Mostrar la necesidad de tener un Plan DO para controlar los cambios en una organización

1. Plan de Desarrollo Organizacional Una propuesta integral

2. Mundo cambiante “Empleo de por vida“ vs. “Empleabilidad", capacidades y habilidades que hacen al sujeto potencialmente valorable para una organización. Se relaciona con “empowerment”, que es la posibilidad de que todos los niveles de la organización sean responsables y tengan autonomía en la toma de decisiones. La tendencia de hoy: carrera profesional, el individuo es responsable y artífice de su propio destino, conduciendo de esta forma su propia vida laboral.

3. Ideas acerca del Trabajo Perfil del individuo: flexibilidad, capacidad de negociación, voluntad de trabajar en equipo y delegación de decisiones. “Líder”, cuyas habilidades ponderables son su capacidad de inducción, comunicación y trabajo en equipo. Será un "coach“ que guía, apoya y entiende que su éxito guarda relación directa con el éxito del grupo humano que le ha sido confiado. Estilo de conducción :“Participativo” . Organigramas : establecidos con relación a objetivos de proyectos. “Comunicación” que implica no sólo la relación laboral sino el poder de comunicarse e interrelacionarse con todos los niveles de la organización en un ámbito de "interdependencia”.

4. Actitudes necesarias Reemplazar el "cumplimiento" por el "compromiso", responsabilidad por los resultados, lo que requiere tener una visión más amplia, más allá del comportamiento inmediato. Que la empresa funcione como equipoautodirigido, empleados con poder y con visión periférica de la organización. Los conceptos claves serán entonces: líder, coach, participación, compromiso e interdependencia, los que conformarán el capital invisible e indispensable para adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado laboral.

5. No basta conocer Ya no se eligen a los miembros de una organización sólo por sus conocimientos o entrenamiento laboral sino por actitudes y características que permitan que el personal se adapte a los cambios cada vez más veloces. Con relación a la propia carrera laboral, el empleado deberá realizar esfuerzos actitudinales y económicos que le permitirán conseguir, perdurar y ser exitoso en el puesto de trabajo.

6. Marcando el rumbo Determinar qué partes o funciones de la misma conservar y sobre cuáles innovar. Una vez fijados los objetivos de una organización es función del director "ajustar el rumbo" para llegar a la meta, ver cuáles son las variables a conservar y cuáles a modificar. El Área de Recursos Humanos, es el sector importante para el manejo de las energías y recursos, pieza esencial para poder concretar los objetivos de la misma. Es necesario interrogarse cuáles son los medios y estrategias que se aplican para la selección de los mismos.

7. Decisiones trascendentales Dos grandes opciones en la búsqueda y selección de personal: Generar la búsqueda a través de sus propios medios y recursos o apelar a las bolsas de trabajo externas. Otra forma es auxiliarse de avisos en medios de comunicación masivos, semi-masivos o especializados, si es que el interés de la empresa es realizar un rastreo muy amplio y detectar la posible existencia de candidatos que, por juventud o trayectoria todavía no destacan. El procedimiento que irreemplazable es el de una intervención personal y un trato individual, dedicado y cuidadoso de cada caso, de cada persona y de cada oportunidad.

10. Busca transformar la cultura organizacional, mientras se van implementando los cambios en el diseño.

14. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios y una cultura que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.

16. Existe mayor motivación de todo el personal involucrado en la organización.

17. Mejora la calidad de vida del trabajo.

18. Proporciona una mejor satisfacción en el empleo.

19. Se logra una sinergia con el equipo de trabajo.

20. Visualiza una mejor solución a los conflictos laborales en la organización.

22. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los grupos y entre los grupos.

23. Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.

24. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

26. El DO fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y los procesos.

27. Los equipos son de importancia particular para el desempeño de las tareas.

29. El DO se concentra en el cambio del sistema total y considera las organizaciones como sistemas sociales complejos.

30. Los consultores del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendicescon el sistema cliente.

32. Proceso Según Newton, M. y Raia, A. el proceso consta básicamente de tres (3) etapas: 1.- Recolección y Análisis de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes. 2.- Diagnóstico Empresarial: Del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos. 3.- Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del DO, ya que este es un continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.

33. Modelo Cíclico Por Chiavenato

34. Integración del Plan a.Programas integrales de reclutamiento y selección de personal. b.Consultoría de reubicación y continuación de carrera. c.Capacitación. d.Desarrollo organizacional.

35. Consideraciones 1. Tipo de Organización. 2. Servicios que se ofrece. 3. Productividad. 4. Estándares de productividad. 5. Estándares de desempeño. 6. Proyección de personal: INGRESO, ADIESTRAMIENTO, EVALUACION Y MEDICION, ESTABILIDAD, ASCENSO.

36. ¿Aceptarás el reto?