Recursos humanos

1. Gerencia de Recursos
Humanos – Clase 4
Universidad Sergio Arboleda
Leonardo Charry
2008

2. Agenda de la clase
 Revisión de Lectura: HAY GROUP. Por qué está pagando ? 2003.
 Procesos de gestión de Recursos Humanos II
 Procesos de aplicación de RRHH.
- Descripción y análisis de cargos.
- Evaluación de desempeño.
 Procesos de mantenimiento de RRHH.
- Concepto de salario.
- Compensación y Beneficios.
- Principio de equidad y competitividad.
- Total Value.
- Beneficios de pago por el conocimiento.
- Administración de la compensación.
- Compensación variable, desalarización y flexibilización de beneficios.
- Valoración de cargos.
- Concepto y objetivos de la valoración.
- Desarrollo histórico y métodos de valoración de cargos.

3. Procesos de Aplicación de
Recursos Humanos
 Análisis y Descripción de Cargos.
- Establecer requisitos básicos.
 Planeación y distribución de recursos humanos.
- Determinar la cantidad necesaria de recursos y sus
distribución.
 Planes de Carrera.
- Determinar secuencia óptima de las carreras, definir
alternativas posibles en la organización.
 Evaluación de Desempeño.
- Planes y sistemas para evaluar los logros frente a los
objetivos.

4.  Generar cada ves mayor
eficiencia.
 Fomentar el "accountability“.
 Base para una adecuada
gestión del desempeño.
Foco Estratégico

5. • Es el proceso a través del cual se describen las
posiciones, con el fin de medir bajo un mismo
parámetro la contribución e impacto de cada
posicion al funcionamiento efectivo de la
compañía
Clarificación de cargos

6. Clarificación de Cargos:
Descripción y Análisis de cargos
 La descripción y el análisis de cargos
son herramientas que tienen que ver
directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, que
permiten la simplificación y clarificación
de los roles, tareas y responsabilidades.
 Cargo: “Es la reunión de todas
aquellas actividades realizada por una
sola persona, que pueden unificarse en
un solo concepto y ocupa un lugar
formal en el organigrama".

7. Descripción Cargos
Descripción de Cargos: Es el proceso mediante el cual
se clarifican la razón de ser de un cargo, las tareas,
roles, responsabilidades o atribuciones que lo
diferencian de los demás cargos que existen en una
empresa.
Responde a las preguntas de:
 Qué hace el ocupante ?
 Cuándo lo hace ?
 Cómo lo hace ?
 Por qué lo hace ?

8. Descripción de Cargos
La descripción de cargos es una fuente de información
básica para:
 Planeación de recursos humanos.
 Selección, el adiestramiento, carga de trabajo,
diseño de incentivos, administración salarial.
 Clarificar expectativas.
La descripción de cargos está orientada hacia el contenido
de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de
los cargos.

9. Análisis de Cargos
Tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir,
con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Este análisis es la base para la evaluación y la
clasificación que se harán de los cargos para efectos de
comparación.
 Procedimientos, equipos y materias que el empleado
debe conocer, problemas y solicitudes típicas que
recibirá.
 Alcance de su responsabilidad, atribuciones.
 Relaciones, interfaces del cargo.
 Supervisión, relaciones de dependencia.
 Requisitos del cargo: intelectuales, físicos,
responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo.

10. Métodos de Descripción y Análisis
de Cargos
 Métodos de descripción y análisis de cargos:
- Observación directa del trabajador ejecutando la
labor.
- Cuestionarios a trabajadores y a sus jefes directos.
- Entrevista directa al empleado.
- Métodos mixtos que combinen dos o más de los
anteriores.
 Es de vital importancia para analizar y desarrollar
cualidades necesarias para ocupar los cargos, base para
la orientación profesional, la evaluación de salarios, etc.

11. Rol
Esperado
Rol
Percibido
Rol
Aceptado
El Jefe
El
Colaborador
Acuerdo
+ =
Perspectivas del Proceso

12. Colaboradores
• Participar activamente en las reuniones a las que sean
invitados para realizar las clarificaciones de sus posiciones
Líderes de área
• Orientar a sus colaboradores en relación con la expectativas
de su posición frente a las necesidades y retos actuales de cada
área
•Validar las clarificaciones
Recursos Humanos
• Acompañar el proceso y garantizar la apropiada
implementación
Roles en el Proceso

13. Acercamiento
• Entendimiento de la Estrategia del Negocio, así como de los
requisitos de la compañía y herramientas actualmente
vigentes
Recopilación
• Presentación a los lídres
• Sesiones de trabajo (5-15 cargos)
Validación
• Revisión de las clarificaciones obtenidas de las sesiones de
trabajo por parte de los líderes
• Revisión y ranqueo
Proceso de Implementación

14. - Compensación y Beneficios.
- Principio de equidad y competitividad.
- Concepto de salario y de compensación.
- Total Value.
- Beneficios de pago por el conocimiento.
- Administración de la compensación.
- Compensación variable, desalarización y flexibilización de beneficios.
- Valoración de cargos.
- Concepto y objetivos de la valoración.
- Desarrollo histórico y métodos de valoración de cargos.
Procesos de Mantenimiento de HR

15. ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma
o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la
remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero
o en especie y que implique retibución de servicios, sea cualquiera la forma
o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas comisiones o participación de utilidades.
Concepto de Salario

16. ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente
y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan
los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE.
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario
que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15
de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de
acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más
del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en
especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
Concepto de Salario

17. ARTICULO 130. VIATICOS.
1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo
se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
ARTICULO 131. PROPINAS.
1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por
propinas.
ARTICULO 135. ESTIPULACION EN MONEDA EXTRANJERA. Cuando el salario se estipula en moneda o divisas
extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al
tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.
ARTICULO 136. PROHIBICION DE TRUEQUE. Se prohibe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios
semejantes, a menos que se trate de una remuneración parcialmente suministrada en alojamiento,
vestido y alimentación para el trabajador y su familia.
ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL.
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión,
opinión política o actividades sindicales.
Concepto de Salario

18. - Compensación y Beneficios.
- Principio de equidad y competitividad.
- Total Value.
- Compensación variable, desalarización y flexibilización
de beneficios.
Aclaración de Conceptos

19. - Valoración de cargos.
- Concepto y objetivos de la valoración.
- Desarrollo histórico y métodos de valoración de cargos.
Valoración de Cargos

20. 4. Ruta metodológica
Benchmarking deBenchmarking de
mejores prácticasmejores prácticas
Tipo y periodicidadTipo y periodicidad
de la medición y el pagode la medición y el pago
Mix de CompensaciónMix de Compensación
(Fijo/Variable)(Fijo/Variable)
Tipo y naturalezaTipo y naturaleza
del incentivodel incentivo
SimulacionesSimulaciones
de impactode impacto
económicoeconómico
DocumentoDocumento
finalfinal
• Documentación
legal
• Modelo final
• Procedimiento
administración y
mantenimiento
PresentaciónPresentación
a empleadosa empleados
Plan dePlan de
SeguimientoSeguimiento
Conocimiento deConocimiento de
la Estrategiala Estrategia
OrganizacionalOrganizacional
COMUNICACIONCOMUNICACION
Análisis de los cargos yAnálisis de los cargos y
áreas involucradasáreas involucradas
DISEÑO DE ELEMENTOS DEL
MODELO
DIAGNOSTICO
Validación y diseño delValidación y diseño del
sistema de mediciónsistema de medición
MODELO FINAL
Tabla de PagoTabla de Pago
Revisión y análisisRevisión y análisis
de las políticas dede las políticas de
compensacióncompensación
actualesactuales
Proceso de Implementación de
Nuevos Modelos

21.  Bibliografía:
- SHENKAR, Oded. Global Perspectivas of Human
Resources Management. Prentice. 1995.
- RUSSELL, Bernardine. HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT. Mc Graw Hill. 1998.
- DAVIS, Brian y otros. Successful manager´s handbook.
Personnel Decisions Internacional. 1992.
- EFFRON, Marc. Human Resources in the 21st century. Wiley.
2003.
Bibliografía