsabilités, des objectifs à
atteindre, des enjeux (développement d’un nouveau
secteur, lancement de produit…). Si les conditions de
travail ont des particularités, précisez le. Là encore, sou-
lignez les avantages du travail dans une petite entre-
prise et les atouts du poste : plus d’autonomie et de
responsabilités, missions plus variées, plus de proximité
avec le dirigeant… Demandez leur aide à vos collabo-
rateurs directement impliqués afin de rédiger une fiche
deposte détaillée.
Adressez-vous directement au candidat, en le vou-
voyant, pour créer une proximité : « vous êtes en charge
d’une équipe », « vous menez à bien de nouveaux pro-
jets », « rejoignez-nous »… Bien sûr vous pouvez en-
suite énumérer les principales missions de façon plus
formelle.
PROFIL
Quelles compétences cherchezvous?
Hiérarchisez lescritères. Certainssontindispensables,
d’autressont souhaitables.
• Formationet diplômes (ouniveau) demandés
(s’il y a des possibilités de formation, indiquez le)
• Expérience professionnelle demandée
(nombred’années, secteur…)
• Desprérequis indispensables, desconditions
nécessaires (compétencestechniques spécifiques,
permis deconduire…)
• Autres compétences
(bureautique, logiciels, langues…)
• Compétencescomportementales (dynamique, travail
en équipe, compétences managériales…)
Concluez parles modalités deréponse souhaitées
(email, courrier,téléphone, date limite…)
« Valoriser
votre
entreprise »
5

ATTENTIONAUXCRITÈRES
DISCRIMINATOIRES
Sur l’âge, le sexe, l’apparence physique, le handicap,
l’état de santé, les origines… Le Code du Travail et le
Code pénal condamnent les discriminations et rap-
pellent que toute décision de l’employeur doit être prise
en fonction de critères professionnels et non sur des
considérations d’ordre personnel, fondées sur des élé-
ments extérieurs au travail.
Ainsi, selon l’intitulé du poste,vous pourrez par exemple
indiquer Ingénieur H / F ou Chargé(e) de clien- tèle. Et
n’oubliez pas que vous n’avez pas le droit d’exi- ger une
photo.
Avoir rédigé une annonce claire, précise et ciblée vous
fera ensuite gagner du temps pour le tri et la sélection
des candidats. Attention cependant à ne pas écarter des
profils en voulant trouver le mouton à 5 pattes !
Différencier les compétences nécessaires pour être opé-
rationnel immédiatement et celles qui peuvent s’acqué-
rir avec le temps. S’il s’agit d’envoyer un email en an-
glais une fois par mois, il n’est peut être pas nécessaire
de demander impérativement la maîtrise parfaite de
l’anglais dans l’annonce.
EXEMPLETYPED’UNE ANNONCE
Commercial H/FDébutant(e) accepté(e) - Créteil (94)
Phrases type de description :
• Société X - Entreprise enplein développementen
région parisienne dans le domaine du bien-être.
• Société internationale présentedepuis plus de20
ans dans le domaine de la santé en France.
• Spécialistes dex, cela fait denousunacteurincon
tournable dans notre secteur.
• Nous recherchonsdescommerciauxH/Fmotivées
qui souhaitent s’investirets’épanouir dans le
secteurdela vente. Perspectived’évolution rapide
et domaine en pleine croissance.
• Votre mission serade […]
•Vous êtes dynamique, autonome, rigoureux(se), et
enthousiaste à l’idée de rejoindre une entreprise
dynamique en plein développement.
OU
•Nous recherchons un profil de candidat motivés et
dynamiques avec un sens du contact et du relationnel
développer.
•Débutant(e) accepté(e), formation assurée ! OU
Expérience obligatoire Véhicule indispensable /Maîtrise
d’une langue étrangère…
Il faut bien sûr y rajouter toutes les informations an-
nexes (type de contrat, lieu, compétences techniques,
contact de réponse…)
6

Anne Mary, directrice générale de Norma Conseil, cabi-
net de conseil en ressources humaines, multi-spécialiste
pourles cadres.
QUELLESERREURSCONSTATEZ-VOUS
LEPLUSSOUVENT ?
« Les TPE et les PME n’ont pas l’armada de RH des
grands groupes dont c’est le métier de réfléchir à
la fiche de poste et à l’annonce, du coup c’est
souvent une assistante de direction qui la rédige
entre deux coups de téléphone. Or il faut mar-
keter son annonce, en prenant le temps d’éta-
blir une fiche de poste précise afin de rédiger une
annonce détaillée et attrayante. Les candidats ne
prennent pas au sérieux les annonces de trois ou
quatre lignes sans renseignements précis.
Par ailleurs, il faut absolument préciser dans l’an-
nonce les prérequis primordiaux sur lesquels on
ne transigera pas, comme la mobilité, la pra-
tique d’une langue étrangère rare, le permis de
conduire ou encore la maîtrise d’un logiciel afin de
limiter l’envoi de CV inappropriés. »
COMMENT« MARKETER »
SONANNONCEALORS ?
« En mettant en avant les spécificités du poste, de
l’entreprise et du secteur. On retrouve quasiment
toujours les mêmes phrases, les mêmes informa-
tions dans les annonces. Dès le titre de la fonc-
tion, certaines appellations vont plus attirer l’œil
des candidats : s’il s’agit d’un poste de technico
commercial par exemple, ne mettez pas simple-
ment commercial.
Insistez sur les spécificités liées au travail dans
votre entreprise : possibilité d’évolution, autono-
mie, culture d’entreprise axée sur de fortes valeurs
humaines, importance du bien-être des collabora-
teurs, en plein développement, secteur en crois-
sance… »
VOUSDIRIEZQUEL’ANNONCE DOIT
ÊTREÀ LA FOISATTRAYANTE ET…?
« Rassurante ! Le domaine de l’emploi est an-
xiogène et les candidats sont très vigilants dans
leur choix. La stabilité financière et la crédibilité
comptent beaucoup dans un contexte de crise. Il
faut leur donner un maximum d’informations. La
société est-elle en développement ? Établie aussi
à l’étranger ? Est-ce une création de poste ? Et
notamment d’informations chiffrées. Quel est
l’effectif de la société ? Depuis combien d’années
existe-t-elle ? Quel est le chiffre d’affaires ? C’est
plus difficile pour une petite entreprise qui n’a pas
un nom connu qui rassure les candidats à sa seule
évocation. Si l’entreprise a un site Internet, il faut
l’indiquer le lien dans l’annonce afin de faciliter
l’accès aux informations justement. »
« Il faut
marketer son
annonce»
ANNE MARY
NORMACONSEIL
7

1. Définissez clairement le profil que vous recherchez.
Quels sont vos besoins réels ? Quels missions, objectifs
et finalité pour le poste ? Établissez une fiche de poste
précise afin de pouvoir rédiger une annonce détaillée et
attrayante.
2. Formulez un titreclair, précis, et avecdesmots clés.
3. Intitulé exact du poste, statut, type de contrat, ho-
raires, rémunération, lieu de travail… Ne négligez au-
cuneinformation.
4. Présentez votre société, ses produits, ses services…
Donnez un maximum d’informations. Mettez vos atouts
en avant. Le but est de valoriser vos points forts et de
rendre votre entrepriseattractive.
5. Insistez surles spécificitésduposte, del’entreprise
etdu secteur.
6. Décrivezleposteendétaillantlesdifférentesmissions
de manière très précise. Indiquez s’il y a des responsabi-
lités, des objectifsà atteindre, des enjeux.
7. Traduisez vos besoins en compétences techniques et
comportementales. Formation, expérience profes-
sionnelle… Hiérarchisez les critères, certaines sont in-
dispensables,d’autressont souhaitables.
Les points clés
à retenir
8. Précisez les prérequis primordiaux sur lesquels vous
ne transigerez pas. Différenciez les compétences néces-
saires pour être opérationnel immédiatement et celles
qui peuvent s’acquériravec le temps.
9. Avoir rédigé une annonce claire, précise et ciblée
vous fera ensuite gagner du temps pour le tri et la sé-
lection des candidats.
10. Attention à nepas écarterdesprofils envoulant
trouver le mouton à 5pattes !
11. Soyez vigilants quant aux critères discriminatoires
sur l’âge, le sexe, l’apparence physique, le handicap,
l’état de santé,les origines…
12. Indiquez les modalités de réponses souhaitées.
13. « Il faut marketer son annonce », Anne Mary, di-
rectrice générale de Norma Conseil, cabinet de conseil
en ressources humaines multi-spécialiste pour les
cadres.
8

« Il ne faut pas
sous-estimer
le bouche à
oreille »
Vous avez pris le temps de rédiger une offre attrayante,
vous l’avez mise en ligne, et maintenant ?
Publier votre annonce sur Internet n’est pas une fin en
soi. Ce n’est qu’une partie du processus. Encore faut-il
bien communiquer afin qu’elle attire un maximum de
candidats intéressants. Et pour cela, il faut la relayer à
votreréseau.Survotresite, si vous enavez un, par email,
via les réseaux sociaux… Voyons les différents moyens
dont vous disposez.
Commencez par en parler à votre réseau. Il ne faut pas
sous-estimer le bouche à oreille. Lorsque vous êtes en
phase de recrutement, envoyez un email à vos contacts
avec le lien de l’offre. Ils pourront ainsi à leur tour la
diffuser à leur propre réseau. Idem en interne. Envoyez
l’offre à vos collaborateurs afin qu’ils la fassent aussi
suivre à leurs contacts qui eux aussi...
DESOPTIONSDEVISIBILITÉ
PEUCOÛTEUSES
S’il existe une multitude de sites emploi qui possèdent
un énorme vivier de candidats - jobboards généra- listes
ou spécialisés, nationaux ou locaux, gratuits ou payants
- l’utilisation de sites d’annonces gratuites est
aujourd’hui de plus en plus courante pour recruter. En
effet, l’e-recrutement représente un gain de temps et
d’argent. Les sites de recrutement restent donc l’outil
favori non seulement des recruteurs mais aussi des
candidatset justement… leursoutils peuvent vousaider !
Même les sites gratuits vous donnent aujourd’hui la
possibilité, via des options de visibilité peu coûteuses,
d’accroître votre audience et donc vos retours, notam-
ment pour des métiers très prisés ou dans les grandes
villes. Privilégiez aussi ceux qui ont des partenariats
stratégiques avec d’autres sites et portails emploi qui
publient leurs offres (presse locale, sites spécialisés…)
afin d’étendre la visibilité de vos annonces
2. DÉVELOPPER LA VISIBILITÉ DE SON OFFRE
9

• Votreannonce sedémarquevisuellement avec
samention premium pendant 30jours.
• Elle estpositionnée au dessus desannonces
classiques.
• Elle estenpremièrepage devotredépartement
etdesa catégorie.
• La mention « Urgent » est indiqué pendant 15
jours
• Elle sera colorée et plus visible pendant 30 jours.
• Elle seraautomatiquement remiseenhaut deliste
toutes les 12 heures pendant 30jours.
« Se démarquer de
la concurrence »
EXEMPLEDEL’OPTIONPREMIUM+ CHEZ VIVASTREET
Vivastreet Premium+69,96€
MAXIMISEZVOTRE PRÉSENCEETVOTREVISIBILITÉ AUPRÈSDES CANDIDATS
Desoptions privilégiées pourdonnerdavantage devisibilité àsesoffres d’emploi, générer plus devisitesetplus de
candidatures ciblées.
10

VIALESRÉSEAUXSOCIAUX
PROFESSIONNELS
Le recrutement via LinkedIn ou Viadeo n’est plus réser-
vé à une minorité de profils, chacun des réseaux compte
plusieurs millions de membres. Nous sommes de plein
pied dans l’ère durecrutement2.0. L’usage croissant des
réseaux sociaux a bouleversé le recrutement. Ils se sont
rendus incontournables. C’est aujourd’hui non seu-
lement un vrai levier de recrutement mais aussi une vé-
ritable opportunité de jouer sur le même terrain que les
grandes entreprises. Vous devez avoir des objectifs clairs
et une stratégie définie. Il faut prendre le temps d’ap-
prendre à bien utiliser les réseaux sociaux afin de vrai-
ment seles approprier.
Si vous n’avez pas encore de profil LinkedIn et Viadeo, il
est donc grand temps de vous y atteler, de le suggérer à
voscollaborateurs, etdevouscréerunepage Entre- prise
afin d’y publier vos offres. L’avantage c’est qu’en
diffusant vos annonces sur les réseaux sociaux, sur votre
page Entreprise et sur votre profil, en plus des candidats
en recherche d’emploi, vous toucherez aussi les candi-
datspassifs.
DÉVELOPPERSAMARQUE EMPLOYEUR
Recruter, c’est aussi communiquer. Maîtriser son image
est donc essentiel, même si vous ne disposez pas des
moyens de communication d’un grand groupe. Dévelop-
pez votre marque employeur, c’està dire les probléma-
tiques liées à votre image, aussi bien en interne, pour
fédérer, qu’en externe, pour attirer, peut faire la diffé-
rence. C’est une composante du capital séduction de
votre entreprise. Quels leviers utilisés pour la dévelop-
per ? Avant toute chose, n’oubliez pas que vos salariés
sont vos meilleurs ambassadeurs. Et puis, grâce aux ré-
seaux sociaux il est possible pour une petite entreprise
de développer sa marque employeur à moindre frais.
C’est unequestiondetemps,devolonté etdestratégie, il
faut se concentrer sur le développement d’une visibi- lité
utile. Mais vous en faites peut-être même déjà sans
même le savoir. Lorsque vous participez à un forum de
l’emploi dans votre secteur d’activité par exemple, vous
travaillez votre marque employeur. Les candidats sont
sensibles à la réputation et à l’image des entreprises
dans lesquelles ils postulent.
11

« C’est à vous
d’aller vers eux »
# QUIDDEFACEBOOK ?
Si vous recrutez souvent des jeunes diplômés, avoir votre
propre page Entreprise sur Facebook peut alors avoir du
sens. Vous devez l’envisager comme un outil de com-
munication. En effet, les jeunes diplômés des grandes
écoles de commerce ou d’ingénieurs ne pensent pas ou
ne veulent pas, souvent en raison d’idées préconçues,
postuler dans les PME. Il vous faut donc concurrencer
l’attrait des grands groupes, leur donner envie de venir
travailler chez vous. S’ils ne viennent pas vers vous, c’est
donc à vous d’aller vers eux. N’hésitez pas à poster votre
offre sur les sites des écoles qui correspondent aux
profils recherchéset surleur page Facebook.
Certaines PMEorganisent par exemple des jeux concours
Métier sur Facebook, ce qui leur permet non seulement
de communiquer en se faisant connaître mais aussi de
sourcer des candidats. Informations sur votre entre-
prise, nouveaux produits, photos, vidéos, info métiers,
interviews de vos collaborateurs, annonce des
recrutements… Vous pouvez aussi utiliser votre page
pour posterdu contenu.
Et si vous avez un petit côté « geek » et le temps de vous
en occuper, créer un compte Twitter pour votre société
peut être utile car l’esprit du réseau fait que la
communauté « retweet », ou rediffuse, les messages.
Autrement dit, pour vous, les liens des offres que vous
publieriez dans votre statut.
Si vous recrutez régulièrement, avoir un site carrière ou
un onglet recrutement sur votre site peut vous donner
plus de visibilité auprès de potentiels candidats et être
très utile, pour déposer vos offres et recevoir les candi-
datures spontanées tout au long de l’année. Vous pou-
vez également y mettre du contenu (présentation des
métiers, de parcours de salariés…). C’est un élément de
plus dans la construction de votre marque employeur.
Faites apparaître le lien de votre site corporate, ou on-
glet recrutement, sur votre page Entreprise sur les ré-
seaux sociaux professionnels.
12

« Pas une
recette miracle
mais un outil
en plus »
LESRÉSEAUX SOCIAUX
Laurent Brouat, directeur associé et cofondateur de Link
Humans en France, cabinet de conseil en stratégie de re-
crutementinnovant.
QUELSLEVIERSDEVISIBILITÉ POUR
UNEPETITE ENTREPRISE
QUIRECRUTE ?
Sans conteste, le propre réseau du dirigeant de
l’entreprise et celui des employés. Et puis, bien
sûr, il faut diffuser l’offre sur les réseaux sociaux
professionnels, sur son profil et sur la page Entre-
prise, en copiant l’URL de l’annonce sur LinkedIn
et Viadeo.
Envoyez un email à vos salariés en leur demandant
s’ils peuvent faire suivre l’offre à leur réseau, et la
diffuser sur leur profil en actualisant leur statut sur
les réseaux professionnels.
Les réseaux sociaux formalisent le bouche à
oreille, ils ne sont pas une recette miracle, mais
un outil en plus.
JUSTEMENT,LESPMESONT-ELLES
AUSSIPRÉSENTESSURLESRÉSEAUX
SOCIAUXQU’ELLESLEDEVRAIENT ?
Je remarque une vraie évolution : de plus en plus
d’entreprises se posent la question de les utiliser.
Récemment, une PME nous a contacté car elle a
vu que son concurrent était présent partout, et
s’inquiétait de n’être nulle part ! Le taux d’adop-
tion est croissant. Si quatre ou cinq personnes in-
diquent travailler pour une société X, elle a de fait
une page, par exemple, donc même a minima, de
plus en plus d’entreprise ont une page sur les ré-
seaux sociaux professionnels.
Cependant, on remarque que les secteurs qui ont
peu de cadres, comme hôtellerie ou la restaura-
tion, sont encore très peu présents.
CONSEILLEZ-VOUSAUXRECRUTEURS
D’UTILISERFACEBOOK ?
Si pour une grande entreprise cela a du sens pour
communiquer auprès de ses clients, je ne vois pas
trop l’intérêt pour une petite entreprise. Mais tout
dépend aussi de la stratégie de la société et sur-
tout de ses ressources. Les TPE et la majorité des
PME ne peuvent avoir une personne dédiée à la
gestion des réseaux sociaux. Or il faut s’en occu-
per, car si vous avez 10 contacts dans votre ré-
seau, cela n’a aucun intérêt.
Cependant, même s’il y a toujours des réticences
à utiliser Facebook en raison des craintes du mé-
lange vie professionnel/ vie privée, de plus en plus
d’importantes PME ont aujourd’hui une page
Facebook. Mais il est vrai qu’il est délicat de de-
mander à ses collaborateurs de partager une an-
nonce sur Facebook.
LAURENT BROUAT
LINK HUMANS EN FRANCE
13

1. Parlez en à votre réseau. Ne sous-estimez pas le
bouche àoreille. Envoyezunemail à voscontactsetà vos
collaborateurs avecle lien de l’offre.
2. Diffusez l’offre via les réseaux sociaux profession-
nels,survotre profil personnel etsur la page Entre- prise.
Vos collaborateurs peuvent aussi la partager sur leur
profil.
3. Profitez des options de visibilité proposées par les
sites gratuits qui vous permettront d’accroitre votre au-
dience et donc vos retours. Privilégiez aussi ceux qui ont
des partenariats stratégiques avec d’autres sites et
portails emploi qui publient leurs offres (presse locale,
sitesspécialisés…).
4.Développez votre marque employeur. Vos salariés
sont vos meilleurs ambassadeurs. Et puis, grâce aux ré-
seaux sociaux il est possible pour une petite entreprise
de développer samarque employeur à moindrefrais.
5.Créez unepage EntreprisesurFacebook, notamment
si vous recrutez souvent des jeunes diplômés. Vous
devez l’envisager comme un outil de communication.
Informations sur votre entreprise, nouveaux produits,
photos, vidéos, info métiers, interviews de vos col-
laborateurs, annonce des recrutements… Utilisez votre
page pour posterdu contenu.
Les points clés
à retenir
6. Investissez dans un site carrière ou du moins un on-
glet Recrutement, si vous recrutez régulièrement, pour
vous donner plus de visibilité auprès de potentiels can-
didats. Vous pourrez y publier vos offres et recevoir les
candidatures spontanées tout au long de l’année.
7. Les réseaux sociaux : « pas une recette miracle mais
un outil en plus », Laurent Brouat, directeur associé et
cofondateur de Link Humans en France, cabinet de
conseil en stratégiede recrutement innovant.
14

« Des
méthodes
simples »
« Vous avez reçu 298 messages ». Votre annonce a été
mise en ligne la veille et en arrivant au bureau le lende-
main matin, c’est la panique. Comment passer en revue
des centaines de CV et de lettres de motivation ? Trier et
sélectionner rapidement sans pour autant passer à côté
duboncandidat ?
Généralement, dans les TPE et les PME, il n’y a pas de
système de gestion des candidatures voire même de
processus vraiment formalisé. Ce n’est pas une raison
pour ne pas faire preuve de méthode. Pour ne pas à la
fois perdre du temps etrisquer de se tromper, il faut être
organisé.
DELA MÉTHODE
Créez une adresse email spécifique pour les recrute-
ments.Mettezenplace uncertainnombrederègles dans
votre messagerie qui vous permettront de rediriger
directement les emails dans des dossiers pour les clas-
ser, selon certains mots clés. Toutes les personnes en
charge du recrutement doivent bien sûr avoir accès à la
même boite email. Si vous recrutez plusieurs profils en
même temps, et qu’en plus vous recevez des candida-
tures spontanées, demandez aux candidats de rappeler
la référence de l’offre dans l’objet de l’email.
Enpremier lieu, demandez-vous quels sont voscritères : les
prérequis sur lesquels vous ne transigerez pas et puis, ceux
quisontsouhaitables maispasessentielsou éliminatoires.
Accordez-vousplus d’importance aux diplômes
ou à l’expérience ?
Quelles sont les compétencesclés ?
Cet exercice dehiérarchisation descritères estunepre-
mièreétape indispensable.
Qui va faire la sélection ? Si vous n’avez pas le temps et
que vous n’avez pas de service RH, expliquez claire-
ment vos directives et vos attentes aux personnes char-
gées du tri des CV (critères de choix, ouverture éven-
tuelle à des profils atypiques, non discrimination…). Et
n’oubliez pas de doubler la lecture des CV.
Lors de l’étude des CV, surlignez les éléments intéres-
sants ou au contraire imprécis et notez vos observations.
Vous pouvez mettre des notes sur certains critères et
classez les candidatures en plusieurs groupes selon leur
qualité et leur pertinence.
Selon les critères précédemment définis, une méthode
consiste à faire trois tas : les CV qui ne correspondent
pas à ce que vous cherchez, ceux qui correspondent par-
faitement et puis, ceux qui ne correspondent pas tout à
fait mais pourraient être étudiés au cas où.
Attention à rester ouvert, autrement dit à ne pas cher-
cher le clone du salarié qui quitterait l’entreprise ou au
contraire l’exact opposé du salarié dont vous vous sépa-
rezen mauvais termes.
3. TRAITER LES CANDIDATURES REÇUES AVEC EFFICACITÉ
15

POURAFFINERLA SÉLECTION
Après un premier tri, vous pouvez également demander
aux candidats pré sélectionnés de remplir un formulaire
afin d’affiner votre choix. Toutes les questions doivent
bien sûr avoir un lien direct et nécessaire avec le poste
proposé. Vous pouvez par exemple y demander aussi les
contacts de référencesprofessionnelles.
Vous pouvez aussi faire passer un entretien télépho-
nique afin deresserrer votre sélection : il vous permet de
vérifier certains critères (disponibilité, compréhen- sion
du poste, expression orale…) et d’avoir un premier
contact avecle candidat.
Demander des documents complémentaires, dépen-
damment du métier bien sûr : portfolio, étude de cas,
réalisations passées… se fait de plus en plus.
Enfin, les tests (de logique, de personnalité, de mise en
situation…) peuvent également vous aider à resserrer
votrechoix.
LESSOLUTIONSDEGESTION
DECANDIDATURES
Si vous le pouvez, les solutions de gestion de candi-
datures vous aideront. Dans les PME, souvent au-delà
de 50 personnes, beaucoup ont déjà travaillé dans de
grandes entreprises et donc avec des outils RH, et ils ne
veulent pasd’un outil contraignant.
Vouspouvez aujourd’hui trouver des outils simples à
utiliser et dans des prix raisonnables.
C’est un gain de temps indéniable et le moyen de ré-
soudre nombre de vos problèmes, comme les pièces
jointes qui s’accumulent dans votre boite email par
exemple.
Les recruteurs sont souvent démunis face à la probléma-
tique des réponses négatives aux candidats. Répondre
ou ne pas répondre, telle est la question ? Répondre, ça
prend du temps, mais ne pas répondre, c’est une mau-
vaise idée. Oui, mais allez-vous vraiment copier-coller
des centaines de fois : « Nous avons bien reçu votre
candidature et vous remercions pour l’intérêt que vous
portez à notre société,malheureusement… » ?
La question est d’autant plus sensible pour les PME de
province car le tissu économique est plus réduit et le fait
de ne pas répondre peut avoir un véritable impact sur la
marque employeur. Le plus simple est donc d’opter pour
des solutions qui fournissent des modèles d’emails
personnalisés avec des informations dynamiques. Vous
pouvez ainsi envoyer une réponse personnalisée en un
clic surla candidature.
16

« Des outils
efficaces »
De plus, les solutions externalisées sur Internet pré-
sentent l’intérêt de permettre de stocker des données de
façon illimitée, et donc de conserver les CV par exemple,
comme celui d’un candidat très intéressant mais pour
lequel vous n’avez pas de poste actuellement. Les solu-
tions en lien avec les réseaux sociaux permettent égale-
ment de vérifier les mises à jour. Sans compter l’intérêt
d’une plateforme collaborative de travail qui permet par
exemple à plusieurs personnes d’examiner les mêmes
documents.
LESCRITÈRESDEDISCRIMINATION INTERDITSPAR LA LOI :
L’âge, le sexe, l’origine, le nom de famille, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, l’état de santé,
l’appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une race ou une nation, l’orientation ou l’identité sexuelle, le
handicap, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, les convictions
religieuses.
Ce que vousrisquez si vousêtesreconnu coupable de discrimination :
- des sanctionspénales : trois ans d’emprisonnement et 45 000euros d’amende.
- Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actesde discrimination.
17

« Un gain de
temps pour
la suite »
« UTILISEZDESSOLUTIONS
D’AUTOMATISATIONETDES
PLATEFORMESDETRAVAIL
COLLABORATIVES»
Frédéric Ducrot, cofondateur de Dokker, société qui pro-
pose notamment une solution avec suivi et dématériali-
sation complète de la gestiondes candidatures.
TRAVAILLER DEMANIÈRE
STRUCTURÉEETCOLLABORATIVE,
C’EST POSSIBLEMÊME POUR
UNEPETITEENTREPRISE ?
Il faut prendre en compte leurs spécificités et
leurs contraintes mais oui, c’est tout à fait pos-
sible. Beaucoup de dirigeants n’ont pas le temps
de recruter dans la journée par exemple, ils le font
tôt le matin ou tard le soir, il est alors possible de
mettre en place des solutions qui permettent de
travailler via tablettes ou Smartphones.
Utilisez des solutions d’automatisation et des
plateformes de travail collaboratives est le meil-
leur conseil que je puisse donner.
CERTES,MAISLA MISEENPLACE
DESOLUTIONSESTSOUVENT UN
PROBLÈMEDE COÛT
ETDETEMPS…
Aujourd’hui, il existe des solutions peu onéreuses,
faciles à utiliser tout de suite après s’être ins- crit,
sans l’aide d’un consultant. Pour mettre fin au
cauchemar du volume d’emails à traiter et de
leurs pièces jointes, avec notre solution par
exemple, tous les candidats sont orientés vers une
plateforme unique de traitement. Ils cliquent sur
un lien Internet qui les redirige vers notre plate-
forme sur laquelle ils postulent directement. Les
documents attachés, CV et lettre de motivation,
ne sont pas des pièces jointes.
SANSL’UTILISATIONDESOLUTIONS,
QUEL« TRUC» CONSEILLEZ-VOUS
AUXRECRUTEURSPOURGAGNER
DUTEMPS?
Demandez des documents complémentaires aux
candidats, différents de leur CV ou lettre de mo-
tivation. Selon la profession, ce peut être des ré-
alisations passées, un questionnaire technique, de
compétences ou même une étude de cas. Ainsi,
vous sécurisez la manière dont vous allez
construire votre short list pour les entretiens. C’est
un gain de temps pour la suite. La sélection sera
plus fine et plus précise : au lieu de sélectionner
15 candidats, vous allez en garder cinq, avec la
quasi certitude que parmi eux, il y a le candidat
que vous cherchez.
FRÉDÉRIC DUCROT
CO-FONDATEURDOKKER
18

1. Faites preuve de méthode. Etablissez un processus
standardisé qui vous fera gagner du temps sans craindre
de passer à côtédu bon candidat.
2. Créez une adresse email spécifique pour les recru-
tements et mettez en place un certain nombre de règles
de classement dans votre messagerie. Demandez aux
candidats de rappeler la référence de l’offre dans l’ob-
jetde l’email.
3. Hiérarchisez vos critères. Quels sont ceux sur les-
quels vous ne transigerez pas et ceux qui sont souhai-
tables mais pas essentielsou éliminatoires.
4. Expliquez précisément vos directives et vos attentes
aux personnes chargées du tri des CV si vous ne le faites
pas.Et n’oubliez pas de doubler la lecture des CV.
5.Annotez les CV avec vos observations et questions
éventuelles en vue de l’entretien.
6.Triez les CV en trois catégories : ceux qui ne cor-
respondent pas à ce que vous cherchez, ceux qui cor-
respondent parfaitement et puis, ceux qui ne corres-
pondent pas tout à fait mais pourraient être étudiés au
casoù.
Les points clés
à retenir
7. Age, sexe, nationalité… Attention aux critères dis-
criminatoires. Et, restez ouvert aux profilsatypiques.
8. Tests, formulaires, entretien téléphonique, portfo-
lio, étude de cas, références professionnels… Utilisez
différents moyenspour affiner votre sélection envue des
entretiens.
9. Gagnez dutempsenutilisant dessolutions deges-
tion de candidatures.
10. « Utilisez des solutions d’automatisation et des
plateformes de travail collaboratives », Frédéric Ducrot,
cofondateur de Dokker, société qui propose notamment
une solution avec suivi et dématérialisation complète de
la gestion des candidatures.
19

Lecandidat n’est pas le seul à devoirsepréparerpour un
entretien. C’est aussi le moment où vous allez devoir
toutmettreenœuvrepourleséduire etlui donneren- vie
de travailler dans votre entreprise. Un bon entretien ne
laisse donc pas vraiment de place à l’improvisation.
Les entretiens sont généralement menés par un pro-
fessionnel RH ou un opérationnel. Dans les petites
structures, vous pouvez être amené à porter les deux
casquettes. Vous devrez donc à la fois vérifier les com-
pétences techniques (savoir-faire, connaissances…) et
comportementales (comprendre ses motivations, vérifier
son adéquation à la culture d’entreprise…) du candi-
dat. Sans oublier sa personnalité, qui a d’autant plus
d’importance dans une TPE ou une PME du fait de la
taille réduite des effectifs, pour le maintien d’une bonne
cohésion de groupe et la culture d’entreprise.
PRÉPAREZ-VOUS
Relisez bien le CV, les documents complémentaires ainsi
que la fiche de poste afin de poser des questions per-
tinentes qui vous permettront d’étayer les renseigne-
ments que vous avez déjà et d’obtenir des informations
concrètes supplémentaires sur ses compétences, son ex-
périence et ses attentes.
Certains recruteurs utilisent des grilles d’évaluation, à
remplir au fur et à mesure des questions abordées. Si
vous n’avez pas l’habitude de faire passer des entre-
tiens, cela peut vous aider et vous rassurer.
L’ENTRETIEN
Vous commencez par vous présenter, ainsi que l’entre-
prise etses activités - d’autant plus si vous n’avez pas de
site Internet - tout en laissant la parole au candidat pour
qu’il puisse poser des questions. Lorsqu’un candidat
postule dans un grand groupe, il connaît ses activi- tés,
parcontreil neconnaîtpas forcémentla réalité du travail
dans une société comme la vôtre. Prenez le temps
d’expliquer qui vous êtes et ce que vous faites afin de
vousrendreplus attractif.
C’est ensuite au candidat de se présenter, de décrire son
parcours et ses différentes expériences. Rebondis- sez,
approfondissez en vous référant à son CV et aux autres
documents. Mais ne faites que le relancer, c’est à lui de
parler. N’oubliez pas de prêter attention à sa pré-
sentation et à ses attitudes.
Puis vient un échange entre vous deux sur le poste et ses
enjeux.
Dans les questions, valorisez votre entreprise et son
secteur d’activité. Soulignez les points appréciés par les
candidats dans les petites entreprises : plus d’au-
tonomie, de variété dans les missions, de proximi- té
avec le dirigeant, que dans un grand groupe. Il ne faut
pas non plus les survaloriser mais les présenter sous leur
meilleurjourpourdonnerenvie.Cependant pensez aussi
à présenter les difficultés et les éven- tuelles
problématiques pour juger de sa motivation.
4. CONDUIRE UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
« Un entretien
doit être
préparé »
20

Questionnez-le sur son projet professionnel afin d’être
sûr que vous êtes bien sur la même longueur d’ondes.
Présentez lui aussi les moyens à sa disposition pour
remplir ses objectifs, il doit être à la fois challengé et
rassuré. Evaluez ses compétences humaines et compor-
tementales.
#ATTENTION
Evitez les questions banales, du type « Quelles sont vos
qualités et vos défauts » ? car de toute façon tous les
candidats s’y préparent. Vous aurez donc une réponse
toute faite et convenue, de même que les questions fer-
mées (où la réponse est oui ou non) : « Aimez-vous le
travail en équipe ? », et préférez les questions de mise
en situation : « face à un problème de communication
dans votre équipe, comment réagissez-vous ? ou « Que
pensez-vous de… » qui lui laisse la possibilité de s’ex-
primer. Posez des questions ouvertes qui permettent des
réponses approfondies. Et bien sûr, pas de questions
personnelles et sansrapport avec le poste !
En fin d’entretien, vous abordez la question de la rému-
nération. C’est une question importante, il faut en par-
ler dès la première rencontre. Il est essentiel de savoir si
vous pouvez trouver un accord à ce niveaulà.
Pour conclure, laissez lui la possibilité de reposer des
questions s’il en a, demandez lui ce qu’il pense de l’en-
trepriseet du posteaprès cet échange.
S’il y a d’autres étapes ensuite - rencontre avec un autre
membre de la direction, un opérationnel, tests… n’ou-
bliez pas de le préciser. N’hésitez pas à faire passer deux
entretiens au candidat ou à faire passer l’entretien à
deux, mais dans cecas là soyez sûrs d’avoir bien défi- nis
le rôle de chacun au préalable. Avoir un deuxième avis,
le point de vue de l’un de vos collaborateurs, pour- ra
éviter les erreurs de jugement. Il est essentiel de te- nir
compte des personnalités des membresde l’équipe dans
laquelle le candidat sera amené à travailler, d’autant
plus si le nombre est restreint. De même, n’hésitez pas à
contacter ses références professionnelles et/ou ses
anciensemployeurs.
« Éviter les
erreurs de
jugement »
21

-Pourquoi avez-vous répondu ànotre annonce ?
- Que pensez-vous pouvoir apporter à notre société ?
- Pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi ?
- Quels sont vos objectifsde carrière ?
- Donnez un exemple d’une réussite?
- Analysez un échec
- Décrivez la façon dont vous avez résolu un problème
- Qu’est ce qui, selon vous, fait une bonne équipe ?
-Racontez uneexpérience professionnelle qui vousa
particulièrement motivé ?
- Quelle genrede problèmes avez-vous dumalà gérer
?
Et les questions à ne surtout pas poser :
Celles qui nereposentpas surdescritères objectifset
qui ne sont pas directement liées au poste, du type
:Comptez-vous avoir des enfants cette année ? Êtes-
vous membre d’un parti politique ? Pratiquez-vous une
religion ?
10 EXEMPLESDEQUESTIONSÀ POSEREN ENTRETIEN
22

« Il faut vendre
un projet »
EMMANUELSTANISLAS
CLÉMENTINE
EmmanuelStanislas, fondateur etdirigeant ducabinet
derecrutement Clémentine.
EMMANUELSTANISLAS,FONDATEUR
ETDIRIGEANTDU CABINET
DERECRUTEMENT CLÉMENTINE
Les TPE et les PME doivent compenser leur
manque de notoriété. L’entretien a bien sûr pour
but d’évaluer le candidat mais aussi de l’attirer. Il
faut lui donner envie de rejoindre une aventure
tout en le rassurant. Il faut vendre un projet : ex-
pliquez ce vous avez réalisé, vos ambitions et vos
objectifs. Soulignez la proximité avec le ou les dé-
cideurs, chez vous le dirigeant n’est pas aux USA
ou en Chine. Expliquez par exemple, que dans une
PME, on est moins spécialisé, il faut donc être po-
lyvalent. Au candidat de vous dire s’il en a envie,
à vous de juger s’il en est capable.
EST-ILPOSSIBLEDEFAIREPASSER
L’ENTRETIENÀ PLUSIEURS ?
JCe peut être une bonne idée d’impliquer des
collaborateurs lors de la rencontre des candidats
mais il est alors essentiel de se mettre d’accord en
amont pour avoir le même discours. Car le risque
c’est que chacun valorise des critères différents et
que in fine les avis divergent. Il faut donc déci-
der en amont quels critères évaluer et comment.
RH, opérationnel, responsable direct… Chacun ne
met pas forcément la même définition derrière
chaque compétence.
Il faut penser le profil en fonction de ce que l’on
attend de la personne et des objectifs à atteindre.
Quels sont les must have ? Les critères sur lesquels
on peut transiger ?
QUELSSONTLESÉCUEILSÀ ÉVITER ?
Attention à ne pas choisir les mauvaises personnes
pour les mauvaises raisons. Gardez-vous des pré-
jugés. Oui un candidat de 50 ans peut être dyna-
mique et non une mère de famille ne pense pas
toute la journée à son enfant. Ne cherchez pas
non plus des clones de vos salariés. Quand on ne
sait pas ce qu’on cherche on ne peut pas trou-
ver. Il faut donc se donner des critères bien définis
dès le départ. Posez-vous des questions en amont
: pourquoi j’estime avoir besoin d’une personne
supplémentaire ? Je crée un poste ? Je remplace
quelqu’un ? Pourquoi il ou elle est partie ou je l’ai
renvoyé ?
23

1. Préparez-vous. Relisez bien le CV, les documents
complémentaires ainsi que la fiche de poste afin de po-
ser des questions pertinentes.
2. Prenez le temps de présenter l’entreprise et ses acti-
vités. A vous de tout mettre en œuvre pour donner envie
au candidat de venir y travailler.
3. Rebondissez sur ses propos pour vérifier ses compé-
tences techniques et comportementales. N’oubliez pas
de prêter attention à sa présentation et à ses attitudes.
Sans oublier sa personnalité, qui a d’autant plus d’im-
portance dans une TPE ou une PME du fait de la taille
réduite des effectifs.
4. Présentez lui aussi les moyens à sa disposition pour
remplir ses objectifs, il doit être à la fois challengé et
rassuré. Questionnez-le sur son projet professionnel et
présentez lui aussi les difficultés et les éventuelles pro-
blématiques pour juger de sa motivation.
5. Vouspouvez utiliser desgrilles d’évaluation, à rem-
plir au furet à mesure desquestions abordées.
Les points clés
à retenir
6. Évitez les questions banales, du type « Quelles sont
vos qualités et vos défauts » ? ainsi que les questions
fermées et préférez les questions de mise en situation et
ouvertes qui lui laisse la possibilité des’exprimer. Et bien
sûr,pas dequestions personnelles etsans rapport avec le
poste !
7. Abordez la question dela rémunérationenfin d’en-
tretien.
8. S’il y a d’autres étapes ensuite - rencontre avec un
autre membre de la direction, un opérationnel, tests… -
n’oubliez pas de le préciser.
9. Laissez lui la possibilité dereposer desquestions à la
fin et demandez lui ce qu’il pense de l’entreprise et du
posteaprès cet échange.
10. « Il faut vendre un projet », Emmanuel Stanis- las,
fondateur et dirigeant du cabinet de recrutement
Clémentine.
24

5. L’INTÉGRATION DE SA NOUVELLE RECRUE
Il ne s’agit pas simplement de bien accueillir le petit
nouveau en allant tous déjeuner ensemble le premier
jour. C’est un moment crucial dans la vie d’un salarié.
Des études montrent que cette période va conditionner
la suite : mieux l’intégration se passe et plus le salarié
aura tendance à rester longtemps dans l’entreprise. Or
une entreprise rentabilise vraiment son investissement
au bout dedeux ans. Il faut doncoptimiser l’intégra- tion
- à la fois sur le plan relationnel et sur le plan pro-
fessionnel - sur trois niveaux : dans le poste, au sein de
l’équipe puis, au sensplus large, dans l’organisation.
INSTITUTIONNALISEZ
UNEPROCÉDURE
Phase d’apprentissage, d’acquisition de savoir-faire spé-
cifiques au poste, période d’essai, de découverte d’une
entreprise…
La période d’intégration est une phase essentielle qui
finalise la qualité d’un recrutement.
Ce qui veut dire qu’il ne faut pas la négliger. Penser que
l’essentiel est fait et que « ça devrait aller », est une er-
reur.Il faut de la méthode.
Les problématiques sont les mêmes que dans les grands
groupes, mais l’enjeu est encore plus stratégique, car un
collaborateur mal intégré dans une équipe de 10, c’est
10% de l’effectif ! Il est donc nécessaire de mettre en
place unvrai processus d’intégration.
De plus, la période d’intégration est aussi une période
d’essai (d’une durée variable selon le contrat) afin de
vous assurer que vous avez fait le bon choix mais aussi
pour que le nouveau collaborateur découvre l’entre-
prise, ses missions et les moyens mis à sa disposition
pour y parvenir. En bref, qu’il prenne ses marques et voit
si lui aussi a fait le bon choix. L’accueil est donc très
important pour que la prise de fonction sepasse bien.
UNNOUVEAUSALARIÉA BESOIN
D’ÊTREACCOMPAGNÉET SUIVI
La mise en place d’un tuteur n’est pas toujours possible
dans les petites structures, mais il est toujours possible
de suivre le nouveau collaborateur par le biais d’entre-
tiens réguliers. Tout dépendra bien sûr aussi du candidat
et de sa personnalité, certains s’adaptent plus vite que
d’autres. Si vous pensez qu’une formation serait mieux,
n’hésitezpas.
Un recrutement est un investissement à long terme.
L’ACCUEIL
Le premier jour, il est bon d’organiser un tour de la so-
ciété et des différents services afin que le nouveau sala-
rié comprenne ce que chacun fait et qu’il ait une vision
claire de l’organisation de la société. Prévoyez égale-
ment des rendez-vous avec les personnes avec les-
quelles il sera amené à travailler régulièrement. Infor-
mez vos collaborateurs. Ce n’est pas devant la machine à
café qu’ils doivent découvrir qu’il y a un nouveau
collègue.
« La période
d’intégration
est une phase
essentielle »
25

Vous pouvez, par exemple, organiser un pot de bienve-
nue pour son arrivée. L’erreur serait de croire que le re-
lationnel se fera tout seul, surtout avec les personnes
plus introverties. Une petite brochure d’accueil avec les
informations pratiques peut aussi être remise à chaque
nouveau venu.
L’ACCOMPAGNEMENT
Mettez en place une politique d’intégration, à votre
échelle, c’est à dire structurez et formalisez l’accompa-
gnement.
Si le rôle d’un tuteur est de favoriser l’intégration et que
les grands groupes peuvent se permettre d’en attribuer
un aux nouveaux, la mise en place d’un tel système est
souvent freinée pour des raisons de budget dans la ma-
jorité des TPE et PME pour qui c’est difficilement réali-
sable. Pour autant, ne laissez pas le nouveau seul dans
cettepériode charnière.
Un collègue peut le guider au début, notamment pour
l’utilisation des logiciels et des outils informatiques de
mêmequepourles règles devie internes à l’entreprise:
heures des repas, des pauses, réunions hebdoma-
daires… et même des détails, si quelqu’un ramène des
croissantsune fois par semaine…
Mieux il connaitra les usages de l’entreprise plus vite il
s’intègrera.
Si cen’est pasunecréation deposteetquela personne
précédente part en bons termes, prévoyez une période
« passage de témoin ». C’est l’idéal pour appréhender
rapidement son poste, ses missions, être mis au courant
des dossiers en cours et donc être opérationnel très ra-
pidement (sur la stratégie de l’entreprise, les fournis-
seurs, les clients,les concurrents…)
LESUIVI
Programmez des entretiens réguliers, que ce soit avec
vous, son responsable hiérarchique ou un responsable
RH. Faites des bilans hebdomadaires au début puis es-
pacez-les petit à petit. Le leitmotiv : faire le point ré-
gulièrement.
Vous l’encouragerez ainsi à poser des questions.
Un suivi régulier permet d’agir rapidement en cas de
problème.
Culture d’entreprise, relationnel, lieux et matériel, stra-
tégie de l’entreprise (où allons ? pourquoi ? comment ?),
dimension juridique (règlement intérieur, convention
collective, procédures internes…) etmaitrise du poste et
des missions sont autant de domaines d’intégration à ne
pas négliger et à évaluer.
« Organiser
un pot de bienvenue »
26

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les
compétences du salarié dans son travail, notamment au
regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les
fonctions occupées luiconviennent.
Elle constitue ainsi une première phase du contrat de
travail qui n’est pas obligatoire, et qui doit, pour exister,
être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’en-
gagement, de même que la possibilité de la renouveler.
Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement
rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit
besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf
disposition conventionnelle contraire). Les règles de
procédure concernant le licenciement ne s’appliquent
pas.
L’employeuret, dans certains cas,le salarié, doivent tou-
tefois respecter un délai de prévenance.
Elle a une durée maximale fixée par le Code du travail,
les conventions collectives ou le contrat de travail, avec,
dans certains cas (CDD, VRP…), l’application de règles
particulières.
Au termedela période d’essai,le salarié estdéfinitive-
ment embauché.
CE QUEVOUSDEVEZSAVOIRLÉGALEMENT SURLA PÉRIODE D’ESSAI
27

« Il existe
des outils
accessibles
pour les PME »
DAVID BERNARD
ASSESSFIRST
David Bernard, cofondateur etdirecteur associéd’As-
sessFirst, société éditrice d’outils d’évaluation RH
DEBONNESPRATIQUES
D’INTÉGRATION PEUVENT-ELLES
CHANGER LA DONNE ?
Comprendre les enjeux de l’intégration est essen-
tiel. Il faut travailler sur deux axes : ce qui se joue
au niveau de la relation, autrement dit les facteurs
émotionnels, et au niveau de l’activité, c’est-à-dire
les compétences techniques et les savoirs à trans-
mettre.
Même s’il n’y a pas de processus à proprement
parler, il est important de formaliser et de schéma-
tiser l’activité. Donnez un maximum de visibilité
sur les taches et les outils par exemple. Ne fournis-
sez pas juste un guide explicatif pour les logiciels,
un collègue peut lui montrer leur fonctionnement.
Ou encore, accompagnez un commercial pendant
ses visites au début.
Et bien sûr, la partie socialisation est très impor-
tante : organisez des journées sur le terrain, faites
le tour des ateliers ou services, prévoyez des mo-
ments conviviaux (déjeuner, pot de bienvenue…)
CONCRÈTEMENT,QUELSLEVIERS
PEUVENTAIDERLERECRUTEUR ?
Il est primordial de rencontrer régulièrement le
nouveau salarié : prévoyez un premier entretien
au bout de 15 jours, puis un autre deux semaines
après, et puis tous les mois. N’oubliez pas qu’un
salarié en période d’essai ne veut pas forcément
montrer qu’il n’a pas tout compris, le risque se-
rait alors qu’il se renferme sur lui-même. Enfin, au
bout de trois mois, dressez un bilan complet.
Il existe des outils accessibles pour les PME. Sou-
vent nos clients ne veulent pas mettre en place un
processus puis ils se rendent compte qu’un ques-
tionnaire bien formalisé et ciblé prend moins de
10 minutes et permet d’avoir un vrai retour sur de
nombreux points (talents personnels, qualité
d’évolution…). N’interrogez pas uniquement le
RH ou le N+1 mais sollicitez l’ensemble des colla-
borateurs pour croiser différentes perceptions et
avoir un feedback complet sur l’intégration afin
de savoir quelles actions correctrices mettre en
place, le plus vite possible, si besoin est.
Enfin, les grands groupes soumettent souvent un
Questionnaire d’étonnement au nouveau salarié :
« Qu’est-ce qui vous a surpris ? », « Qu’avez-vous
apprécié dans nos processus, notre manière de
travailler ? », « Avez-vous des idées de choses à
changer ? ». C’est un excellent moyen de dire au
candidat qu’il compte dans l’entreprise et ça ren-
force le sentiment d’appartenance.
28

1. Institutionnalisez uneprocédured’intégration pour
l’optimiser surle plan professionnel et relationnel.
2. Pensez le processus à trois niveaux : dans le poste,
au sein de l’équipe puis, au sens plus large, dans l’or-
ganisation.
3. Organisez la journée d’accueil : tour de la société et
des différents services, rendez-vous avec les personnes
avec lesquelles le collaborateur sera amené à travailler
régulièrement, pot de bienvenue... Ne négligez pas la
partie socialisation afin qu’il s’approprie la culture
d’entreprise.
4.Formaliser et schématiser l’activité. Donnez un
maximum de visibilité sur les taches et lesoutils.
5.Structurez et formalisez l’accompagnement. Ne lais-
sez pas le nouveau venu seul, un salarié plus ancien
peut lui servir de « guide ».
6.Si ce n’est pas une création de poste et que la per-
sonne précédente part en bons termes, prévoyez une
période « passage de témoin ».
Les points clés
à retenir
7. Programmez des entretiens réguliers, que ce soit
avec vous, son responsable hiérarchique ou un respon-
sable RH. Faites des bilans hebdomadaires au début
puis espacez-les petit à petit, pour finir par un vrai bilan
complet au bout de trois mois. Des outils d’évaluation
RHexistent pour vous aider.
8. Règlement intérieur, convention collective, procé-
dures internes… N’oubliez pas la dimension juridique.
9. « Il existe des outils accessibles pour les PME », David
Bernard, cofondateur et directeur associé d’AssessFirst,
société éditrice d’outils d’évaluation RH.
29

Ici s’achève donc notre livre blanc, en espérant que tous
ces conseils vous seront utiles pour vos prochains re-
crutements. En vous aidant à faire le bon choix, ils de-
vraient également vous faciliter la suite. En effet, un
nouveau collaborateur bien sélectionné et bien intégré
est un investissement à long terme. C’est donc le début
d’une nouvelle aventure…
CONCLUSION
Vivastreet entend ainsi vous aider et vous accompagner
dans cette démarche qui, pour une TPE ou une PME, on
le sait, n’est pas simple. Notre vocation est de vous per-
mettre de trouver les meilleurs candidats.
« L’art le plus difficile n’est pas de choisir
les hommes mais de donner aux hommes
qu’on a choisis toute la valeur qu’ils
peuvent avoir ».
Napoléon Bonaparte
Pour cela, gardez bien en mémoire, tout au long du pro-
cessus de recrutement, les points essentiels abordés
dans ce livre blanc : une annonce ciblée et attrayante,
une forte communication à votre réseau autour de
l’offre, une méthode formalisée de tri des candidatures,
un entretien parfaitement préparé et enfin, une procé-
dure institutionnaliséepour accueillir lesnouvelles recrues.
Merci
Plus de 60 000 entreprises utilisent déjà nos services
chaque année pour recruter, quelques minutes suffisent
pour publier gratuitement une offre d’emploi, c’est dé-
sormais à vousde jouer !
30

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