1. Del
“employee engagement”
a los
“brand ambassadors”
Directores Tesis Doctoral
Dra. González Solaz – Universidad CEU-Cardenal Herrera
Dr. Pavía Miralles – Universitat de València
Doctorando
David Fernández Gómez
30 Septiembre 2011
Departamento de Comunicación Audiovisual, Publicidad y Tecnología de la Información
24/10/2011 1
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Comunicación

2. 2

3. “Nunca antes fue tan difícil ser empleado”*
0. Introducción
1. Contextualización
2. Trabajo de campo
a. La organización
b. Metodología
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación CAMBIO CONSTANTE**
4. Transferencia de
resultados
Intensificación del trabajo
a. Lecciones Flexibilización
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
*WERT (2010 pág. 7)
** SALANOVA y SCHAUFELI (2009 pág. 54)
3

4. “No quiero poseer nada
hasta que encuentre un
lugar en el que encaje
con las cosas.
No estoy segura de
dónde será, pero sé a
qué se parecerá,
Será como Tiffany´s.”
Audrey Hepburn
Extraído de “Desayuno con
diamantes”
24/10/2011 4

5. Del
“employee engagement”
a los
“brand ambassadors”
Directores Tesis Doctoral
Dra. González Solaz – Universidad CEU-Cardenal Herrera
Dr. Pavía Miralles – Universitat de València
Doctorando
David Fernández Gómez
30 Septiembre 2011
Departamento de Comunicación Audiovisual, Publicidad y Tecnología de la Información
24/10/2011 5
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Comunicación

6. Índice
1. Contextualización
2. Trabajo de campo 1. Contextualización
a. La organización
b. Metodología
2. Trabajo de campo
c. Resultados a. La organización
3. Conclusiones
a. Employee
b. Metodología
engagement vs c. Resultados
brand
ambassadors 3. Conclusiones
b. Factores a. Employee engagement vs brand ambassadors
laborales,
sociológicos y b. Factores laborales, sociológicos y personales
personales c. Limitaciones a la investigación
c. Limitaciones a la
investigación 4. Transferencia de resultados
4. Transferencia de a. Transferencia
resultados
a. Lecciones b. Futuras líneas de investigación
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
6

7. Los empleados en la construcción de intangibles
1. Contextualización
2. Trabajo de campo
a. La organización
b. Metodología
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la BERRY y OTROS (1976) KAHN (1990) SCHAUFELI y OTROS (2002)
investigación FLIPO (1986) ULRICH (1997) =
SMULDERS (2006)
4. Transferencia de
resultados
LEVIONNOIS MEYER y HERSCOVITCH (2001)
(1987)
QUINTANILLA (1988)
SALANOVA y SCHAUFELI (2009)
Vigor
SALANOVA y SCHAUFELI (2009)
LUTHANS y OTROS (2010)
a. Lecciones GROONROS (1990) BAKKER y LEITER (2010) Dedicación
BAKKER (2010)
aprendidas QUINTANILLA y BONAVÍA (1993)
SLATTEN y MEHMETOGLU (2011) BAKKER y LEITER (2010)
b. Futuras líneas de Absorción
BAKKER, ALBRECHT y LEITER,
investigación (2011)
7

8. Employee engagement
1. Contextualización
 Características adicionales al “work
2. Trabajo de campo engagement”: Ligadura emocional también con
a. La organización
b. Metodología la organización, menor rotación de empleados y
c. Resultados
3. Conclusiones
salario factor higiénico
a. Employee
engagement vs
brand
 Perspectiva externa: Atracción de mejores
ambassadors candidatos
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
BANSAL y OTROS (2001)
c. Limitaciones a la MEYER y HERSCOVITCH (2001)
investigación MEYER (2002)
4. Transferencia de WINTERTON (2004)
resultados SALANOVA y SCHAUFELI (2009)
a. Lecciones MARTIN (2009)
aprendidas MARKOS & SANDHYA (2010)
b. Futuras líneas de JAMES y OTROS (2011)
investigación SARDAR y OTROS (2011)
8 8

9. Los empleados en la construcción de intangibles
1. Contextualización
2. Trabajo de campo
a. La organización
b. Metodología
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados Perspectiva
a. Lecciones
aprendidas interna
b. Futuras líneas de
investigación
9

10. Del employee engagement a los brand ambassadors
1. Contextualización
 Los empleados son importantes también
2. Trabajo de campo externamente
a. La organización
b. Metodología
c. Resultados  Son herramientas clave en la creación externa
3. Conclusiones
a. Employee de la imagen de marca: Imagen pública de la
engagement vs
brand
organización
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de GOTSI (2001)
resultados GRONSTEDT (2004)
a. Lecciones McEWEN (2006)
aprendidas WALLACE y DE CHERNATONY (2009)
b. Futuras líneas de HAMOR (2010)
investigación
10

11. Brand ambassadors: ¿Qué son?
1. Contextualización
 No será una persona externa a la que se le paga
2. Trabajo de campo por realizar la promoción activa de la organización
a. La organización
b. Metodología
c. Resultados  Sentirá “employee engagement”
3. Conclusiones
a. Employee  Se sentirá seguro y…
engagement vs
brand
ambassadors  …cómodo hablando en público de los valores
b. Factores
laborales, corporativos
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
11

12. Requisitos brand ambassadors
1. Contextualización
2. Trabajo de campo
a. La organización Marca
b. Metodología
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs Misión
brand
ambassadors
b. Factores
laborales, Alineación
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
Comunicación
a. Lecciones interna
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
Talento
12

13. Requisitos brand ambassadors
1. Contextualización
2. Trabajo de campo
a. La organización
b. Metodología
Marca:
Marca
c. Resultados
3. Conclusiones Consistente / Distintiva /
a. Employee Atractiva / Creíble y
engagement vs
genuina Misión
brand
ambassadors
b. Factores
laborales, Alineación
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
Comunicación
a. Lecciones interna
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
Talento
13
13

14. Requisitos brand ambassadors
1. Contextualización
2. Trabajo de campo
a. La organización Marca
b. Metodología
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee Misión:
engagement vs Misión
brand
ambassadors
Simple / Clara / Continua /
b. Factores Coherente
laborales, Alineación
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
Comunicación
a. Lecciones interna
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
Talento
13
14

15. Requisitos brand ambassadors
1. Contextualización
2. Trabajo de campo
a. La organización Marca
b. Metodología
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs Misión
brand
ambassadors
b. Factores
laborales, Alineación
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la Comunicación
investigación
4. Transferencia de
resultados
interna:
Comunicación
a. Lecciones interna
aprendidas
Consistente / Storytelling /
b. Futuras líneas de Autenticidad y sinceridad / Alta
investigación dirección
Talento
13
15

16. Requisitos brand ambassadors
1. Contextualización
2. Trabajo de campo
a. La organización Marca
b. Metodología
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs Misión
brand
ambassadors
b. Factores
laborales, Alineación
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados Talento: Comunicación
interna
a. Lecciones
aprendidas Valores personales
b. Futuras líneas de
investigación =
Talento
Valores corporativos
13
16

17. Requisitos brand ambassadors
1. Contextualización
2. Trabajo de campo
a. La organización Marca
b. Metodología
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs Misión
brand
ambassadors Alineación:
b. Factores
laborales, Discurso de los hechos
Alineación
sociológicos y
personales =
c. Limitaciones a la
investigación
Discurso de las palabras
4. Transferencia de
resultados
Comunicación
a. Lecciones interna
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
Talento
13
17

18. El marco teórico lleva a plantear una serie de
cuestiones
1. Contextualización
 ¿Constituyen los ”brand ambassadors” un estadio
2. Trabajo de campo de desarrollo superior al “employee engagement”?
a. La organización
b. Metodología
c. Resultados  ¿Qué factores generan “employee engagement” y
3. Conclusiones cuáles “brand ambassadors”?
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
La literatura académica evidencia dificultades
laborales, para contrastar la teoría con la práctica:
sociológicos y
personales Difícil acceso a las organizaciones
c. Limitaciones a la
investigación
(GOLDHABER, 1984)
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
14
18

19. La Herramienta
1. Contextualización
 “Voice climate surveys” (LANGFORD, 2009)
2. Trabajo de campo
a. La organización
b. Metodología
 Periodo trabajo de campo: Mayo-Julio 2007
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
 15.820 entrevistados (83% organización)
engagement vs
brand
ambassadors
 Towers-Perrin / En inglés
b. Factores
laborales,
sociológicos y
 Contrato de confidencialidad para su acceso
personales (investigación y datos) en exclusiva para la
c. Limitaciones a la
investigación presente tesis
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
18
19

20. La Herramienta
1. Contextualización
 87 países de los 5 continentes
2. Trabajo de campo
a. La organización
b. Metodología
 24 categorías diferentes (Employee
c. Resultados engagement y brand ambassadors)
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs  100 preguntas / 6 respuestas / 7 dimensiones /
brand
ambassadors 15.820 entrevistados
b. Factores
laborales,
sociológicos y  >66.000.000 resultados desagregados
personales
c. Limitaciones a la
investigación Employee engagement y
4. Transferencia de
resultados brand ambassadors
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
19
20

21. ¿Cómo contrastar empíricamente estas dimensiones?
1. Contextualización Limitación: Datos agrupados (LOPD)
2. Trabajo de campo
a. La organización Hipótesis 1: La proporción de “brand
b. Metodología
c. Resultados
ambassadors” siempre es menor o igual al
3. Conclusiones “employee engagement”, siendo el segundo una
a. Employee
engagement vs condición previa del primero
brand
ambassadors
b. Factores
1. Correlación ecológica: Relación entre dos
laborales, variables que han sido observadas como
sociológicos y
personales agregaciones de valores individuales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de 2. Falacia ecológica: Los datos agregados de
resultados
a. Lecciones
una correlación no pueden ser sustituidos por
aprendidas las correlaciones individuales
b. Futuras líneas de
investigación
20
21

22. ¿Cómo contrastar empíricamente estas dimensiones?
1. Contextualización 1. Análisis de diferentes factores laborales,
2. Trabajo de campo
a. La organización sociológicos y personales que pueden llevar al
b. Metodología
c. Resultados
“employee engagement” y a generar “brand
3. Conclusiones ambassadors”: Subhipótesis para cada uno
a. Employee
engagement vs
brand a. Laborales: Área de negocio / Departamento / Nivel
ambassadors jerárquico / Frecuencia de contacto con el cliente
b. Factores
laborales,
sociológicos y b. Sociológicos: Región
personales
c. Limitaciones a la c. Personales: Género
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
21
22

23. Cálculo de un índice sintético para EE* y BA**
1. Contextualización
2. Trabajo de campo
a. La organización
Employee engagement
b. Metodología
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
ambassadors
resultados
a. Lecciones
Brand
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
* EE = Employee Engagement
** BA = Brand Ambassadors
22
23

24. Cálculo de un índice sintético para EE* y BA**
1. Contextualización
2. Trabajo de campo Puntuaciones employee engagement Puntuaciones brand ambassador
a. La organización
b. Metodología
De acuerdo 6 De acuerdo 6
c. Resultados
3. Conclusiones
Parcialmente de acuerdo 3 Parcialmente de acuerdo 3
a. Employee
engagement vs ? 1 ? 1
brand
ambassadors Parcialmente en desacuerdo 0 Parcialmente en desacuerdo 0
b. Factores
laborales, En desacuerdo 0 En desacuerdo 0
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
0 ≤ Índice Sintético ≤ 6
4. Transferencia de
resultados
������������������������ =
a. Lecciones
������
aprendidas
������ ������ ∗ %������������������������ ∗ ������1 + %������������������������������ ∗ ������2 + (%������������������������������������ ∗ ������3 )
b. Futuras líneas de
investigación
* EE = Employee Engagement
** BA = Brand Ambassadors
23
24

25. Resultados factores laborales: Área de negocio
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Área de negocio: Las áreas de negocio con liderazgo
a. La organización en el mercado tienen mayor “employee engagement” y
b. Metodología mayor número de “brand ambassadors” entre sus
c. Resultados
3. Conclusiones empleados que aquellas que son seguidoras.
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
24
25

26. Resultados factores laborales: Departamento
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Departamento: A mayor cercanía con el “core
a. La organización business”, mayor nivel de “employee engagement” y
b. Metodología de “brand ambassadors” existirá.
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
25
26

27. Resultados factores laborales: Nivel jerárquico
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Nivel jerárquico: A mayor nivel jerárquico, mayor nivel
a. La organización de “employee engagement” y de “brand ambassadors”
b. Metodología dentro de la categoría.
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
26
27

28. Resultados factores laborales: Contacto con el cliente
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Frecuencia de contacto con el cliente: A mayor nivel
a. La organización de contacto con el cliente, mayor nivel de “employee
b. Metodología engagement” y de “brand ambassadors”.
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
27
28

29. Resultados factores sociológicos: Región
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Región: En las regiones geográficas menos
a. La organización desarrolladas, el nivel de “employee engagement” y de
b. Metodología “brand ambassadors” es mayor que en las regiones
c. Resultados
3. Conclusiones más desarrolladas.
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
28
29

30. Resultados factores personales: Género
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Género: Para el nivel de “employee engagement” y
a. La organización “brand ambassadors”, no existen diferencias entre
b. Metodología géneros.
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
29
30

31. Employee engagement vs. Brand ambassadors
1. Contextualización Hipótesis 1: La proporción de “brand
2. Trabajo de campo
a. La organización
ambassadors” siempre es menor o igual al
b. Metodología “employee engagement”, siendo el segundo una
c. Resultados
3. Conclusiones condición previa del primero
a. Employee
engagement vs
 “Employee engagement” > “brand ambassadors”
brand
ambassadors  EE*>BA** para todos los resultados agregados
b. Factores
laborales,
sociológicos y  EE*>BA** para todos los resultados desagregados
personales por factores
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
 EE*>BA** para todos los cálculos del índice sintético
resultados
a. Lecciones  Conclusión: Validada
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
* EE = Employee Engagement
** BA = Brand Ambassadors
30
31

32. Factores laborales, sociológicos y personales
1. Contextualización Los factores que llevan al “employee
2. Trabajo de campo
a. La organización engagement” y a generar “brand ambassadors”
b. Metodología
c. Resultados
dependen de diferentes elementos sociológicos,
3. Conclusiones laborales y personales
a. Employee
engagement vs
brand a. Laborales: Área de negocio / Departamento / Nivel
ambassadors jerárquico / Frecuencia de contacto con el cliente
b. Factores
laborales,
sociológicos y b. Sociológicos: Región
personales
c. Limitaciones a la c. Personales: Género
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
31
32

33. Subhipótesis factores laborales
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Área de negocio: Las áreas de negocio con liderazgo
a. La organización en el mercado tienen mayor “employee engagement” y
b. Metodología mayor número de “brand ambassadors” entre sus
c. Resultados
3. Conclusiones empleados que aquellas que son seguidoras.
a. Employee
engagement vs  Conclusión: Validada: A mayor liderazgo, mayor nivel
brand
ambassadors de “employee engagement” y “brand ambassadors”
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
32
33

34. Subhipótesis factores laborales
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Departamento: A mayor cercanía con el “core
a. La organización business”, mayor nivel de “employee engagement” y
b. Metodología de “brand ambassadors” existirá.
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee  Cercanía al “core business”: Investigación interna
engagement vs llevada a cabo en 2008 (N = 6.119)
brand
ambassadors
b. Factores  Conclusión: Validada para “brand ambassadors”;
laborales, validada para “employee engagement” excepto I+D
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
33
34

35. Subhipótesis factores laborales
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Nivel jerárquico: A mayor nivel jerárquico, mayor nivel
a. La organización de “employee engagement” y de “brand ambassadors”
b. Metodología dentro de la categoría.
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee  Conclusión: Validada, excepto para personal
engagement vs subcontratado
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
34
35

36. Subhipótesis factores laborales
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Frecuencia de contacto con el cliente: A mayor nivel
a. La organización de contacto con el cliente, mayor nivel de “employee
b. Metodología engagement” y de “brand ambassadors”.
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee  Conclusión: Validada
engagement vs
brand
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
35
36

37. Subhipótesis factores sociológicos
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Región: En las regiones geográficas menos
a. La organización desarrolladas, el nivel de “employee engagement” y de
b. Metodología “brand ambassadors” es mayor que en las regiones
c. Resultados
3. Conclusiones más desarrolladas.
a. Employee
engagement vs  Cálculo índice ponderado por región en función del
brand
ambassadors “Índice de desarrollo humano 2010 de la ONU”
b. Factores
laborales,  Conclusión: Validada, excepto para EAME
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados EUROPA
a. Lecciones ASIA
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
36
37

38. Subhipótesis factores personales
1. Contextualización
2. Trabajo de campo  Género: Para el nivel de “employee engagement” y
a. La organización “brand ambassadors”, no existen diferencias entre
b. Metodología géneros.
c. Resultados
3. Conclusiones
a. Employee  Conclusión: Invalidada
engagement vs
brand  Pero… ¿sesgo?
ambassadors
b. Factores
laborales,
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
37
38

39. Potenciales limitaciones a la investigación
 Limitaciones teóricas: Conceptualización de los
1. Contextualización
2. Trabajo de campo “brand ambassadors”
a. La organización
b. Metodología  Limitaciones metodológicas: Datos agregados /
c. Resultados
3. Conclusiones
ponderaciones y puntuaciones en la construcción del
a. Employee índice sintético / construcción de la herramienta
engagement vs
brand
ambassadors
 Limitaciones prácticas: Efecto deseabilidad social /
b. Factores muestra limitada y tipo de organización / coyuntura
laborales, económica actual
sociológicos y
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas de
investigación
38
39

40. Transferencia
1. Contextualización
 Acotar “brand ambassadors”
2. Trabajo de campo
a. La organización
b. Metodología
 Segmentar a Brand ambassador y preparar
Un los públicos internos
c. Resultados planes de comunicación interna / EE / BA
3. Conclusiones 1. medida para ellos: Aumento de la
a. Employee a No será una persona externa
engagement vs rentabilidad para la organización
brand 2. Sentirá “employee engagement”
ambassadors
b. Factores
laborales,
 3. Se sentirá seguro y… en función del
Importantes diferencias
sociológicos y origen del empleado, a pesar de la
personales
c. Limitaciones a la 4. …cómodo hablando en público de los
globalización
investigación valores corporativos
4. Transferencia de
resultados  Diferencias en EE y BA en función del
a. Lecciones
aprendidas
nivel jerárquico: Alta dirección alto nivel de
b. Futuras líneas de EE y BA vs bajo nivel en los empleados
investigación
39
40

41. Futuras líneas de investigación
1. Contextualización
 Análisis de datos desagregados:
2. Trabajo de campo Interrelaciones entre factores
a. La organización
b. Metodología
c. Resultados  Definición conceptual de la metodología
3. Conclusiones
a. Employee
engagement vs  Ampliación de la investigación a otras
brand
ambassadors organizaciones
b. Factores
laborales,
sociológicos y  ¿Impacto de la crisis económica?
personales
c. Limitaciones a la
investigación
4. Transferencia de
resultados
a. Lecciones
aprendidas
b. Futuras líneas
de investigación
40
41

42. “- Vengo a barrer el
camarote.
- Precisamente lo que
hacía falta. Manos a la
obra. Tendrá que
empezar por el techo
que es el único sitio que
no está ocupado
todavía”.
Groucho Marx
Extraído de “Una noche en la ópera”
24/10/2011 42

43. Back up
43