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[비즈스페셜 12월] 스타트업이 알아야 할 노동법률 - 고용부터 퇴직까지
- 1. 법률사무소 훈 변호사 권오훈 02-733-7112 / cleansea5h@hoonoffice.com 스타트업이 알아야 할 노동법률 - 고용부터 퇴직까지
- 2. 서울대학교 법과대학 졸업 제52회 사법시험 합격 제42기 사법연수원 수료 現 법률사무소 훈 대표변호사 권오훈 변호사 2
- 3. 조직의 목표를 이루기 위해 필요한 인적 자본을 확보·개 발·활용하는 활동을 계획하고 관리하는 일련의 과정 인사노무관리란? 3
- 4. 계약자유의 원칙 2010. 5. 22. 1만 비트코인 = 피자 한판 2017. 12. 10. 1만 비트코인 = 2400억원 일반적인 계약 4
- 5. 2018년 최저임금 시급 : 7,530원 (2017년 6,470원 대비16.4%인상) 월급 : 1,573,770원 (209시간 기준) 최저임금 5
- 6. 노동법의 종류 최저기준으로서 노동법 노동법의 종류 근로기준법 최저임금법 근로자퇴직급여보장법 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 파견근로자보호등에관한법률 노동조합및노동관계조정법 근로자참여및협력증진에관한법률 6
- 7. 당사자 간의 계약은 무효 과태료 등 행정벌 벌금이나 징역형 등 형사적인 처벌 노동법 위반의 효력 7
- 8. 1) 근로계약서 미작성 2) 퇴직금 문제 3) 최저임금법 위반 4) 주휴수당 문제 5) 연장근로수당(초과근로수당), 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴업수당 문제 6) 해고예고수당 문제 7) 육아휴직, 출산휴가 부여 문제 8) 산재문제(산업안전보건법 위반) 9) 취업규칙 미작성, 미신고 10) 노사협의회 규정 미신고 11) 외국인 근로자 문제 12) 부당해고 문제(보통 노동위원회에서) 노동청에서 조사를 받게 되는 사건 8
- 9. 근로기준법 적용대상 사업장 5인이상 vs 4인이하 10인이상 30인이상 채용형태 근로자성 / 사용자성 사내도급 / 파견 정규직 / 비정규직 시용계약 / 수습 (해고의 까다로움) 채 용 단 계 9
- 10. 근로기준법 제 11조 1항 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사 용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적 용하지 않는다. 근로기준법 제 11조 2항 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. 근로기준법 적용대상 사업장 10
- 11. 규정 내용 근로관계의 성립 대부분 적용. 사용자의 근로조건 명시의무 위반시 근로자는 손해배상을 청구 하고 근로계약을 즉시 해제할 수는 있으나, ‘노동위원회’에의 손해배상 청구 및 귀향여비지급 청구는 불가 해고 정당한 이유 없이도 해고 가능. 해고시기제한 및 해고예고의무는 부담 임금 휴업 수당 외에는 모두 적용 근로시간과 휴식 대부분 적용되지 않음. 휴게, 주휴일 규정은 적용 여성 (모성보호) 대부분 적용되지만, 생리휴가 등 임산부가 아닌 일반여성근로자 보호규정은 적용 안 됨. 연소자 모두 적용 재해보상 모두 적용 4명 이하 사업장에 적용되는 규정 11
- 12. 10명 / 30명 취업규칙 : 상시 10명 이상 사업장 노사협의회 설치 : 상시 30명 이상 사업장 (근로자참여및협력증진에관한법률) 노동조합및노동관계조정법 12
- 13. 상시 일정기간 계속되는 시기 산정방법 : 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 (사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중 의 가동 일수로 나누어 산정 (근로기준법 시행령 제7조의2 제1항) 근로자 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 의한 근로자 파견근로자 제외 사업 또는 사업장 사업 : 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체 사업장 : 독립적인 근로조건 결정권, 회계 독립성, 인사 독립성 상시 근로자 13
- 14. 근로기준법 ‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. (제2조 1항 1호) 특정 사업과의 종속관계 필요 노동조합및노동관계조정법 ‘근로자’라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수 입에 의하여 생활하는 자를 말한다. (제2조 1호) 특정 사업과 종속관계 불필요 (“고용될 의사“ 있으면 충분) 골프장 캐디(근로기준법상 근로자 아님. But 노조법상 근로자) 1) 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계 있다고 볼 수 없어 근로기준법상 근로자 아님 2) 노동조합 결성 후 상대방과 단체협약 등을 거쳐왔고 노동조합 소속 조합원으로 활동한 점 등 에 비추어 노조법상 근로자로 인정 근로자의 개념 14
- 15. 회사임원, 지사장 원칙 : 위임관계 (고용관계X) 예외 : 종속적 관계여부, 임금 목적에 따라 근로자로 인정 가능 특수형태근로자(경제적 의존성) 인정 : 채권추심원, 영상취재요원(VJ), 택배기사, 시청료 위탁징수원, 영어 원어민강사, 요양보호사 등 부정 : 골프장 캐디, 학습지 교사, 정수기 코디, 지입차주, 보험설계사(보험모집인), 간병인, 야쿠르트 아줌마 등 단순히 명칭만으로 판단해서는 안 됨! 실질적 사용종속관계 유무 등 종합적 판단 근로자성 다툼에 관한 사례 15
- 16. 1994년 대법원판례 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관 계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 종속적인 관계가 있는지 여부는 다음의 조건 등을 종합적으로 고려 1) 업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 2) 업무수행과정에서 사용자로부터 구체적,개별적 지휘감독을 받는지 3) 사용자에 의해 근무시간,근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 4) 보수의 성격이 근로자체의 보상적 성격이 있는지 5) 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 6) 근로소득세의 원천징수 여부 7) 사회보장제도에 관한 법령 등에 의해 근로자 지위 인정받는지 2006년 대법원판례 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 큰 사항들은 근로자성 부정의 결정적 징표로 삼아서는 안 된다 구체적, 개별적 지휘감독 -> 상당한 지휘감독 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 부담한다면 독립사업자. 사용 종속 관계 16
- 17. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 기간제 근로자 단시간 근로자 파견근로자 보호 등에 관한 법률 파견 근로자 비정규직 17
- 18. 기간제 근로자 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자 (기간제법 제2조1호) 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간 제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. (기간제법 제4조1항 본문) 무기계약직 기간제 근로자 18
- 19. 단시간근로자 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종 류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소 정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. (근로기 준법제2조8호) 단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으 로 산정한 비율에 따라 결정되어야 함(근로기준법 제18조1항) 연장근로 : 주당 12시간 단시간 근로자 19
- 20. 근로자 파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 되는 것을 말한다 (파견법 제2조1호). 파견근로자 20 사용사업주 근로자파견계약 고용관계지휘명령관계 파견사업주 근로자 도급인 수급인 도급계약 고용관계 지휘명령관계 근로자
- 21. 파견대상 : 32개 업종으로 제한 (5조) 파견기간 : 갱신시 최대 2년까지만 가능 (6조) 파견허가 : 파견업체는 고용노동부 장관의 허가 필요(7조) 위의 3가지 규정 위반시, 즉시 고용의무 발생 (직접고용의무) 고용의무 불이행시, 3천만원 이하의 과태료 위의 3가지 규정 위반시, 형사처벌 (3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금) 파견법에서의 규제 21
- 22. 사용자는 근로계약을 체결하거나 변경할 때에 근로자에게 1. 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 2. 소정근로시간 3. 주휴일 4. 연차유급휴가에 관한 사항을 서면으로 명시하여 교부해야 한다. (근로기준법 제17조 1항 및 2항) 사용자가 근로계약의 체결이나 변경시에 근로조건을 명 시하지 않거나 근로조건을 명시한 서면교부의무를 위반 하는 경우에는 500만원의 벌금에 처한다. (근로기준법 제114조 1호) 근로계약서 22
- 23. 임금의 구성항목 23
- 24. ‘임금’이란, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한 다. (근로기준법 제2조5호) 근로의 대가성 단체협약·취업규칙·근로계약에 비추어 사용자에게 지급 의무 계속적·정기적으로 지급되어야 함 의례적·호의적 금품(결혼 축의금, 조위금 등)이나 실비변상적 성격의 금품 (작업용품 구입비, 출장비, 접대비 등)은 임금이 아니다. 임금의 정의 24
- 25. ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전의 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 ‘임금’의 총 액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. (근로기준법 제2조1항6호) 평균임금을 기준임금으로 산정하는 경우 퇴직금, 휴업수당, 연차유급휴가수당, 재해보상금, 감급의 제한 액 등 산재보험법상의 보험급여, 고용보험법상의 구직급여 평균임금 25
- 26. 통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액· 주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말한다(근로기준법 시행 령 제6조1항) 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적 에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적 인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 않는다. ＇고정성’ 관련 : 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예상되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금 통상임금 26
- 27. 통화지급 원칙 현물급여의 폐단방지 차원 직접지급 원칙 임금은 근로자 본인에게 직접 지급해야 함 근로자가 임금채권을 제3자에게 양도하더라도 사용자는 근로자에게 직접 지급 전액지급 원칙 예외 : 법령(근로소득세,4대보험 등의 원천징수), 단체협약(조합비 등 공제) 임금채권과의 상계 / 퇴직금과의 상계 정기지급 원칙 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 함 예외 : 1개월 초과하는 기간의 출근성적에 따른 정근수당/ 1개월 초과하는 일정 기간 계속근무에 따른 근속수당 등 임금지급의 4대원칙 27
- 28. 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평 균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다. (퇴직급여법 제8조1항) 퇴직금=평균임금x30일X근로연수 1년 181일을 일한 근로자라면, 1년치에 대해서는 30일 분의 평균임금을 지급하고, 추가로 30일치 평균임금에 181/365를 곱하여 가산해야 한다 단, 1년 미만의 근로를 한 근로자에 대해서는 퇴직금이 발생하지 않는다. (퇴직급여법 제4조1항단서) 퇴직금 28
- 29. 퇴직금과 퇴직연금제도 29
- 30. 포괄임금제란? 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일 당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여, 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하는 임금산정방식 포괄임금제 성립여부 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 근거규정이 있어야 함 포괄임금제 유효요건 근로시간 산정이 어려운 경우 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 무효인 포괄임금계약의 효과 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정 수당에 미달하는 경우, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 무효. 사용자는 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무 발생 포괄임금제
- 31. 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간을, 1일 8시간을 초과할 수 없다. (근로기준법 제50 조) 소정근로시간 : 법정근로시간의 범위내에서 근로자와 사용자간에 근로하기로 정한 시간을 의미한다. (근로기준법 제2조1항7호) 법정(기준)근로시간 31
- 32. 근로시간 : 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에서 근로계약에 따라 실제로 근로를 제공하는 실근로시간을 말한다. 휴게시간 : 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간 인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어 야 한다. (근로기준법 제54조1항) 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다. (동조 2항) 대기시간 : 근로자가 사용자의 지휘·명령하에 놓여있는지, 아니면 그 시간을 자유롭게 이용할 수 있는지의 여부에 따라 근로시간인지 휴게시간인지의 여부가 결정된다. ex) 근로태세는 갖췄으나 작업지시가 없어 대기한 시간, 버스운전기사가 배차를 기다리는 시간 휴게시간과 대기시간 32
- 33. 연장근로 1. 당사자의 합의에 의하여 통상적으로 1주일에 12시간 한도 내에서 근 로시간을 연장 2. 천재,사변 등의 특별한 사정이 있는 경우에 고용노동부장관의 인가와 본인의 동의를 얻어 근로시간을 연장한 경우 12시간 초과 연장 가능 3. 특별한 사업(영화제작업, 광고업 등)에 대하여 근로자대표와의 서면합 의를 통하여 근로시간을 연장한 경우 12시간 초과 연장 가능 야간근로: 오후 10시부터 오전 6시까지의 근로 휴일근로: 법정휴일 (주휴일, 근로자의 날) 뿐만 아니라 단체 협약이나 취업규칙에서 정하고 있는 약정휴일도 포함 연장·야간·휴일근로 33
- 34. 사용자는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 50%이상을 가산하여 지급하여야 한다. (근로기준법 제56조) 가산사유의 중복(연장근로,휴일근로 및 야간근로 등이 서로 중복되는 경우) : 각각 가산하여 지급하는지 여부가 논란. 시급 10,000원을 받는 근로자가 주휴일에 10시간의 근로를 한 경우, 총 160,000원 지급 10시간 근로에 대한 일급 급여 : 10,000원X10시간=100,000원 10시간 근로에 대한 휴일근로수당 (50%) : 10,000원X10시간X0.5=50,000원 2시간 근로에 대한 연장근로수당 (50%) : 10,000원X2시간X0.5=10,000원 가산임금 34
- 35. 현행 행정해석 근로기준법 개정안 법정근로시간 1주 40시간 1주 40시간 연장근로시간 (월~금) 12시간 (연장근로수당 50%가산) 12시간 1) 평일근로시 : 연장근로수당50%가산 2) 휴일근로시 : 연장근로수당50%가산 + 휴일근로수당 50%가산 휴일근로시간 (토~일) 16시간 (휴일근로수당 50%가산) 1주간 최대 근로시간 68시간 52시간 연장근로시간 개정논의
- 36. 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴 일을 주어야 한다. (근로기준법 제55조) 1주간 소정근로일의 개근 : ‘유급＇의 요건이므로, 개근 하지 못한 근로자에게도 1주에 1회 이상의 ‘무급휴일’ 부여 휴일부여 대상자: 원칙은 정규직이든 비정규직이든 고 용형태 불문. 초단시간근로자(4주 동안 평균하여 1주 동 안의 소정근로시간이 15시간 미만인 자)에게는 주휴일 이 부여되지 않는다. 주휴일의 개념 36
- 37. 근로자의 날은 매년 5월 1일로 근로자의 권익과 복지를 향상하고 안정된 삶을 도모하기 위하여 제 정된 날 주휴일을 제외한 근로기준법 상의 유일한 휴일 유급 휴일이며 근로기준법상에서 정하는 휴일이 기 때문에 근로자의 날에 근무한 근로자에게 ‘휴 일수당’을 지급하여야 한다. 근로자의 날 37
- 38. 법정공휴일: 대통령령인 ‘관공서의 공휴일에 관한 규 정’에서 국가기관이나 지방자치단체 등의 공휴일을 정하고 있다. 관공서에는 국공립학교 등이 포함되나, 공기업은 포함되지 않는다. 민간기업이나 민간단체는 노사간의 합의를 통해 스스 로 휴일을 정할 수 있기 때문에 관공서의 공휴일에 쉬 어야 할 법적인 의무는 없다. 그러나 관행상 ‘관공서 의 공휴일에 관한 규정’을 준용하여 휴일로 쓰고 있다. 법정공휴일이 약정휴일로 정해지지 않은 경우, 근로기준법상의‘휴일근로’의 가산수당이 적용되지 않 는다. 법정공휴일 38
- 39. 연차유급휴가: 근로자가 일정한 출근율을 갖춘 경우 근 로자에게 일정기간 근로의무를 면제하도록 보장된 법정 휴가제도 연차유급휴가 : 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유 급휴가를 주어야 한다. (근로기준법 제60조 1항) 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년 간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급 휴가를 주어야 한다. (근로기준법 제60조 2항) 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매2년마다 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. (근로기준법 제60조 4항) 연차유급휴가 39
- 40. 근로기준법 개정(2017.11.28.개정) 현행 법조항 (근로기준법 제60조 제3항) 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다. (-> 2년간 총15일) 개정 법조항(3항삭제) : 2년간 총 26일 연차유급휴가 보장 (1년차 11일 + 2년차15일) 적용 사례 (예시) 2018. 1. 1. 입사한 A씨가 2018년 1년 동안 연차휴가를 11일 사용하였다면, 2019년에 사용할 수 있는 연차휴가는? 1년미만 재직 노동자 연차휴가 개정 전 개정 후 (2018.5.29.시행) 2019년 발생한 연차휴가 15일 - 2018 사용한 연차휴가 11일 = 4일 2019년 발생한 연차휴가 15일 모두 사용가능 = 15일
- 41. 2016년에 입사한 직원의 연도별 휴가일수 2017년 : 15일, 2018년 : 15일 2019년 : 16일, 2020년 : 16일 2021년 : 17일, 2022년 : 17일 ( * 최대 25일까지 가능) 회계연도를 기준으로 하는 경우 (2016. 8. 1. 입사자 예시) 2016.8.1. ~ 2016.12.31. : 1개월 개근시 1일 2017.1.1. ~ 2017.12.31. : 14일>(7월까지 7일) +(15일x5월/12개월 =6.25일(절상)) 2018.1.1. ~ 2018.12.31. : 15일 기간별 연차휴가 일수 41
- 42. 근로자의 시기지정권: 사용자는 근로자가 청구하는 시 기에 연차유급휴가를 부여하여야 한다. (근로기준법 제 60조5항) 사용자의 시기변경권: 사용자는 사업운영에 막대한 지 장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. (근로기 준법 제60조5항) 사용자는 연차휴가 기간에 대하여 취업규칙 등에서 정 하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다. (근로기 준법 제60조5항) 연차유급휴가의 부여방법 42
- 43. 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 1년의 경과로 연차휴가권이 소멸되어도 미사용휴가에 대한 수당청구권까지 소멸되는 것은 아니다. 사용자는 근로자가 휴가를 사용하지 않고 근로를 제공한 것에 대 한 수당을 지급해야 한다. 근로자가 연차휴가권을 취득한 후 연차휴가를 사용하기 전 퇴직한 경우, 근로자는 퇴직시까지 사용하지 못한 휴 가일수 전부에 상응하는 수당을 청구할 수 있다. 미사용 연차에 대한 보상 43
- 44. 기간제, 파견근로자도 똑같이 연차수당을 부여한다. 그러나 단시간 근로자의 경우 통상의 근로자의 소 정근로시간에 비례해 연차를 부여한다. 예를 들어, 하루에 4시간 일하는 근로자가 있고, 회 사의 통상근로자가 8시간을 일한다면, 통상근로자의 연차(15일)의 2분의 1에 해당하는 7.5일의 연차를 부여하면 된다. 비정규직의 연차 44
- 45. 사용자는 근로자 집단의 의견을 청취하여 취업 규칙으로 휴가를 정하거나 노동조합과 합의를 하여 단체협약으로 휴가를 정할 수 있다. 회사의 내부 규율에 따른 휴가도 근로기준법 상 의 ‘휴일근로’수당은 적용된다. 회사 자체의 휴가 45
- 46. 근로기준법 개정(2017.11.28.개정) 연차휴가일수 산정(1년간 80%이상 출근) 할 때 ‘육아휴직기간’도 출근한 것으로 간주하여, 육아휴직 후 복직한 노동자들도 연차휴가를 보장받을 수 있게 되었음 육아휴직 후 복직노동자의 연차휴가 근로기준법 제60조 제6항 (2018.5.29. 시행) ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 (출산휴가기간) 3. 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 (육아휴직기간 신설) 46
- 47. 근로기준법상 1인 이상 사업장의 여성근로자는 임시직·일용 직·정규직·비정규직 등 근로계약의 형태와 관계없이 누구든 지 사용할 수 있다. 출산 전후 90일 휴가 부여: 사용자는 임신 중의 여성에게 출 산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 한 다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일 이상이 되어 야 한다. (근로기준법 제74조1항) 출산 전 휴가 분할 사용: 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 출산전후휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속 하여 45일 이상이 되어야 한다. (근로기준법 제74조2항) 출산전후휴가 47
- 48. 출산전후휴가 또는 유산·사산 휴가 기간 중 최초 60일 은 유급으로 한다. (근로기준법 제 74조 4항) 휴가기 간 중 최초 60일은 사용자에게 지급의무가 있다. 고평양립법 제 18조의 규정에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우 사용자는 그 금액의 한도 안에서 지 급의 책임을 면한다. (근로기준법제74조 4항) 출산전후휴가 또는 유산·사산 휴가 기간에 대하여 30 일에 135만원 범위 내에서 근로기준법상 통상임금(휴 가개시일 기준)에 상당하는 금액으로 고용보험에서 지급된다. (고용보험법 제76조 1항) 출산전후휴가 기간 중의 급여 48
- 49. 육아휴직급여는 사업주가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함)를 가진 근로자에게 그 자녀의 양 육을 위하여 육아휴직을 30일 이상 부여한 경우, 그 육아휴직 을 부여받은 피보험자에게 일정 요건이 구비된 경우 지급하 는 제도 피보험단위기간: 육아휴직을 시작한 날 이전에 피보험 단위 기간이 통산하여 180일 이상 배우자의 육아휴직 여부: 같은 자녀에 대하여 피보험자인 배 우자가 육아휴직(30일미만은 제외)을 부여받지 않고 있을 것 신청기간: 육아휴직을 개시한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이 후 12개월 이내에 신청할 것 육아휴직급여 49
- 50. 육아휴직급여는 육아휴직 개시일을 기준으로 근로기준법에 따라 산정한 월 통상임금의 100 분의 40에 해당하는 금액으로 한다. 다만 육아휴직급여의 상한액은 월 100만원이고 하한액은 월 50만원이며, 육아휴직급여의 100 분의 15에 해당하는 금액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무 한 경우에 합산하여 일시불로 지급한다. 육아휴직급여액 50
- 51. 근로자가 해당 사업장에서 근무한 기간이 1 년 미만인 경우, 같은 영유아에 대하여 배우 자가 육아휴직 중인 경우에는 사업주가 육아 휴직을 거부할 수 있다. 이러한 사유가 없음 에도 근로자의 육아휴직을 거부한 사업주에 게는 500만원 이하의 벌금이 부과 휴직은 휴가와 달리 사용자가 승인해야만 비 로소 효력이 발생. 사용자의 승인 없이 휴직 계를 내고 근로제공을 거부하는 근로자는 무 단 결근으로 처리할 수 있다. 육아휴직 미수리시 효력 51
- 52. 가족돌봄휴직: 가족 (부모, 자녀, 배우자, 배우자의 부 모)이 질병, 사고, 노령으로 인해 돌봄이 필요한 경우 에 사용할 수 있는 휴직 제도 가족돌봄휴직은 연 90일을 사용할 수 있으며, 1회 사 용시 최소 30일 이상을 사용하여야 한다. 휴직기간 중의 임금은 지급하지 않아도 된다는 점이 특징 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가일수 가산을 할 때 에는 근로자의 근속기간을 따지게 되는데 이 때 가족 돌봄휴직 기간도 포함 가족돌봄휴직 52
- 53. 출산 휴가 기간 90일(다태아 120일)중 60일(다 태아 75일)에 대해서는 회사가 통상임금에 해당 하는 임금을 지급해야 함. 30일 분은 국가에서 고용보험 급여로 지원 육아휴직의 경우 원칙적으로 회사가 지급해야 하는 수당은 없으며, 육아휴직 승인시, 매월 통 상임금의 40%(상한은 100만원, 하한은 50만원) 을 고용보험 급여로 지급 출산전후휴가, 육아휴직에 대한 국가지원금 53
- 54. 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률 개정(2017.11.28.개정) 연간 3일(최초 1일 유급, 나머지 2일 무급)의 난임휴가 신설 (2018.5.29.시행) 그 동안 난임치료를 위해서는 개인 연차휴가를 사용할 수 밖에 없는 등 제약이 있었으나, 법률 개정으로 난임치료 휴가 신설 난임휴가 54
- 55. ‘상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자’는 법정사항을 기재한 취업규칙을 작성하여야 한다. 작성 의무가 있는 사용자가 취업규칙을 작성하지 않는 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다. (근로기준법 제116조 1항 2호) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준 에 따른다. (근로기준법 제97조) 취업규칙 55
- 56. 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또 는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경 우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동 의를 받아야 한다. (근로기준법 제94조 1항) 사용자는 작성된 또는 변경된 취업규칙에 근로자집단의 의견 을 기입한 서면을 첨부하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 고용노동부장관은 신고된 취업규칙을 검토하여 그것이 법령 또는 단체협약에 저촉되는 경우에는 그 취업규칙의 변 경을 명할 수 있다. 취업규칙 작성과 변경 56
- 57. 단체협약은, 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간 의 단체교섭의 결과로서 근로조건 기타 노사관계의 제반사항에 대해 합의한 문서를 말한다. 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준 에 따른다. (노동조합및노동관계조정법 제33조) 단체협약 57
- 58. 징계란, 사용자가 근로자의 근무규율이나 직장 질서 위반행위에 대하여 근로관계상의 불이익 을 주는 조치. 취업규칙이나 단체협약, 노사협정 등에 구체화. 징계의 유형 : 경고(견책), 감봉(감급), 정직(출근 정지,징계휴직), 전직(배치전환), 징계해고 등 징 계 58
- 59. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다. (근로기준법 제23조 1항) 징계처분의 유효성 판단은 1) 징계사유의 정당성 2) 징계절차의 정당성 3) 징계양정의 적정성 여부를 중심으로 이루어져야 한다. 징계권의 제한 59
- 60. 근로자의 사망 정년 도달 계약만료(기간제 근로자): 근로계약 기간이 만료되어 근로관계 자동적으로 종료 사직 해고: 사용자가 일방적으로 근로자의 근로수령 거부 권고사직: 사용자가 근로자에게 사직을 권고하고 근로자도 사직의 의사를 가지고 합의 하에 근로관계를 종료 명예퇴직: 근로자가 사직원에 의해 명예퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건 을 심사한 후 이를 승인하여 근로관계를 종료 근로계약의 종료사유 60
- 61. 해고란, 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용 자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 일체의 근로계약관계의 종료 근로자의 귀책사유에 의한 해고(징계해고와 통 상해고)와 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 로 나누어 진다. 해고의 의의와 종류 61
- 62. 정당한 이유 사회통념상 고용계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다 든가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우. 해고시기 제한 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30 일 동안 또는 산전,산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 은 해고하지 못한다. (근로기준법 제23조 2항 본문) 해고의 예고 사용자는 근로자를 해고하기 위하여는 원칙적으로 적어도 30일 전에 해고하겠다고 예고하거나 해고예고에 갈음하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급 하여야 한다. (근로기준법 제26조 본문) 해고의 서면통지 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다. (근로기준법 제27조 1,2항) 해고 62
- 63. ‘일신상의 사유＇로 인한 해고 자격이나 능력의 부족, 성격적 문제, 질병이나 부 상, 유죄판결이나 구속 등으로 인하여 근로관계 의 지속 기대가능성이 없는 경우 ‘행태상의 사유＇로 인한 해고 업무명령 위반, 근무태도 불량 등으로 인해 근로관계 의 지속 기대가능성이 없는 경우 행태상 사유로 인한 해고는 징계 해고의 영역에 포함 될 수도 있음 통상해고 63
- 64. 긴박한 경영상 필요 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래 위 기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함 해고회피노력 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직 및 희 망퇴직의 활용 등 해고회피 노력을 다하여야 함 대상자 선정의 합리성,공정성 합리적이고 공정한 기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선정 사전협의절차 해고 이전에 근로자대표와의 성실한 협의를 거칠 것 경영상 해고 (정리해고) 64
- 65. 결혼이민 비자 (F-6) 비자 해당자 국민의 배우자 국민과 혼인관계에서 출생한 자녀를 양육하고 있는 부 또는 모로서 법무부장관이 인정하는 사람 국민인 배우자와 혼인한 상태로 국내에 체류하던 중 그 배우자의 사망이나 실종, 그 밖에 자신에게 책임이 없는 사유로 정상적인 혼인관계를 유지할 수 없는 사람으 로서 법무부장관이 인정하는 사람 1회 부여 체류기간의 상한 : 3년 외국인 고용 65
- 66. 단기취업 비자 (C-4) 수익을 목적으로 단기간 취업활동을 하려는 자 일시흥행 활동 광고 패션 활동 강의 강연 연구,기술지도 공,사기관과의 계약에 의한 직업 활동 수입기계 등의 설치보수, 조선 및 산업설비 제작감독 등 각종 용역제공계약, 구매 계약, 사업수주 계약 등에 의해 국내에 의하여 파견되어 국내 공사기관으로부터 체 재비 등 보수성 경비를 지급받고 근무하고자 하는 자 (보수성 경비를 국내가 아닌 해외에서 지급받더라도 실질적인 서비스를 제공하거나 실질적인 업무를 하는 자 도 포함) 정보기술 등 첨단기술 분야 단순노무 직종은 C-4 자격에 해당하지 않음 1회 부여 체류기간의 상한 : 90일 외국인 고용
- 67. 특정활동 비자 (E-7) 대한민국 내의 공,사기관 등과의 계약에 따라 법무부장관이 특별히 지정하는 활동에 종사하려는 사람 이 지침에 의하여 전문외국인력은 동 지침 상 공동심사기준 및 직종별 심사기준에 의한 활동범위를 준수하여야 함 1회 부여 체류기간의 상한 : 3년 주무부처 추천 우수인재, 지역특화발전특구 및 첨단의료복합단지 내 E-7 직종 종 사자, 경제자유구역 내 의료연구개발기관의 연구원에 대해서는 5년 외국인 고용 67
- 68. 비전문취업 비자 (E-9) 외국인근로자의 고용에 관한 법률의 규정에 의한 국내취업 외국인근로자의 고용에 관한 법률의 규정에 의한 국내 취업요건을 갖춘 자 다만, 일정 자격이나 경력 등이 필요한 전문직종에 종사하고자 하는 자는 제외 1회 부여 체류기간의 상한 : 3년 외국인 고용 68
- 69. 법률사무소 훈 변호사 권오훈 02-733-7112 cleansea5h@hoonoffice.com 감 사 합 니 다