marque employeur, marketing rh, employee value proposition

1. De la marque employeur au Marketing RH
Cyril BLADIER

2. Qui suis-je?
Cyril Bladier
RMS / HEC Executive MBA
Expérience BtoB de 15 ans: Directions Commerciale / Marketing / Business Unit
Création de Business-on-Line en 2009, stratégie digitale. LinkedIn speaker.
Expert e-réputation auprès de cabinets d'outplacement (LED, DBM, Right, Altedia)
et d'associations d'Anciens Elèves (HEC, ESSEC, ESCP, X, ENSAM).
2 livres (nominés pour le prix du Livre Digital)
Professeur HEC, IEP Paris, CELSA, RBS, RMS

3. Domaines d'activité
SERVICES DOMAINES d'INTERVENTION CLIENTS
Stratégie réseaux sociaux Alumni
Conseil Avocats
Marketing Formation Franchisés
Communication Création de profils Start-ups
Community Management PME
emailing CAC 40
Acquisition de leads Pme BtoB
Ventes
Grands comptes BtoB
Visibilité dirigeants Outplacement
Marque Employeur Chasseurs
RH Social Recrutement Alumni
Réseaux Sociaux d'Entreprise Secteur public
CAC 40
HEC. Google@HEC
Marketing Digital Sciences Po Paris
Professeur
Réseaux sociaux professionnels CELSA
RMS / RBS / PEC

4. Fin de l'entreprise étanche
Moins d'1/3 des RH ont intégré les Réseaux Sociaux dans leurs
stratégies. 50% y réfléchissent. 1/3 ont fait évoluer leurs pratiques.
15% des salariés parlent de leur entreprise sur les Réseaux Sociaux
Hommes: 19%
Jeunes: 26% des 18/24
Cadres: 21%
67% parlent positivement de leur entreprise.
21% en parlent négativement. Plus ils sont formés, moins ils le font.
45% des salariés ignorent la législation.
1/3 manque de culture numérique.
12% seulement sensibilisés par leur entreprise
Très peu engagent leurs salariés à prendre la parole.
Prévenir plus que sévir: Sévir ne répare pas.

5. Enjeux pour organisations et DRH
Pour 8% partager des infos sur les projets en cours avec les concurrents est autorisé.
Pour 19% critiquer une entreprise ayant mal agi à ses yeux n'est pas répréhensible.
Réseaux Sociaux = transparence, personnalisation, réactivité.
Multiplicité des supports et des sources (sites, blogs, forums, Facebook…).
Contrôler ce qui est dit (au moins Suivre)
On peut tout savoir
Recrutement via les réseaux sociaux
Marque Employeur
Marketing RH
Réseaux sociaux d'entreprise

9. La Marque Employeur
Définition:
Expression de la vision, des valeurs, de la politique RH.
Dimensions durables et sociales.
Ce qui rend l'entreprise unique.
Objectifs / enjeux:
Se positionner comme employeur de choix.
Attirer les meilleurs candidats.
Trouver des candidats passifs.
Le marché du recrutement se déplace vers ces réseaux (plus de 50% des
recruteurs les utilisent, source TNS Sofres Janvier 2012).
Capitaliser sur les réseaux personnels de tous les employés présents sur les
réseaux sociaux
Salariés - ambassadeurs

10. Quels bénéfices pour l'entreprise?
Faire
connaître ses
métiers
Valoriser Faire
parcours et connaître ses
expérience collaborateurs
Entreprise
Attirer par
l'exemplarité Rayonner
des profils
Attirer les
meilleurs avec
ses
spécificités

11. Quels bénéfices pour les collaborateurs?
Visibilité "Corporate".
Visibilité personnelle.
Diffusion et reconnaissance de leur expertise.

12. Quels bénéfices pour les candidats?
89% font des recherches avant de postuler: ½ abandonne
si infos négatives. 78% postulent si positif.
Outils: Google (95%), sites (75%), RS (11%).
Découvrir et mieux connaître l'entreprise
Accès aux statistiques des profils (formations…).

13. Pourquoi recruter 2.0?
- 2/3 des adultes en ligne utilisent les réseaux sociaux
- 14.4 millions de personnes ont utilisé les réseaux sociaux
pour trouver un job en 2011
- Un utilisateur moyen a plus de 600 connexions dans son
réseau
Intérêt du Social Media pour recruter:
- Recherche ciblée
- Opportunités d'engagement
- Identification de cibles
- Marque employeur

14. Marketing RH
Un produit complexe Clients
- Culture - Candidats (à attirer)
- Environnement - Employés (à retenir)
- Récompense
Transformer un prospect (candidat) en client (collaborateur).
Déterminer son offre "employeur":
Quelle est ma valeur employeur?
Qu'est-ce qui me différencie de mes concurrents?
Salaire? Formation? Projets? Mobilité? Responsabilités? Ambiance? Services?
Segmenter
Cibler les profils là où ils sont
Diffuser les bons messages sur les bons supports selon la cible.
Létude de marché et l'analyse des attentes et comportements des clients
devient
L'étude du marché de l'emploi et des attentes et comportements des salariés et candidats

15. Marketing RH, étude
Concurrence et rémunération sont les 2 obstacles majeurs à l'embauche
des meilleurs.
Investir dans la marque employeur, utiliser les Réseaux Sociaux, gérer ses
"viviers" de talents sont des éléments différenciants.
Le social recrutement devient important.
Gérer les talents pour les garder est une priorité pour 70% des DRH.
85% des recruteurs estiment que la marque employeur a un impact
essentiel sur le recrutement et sa qualité. 92% ne baissent pas leur
budget.
30% mesurent leur marque employeur. 13% utilisent les données, pour les
autres, c'est de l'image!

16. De la marque employeur à…
…l'Employee Value Proposition
Satisfaire les besoins des collaborateurs en
respectant les objectifs et la stratégie.

17. Employee Value Proposition
Intérêt du
poste
Rémunération
, avantages, Environnemen
reconnaissanc t
e
E.V.P.
Opportunités
de carrière et Equilibre
de vie perso /
développeme vie privée
nt
Culture
d'entrepris
e

18. Les Echos 19/11/12
L'Oréal:
"Ne pas être présent sur
Viadeo ou LinkedIn vous
place hors jeu"
Société Générale:
"ne pas y être c’est
attaquer sa valeur
professionnelle"
Deloitte:
"un profil non mis à jour
est rédhibitoire"

19. As someone who has registered with Spencer Stuart through our website, we are writing to let you know of a
significant change in the way we stay up-to-date with the personal information and résumés of prospective
candidates.
In the coming weeks, we will be closing our online registration form. For those who have relied on the
website to apprise us of career changes, we will no longer have a mechanism for logging in to the site to
review or amend your personal information. Moving forward, we will not retain registrant résumés
submitted to us by email.
In place of the registration process, you will now be able to provide access to information about your
career and experience via LinkedIn, the professional networking site. By giving us permission to access
your LinkedIn profile, you will allow us to review your CV and qualifications to see if they match up with
relevant leadership opportunities. This is a completely secure method for sharing your information, and
Spencer Stuart will only contact you when a search professional qualifies you as a potential match for a
current opportunity.
As leaders in the executive search industry, we believe this new process will be more efficient for our
prospective candidates as you will only have to maintain your career information in one place. This will also
serve to supplement any ongoing relationships you have already developed with our team of consultants. If
you do not already have a LinkedIn profile, you can create one by visiting www.linkedin.com.
For the time being, you will still be able to access your registered profile by logging in at
www.spencerstuart.com/login/. After the registration form closes, if you wish to access, update, correct or
remove the data you previously submitted via the registration process, or if you have any questions about
our new policy, you may get in touch with us at contact@spencerstuart.com.
Sincerely,
The Web Team at Spencer Stuart

20. Contact
09.50.16.21.98
06.42.67.30.43
cyril.bladier@business-on-line.fr
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