ادارة التغيير
•Télécharger en tant que PPT, PDF•
3 j'aime•3,516 vues
ادارة التغيير اعداد دكتور حسين مصيلحي www.facebook.com/dr1000
Recommandé
Contenu connexe
Tendances
Tendances (20)
En vedette
En vedette (20)
Similaire à ادارة التغيير
Similaire à ادارة التغيير (20)
ادارة التغيير
- 1. المنظمات وإدارة التغيير د. حسين مصيلحي www.facebook.com/drmoselhy أستاذ إدارة العمال ونظم المعلومات المساعد
- 2. إدارة التغيير - تعريف عملية النتقال من واقع ملموس إلي التغيير • حال منشود 1 - التغيير عملية وليس حدث والعملية تعني أن له مراحل وخطوات منهجية . 2 - أن يفهم ويعرف النسان الواقع الذي أنطلق منه . 3 - أن يعرف الهدف أو الرؤية الواضحة التي يرغب في الوصول إليها . 4 - يوجد انتقال من واقع الي رؤية وبالتالي لبد من وجود خطة
- 3. التغيير في علم الدارة التغيير علي مستوي التغيير علي مستوي المنظمات الفراد
- 4. تغيير تغيير الهتمامات الفكر التغيير علي مستوي الفراد تغيير تغيير تغيير القدوا العلقا المهارا ت ت ت
- 5. نموذج التغيير ) كيف يتم )التغيير شعور تحديد أهداف باللم التغيير بروز قادة اقتراح المقاوم المشروع ة فشل ظهور المقاومة التغييري التغيير ظهور التغلب علي المؤيدين المقاومة تبني التغيير التجربة الولي خطط للتنفيذ
- 6. لماذا نقاوم التغيير الناس ل تقاوم التغيير الضار بها فقط بل تقاوم أيضا التغير الذي ينفعها توقع النتيجة -1 السلبية صعوبة تغيير -2 العادات الخوف من زيادة أعباء -3 العمل ضعف التصال -4 الخفاق في النسجام مع باقي -5 أجزاء المنظمة
- 7. قانون تغيير العقليات إن تغيير العقليات أهم من تغيير الشخاص والمكانيات المادية ) اسناد حل المشكلة لمن تسبب فيها بدون تغير )فكره وهذا خطأ قانون السذاجة السذاجة أن نعمل نفس المور بنفس الطريقة ثم نتوقع نتائج مختلفة
- 8. قانون التغيير C=A*B * D>X وضوح الرؤية والهدف B نسبة احتمالية نجاح c التغيير الخطوات الولي D درجة عدم الرضا عن A المنشودة لتحقيق الوضع الحالي الهدف تكلفة التغيير غالية ولكن تكلفة عدم X التغيير أكبر
- 9. السلوب العلمي في إدخال التغيير إن نجاح عمل ية التغي ير تعت مد وب صورة أساسية – ع هىه هلهههوب إدخا ههه ومدى انتهاج السلوب ه ل أسه ه ل العل مي ف يه، فنظرا لن التغي ير يأ تي بو ضع جديد هبهه هنه يكون إدخال هذا الوضع أ مجهول فيج هنهه التن هؤه بنتائجه وأ ل ّ ب هو ههب ومدروس ويمك محس ه يكون بأ سلوب التجر بة والخ طأ، فال مر ل يحتمل ذ لك وخا ص ة أن هناك جا نب مقاوم لهذا التغيير ً هبهه هنه هتهههدرجه لتعض هده التغيير ي نس أ وبشدة فيج بالقناع والقتناع والف هم والستيعاب وأ ل ّ يكون هل هه عدة مرات حتى بالمحاولت والتعرض للفش ه هل ههه للصههواب، ولهذا فانتهاج السههوب العلمي هل ه هه ه نص
- 14. حتمية مقاومة التغيير هذهه قرار البدء في هنهه للدارة العل هاه هنه تتخ أ ي يمك التغي ير في لح ظة واحدة، غ ير أن ها تحتاج سنوات هلهههة لتحو هله القرار ا هيه واقع ل ي عديدة وجهود متص ملموس وممارسة مستقرة في ثقافة المنظمة إذ إ نه ل يس من المنت ظر في مؤ سسة در جة علي العد يد من الممار سات القائ مة ع لي ثقا فة معينة هاهه إ هيه ممارسات ل هنه تتحول ب هنه عش هةه وضحاه ي ي أ هة ه بل وتتعارض هي ههه هذه الثقافتخت هفه هنهه مقتض ع ل معها . لذ هكه ف هنه مقاو مة التغي هره أ مر حت مي في ي إ ل كل المؤ سسات ال تي ت سعي إلي احتضان مفهوم جديد
- 15. كان مد ير شئون العامل ين يجا هد نف سه ل كي يلتزم الصمت أثناء العرض الختا مي لتو صيات فرق تح سين نظام تقييم الداء كان واضحا أن مدير شئون العاملين يحاول أن يبدي قدرا طيبا من المرونة وسعة الصدر ويتخلص من ميله الطبيعي هض ه التغي هره والسههمرار ع هيه ها ه تعود علي م ل هت ه ي هة ه ورف للمقاوم هسهه هن ه ذلك كان م هبههيقه سههوات عديدة ..... وع هيه العك ل هن ه تط نا ئب المد هره يط هقه ل سانه بالعد هده من التعليقات السلبية ي ل ي المحب طة م ثل ) لقد حاول نا هذا من ق بل و لم ينجح أو هذا اقتراح محكوم عليه بالفشل ....( ازداد حرص المد هره ع هيه السهههماع للتوصيات الجديدة هت ل ي ها ه هنهه التوضيح هذهه حظه م هم ههاح ها ه هنه تأخ له أ المدروس هه والس ه هة ه همهه هنهه المدخلت السههبية لنائبه هل ه م والتنق هحه .... وبدأ يحج ي ويف ند اعتراضاته . ل كن نا ئب المد ير ازداد سخطا واعتراضا وانسحب من الجتماع . عندما قابل المدير نائبه بعد الجتماع انفجر الخير قائل : ) كيف توافق علي هذا التغيير الذي سيفتح عليك انتقادات كثيرة؟ ...... هل هه تدري ماذا هيهههقول الجميع؟ ...... سه ه ه ه