Dreptul muncii-2011

Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca
Facultatea de tiin e Politice i Administrative
DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRA IE PUBLIC
ş
Ş Ń ş
ł Ă
Str. General Mo oiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, Rom : 0040-264-431 361ş ânia Tel/fax
Dacian Dragos (coord.)
Remus Chiciudean
Gina Emrich
DREPTUL MUNCII
- suport de curs -
2011-2012

Cuprins
2
Cuprins:
CUPRINS: ................................................................................................1
CAPITOLUL I .........................................................................................9
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ŞI PRINCIPIILE
DREPTULUI MUNCII............................................................................9
1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII..........................................................9
2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE. .........................................10
3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE
CODUL MUNCII.....................................................................................11
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie..................11
3. 2. Interzicerea muncii forţate. ....................................................11
3. 3. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi
angajatorii......................................................................................13
3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă...................................14
3. 5. Alte drepturi............................................................................14
3. 6. Dreptul de asociere. ...............................................................14
3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe......................15
3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării............................................16
CAPITOLUL AL II-LEA......................................................................17
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ.....................................17
1. REGLEMENTARE LEGALĂ. ................................................................17
2. DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ..........................17
3. POZIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN IERARHIA
NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZĂ RAPORTURI DE MUNCĂ..18
4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ...........................18
5. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.......................19
5. 1. Condiţii referitoare la salariat. ..............................................19
5. 2. Condiţii referitoare la angajator............................................21
5. 3. Consimţământul părţilor. .......................................................23
5. 4. Scopul contractului.................................................................24
5. 5. Forma contractului.................................................................24
5. 6. Efectele contractului...............................................................26
5. 7. Obiectul contractului..............................................................26
a) Clauze esențiale (generale). Obligaţia angajatorului de informare cu
privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării
contractului...........................................................................................27
b) Clauze specifice. ..............................................................................29
(1) Clauza cu privire la formarea profesională.........................30

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
3
(2) Clauza de neconcurenŃă. ....................................................... 30
(3) Clauza de mobilitate. ............................................................. 32
(4) Clauza de confidenŃialitate.................................................... 32
5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă.
........................................................................................................33
5. 10. Condiţia referitore la aptitudinile profesionale şi personale.
........................................................................................................34
5. 11. Condiţia referitoare la concurs sau examen în sectorul
public..............................................................................................35
6. PERIOADA DE PROBĂ........................................................................36
7. EVIDENŢA MUNCII PRESTATE ÎN TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ............................................................................................37
Registrul general de evidenţă a salariaţilor........................................... 37
8. CUMULUL DE FUNCŢII. .....................................................................41
10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. .................46
10. 1. Noţiune. ................................................................................46
10. 2. Drepturile şi obligaţiile salariatului.....................................47
10. 3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului. ................................48
11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................49
11. 1. Obiectul modificării..............................................................49
11. 2. Condiţia acordului părţilor. Principiu şi excepţii. ...............49
12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.................52
12. 1. Noţiune. Efecte. Tipuri de suspendare..................................52
13. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ......................69
13. 1. Modalităţi.............................................................................69
13. 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Cazuri de încetare de drept............................................................70
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;................................... 70
b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii
sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică..................................................................................................... 70
d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor
sau prin hotărâre judecătorească definitivă........................................... 72
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare; ........................................................................................... 73
13. 3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul
părţilor ...........................................................................................76
13. 4. Concedierea..........................................................................76

Cuprins
4
13. 4. 1. Noţiune. Tipuri. ......................................................................76
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. .76
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
..............................................................................................................82
13. 5. Demisia.................................................................................89
13. 5. 1. Noţiune...................................................................................89
13. 5. 2. Condiţii...................................................................................90
13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei. .................91
14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ .92
14. 1. Natura excepţională a contractului......................................92
14. 2. Forma contractului...............................................................93
14. 3. Durata contractului..............................................................93
14. 4. Situaţii în care poate fi încheiat contractul. .........................93
14. 5. Perioada de probă................................................................94
14. 6. Obligaţia de informare a angajatorului în timpul executării
contractului. ...................................................................................94
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată determinată.........94
15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ.................................95
15. 1. Definiţie................................................................................95
15. 2. Domeniu de aplicare. ...........................................................96
15. 3. Durata muncii temporare. ....................................................97
15. 4. Contractul de punere la dispoziţie şi contractul de muncă
temporară.......................................................................................97
15. 5. Drepturile şi obligaţiile părţilor celor două contracte.........99
16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL..............101
16. 1. Noţiune. ..............................................................................101
16. 2. Forma şi conţinutul contractului........................................101
16. 3. Drepturile şi obligaţiile salariatului pe timp parţial..........102
17. MUNCA LA DOMICILIU..................................................................103
17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. Noţiune. Drepturi şi
obligaţii. .......................................................................................103
18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITĂŢI CU CARACTER OCAZIONAL
DESFĂŞURATE DE ZILIERI ...................................................................104
CAPITOLUL AL III-LEA ..................................................................108
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ ...........................108
1. TIMPUL DE MUNCĂ.........................................................................108
2. TIMPUL DE ODIHNĂ ........................................................................114
CAPITOLUL AL IV-LEA ..................................................................121
SALARIZAREA ..................................................................................121

5
1. SALARIUL.......................................................................................121
2. SALARIUL DE BAZĂ. .......................................................................121
3. INDEMNIZAŢIILE.............................................................................121
4. SPORURILE.....................................................................................122
5. ALTE ADAOSURI.............................................................................122
6. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ.....122
8. PLATA SALARIULUI ........................................................................124
CAPITOLUL AL V-LEA....................................................................127
DIALOGUL SOCIAL .........................................................................127
1. DIALOGUL SOCIAL. NOŢIUNE. CONSILIUL ECONOMIC ŞI SOCIAL.
COMISIILE DE DIALOG SOCIAL............................................................127
2. SINDICATELE..................................................................................127
2. 1. Noţiune. Reglementare. ........................................................127
2. 2. Generalităţi. .........................................................................128
2. 3. Dobândirea calităţii de membru al unei organizaţii sindicale
(condiţii).......................................................................................130
2. 4. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor
sindicale. ......................................................................................131
2. 5. Dobândirea personalităţii juridice.......................................132
2. 6. Conducerea organizaţiei sindicale.......................................133
2. 7. Patrimoniul organizaţiei sindicale. ......................................134
2. 8. Activitatea organizaţiilor sindicale. .....................................134
2. 9. Raporturile organizaţiei sindicale cu membrii săi. ..............134
2. 10. Dreptul de asociere. ...........................................................135
3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR....................................................135
4. PATRONATUL. ................................................................................137
4.1 Generalităţi ............................................................................138
4.2 Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor
patronale ......................................................................................138
4.3 Dobândirea personalităţii juridice.........................................139
4.4 Conducerea organizaţiei patronale........................................140
4.5 Patrimoniul organizaţiilor patronale.....................................140
4.6 Dizolvarea organizaţiilor patronale.......................................141
CAPITOLUL AL VI-LEA ..................................................................141
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ .................................141
2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ .............................144
2. 1. NOŢIUNE. ...................................................................................144

Cuprins
6
2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE. ................................144
2.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN IERARHIA
IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII......................................................145
2.4. FELURI. .......................................................................................145
2.5. EFECTE........................................................................................146
2.6. PĂRŢILE CONTRACTANTE............................................................146
2.7. DURATA CONTRACTULUI.............................................................147
2.8. FORMA CONTRACTULUI...............................................................147
2.9. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI.................................................147
2.10. EXECUTAREA, MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI.
...........................................................................................................149
2.11. ÎNCETAREA CONTRACTULUI. .....................................................149
2.12. INFORMAREA ŞI CONSULTAREA ANGAJAŢILOR. .........................150
CAPITOLUL AL VII-LEA.................................................................152
CONFLICTELE DE MUNCĂ............................................................152
1. NOŢIUNE. TIPURI............................................................................152
2. CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIŢII DE DECLANŞARE.................152
3. GREVA. ..........................................................................................154
4. CONFLICTELE DE DREPTURI............................................................156
CAPITOLUL AL VIII-LEA ...............................................................158
JURISDICŢIA MUNCII .....................................................................158
CAPITOLUL AL IX-LEA ..................................................................161
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII. ..................161
1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ. .......................................................161
1. 1. Clarificări conceptuale.........................................................161
1. 2. Disciplina muncii..................................................................163
1. 3. Definiţia şi caracteristicile răspunderii disciplinare............165
1. 4. Abaterea disciplinară. ..........................................................170
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare..................................................171
1. 4. 2. Latura obiectivă......................................................................171
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare................................................172
1. 4. 4. Latura subiectivă.....................................................................172
1. 5. Sancţiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi amenzi
disciplinare...................................................................................174
1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare...........................176
1. 7. Aplicarea sancţiunilor disciplinare. Cercetarea prealabilă,
individualizarea sancţiunii, termene, decizia de sancţionare.......177
2. PROCEDURA CONTENCIOASĂ ÎN MATERIE DISCIPLINARĂ................180

7
5. 1. REGULAMENTUL INTERN ÎN REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII
(ART. 241-246)...................................................................................183
5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conţinutul „ legal “ al
regulamentului intern – norme generale......................................184
5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conţinutul, , contractual“ al
regulamentului intern – art. 242 lit. c din Codul muncii.............187
2. 1. 3. Conţinutul normativ special al regulamentului intern (art.
242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii)..............................188
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne.
......................................................................................................189
5. 1. 5. Controlul legalităţii normelor cuprinse în regulamentul
intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti. ....................192
5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faţă de salariaţi
din momentul încunoştinţării acestora de către angajator (art. 243
alin. 1 din Codul muncii)..............................................................193
6. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ. .....................................................194
7. RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ.............................................196
8. RĂSPUNDEREA PENALĂ..................................................................197
CAPITOLUL AL X-LEA....................................................................198
SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ...............................198
1. NOŢIUNE........................................................................................198
2. REGULI GENERALE.........................................................................199
3. ASPECTE TEORETICE ŞI PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE
APLICARE A NORMELOR DE PROTECŢIE A MUNCII...............................202
3. 1. Instruirea salariaţilor din punct de vedere al protecţiei muncii.
......................................................................................................202
4. ACCIDENTUL DE MUNCĂ ŞI BOALA PROFESIONALĂ ........................204
5. COORDONAREA, ÎNDRUMAREA ŞI CONTROLUL ACTIVITĂŢII DE
SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ. ................................................210
6. COMITETUL DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ.....................211
7.PROTECŢIA SALARIAŢILOR PRIN SERVICII MEDICALE ......................212
8. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI MUNCII...........213
CAPITOLUL AL XI-LEA ..................................................................214
FORMAREA PROFESIONALĂ .......................................................214
1. CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ................................214
2. CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONALĂ..................................214
3. CONTRACTUL DE UCENICIE. ...........................................................216
3. 1. Definiţie................................................................................216

Cuprins
8
3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie.....................................216
3. 3. Forma şi conţinutul contractului de ucenicie.......................217
3. 4. Capacitatea păţilor contractului de ucenicie. ......................218
3. 5. Efectele contractului de ucenicie..........................................220
3. 6. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă..........222
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de muncă
Susţinerea financiară a uceniciei la locul de munca....................223
3. 8. Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă............224
3. 9. Statutul ucenicului................................................................225
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la contractul de ucenicie. ...........................................225
3. 11. Contravenţii........................................................................226
3. 12. Litigii. .................................................................................226
4. ALTE OBLIGAŢII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONALĂ........226

9
Capitolul I
Izvoarele dreptului muncii şi Principiile dreptului
muncii
1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin ConstituŃie1 şi Codul muncii2, dar
şi prin numeroase alte legi speciale3, dintre care enumerăm: Legea nr.
62/2011 a dialogului social4, Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în
muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României5, Legea nr. 210/1999
privind concediul paternal6, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar
de pensii publice7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru somaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă8, Legea nr. 319/2006
privind securitatea şi sănătatea în muncă9.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte şi ordonanŃele şi
hotărârile Guvernului; ordinele, instrucŃiunile şi alte acte normative emise de
miniştri şi conducătorii altor organe centrale.
1 Textul revizuit al ConstituŃiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al
României, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05
februarie 2003, republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.345
din 18 mai 2011 (urmare a modificării aduse prin Legea nr. 40/2011,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 225 din 31 martie
2011).
3 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru łiclea,
Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara łichindelean, Ovidiu łinca,
Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 26-37.
4Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 .
5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie
1999, cu modificările ulterioare.
6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie
2010.
8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie
2002, cu modificările ulterioare.
9 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii
10
Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea Codului
muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de muncă
(importanŃa lor fiind subliniată şi prin faptul că există o lege specială care
le reglementează - Legea nr. 62/2011), regulamentele interne şi
regulamentele de organizare şi funcŃionare.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebită, specială, fiind consecinŃa
negocierii, convenŃiei între cei doi parteneri sociali - angajatorii şi
salariaŃii.
Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are şi izvoare internaŃionale,
în primul rând convenŃiile OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii şi ale
Consiliului Europei, ratificate de Ńara noastră, precum şi normele dreptului
comunitar, prevăzut în Acordul de asociere a României la Uniunea
Europeană, intrat în vigoare la 1 februarie 1995.
2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.
Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor individuale şi
colective de muncă, b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, c) jurisdicŃia muncii d) raporturile de muncă
reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu
conŃin dispoziŃii specifice derogatorii.
Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane: a)
cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă în România; b) cetăŃenilor români încadraŃi cu contract
individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu
un angajator român, cu excepŃia cazului în care legislaŃia statului pe al
cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai
favorabilă cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă
şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte
încheiate cu un angajator român, cu excepŃia cazului în care legislaŃia
statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă
este mai favorabilă; c) cetăŃenilor străini sau apatrizi încadraŃi cu contract
individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român
pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de
refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul
României, în condiŃiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza

11
unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane
fizice şi juridice; g) organizaŃiilor sindicale şi patronale.
3. Principii fundamentale ale dreptului muncii,
consacrate de Codul muncii.
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin ConstituŃie1.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. ConstituŃia României în art. 41
prevede garantarea dreptului la muncă, a alegerii profesiei, a meseriei
sau a ocupaŃiei, principiu instituit şi prin Codul muncii în art. 3.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei,
meseriei sau activităŃii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi
obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă
ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de muncă
încheiate cu nerespectarea acestor dispoziŃii sunt nule de drept.
DeclaraŃia universală a drepturilor omului2, proclamă dreptul oricărei
persoane la muncă, la libera alegere a profesiei şi felului muncii, la
condiŃii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci ( art. 23
pct. 1).
3. 2. Interzicerea muncii forŃate3.
Legiuitorul defineşte în Codul muncii termenul de muncă forŃată ca
fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninŃare ori
pentru care persoana nu şi-a exprimat consimŃământul în mod liber”, şi
de asemenea, enunŃă situaŃiile de excepŃie în care munca impusă unei
persoane nu se va putea considera muncă forŃată.
Conform dispoziŃiilor constituŃionale, munca forŃată este interzisă,
fâcând excepŃie: a) activităŃile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare,
precum şi cele desfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive
religioase sau de conştiinŃă; b) munca unei persoane condamnate,
1 A se vedea art. 41 alin. 1 din ConstituŃia României.
2 Adoptată de Adunarea Generală a OrganizaŃiei NaŃiunilor Unite în anul 1948
3 A se vedea art. 42 alin. 1 din ConstituŃia României; art. 4 alin. 1 din Codul
muncii.

12
prestată în condiŃii normale, în perioada de detenŃie sau de libertate
condiŃionată; c) prestaŃii impuse în situaŃia creată de calamităŃi ori de alt
pericol, precum şi cele care fac parte din obligaŃiile civile normale
stabilite de lege.
La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă forŃată
munca sau activitatea impusă de autorităŃile publice: a) în temeiul legii
privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaŃiilor
civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de
condamnare, rămasă definitivă, în condiŃiile legii; d) în caz de fortă
majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaŃii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanŃele care
pun în pericol viaŃa sau condiŃiile normale de existentă ale ansamblului
populaŃiei ori ale unei părti a acesteia.
Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus
menŃionate şi faptul că textul unuia aproape a preluat conŃinutul
celuilalt.
De asemenea, se remarcă faptul că un singur principiu constituŃional al
dreptului la muncă, a fost împărŃit în două principii separate (cele anterior
analizate), şi de aceea în literatura juridică nu vom găsi analizată separat
munca forŃată1.
Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziŃiile
ConvenŃiei pentru protecŃia drepturilor omului şi libertăŃilor fundamentale2
precum şi cu cele ale ConvenŃiei OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii nr.
105/19573.
1 A se vedea: I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2003, p. 24.
2 Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul
1953, ratificat de către România prin Legea nr. 30/1994 ( publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).
3 Ratificată de România prin Legea nr. 140/1998, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998

13
3. 3. Principiul egalităŃii de tratament1 faŃă de toŃi salariaŃii şi
angajatorii.
Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma
constituŃională conform căreia “cetăŃenii sunt egali în faŃa legii şi a
autorităŃilor publice, fără privilegii şi fără discriminare” (art. 16 alin. 1).
Orice discriminare2 directă sau indirectă faŃă de un salariat, bazată pe
criterii de sex3, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenŃă naŃională, rasă, culoare, etnie, religie, opŃiune politică,
origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate familială,
apartenenŃă ori activitate sindicală, este interzisă.
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,
restricŃie sau preferinŃă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea
ori înlăturarea recunoaşterii, folosinŃei sau exercitării drepturilor
prevăzute în legislaŃia muncii.
Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod
aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele
unei discriminări directe.
1 Pentru discuŃii privind liberul acces la angajare şi egalitatea de şanse şi
tratament vezi Pelmus Pandelea, ProtecŃia juridică a liberului acces la angajare şi a
egalităŃii de şanse şi tratament în dreptul românesc, în, , Revista Română de Dreptul
Muncii “, nr. 1/2004, pag. 31-37.
2 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din OrdonanŃa nr. 137 din 31
august 2000 privind prevenirea şi sancŃionarea tuturor formelor de discriminare,
publicată în Monitorul Oficial al României. partea I, nr. 431 din data de 2
septembrie 2000, (aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002). Actul
normativ a fost modificat ulterior prin OrdonanŃa nr. 77/2003, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobată prin
Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 216 din 11 martie 2004.
3 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002,
republicată, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007,
Cap. I, art. 1-14, şi art.1 punctul 1 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 din 30 august
2006, privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie
2006.

14
3. 4. Dreptul la condiŃii adecvate de muncă.
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiŃii de muncă
adecvate activităŃii desfăşurate, de protecŃie socială, de securitate şi
sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităŃii1 şi a conştiinŃei
sale, fără nici o discriminare. Acest drept al oricărui salariat este în
consecinŃă o obligaŃie pentru orice angajator, statul intervenind prin
instituŃiile abilitate în a verifica respectarea normelor de securitate şi
igienă a muncii.
3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariaŃilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul
la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective2,
dreptul la protecŃia datelor cu caracter personal3, precum şi dreptul la
protecŃie împotriva concedierilor nelegale4.
3. 6. Dreptul de asociere5.
Dreptul de asociere este garantat prin ConstituŃie (art. 40), şi reglementat
în mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esenŃa sa o
constituie ideea conform căreia salariaŃii şi angajatorii se pot asocia liber
pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale,
economice şi sociale.
1 Vezi Costel Gâlca, Demnitatea în muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii“
nr. 2/2004, pag. 66-73.
2 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificată
prin Legea nr. 143/1997, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii.
3 Pentru câteva consideraŃii doctrinare pe această tema vezi Ovidiu łinca,
ProtecŃia datelor cu caracter personal în raportul de muncă, în, Revista Română de
Dreptul Muncii“, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi şi art. 40, alin. 2 lit. i din Codul
muncii.
4 Vezi art. 76-78 din Codul muncii.
5 Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.

15
3. 7. Principiul consensualităŃii şi al bunei-credinŃe1.
Pentru buna desfăşurare a relaŃiilor de muncă, participanŃii la raporturile
de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiŃiile legii şi
ale contractelor colective de muncă.
Buna credinŃă se prezumă, iar opusul ei, reaua-credinŃă, trebuie
dovedită.
Libertatea de a stabili conŃinutul contractului reprezintă libertatea
contractuală, limitată doar de normele de ordine publică şi de bunele
moravuri.
3.8. Principiul inalienabilității drepturilor.
Principiul inalienabilității drepturilor este un principiu important al
dreptului muncii, fiind reglementat de dispozițiile imperative ale art. 38
din Codul muncii, potrivit cărora: ,,SalariaŃii nu pot renunŃa la drepturile
ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacŃie prin care se urmăreşte
renunŃarea la drepturile recunoscute de lege salariaŃilor sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Având în vedere natura specifică a raporturilor de muncă și anume
existența raportului de subordonare, ce se exprimă printr-un sistem de
drepturi care îi conferă angajatorului o anumită autoritate asupra
salariatului (dreptul de a da dispoziții și ordine cu caracter obligatoriu,
dreptul de a dispune organizarea și funcționarea unității, prerogativa
disciplinară etc) se impune consacrarea(și recunoașterea juridică expresă)
principiului inalienabilității drepturilor tocmai pentru a înlătura
posibilitatea angajatorului să abuzeze de poziția sa(supraordonată) în
cadrul raporturilor de muncă, care se poate manifesta sub forma
limitării, restrîngerii sau înlăturării unor drepturi2.
1 Vezi art. 8 din Codul muncii.
2 În practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate frecvente
situații în care angajatorii au încercat modificarea conținutului unor prevederi legale
obținând în acest sens acordul reprezentanților salariaților sau ale sindicatului
reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu se încadra în una din situațiile
prevăzute la art. 140 și 141 din Codul muncii cu privire la prestarea muncii în zilele de
sărbătoare legală) a obținut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii în ziua de 1
decembrie, urmand sa acorde o zi liberă în data de 24 decembrie. O asemnea convențe
este lovită de nulitate în sensul prevederilor art. 38 din Codul muncii.

16
În consecință, principiul inalienabilității drepturilor se referă la
interdictia oricăror renunțări, restrângeri sau limitari, pe cale
convențională (angajator-angajat) sau unilaterală, ale drepturilor
recunoscute de legislația muncii salariaților
3. 9. Dreptul de a munci în afara Ńării1.
Acest principiu a apărut în actuala legislaŃie a muncii ca urmare a
armonizării raporturilor juridice cu legislaŃia Uniunii Europene precum
şi prin preluarea normelor şi principiilor înscrise în conveŃiile şi
recomandările OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul că cetăŃenii români sunt liberi să se
încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi
în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaŃional al
muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.
1 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecŃia cetăŃenilor români care lucrează în
străinătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4
august 2000, modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 43/2002,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002,
aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.

17
Capitolul al II-lea
Contractul individual de muncă
1. Reglementare legală.
În prezent contractul individual de muncă este reglementat de Codul
muncii, precum şi de prevederile contractelor colective de muncă.
IniŃial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct
din vechiul Cod civil, alături de contractul de antrepriză şi de cel de
transport.
Pentru prima dată a fost prevăzut distinct în Legea contractelor de muncă
din anul 1929, şi ulterior în Codul muncii din 1950, în cel din 1972, precum
şi, evident în cel intrat în vigoare la 1 martie 20031.
2. DefiniŃia contractului individual de muncă2.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraŃii denumite salariu3.
Pornind de la definiŃia dată contractului individual de muncă se pot
sublinia următoarele trăsături caracteristice ale acestuia4:
- contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare
de voinŃă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaŃii ce
alcătuiesc conŃinutul unui raport juridic de muncă.
1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
p. 319.
2 Vezi art. 10 din Codul muncii.
3 Pentru câteva definiŃii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii şi
SecurităŃii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iaşi, 1996, pag. 153-154 ; A. łiclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 321 ; I. T. Ştefănescu,
Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 294.
4 Vezi autorii citaŃi la nota anterioară.

18
- contractul individual de muncă este sinalagmatic, întrucât dă naştere la
drepturi şi obligaŃii reciproce între părŃi.
- contractul individual de muncă este consensual, pentru că se încheie
prin simplul acord de voinŃă între părŃi;
- contractul individual de muncă este oneros, deoarece părŃile realizează
reciproc o contraprestaŃie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o
efectueze în favoarea celuilalt.
- contractul individual de muncă este intuitu personae, căci atât salariatul
cât şi angajatorul trebuie să întrunească anumite calităŃi, eroarea asupra
persoanei constituind un viciu de consimŃământ care duce la anularea
contractului.
- contractul individual de muncă este cu executare succesivă, ceea ce
înseamnă că executarea lui se realizează în timp.
- contractul individual de muncă este un contract numit, deoarece este
reglementat amănunŃit prin normele dreptului muncii.
3. PoziŃia contractului individual de muncă în
ierarhia normelor juridice care reglementează
raporturi de muncă1.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conŃine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori
prin contracte colective de muncă.
4. Durata contractului individual de muncă.
În principiu, contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).
Prin excepŃie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe
durată determinată, în condiŃiile expres prevăzute de lege2.
1 Vezi art. 11 din Codul muncii

19
5. Încheierea contractului individual de muncă.
5. 1. CondiŃii referitoare la salariat.
a) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei
de 16 ani1.
b) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de
salariat2 şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinŃilor3 sau al
reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile şi cunoştintele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională4. Încadrarea în muncă a
persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. De asemenea, este
interzisă încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicŃie
judecătorească.
Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona că textul se
referă atât la dezvoltarea fizică cât şi la cea psihică a minorului, precum
şi la o pregătire profesională finalizată, astfel încât prin încadrarea lui în
muncă să nu fie obstrucŃionată prezenŃa lui la cursurile învăŃământului
obligatoriu5.
1 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a
Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si
actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei
Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
2 Cu privire la capacitatea juridică a salariatului şi incompatibilităŃi vezi A.
łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 338-347
3 ÎncuviinŃarea părinŃilor trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de
muncă, sau concomitentă cu acesta, să fie specială, adică să se refere la un
anumit contract, şi expresă, adică clară, precisă, neechivocă. Conform Codului
familiei, art. 98 alin. 1, măsurile privind persoana minorului se iau de către
părinŃi de comun acord, excepŃie făcând cazurile în care părintele sau părinŃii
sunt decăzuŃi din drepturile părinteşti, situaŃie în care va interveni autoritatea
tutelară.
4 Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 301.
5 A se vedea I. T. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, op. cit. pag. 31.

20
c) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri
de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului1.
Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000,
tinerii trebuie să beneficieze de condiŃii de muncă adaptate vârstei lor şi
să fie protejaŃi împotriva exploatării economice, sau împotriva oricărei
munci care dăunează sănătăŃii, securităŃii sau dezvoltării lor fizice,
mintale, morale sau sociale ori le compromite educaŃia2.
Unele acte normative prevăd şi incompatibilităŃi referitoare la vârsta,
fiind expres şi restrictiv reglementate, în ceea ce priveşte ocuparea unor
anumite funcŃii sau posturi precum: ghid în turism3, muncitori portuari4,
personal de pază sau protecŃie5 ( se cere vârsta de cel puŃin 18 ani
împliniŃi); personal silvic6 ( minim 18 de ani împliniŃi); funcŃiile de
gestionar7, de gardian public8 ( vârsta minimă de 21 de ani împliniŃi).
1 InterdicŃiile sunt prevăzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.
2 A se vedea A. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
pag. 340.
3 Art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea şi utilizarea
ghizilor în turism, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie
2001.
4 Art. 17 din OrdonanŃa Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea
porturilor şi serviciilor în porturi, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42
din 29 ianuarie 1999.
5 Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor
si protecŃia persoanelor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22
iulie 2003.
6 Art. 5 alin1 lit. b din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 59/2000 privind
statutul personalului silvic, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30
mai 2000.
7 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea
de garanŃii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenŃilor
economici, autorităŃilor sau instituŃiilor publice, publicată în Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificată prin Legea nr. 54/1994,
publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994.
8 Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind înfiinŃarea, organizarea şi
funcŃionarea Corpului gardienilor publici, publicată în Monitorul Oficial, Partea
I, nr. 109 din 28 mai 1993.

21
d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăŃii cu
răspundere limitată al cărui asociat unic este.
Această prevedere legală a fost introdusă prin OrdonanŃa de urgenŃă nr.
82/2007, şi inserată astfel în art. 196¹ alin. 3 din Legea nr. 31/1991 –
privind societăŃile comerciale1.
Având în vedere definiŃia contractului individual de muncă, dar şi
trăsăturile caracteristice ale acestui act juridic, este evidentă întrebarea:
cu cine se încheie contractul? Cine îl reprezintă pe angajator?
În acest caz, dacă la societatea comerială este un singur adminitrator
(asociatul unic), la încheierea contractului individual de muncă
reprezentantul societăŃii va fi aceeaşi persoană cu cea care se va
identifica în calitate de salariat.
Dacă este desemnat, pentru societatea comercială cu răspundere
limitată, un alt administrator decât asociatul unic, atunci reprezentarea
societăŃii se va face de către administrator, persoana care are şi calitatea
de asociat unic semnând contractul numai pentru statutul de salariat.
5. 2. CondiŃii referitoare la angajator.
Prin angajator se înŃelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit
legii, să angajeze forŃă de muncă pe bază de contract individual de
muncă.
a) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în
calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităŃii juridice2.
Persoanele juridice dobândesc personalitate juridică de la data
înregistrării sau înscrierii, de la data recunoaşterii, ori de la data
îndeplinirii oricărei alte cerinŃe, prevăzute de lege.
În principiu, persoana juridică poate încheia numai acele acte care
corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art.
34 din Dec. 31/1954).
1 OrdonanŃa de urgenŃă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completare a Legii
nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente, publicată
în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007.
2 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică vezi A.
łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353.

22
Categorii de angajatori persoane juridice: societăți comerciale(societăți
cu răspundere limitată, etc), companii nationale, regii autonome,
instituții si autorități publice, asociații și fundații, organizații și asociații
sindicale și patronale, asociații cooperatiste
În ceea ce priveşte noŃiunea de patron1 aceasta este extrem de largă
având în vedere diferitele tipuri de agenŃi economici (regii autonome,
societăŃi comerciale, unităŃi bugetare, asociaŃii, fundaŃii, organizaŃii
sindicale şi patronale etc. ) care pot avea salariaŃi. Pentru dreptul muncii
a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant legal ,
(deci cine va putea încheia un contract de muncă legal) trebuie să se Ńină
cont de modul de organizare şi funcŃionare a fiecărui tip de persoană
juridică în parte.
Codul muncii2, pe lânga noŃiunea de angajator, cu caracter general, face
şi o circumstanŃiere pe anumite categorii, precum: ● persoanele juridice,
● persoanele fizice autorizate să desfăşoare o activitate independentă,
dar şi ● asociaŃiile familiale3.
b) Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităŃii depline de
exerciŃiu4.
Înainte de reglementarea expresă a acestui aspect, existau mai multe acte
normative aplicabile.
Astfel, în privinŃa dobândirii capacităŃii de exerciŃiu a persoanei fizice,
Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice, şi Codul
1Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin
patron se înțelege persoană juridică înmatriculată, persoană fizică
autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie
ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital
în scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concurenŃă şi care angajează
muncă salariată;
2A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii .
3 A se vedea Ordonanța de Urgență nr. 44/.2008 publicată în Pentru câteva precizări
cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică autorizată a se
vedea Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007, pag. 374-377.
4 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică, vezi A. łiclea,
A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353.

23
familiei (art. 105), prevăd dobândirea acesteia de la vârsta de 14 ani, ceea
ce însemna că persoana fizică putea fi angajator prin intermediul altora
(reprezentanŃii săi legali), dar nu putea să fie salariat. De aceea, s-a
apreciat că, avându-se în vedere interpretarea istorică şi normele de
drept internaŃional al muncii, persoana fizică poate avea calitatea de
angajator doar de la vârsta de 18 ani1, cu excepŃia femeii căsătorite
(aceasta putând dobândi capacitatea de exerciŃiu, în urma căsătoriei, de
la vârsta de 16 ani (în situaŃii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec.
31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei).
În actuala reglementare, se face o precizare expresă privind necesitatea
dobândirii capacităŃii de exerciŃiu, subliniind faptul că aceasta trebuie să
fie deplină, ceea ce duce la eliminarea altor interpretări.
Prin urmare, putem vorbi de angajator persoană fizică numai atunci
când acesta face dovada capacităŃii sale depline de exerciŃiu.
Categorii de angajatori persoane fizice:
-persoane fizice autorizate;
-întreprinderea individuală;
-asociația familială;
-profesiile liberale;
-persoana fizica( în raporturile private) personal casnic.
5. 3. ConsimŃământul părŃilor.
Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de
muncă se încheie prin consimŃământul părŃilor.
Pentru a fi valabil, consimŃământul trebuie să întrunească următoarele
condiŃii: a) să provină de la o persoană cu discernământ; b) să fie
exprimat cu intenŃia de a produce efecte juridice; c) să fie exteriorizat; d)
să nu fie alterat de vreun viciu de consimŃământ ( eroare, dol, violenŃă,
leziune).
1 A se vedea: I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit, . pag. 32.

24
5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de muncă poate fi doar licit, fiind
interzisă, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităŃi
ilicite ori imorale1.
5. 5. Forma contractului2.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimŃământului
părŃilor, în formă scrisă, în limba română.
ObligaŃia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului, iar aceasta trebuie să fie anterioară începerii
raporturilor de muncă3.
Până la modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011
era unanim acceptat în literatura de specialitate4 că forma scrisă a
contractului reprezenta o cerinŃă ad probationem şi nu ad validitatem.
Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificări
referitoare la încheierea si forma contractului, cel puțin discutabile
sub aspectul efectelor acestora în planul recunoașterii existenței
raporturilor de muncă între angajator și salariat. Astfel, art. 16 alin.
1 ultima teză din Codul muncii stabilește că:,,Forma scrisă este
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”. În
consecință, potrivit acestei dispoziții legale forma scrisă a
contractului este o condiție de validitate a acestuia și nu una de
probă. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil:
,,Este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa formei
pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa
valabilă”.
Nerespectarea obligației de încheiere a contractului de muncă în
formă scrisă plasează raportul de muncă dintre angajator și salariat
1 Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolută
contractul individual de muncă care are ca obiect producerea de substanŃe
psihotrope).
2 A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
3A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 și 3 din Codul muncii.
4 A se vedea în acest sens A. łiclea şi colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T.
Ştefănescu, op. cit., pag. 328-329.

25
pe teritoriul muncii nedeclarate1 (a muncii fără forme legale, a
muncii la ,,negru”), ceea ce are consecințe negative imediate pentru
salariat în planul securității juridice specifice dreptului muncii
(drepturi de asigurări sociale în sistemul public de pensii,
indemnizații și concedii ce decurrg din calitatea de salariat,
asigurări sociale de sănătate, etc)
Forma scrisă a contractului individual de muncă este și trebuie să
rămână o obligație esențială a angajatorului2, pentru a da certitudine și
conținut raportului de muncă, însă neîndeplinirea acestei obligații nu
trebuie să penalizeze persoana3 care presteaza munca, prin posibilitatea
recunoașterii ulterioare, prin orice mijloace de probă (în fața instanței de
judecată sau a unei autorități publice), a existenței raporturilor de
muncă.
În consecință , considerăm că forma scrisă a contractului este o condiție
de probă a contractului (ad probationem) și nu de validitate (ad
validitatem), chiar din perspectiva prevederilor art. 16 din Codul muncii
(modificat prin Legea nr. 40/2011), luând în considerare și prevederile
art. 57 alin. 3 și 5 din Codul muncii potrivit cărora nulitatea contractului
individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiŃiilor impuse de lege iar persoana care a prestat munca în temeiul
1Pentru definiții si clarificari conceptuale a se vedea
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/defini
tions/undeclaredwork.htm,
http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-
centre/insight/WCMS_124289/lang--en/index.htm
2 Nerespectarea acestei obligații de către angajtor poate atrage sancționarea
acestuia, astfel: primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea
unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de
la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată (conf. art. 260
alin. 1 lit e din Codul muncii);
Constituie infracŃiune şi se sancŃionează cu închisoare de la unu la 2 ani
sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetăŃenia acestora, fără încheierea unui contract individual
de muncă(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii).
3 Aceasta poate fi sancționată conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru
prestarea muncii fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă
de la 500 la 1000 lei.

26
unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu.
5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea
precizare a Codului muncii: „munca prestată în temeiul unui contract
individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă”.
Prin urmare, salariatul obŃine un salariu pentru munca depusă, vechime
în muncă şi în consecinŃă alte drepturi derivate din vechimea acumulată,
iar angajatorul beneficiază de munca depusă în temeiul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaŃie proprie,
care este indisolubil legată de prestaŃia celeilalte părŃi.
Contractul individual de muncă fiind sinalagmatic are ca obiect
prestaŃiile reciproce ale părŃilor, adică, pe de o parte, prestarea muncii de
către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea muncii de către angajator.
Modelul de contract de muncă1, cere subiecŃilor contractului să precizeze
clar şi expres obiectul acestuia
.
5. 8. ConŃinutul contractului2.
1 Publicat în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 şi
aprobat prin Ordinul 64/2003.
2 ConŃinutul minim al contractului individual de muncă, care trebuie respectat
de către toŃi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii şi
solidarităŃii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial al
României, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003,
publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 și
prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I,
nr. 415 din 14 iunie 2011.
Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de muncă cuprinde cel
puŃin următoarele elemente : părŃile contractului; obiectul contractului; durata

27
Luând în considerare efectele complexe ale contractului individual de
muncă pentru părțile contractante, legiuitorul a stabilit un continut
minim al contractului care reiese din coroborarea prevederilor art. 17
alin. 3 din Codul muncii (care se referă la informarea viitorului salariat
asupra clauzelor esențiale ce vor fi cuprinse în contractul individual de
muncă) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu
modificările
Contractul individual de muncă conŃine două categorii de clauze:
esențiale (generale), care se regăsesc în orice contract, şi specifice,
facultative, negociate în mod liber de către părți.
a) Clauze esențiale (generale). ObligaŃia angajatorului de
informare1 cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau
modificării contractului.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaŃia de a informa persoana care solicită angajarea
ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esențiale (generale)2 pe care
intenŃionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Informarea3 va cuprinde, după caz, cel puŃin următoarele
elemente:
contractului; locul de muncă; felul muncii; atribuŃiile postului; criteriile de
evaluare a activității profesionale a salariatulu; condiŃii de muncă; durata muncii;
concediul de odihnă; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea şi
sănătatea în muncă; alte clauze (de ex. referitoare la perioada de probă, termenul
de preaviz, clauza de neconcurenŃă, etc); drepturi generale ale părŃilor; dispoziŃii
finale; semnătura părŃilor contractante.
1 Pentru câteva consideraŃii cu privire la obligaŃia de informare vezi A. łiclea,
SoluŃii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziŃii ale Codului muncii,
în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8.
2 În literatura de specialitate clauzele contractului individual de muncă sunt
clasificate în clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul
muncii, felul muncii, condiŃiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de
odihnă) şi clauze obişnuite. Vezi în acest sens I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 397-
414.
3 În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaŃia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare,
informaŃiile privind clauzele generale, precum şi informaŃii referitoare la: a)

28
a) identitatea părŃilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării ocupaŃiilor
din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu
specificarea atribuŃiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităŃii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al
unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile
contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul
are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi
ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiŃiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Codul muncii instituie regula potrivit căreia toate elementele din
informarea prealabilă trebuie să se regăsească ulterior şi în conŃinutul
contractului individual de muncă.
durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda
în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităŃile de plată; c)
prestaŃiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităŃii în străinătate;
d) condiŃiile de climă; e) reglementările principale din legislaŃia muncii din acea
Ńară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaŃa, libertatea
sau siguranŃa personală; g) condiŃiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Primele trei informaŃii trebuie să fie înscrise şi în conŃinutul contractului
individual de muncă. Dacă prin dispoziŃii speciale care reglementează condiŃiile
de muncă în străinătate se prevăd şi alte obligaŃii ale angajatorului, acestea vor fi
aplicabile în completarea celor din Codul muncii.

29
Cu privire la aceste informaŃii furnizate salariatului, prealabil încheierii
contractului individual de muncă, între părŃi poate interveni un contract
de confideŃialitate.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act
adiŃional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data
apariŃiei modificării, cu excepŃia situaŃiilor în care o asemenea modificare
este prevăzută în mod expres de lege.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de
muncă oricare dintre părŃi poate fi asistată de către terŃi, conform
propriei opŃiuni, obligaŃia confidenŃialităŃii păstrându-se.
ObligaŃia de informare cu privire la orice modificare, care poare
influenŃa executarea contractului, trebuie instituită şi salariatului, chiar
dacă legea nu prevede expres acest lucru, având în vedere principiul
bunei-credinŃe şi prevederile art. 8 din Codul muncii1.
SancŃiunea nerespectării obligaŃiei de informare pe care o are
angajatorul este reglementată în aşa fel încât să fie declanşată la iniŃiativa
salariatului, şi nu în mod obiectiv, de drept. Astfel, dacă angajatorul nu
îşi execută obligaŃia de informare în termenul prevăzut lege, salariatul
este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanŃa judecătorească
competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe
care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaŃiei de
informare.
b) Clauze specifice2.
În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 din Codul muncii, între
părŃi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte
clauze specifice.
1 Pentru detalii vezi I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, op. cit. pag. 41-42
2 Clauzele specifice au fost delimitate în clauze speciale prevăzute de Codul
muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenŃă,
clauza de mobilitate, clauza de confidenŃialitate) şi clauze speciale neprevăzute
de Codul muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectuală, clauza de
obiectiv, clauza de delegare de atribuŃii, clauza de restricŃie în timpul liber, etc) -
vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 414-444.

30
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ1:
(1) Clauza cu privire la formarea profesională2.
Această clauză are în vedere situaŃiile în care angajatorul împreună cu
salariatul stabilesc modalitatea de formare profesională individualizată,
care de foarte multe ori implică scoaterea din producŃie a salariatului.
Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare profesională este
iniŃiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare
vor fi suportate de către acesta, salariatului revenindu-i obligaŃia de a nu
încheia contractul individual de muncă din iniŃiativa lui mai repede de o
anumită perioadă de timp (ex. pentru o perioadă de stagiu profesional
mai mare de 60 de zile iniŃiativa încetării contractului trebuie să apară
după cel puŃin 3 ani).
Problema formării profesionale este prevăzuta în Titlul VI al Codului
muncii, unde sunt prezentate exhaustiv şi câteva tipuri speciale de
contracte de formare profesională, analizate în curs la un alt capitol.
(2) Clauza de neconcurenŃă3.
Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu
sau al unui terŃ, o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terŃ care se
află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să
îi plătească salariatului, ca şi compensaŃie, o indemnizaŃie lunară.
IndemnizaŃia de neconcurenŃă datorată salariatului nu este de natură
salarială, se negociază şi este de cel puŃin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata
contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
1 Pe lângă aceste clauze speciale, expres enunŃate de legiuitor, părŃile pot stabili
şi alte clauze cu condiŃia ca acestea să respecte normele legale imperative, de
ordine publică precum şi bunele moravuri.
3 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenŃă, în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face câteva distincŃii interesante între
clauza de neconcurenŃă şi obligaŃia de neconcurenŃă – componentă a obligaŃiei
de fidelitate.

31
contractului. Ea reprezintă o cheltuială efectuată de angajator,
deductibilă din calculul profitului impozabil şi se impozitează la
persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Clauza poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă
la încheierea acestuia sau pe parcursul executării lui.
Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele: ● numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret
activităŃile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, ●
cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare, ● perioada pentru
care îşi produce efectul clauza, ● terŃii în favoarea cărora se interzice
prestarea activităŃii, ● precum şi aria geografică unde salariatul poate fi
în reală competiŃie cu angajatorul.
Ea începe să-şi producă efectele la data încetării contractului individual de
muncă, pentru o perioadă de maximum 2 ani, numită perioadă de
neconcurenŃă.
Prin urmare, părŃile pot conveni numai asupra aplicabilităŃii clauzei
după încetarea contractului individual de muncă, nu şi asupra perioadei
de extraactivitate, care este precizată de legiuitor. Orice contract care
stipulează o altă perioadă, mai mare, este nul din acest punct de vedere.
Prin excepŃie însă, clauza încetează dacă: ● contractul a încetat de drept,
cu excepŃia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), din
Codul muncii, sau ● la iniŃiativa angajatorului, din motive neimputabile
salariatului.
Clauza de neconcurenŃă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut
a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deŃine. La
sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă instanŃa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenŃă.
SancŃiunea nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcurenŃă este
aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaŃiei şi, după
caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Se poate spune că ne aflăm în faŃa unei prelungiri privind fidelitatea faŃă
de angajator după încetarea contractului de muncă. Totuşi, trebuie
subliniat faptul că o asfel de clauză va fi avută în vedere numai atunci

32
când pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaŃii foarte
importante, care ar pune în pericol buna desfăşurare a activităŃii lui.
(3) Clauza de mobilitate1.
Prin clauza de mobilitate părŃile în contractul individual de muncă
stabilesc faptul că, în considerarea specificului muncii, executarea
obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil
de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaŃii suplimentare în
bani sau în natură. Cuantumul prestaŃiilor suplimentare în bani sau
modalităŃile prestaŃiilor suplimentare în natură sunt specificate în
contractul individual de muncă
(4) Clauza de confidenŃialitate2.
Prin această clauză, părŃile convin că, pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului, în
condiŃiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea clauzei de către oricare dintre părŃi atrage obligarea celui
în culpă la plata de daune-interese.
Prin inserarea acestei clauze într-un contract individual de muncă se
pretinde salariatului fidelitate totală faŃă de angajator, şi păstrarea
secretului profesional.
Pe lânga aceste clauze speciale enunŃate expres de Codul muncii pai pot
fi întâlnite clauze precum: clauza stabilitate3; clauza de relaŃie cu
publicul4; clauza de risc5; de conștiință1 etc. Deasemenea, în literatura
1 Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 429-432.
2 Ibidem, pag. 427-429.
3 Intâlnită în practică şi cu denumirea de ”clauză de fidelitate”, este clauza prin
care angajatorul încearcă să primească o garanŃie de la salariat în ceea ce priveşte
durata muncii acestuia în cadrul unităŃii, fluctuaŃia de personal creând mari
probleme unor agenŃi economici.
4 O astfel de clauză este frecvent întâlnită la contractele care stabilesc pentru
salariat ca loc de muncă un spaŃiu cu fluctuaŃie mare de public şi stare de stres
mărită (ex. instituŃiile bancare).
5 Este inserată în contractele individuale de muncă în care felul muncii sau locul
de muncă implică riscuri mari pentru salariat (ex. alpiniştii, scafandrii).

33
de specialitate sunt menționate și anumite clauze care sunt interzise2 în
contractele individuale de muncă.
5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă.
La încheierea contractului individual de muncă salariatul trabuie să
prezinte mai multe acte printre care:
● buletinul de identitate, act prin care se face dovada cetăŃeniei române, a
domiciliului, precum şi a codului numeric personal (CNP).
● certificatui medical. O persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical3, care constată faptul că cel în cauză este apt
pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei cerinŃe atrage nulitatea contractului individual de
muncă, cu excepŃia situaŃiei când salariatul prezintă certificatul medical
după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din
cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă.
CompetenŃa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi
sancŃiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării
locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin
reglementări speciale.
Codul muncii prevede că este interzisă solicitarea, la angajare, a testelor
de graviditate4. Această dispoziŃie are menirea de a preveni
discriminarea femeilor gravide la angajare în raport cu celeleate femei
sau cu bărbaŃii, ştiut fiind că angajatorului nu îi convine angajarea unei
persoane care în scurt timp va pleca în concediu de maternitate.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaŃii: a) la
reînceperea activităŃii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
1 A se vedea A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București,
2007, pag. 420.
2 A se vedea A. Țiclea, op. cit., pag. 420
3 La angajarea în domeniile sănătate, alimentaŃie publică, educaŃie şi în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
4 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei
şi bărbaŃi, prin care se instituie interdicŃia solicitării unui test de graviditate unei
candidate la încadrarea în muncă.

34
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un
an, în celelalte situaŃii; b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă
ori în altă activitate, dacă se schimbă condiŃiile de muncă; c) la începerea
misiunii, în cazul salariaŃilor încadraŃi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanŃilor, elevilor şi studentilor, în situaŃia în
care urmează să fie instruiŃi pe meserii şi profesii, precum şi în situaŃia
schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care
lucrează în condiŃii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului SănătăŃii şi Familiei; f) periodic, în cazul
celor care desfăşoară activităŃi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaŃiile de aprovizionare
cu apă potabilă, în colectivităŃi de copii, în unităŃi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului SănătăŃii; g) periodic, în cazul celor care
lucrează în unităŃi fără factori de risc, prin examene medicale diferenŃiate
în funcŃie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
● actele originale referitoare la studiile şi calificările cerute pentru ocuparea
funcŃiei sau executarea meseriei respective.
● autorizaŃia de muncă, dovada de şedere permanentă pe teritoriul României,
certificatul de căsătorie şi paşaportul, în cazul cetăŃenilor străini.
5. 10. CondiŃia referitore la aptitudinile profesionale şi personale.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea1.
ModalităŃile în care urmează să se realizeze această verificare sunt
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal -
profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care
legea nu dispune altfel.
InformaŃiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care
solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot
avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul
1 Pentru detalii privind condiŃiile şi modalităŃile de verificare a pregătirii şi
aptitudinilor profesionale vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 348-358; A. łiclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 371-373.

35
respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere
informaŃii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi
angajatori, dar numai cu privire la funcŃiile îndeplinite şi la durata
angajării şi numai cu încunoştinŃarea prealabilă a celui în cauză.
Chiar dacă vertificarea prealabilă se realizează sub forma unei probe
practice, persoana evaluată nu se află în executarea unui contract
individual de muncă, întrucât această modalitate de evaluare este
destinată exclusiv stabilirii aptitudinilor profesionale şi personale ale
persoanei care solicită angajarea, nu pentru prestarea mascată a muncii,
în afara contractului de muncă. Verificarea prealabilă nu se poate
întinde, ca durată în timp, pe parcursul mai multor zile (situație în care
ne-am afla în prezența perioadei de probă) ea desfășurându-se pe
parcursul câtorva ore, fără ca persoana verificată să fie remunerată1.
5. 11. CondiŃia referitoare la concurs sau examen în sectorul public.
Încadrarea salariaŃilor la instituŃiile şi autorităŃile publice şi la alte unităŃi
bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. CondiŃiile de
organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament2 aprobat prin hotărâre a Guvernului.
a) Posturile vacante existente în statul de funcŃii vor fi scoase la concurs,
în raport cu necesităŃile fiecărei unităŃi.
b) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post
vacant nu s-au prezentat mai mulŃi candidaŃi, încadrarea în muncă se
face prin examen.
1 În practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate cazuri în care
angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabilă sau perioada de
probă (în această din urmă situație contractul individual de muncă nu a fost
încheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii
remunerate, încălcând astfel prevederile legale referitoare la încheierea
contractului individual de muncă.
2 Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de
prevederile H.G. nr. 286/2011

36
6. Perioada de probă1.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului
individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă2:
● de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie;
● de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere;
● verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor
cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de
probă de maximum 30 de zile calendaristice ;
● pentru absolvenŃii instituŃiilor de învăŃământ superior, primele 6
luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac
excepŃie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi
speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligatoriu o adeverinŃă, care este vizată de inspectoratul teritorial
de muncă în a cărui rază teritorială de competenŃă acesta îşi are
sediul.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi
are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul
individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi
stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepŃie, salariatul poate fi
supus la o nouă perioadă de probă în situaŃia în care acesta debutează la
acelaşi angajator într-o nouă funcŃie sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiŃii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai
multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
1 Este reglementată de prevederile art. 31-33 din Codul muncii.
2 Pentru câteva precizări doctrinare asupra perioadei de probă vezi I. T.
Ştefănescu, op. cit., pag. 358-368; A. łiclea, A. Popescu, , C. Tufan, M.
łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 373-377.

37
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de
muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă1, la iniŃiativa oricăreia
dintre părŃi.
Perioada de probă, fiind o modalitate de verificare a cunoştinŃelor
profesionale ale salariaŃilor, constitue o clauză contractuală lăsată la
latitudinea părŃilor, care nu are efect rezolutoriu2, dar care dă
posibilitatea oricăreia dintre părŃi să denunŃe unilateral contractul
individual de muncă, fără preaviz, la sfărşitul perioadei sau pe parcursul
perioadei3.
7. EvidenŃa muncii prestate în temeiul contractului
individual de muncă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă
salariatului vechime în muncă4, fiind evidenŃiată în carnetul de muncă
(până la data de 01.01.2011), şi, mai recent, în registrul general de
evidenŃă a salariaŃilor
Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor.
Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor a fost conceput de legiuitor să
înlocuiască evidenŃa muncii prin carnetul de muncă, având până la data
de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecventă.
Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor este reglementat de Codul
muncii (art. 34) şi Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul
general de evidenŃă a salariaŃilor5.
1 A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii.
2 Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de încercare în contractul de muncă, în “JustiŃia
Nouă” nr. 1/1991, pag. 47-51; A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean,
Ov. łinca, op. cit., pag. 377
3 Vezi Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, op., cit. pag. 33
4 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii
5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai
2011

38
Angajatorii au obligaŃia de a înfiinŃa şi transmite la inspectoratul
teritorial de muncă un registru general de evidenŃă a salariaŃilor în
format electronic.
Angajatorii care au înfiinŃat sucursale, agenŃii, reprezentanŃe sau
alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora le-au
delegat competenŃa încadrării personalului prin încheierea de
contracte individuale de muncă, pot delega acestora şi competenŃa
înfiinŃării registrului.
Au obligaŃia de a înfiinŃa şi transmite registrul la inspectoratul
teritorial de muncă şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale
altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale şi
reprezentanŃele comerciale şi economice ale altor state în România,
pentru personalul angajat local care are cetăŃenia română sau
reşedinŃa permanentă în România.
Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde
următoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011):
a) elementele de identificare a tuturor salariaŃilor: numele,
prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăŃenia şi Ńara de
provenienŃă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, SpaŃiul Economic
European - SEE;
b) data angajării;
c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face
detaşarea;
d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor
din România (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile şi cuantumul acestora;
h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual
de muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza
certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de muncă.
Practic, la încadrarea în muncă a unui salariat elementele
menționate mai sus, cuprinse în contractul individual de muncă se
transmit în registrul electronic în ziua lucrătoare anterioară
începerii activității de către salariatul în cauză.

39
Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-
g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară
împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin.
(5) din Codul muncii (pentru întocmirea actului adițional de
modificare a contractului individual de muncă). ExcepŃie fac
situaŃiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri
judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în
registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit
legii, că a luat cunoştinŃă de conŃinutul acestora.
Perioadele şi cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza certificatelor
medicale (a incapacității temporare de muncă) se transmit în
registrul de evidență a salariaților în termen de 20 de zile
lucrătoare de la data suspendării. Pentru salariaŃii detaşaŃi,
angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea
angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în
format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele
modalităŃi:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
InspecŃiei Muncii;
b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în
format electronic, însoŃit de o adresă de înaintare semnată de
angajator.
Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a
registrului prin încheierea (cu respectarea dispoziŃiilor art. 20 alin.
(5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecŃia persoanelor cu privire
la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaŃie a
acestor date, cu modificările şi completările ulterioare) de contracte
de prestări servicii cu prestatori înregistraŃi la inspectoratele
teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiŃiile
prevederilor legale în vigoare. În această situație angajatorul are
obligaŃia informării, în scris, a inspectoratului teritorial de muncă
despre încheierea contractului de prestări servicii în termen de 3

40
zile lucrătoare de la data încheierii contractului (potrivit
Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10).
Prestatorii nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de
completare şi transmitere a registrului încredinŃate de angajator.
Contractarea serviciului de completare şi transmitere a registrului
nu exonerează angajatorul de obligaŃiile stabilite de prezentul act
normativ.
Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au
obligaŃia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaŃilor
angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificările şi completările ulterioare.
EvidenŃa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea,
transmise de angajatori/prestatori de servicii, se Ńine într-o bază de
date organizată la nivelul InspecŃiei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului în format electronic este
stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecŃiei
sociale nr. 1918 din 25 iulie 20111.
Pentru încălcarea prevederilor referitoare la completarea și
transmiterea registrului de evidență a salariaților a fost stabilit un
regim sancționator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din
H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancționează cu
amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără
transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului
completat cu toate elementele contractului individual de muncă,
fără ca amenda totală cumulată să depăşească suma de 50.000 lei.
Dosarul personal.
Angajatorul are obligaŃia de a întocmi un dosar personal pentru
fiecare dintre salariaŃi, de a-l păstra în bune condiŃii la sediu,
precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea
acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puŃin următoarele
documente:
-actele necesare angajării,
1 Publicat în Monitorul Oficial al României, nr. 587 din 19 august 2011.

41
-contractul individual de muncă,
-actele adiŃionale şi celelalte acte referitoare la modificarea,
-suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă,
-acte de studii/certificate de calificare,
-orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea
completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat
angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind
înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să
ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităŃii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă
din registrul general de evidenŃă şi din dosarul personal, în termen
de cel mult 15 zile de la data solicitării.
Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul
legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator
pentru conformitate cu originalul.
În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în
imposibilitatea de a elibera documentele menționate anterior,
salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial
de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea
eliberarea unei adeverinŃe din care să rezulte elementele conŃinute
în registru, astfel cum a fost întocmit şi transmis de către angajator.
Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul,
în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de
cel mult 15 zile de la data solicitării.
8. Cumulul de funcŃii1.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiŃi sau la
acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre
1 Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funŃii, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991

42
acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune în ceea ce
privește cumulul de funcții, tocmai prin posibilitatea de a cumula mai
multe contracte inclusiv la același angajator.
Ne exprimăm unele rezerve asupra posibilității de a cumula mai multe
contracte la același angajator, mai ales având în vedere modul în care
poate fi urmărită executarea unor astfel de contracte și aplicarea unor
instituții ale dreptului muncii (răspunderea disciplinară și patrimonială,
formarea profesională, concediul de odihnă, etc) .
Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcŃii, ele stipulează
unele situaŃii ● de incompatibilitate privind funcŃia, ● de excepŃii de la
posibilitatea cumulării de funcŃii sau chiar ● de interzicere a cumulării de
venituri.
9. Încadrarea în muncă şi detaşarea cetăŃenilor străini
pe teritoriul României.
CetăŃenii străini pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza
autorizaŃiei de muncă eliberată potrivit legii.
AutorizaŃia de muncă este un document oficial eliberat în temeiul
OrdonanŃei nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe
teritoriul României1, care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă
sau detaşat în România la un singur angajator, pentru un interval de 12
luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de
12 luni2 de către Oficiul Român pentru Imigrări, instituŃie publică aflată
în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi EgalităŃii de Şanse.
AutorizaŃia poate fi eliberată, la cerere, străinilor care îndeplinesc
condiŃiile prevăzute de legislaŃia română cu privire la încadrarea în
muncă3, şi care: ♦ nu au cetăŃenia unui alt stat membru al Uniunii
Europene ori a SpaŃiului Economic European; ♦ provin din state cu care
România are încheiate acorduri, convenŃii sau înŃelegeri de desfinŃare a
vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a
renunŃat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiază de drept de
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
2 In cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade determinate,
autorizaŃia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată, care nu poate fi
mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate a contractului.
3 A se vedea art. 3 din OrdonanŃa de urgenŃă nr.56/2007.

43
şedere temporară pentru întregirea familiei, acordat în condiŃiile stabilite
de legislaŃia privind regimul străinilor în România; ♦ beneficiază de
drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în
muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parŃial, cu
program maxim de 4 ore pe zi; ♦ sunt detaşaŃi pe teritoriul României.
AutorizaŃia de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat, prin
încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sau
nedeterminată, pe perioada de valabilitate a acesteia, la o singură
persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanŃă
autorizată, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu
sediul în străinătate.
În anumite situaŃii străinii pot fi încadraŃi în muncă fără autorizaŃie de
muncă, (art. 5 din Legea 56/2007):
a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul
României;
b) străinii al căror acces pe piaŃa muncii din România este reglementat
prin acorduri, convenŃii sau înŃelegeri bilaterale încheiate de România cu
alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului,
convenŃiei sau înŃelegerii;
c) străinii care au dobândit o formă de protecŃie în România;
d) străinii care desfăşoară activităŃi didactice, ştiinŃifice sau alte categorii
de activităŃi specifice cu caracter temporar în instituŃii de profil acreditate
din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept
de sedere pentru desfăşurarea de activităŃi de cercetare ştiinŃifică şi
personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaŃiei,
cercetării şi tineretului, precum şi străinii care desfaşoară activităŃi
artistice în instituŃii de cultură din Romania, în baza ordinului
ministrului culturii şi cultelor;
e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităŃi
temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraŃiei
publice centrale sau locale ori de autorităŃi administrative autonome;
f) străinii care sunt numiŃi şefi de filială, reprezentanŃă sau de sucursală
pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în
conformitate cu actele prevăzute de legislaŃia română în acest sens;

Dreptul muncii-2011

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

En vedette

En vedette (7)

Similaire à Dreptul muncii-2011

Similaire à Dreptul muncii-2011 (20)

Plus de exodumuser

Plus de exodumuser (20)

Dreptul muncii-2011