Recursos humanos

1. Gerencia de Recursos
Humanos – Clase 3
Universidad Sergio Arboleda
Leonardo Charry
2008

2. Agenda de la clase
 Revisión de Lectura: ULRICH, Dave y EICHINGER, Robert W.
Delivering HR with an Attitude.
 Procesos de gestión de Recursos Humanos I
 1. Presentación Lee Hecht Harrison. Optimizando el ciclo de
regeneración de la fuerza laboral. Reflexiones sobre lo que
retiene a los talentos en las organizaciones.
 2. Concepto y objetivos de la Gestión de Recursos Humanos.
 3. Subsistemas de RRHH.
 3.1. Alimentación de RRHH.
 3.1.1. Reclutamiento.
 3.1.2. Selección.
 3.1.3. Elección de técnicas de selección.
 3.1.4. Inducción y orientación.

3. Concepto de Gestión de Recursos
Humanos
 Conjunto de procesos a través de los cuales se
recluta, atrae, selecciona, desarrolla y retiene el
mejor talento.
 Generación de capacidad organizacional.
 Visión estratégica y sistémica de la gestión.
 Lograr una ventaja competitiva y permanente.

4. Subsistemas de RRHH
Alimentación de RRHH:
 Reclutamiento.
 Selección.
 Inducción y orientación.

5. Reclutamiento
 Branding people.
 GPTW.
 Recursos Internos (Referidos, bases de datos,
proceso directo)
 Recursos Externos (universidades, gremios,
asociaciones, portales de Internet, headhunters,
sindicatos, periódicos, etc.)

6. Para que un sistema de selección sea eficaz,
debe implementar un proceso que produzca
tres resultados:
 Efectividad
 Imparcialidad
 Aceptación
Principios de Selección

7. Efectividad
Contratar a la persona adecuada
para el puesto adecuado
Principios de Selección

8. Imparcialidad
Ofrecer las mismas posibilidades
para todos, ser justo con todos los
candidatos
Principios de Selección

9. Aceptación
Tanto los entrevistadores como los
candidatos confían en el valor del
sistema de selección.
Principios de Selección

10.  ¿Cómo saben ustedes que su sistema de
selección es efectivo?
 ¿Cómo saben ustedes que su sistema de
selección es imparcial ?
 ¿Cómo sabrían ustedes que la selección logró la
aceptación de todos los que participan en el
proceso de la misma ?
Principios de Selección

11. • Identifique los costos del proceso
de reclutamiento, selección,
inducción, entrenamiento,
productividad, curva de
aprendizaje, etc.
• Encontró algún costo que no
habían pensando?
Costo de una Selección Deficiente

12.  Determinar los requisitos del cargo.
 Recopilar información completa acerca de los candidatos
frente a los requisitos.
 Evaluar la información recopilada y tomar decisiones de
contratación con base en esos datos.
Presupuestos para una Selección
Eficaz

13. Definición: Sistema para realizar entrevistas estructuradas
a partir de la evaluación de las competencias, que permite
predecir el futuro comportamiento del candidato.
Las siglas STAR significan la:
 S ituación ó
 T area a la que se enfrentó el candidato
 A cción adoptada por el candidato (qué hizó el
candidato en esa situación especifica y como lo hizo)
 R esultado de las acciones del candidato (Cuales
fueron los efectos de sus acciones)
Procedimiento STAR

14.  Historia laboral / Educacional / Certificaciones /
Habilidades.
 Experiencias: acciones específicas que la persona ha
hecho durante esa historia.
 Intereses / Deseos: lo que esa persona está motivada
para hacer.
Comportamientos pasados, para predecir
Comportamientos Futuros
Tipos de Información

15. 1) Dimensiones / Competencias
Son requisitos del puesto, es decir, lo que las personas
deben saber, hacer y lo que les agrade para tener
éxito en el empleo y la organización.
“Las Dimensiones describen los conocimientos, las
motivaciones y los comportamientos asociados
con el éxito o fracaso en un empleo”.
Componentes de Selección

16. 2) Sistema de Selección
Una vez definidas las dimensiones,
la siguiente tarea es definir como
se recopilarán los datos
de los candidatos y como
tomar las decisiones de
contratación.
El Embudo de la Selección
50 candidatos
10
4
2
1
Revisión de Curricula Vitae
Revisión por teléfono
Oferta
Entrevistas profundas /
Simulacones
Verif. Referencias / examenes
médicos
Componentes de Selección

17.  Utilizar herramientas menos costosas y más rápidas al
empezar.
 Reservar los métodos exhaustivos, para los candidatos
más calificados.
 Asegurar la exactitud e imparcialidad, estableciendo
“puntos de decisión” predeterminados y tratando a todos
los candidatos por igual hasta cada punto de decisión.
 Establecer normas profesionales y producir impresiones
positivas en los candidatos, al comunicarles un plan de
contratación o un proceso.
Componentes de Selección

18. 3) Recopilación / Obtención de Datos :
Tipos de Información (Historial, Experiencia, Intereses y deseos)
Selección Eficaz se basa en el principio de que el comportamiento
pasado, predice el comportamiento futuro.
El entrevistador debe recopilar y analizar ejemplos de cómo el
candidato se ha desempeñado en situaciones semejantes en el
pasado. Con muchos ejemplos tiene más probabilidad de
interpretar acertadamente la información para llegar a una
decisión eficaz. (STARs)
Componentes de Selección

19. 4) Técnicas de Entrevista :
 Uso de la Guía de Entrevista para hacer preguntas de
comportamiento planeadas y recopilar datos en las
dimensiones/competencias clave.
 Hacer preguntas de seguimiento.
 Tomar buenas notas.
 Establecer una relación armoniosa con el candidato.
 Manejar el proceso de entrevista, y cumplir el tiempo programado.
Componentes de Selección

20. Simulaciones Eficaces :
Son ejercicios de dramatización que se utilizan para
complementar los datos obtenidos en la entrevista.
Componentes de Selección

21. 5) Compatibilidad Motivacional :
Una de las mayores causas de insatisfacción y rotación de
personal es la falta de adaptación.
La Compatibilidad Motivacional es el grado en que el
puesto, la organización y la ubicación geográfica satisfacen
personalmente a un candidato.
El objetivo de contar con esta información es poder
predecir la satisfacción en el empleo así como el
desempeño en el mismo.
Componentes de Selección

22. 6) Evaluación de Datos :
La evaluación es independiente de la recopilación; la
evaluación se difiere hasta que se han recopilado
todos
los datos disponibles.
Esta separación ayuda a reducir los prejuicios del
entrevistador, aumentando así tanto la efectividad
como la imparcialidad.
Componentes de Selección

23. Repase sus notas, haga la pregunta para ganar tiempo
y busque información adicional.
Proporcione información sobre el puesto, la organización y
sitio de trabajo.
Termine la entrevista, explicando los pasos siguientes en el
proceso.
Lleve a cabo una simulación, si corresponde.
Conclusiones de la Entrevista

24. Tome notas abiertamente.
Anote solo información pertinente.
Anote el comportamiento observado
en la entrevista.
Sea cuidadoso al tomar notas sobre
información delicada o negativa.
Registre las “palabras clave”.
Utilice su taquigrafía o abreviaturas
personales.
Tome Notas

25. Aún, la mejor técnica de entrevista puede fracasar
si el entrevistador solo se concentra en obtener
información del candidato y se olvida de sus
Necesidades Personales :
Como persona, cada candidato necesita :
Ser tratado con dignidad y respeto.
Sentirse importante.
Que se le considere competente.
Relación Armoniosa

26. Las Necesidades Personales son universales;
no hay que olvidar que los candidatos pueden :
 Sentirse inseguros de sus aptitudes.
 Ser vulnerables; están buscando trabajo.
 Ser muy críticos de su desempeño en
la entrevista.
 Ser susceptibles acerca de información
negativa que puedan proporcionar.
Relación Armoniosa

27. Parte delParte del
PuestoPuesto
Parte delParte del
PuestoPuesto
No es ParteNo es Parte
del Puestodel Puesto
No es ParteNo es Parte
del Puestodel Puesto
Cosas que noCosas que no
le agradanle agradan
Cosas que noCosas que no
le agradanle agradan
Cosas queCosas que
le agradanle agradan
Cosas queCosas que
le agradanle agradan
Lo que te molesta Lo que te motiva
Prefieres evitar Lo que extrañas
DISCREPANCIA
DISCREPANCIA
CONCORDANCIA
CONCORDANCIA
Incompatible al PuestoCom
patible
al Puesto
Matriz de Compativilidad
Emocional

28. Bibliografía:
- CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill. 1998.
- ULRICH, Dave. Recursos Humanos Champions. Ed. Granica. 1999.
VARIOS. Dirigir personas en la Empresa. Harvard Business Review / Deusto. 2004.
Bibliografía