Recursos humanos

1. Gerencia de Recursos
Humanos – Clase 5
Universidad Sergio Arboleda
Leonardo Charry
2008

2. Agenda de la clase
 Revisión de lectura: GONZALEZ, Rodolfo. Recursos Humanos:
Fuente de ventaja competitiva.
 Sistema de gestión por competencias
 1. Presentación de Hay Group. Best HR Practices al Most
Admired Companies. 2005.
 2. Concepto.
 3. Modelo de competencias y clases de competencias.
 4. Procesos de recursos Humanos con base en competencias.

3. 3
MisiónMisión//VisiónVisión
Metas OrganizacionalesMetas Organizacionales//EstrategiaEstrategia
Capacidad Org.Capacidad Org.//ValoraciónValoración
Estándares & ExpectativasEstándares & Expectativas
MEDICION
Indicadores/Mejores Prácticas / Encuestas
Selección
(Interno/Externo)
Evaluación Desarrollo Retención
 Cultura
 Estructura
 Mayor y más profundo talento
 Clarificar Roles
 El “Qué” y el “Como”
 Perfil de la posición / modelos de
competencias
Ubicación del tema

4. Concepto de Competencias
 Conjunto de Conocimientos, Habilidades y Actitudes
para el desempeño excelente en una posición.
 Soporta la generación de capacidad organizacional.
 Cha-Cha-Cha.

5. CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES++
SABER HACER PODER HACER QUERER HACER++
Componentes de las Competencias

6. Componentes de una Competencia
 CONOCIMIENTOS
 HABILIDADES
 ROL SOCIAL
 AUTOIMAGEN
 RASGO
 MOTIVO
Fácil de
adquirir
Fácil de
adquirir
Difícil de
adquirir
Difícil de
adquirir

7. 7
Dimensión
1
Dimensión
2
ResultadoResultado
deldel
NegocioNegocio 11
ResultadoResultado
deldel
NegocioNegocio 11
Competencia 1
DimensionesDimensionesResultados del negocioResultados del negocio CompetenciasCompetencias PracticasPracticas
Dimensión
3
Dimensión
4
Competencia 2
Competencia 3
Competencia 4
Competencia 5
Competencia 6
Competencia 7
Competencia 8
Competencia 9
Competencia 10
Competencia 11
Competencia 12
Modelo de Competencias

8. Competencias
Globales
Job Families
Funcionales
Generales
Niveles /
Departamentos /
Funciones
Para el cargo específico
Modelo de Competencias

9. 9
• Se actúa de manera consistente con las
prioridades del negocio ?
• Hacemos el mejor uso de los conocimientos y
habilidades relevantes (De nosotros mismos, de
los demás) ?
• Contribuimos claramente a los resultados del
negocio ?
Preguntas claves

10. 
Reclutamiento: Basado en
altos estándares que permiten
conformar un equipo de alto
desempeño.

Selección: Con base en
entrevistas que no se
sobreponen se indaga en
experiencias destacables del
pasado del candidato, se
determinan los candidatos
potenciales para una posición

Entrenamiento y
Desarrollo: Se establece el
plan individual de desarrollo
con base en el curriculum
establecido para la posición.
Antes Futuro

Reclutamiento: Basado en
la Descripción del cargo
(Responsabilidades,
interacciones, etc.)

Selección: Con base en
pruebas y entrevistas que se
sobreponen, se determinan los
candidatos potenciales para
una posición.

Entrenamiento y
Desarrollo: Se establece el
plan individual de desarrollo
con base en las necesidades
frente a su propio estándard.
Impacto del modelo de
Competencias

11. 
Mejorar el Desempeño y
Evaluación: Seguimiento de
las tareas a cargo para lograr
el cumplimiento de las
responsabilidades.

Cambios Organizacionales:
Se usa para dibulgar la misión
organizacional, visión y
valores.
Antes Futuro

Mejorar el Desempeño y
Evaluación: Seguimiento del
desempeño como base para
el desarrollo de las
competencias. Se debe
vincular el desempeño con los
sistemas de reconocimiento.

Cambios Organizacionales:
Se conectan la misión, visión y
valores con las destrezas
claves esperadas de los
funcionarios. Ayuda a
proyectar la imagen de la
compañía o la marca.
Impacto del modelo de
Competencias

12. Definición del Método de Star: Sistema para realizar
entrevistas estructuradas a partir de la evaluación de las
competencias, que permite predecir el futuro
comportamiento del candidato.
Las siglas STAR significan la:
 S ituación ó
 T area a la que se enfrentó el candidato
 A cción adoptada por el candidato (qué hizó el
candidato en esa situación especifica y como lo hizo)
 R esultado de las acciones del candidato (Cuales
fueron los efectos de sus acciones)
Selección por Competencias

13. 13
 Vínculo estratégico con las
estratégias del negocio.
 Set de Competencias.
 Valoración de Competencias.
 Plan Individual de Desarrollo.
 Curriculum y recursos de aprendizaje.
Desarrollo por Competencias

14.  Bibliografía:
- DAVIS / NEWSTROM, Keith. El comportamiento humano
en el trabajo. Mc Graw Hill. 1991.
- RANDELL, G., PACKARD, P. La valoración y formación de
personal. Ed. Aedipe. 1992.
- VARGAS, Nelson. Administración moderna de sueldos y
salarios. Mc Graw Hill. 1994.
Bibliografía