1. www.giselajonsson.se
Gisela Jönsson
Organisationspsykologi, HT2011
Stockholms Universitet
(Dis)organisatoriska effekter av inhyrd personal
Under de senaste 30 åren har det i alla tryck på löner, säkerhet och fackligt
OECD-länder skett en ökning av användandet medlemskap (Underhill & Quinlan, 2011).
av intermittenta anställningar, där personal
tas in tillfälligt på kort tid och ofta med kort Retoriken och debatten om arbetslivet är till
varsel. Som anledning anges ofta globalise- stor del fortfarande fokuserad på en norm av
ringen, konkurrens och att omvärlden är mer att ha ett fast jobb och arbeta heltid. Våra
instabil vilket kräver större flexibilitet i försäkringssystem är också i första hand
arbetskraften (Nenonen, 2010). anpassade efter den sortens anställningar.
Men för många, särskilt unga, ser arbetslivet
Flera olika branscher pekas ut som vanligtvis annorlunda ut. Det jag vill undersöka i detta
har hög andel inhyrda: det är det vanligt för paper är effekter av att hyra in personal på
unga personer, inom tjänstesektorn (Mayhew organiserandet som sådant, men med
& Quinlan, 2002); i lågt kvalificerade jobb arbetsplatsolyckor som mer konkret indikator
och i farliga jobb (Underhill & Quinlan, på hur det är ställt med organiserandet. Det
2011); inom bygg (Mayhew & Quinlan, finns två antaganden eller ställningstaganden
1997); och inom tillverkande industri jag gör som ligger bakom kopplingen olyckor
(Nenonen, 2010). Fenomenet med att - dåligt organiserat. Det första är att även om
externalisera anställningen skapar ett nedåt det vore “mer effektivt” att organisera för

2. högre risk så är det inte moraliskt acceptabelt arbetskraft istället för att anställa fler fast
eftersom människors liv och kroppar är personal är också något som får ses som
värdefulla. Om inhyrd personal riskerar att oberoende av den inhyrda personalens
skadas eller dö i mycket högre grad än vanligt personligheter.
anställda är det alltså ett tecken på att inhyrd
personal är sämre organiserad, för skador och Är inhyrda mer olycksdrabbade än fast
död är dåligt. Det andra är att jag tror att anställda, och i så fall varför?
olyckor ofta är ineffektivt för organisationen
eftersom det kan orsaka ställtider eller andra Sedan 1990 har det forskats på hur
problem som kostar pengar, och i den mån det förändringar i arbetets organisation har
gör det är det dålig organisation. Mycket påverkat OHS, occupational health and safety,
säkerhetsarbete har rötterna i Taylorismen & och majoriteten av studierna har funnit att
Total Quality Management-strömningen och jobbotrygghet och osäkra anställningar
sker också med inställningen att det är korrelerar med betydligt försämrad OHS.
billigare att förhindra fel/olyckor än att Inhyrda råkar oftare ut för olyckor på
behöva fixa saker efteråt (Frick & Wren, arbetsplatsen och blir mer allvarligt skadade.
2000, refererad i Mayhew & Quinlan, 2002). Riskfaktorer för inhyrda förefaller vara:
sämre översyn (supervision); otillräcklig
I kärnan hos organisationer ligger, förstås, utbildning och erfarenheter; yngre, mindre
organisation: koordinering och kontroll av kvalificerad arbetskraft; exponering för fler
människors handlingar (Pfeffer, 1997, s. 100). risker; svårigheter att göra sin röst hörd samt
I sitt kapitel om kontroll skiljer Pfeffer på att regelverket inte är anpassat efter dessa nya
rationalistiskt grundad kontroll - olika sorters förhållanden och lätt går att kringgå
incitamentssystem - och normativ kontroll, (Underhill & Quinlan, 2011).
som baserar sig på socialpsykologiska
principer. Att vara oerfaren och ha jobbat kort tid på
arbetsplatsen är vanligare bland inhyrda
Relaterat har organisationsstudier under lång arbetare som skadat sig, jämfört med skadade
tid haft ett situationistiskt perspektiv, där fast anställda. I en komparativ studie av
orsaken till människans beteende sökts i skadade arbetare var det bara 29 % av de
hennes miljö, till exempel i incitaments- inhyrda som hade jobbat över ett år vid tiden
strukturer och regler. Under 80- & 90-tal har för skadan, jämfört med 78 % av de anställda.
man riktat uppmärksamheten mer mot Och medan ingen av de vanligt anställda hade
personlighet och läggning som förklaring till skadats på grund av en mismatch mellan
beteende (Pfeffer, 1997, kap 2). Den deras kvalifikationer och jobbet så var det
forskning som undersökts för detta paper är vanligt bland de inhyrda, antingen att de var
jämförelsevis situationistiskt inriktad, ofta underkvalificerade för arbetsuppgifter eller
med anställningsform, anställningslängd, fysiskt olämpade för att utföra dem (Underhill
arbetsuppgifter eller andra liknande mått som & Quinlan, 2011).
oberoende variabler och säkerhetsmed-
vetande, antal olyckor eller allvarlighetsgrad Risken att förlora jobbet verkar ha en kraftigt
av olycka som beroende variabel. En hämmande effekt på säkerhetsbeteende av
organisations beslut att använda inhyrd olika slag. Aronsson (1999) exemplifierar

3. med projektet kring Hallandsåsen, där Det finns också belysande exempel på när det
arbetare fått besvär av tätningsmaterialet flera inte verkar vara en säkerhetsrisk att ta in
månader innan projektet till slut stoppades på många inhyrda. Mayhew & Quinlan (2002)
grund av de miljöeffekter som medlet hade har undersökt medarbetare hos en
till exempel på den lokala faunan. De inhyrda snabbmatskedja, som arbetar under vad de
arbetarna var rädda för att minska sina kallar ett Fordistiskt system, det vill säga högt
chanser att få förnyat kontrakt och gjorde standardiserat, rutiniserat och med litet
därför inte sak av förgiftningen. utrymme för medarbetarna att själv styra hur
arbetet ska utföras. Tvärtemot vad forskarna
I en jämförande studie baserad på data från hade gissat hade de tillfälligt anställda inte
Arbetskraftsundersökningarna fann Aronsson högre olycksfrekvens än branschens
(1999) att 40 % av tillfälligt anställda tyckte genomsnitt, och dessutom hade de betydligt
sig inte ha tillräcklig kunskap om arbets- bättre koll på säkerhetsföreskrifter och
miljön & säkerhet på arbetsplatsen mot 27 % säkerhetsbeteende än forskarna först hade
av de fast anställda. De såg sig som eftersatta trott, och än vad arbetarna själva trodde om
vad gäller nödvändig utbildning för att sköta sina kunskaper. En möjlig förklaring som
sitt jobb, och ansåg att deras anställningsform forskarna lyfter fram är att säkerhetsbeteendet
gjorde det svårare för dem att kritisera i denna restaurangkedja var lika hårt reglerat
arbetsgivaren och göra sin röst hörd i som alla andra beteenden, och alla anställda
säkerhetsfrågor. Någon “fri agent-hypotes”, fick samma slags träning/utbildning där
där personer med en “lös” anställning är mer säkerhetsbeteende var en del i det som skulle
benägna att agera fritt och kritiskt, får inget läras in och checkas av på en lista för varje
stöd av studien. Tidigare studier har visat att arbetsstation. När de tillfrågades rapporterade
många som har fast jobb, tidigare har haft många att de inte fått någon säkerhetsut-
tidsbegränsade anställningar. Det är därför bildning, men de hade ändå god kunskap om
troligt att många med tillfälliga anställningar korrekta beteenden i olika risksituationer,
försöker få ett fast jobb, vilket skulle minska vilken indikerar att utlärningen fungerar
deras benägenhet att vara kritisk mot fastän medarbetarna inte ens själva är
arbetsgivaren (Aronsson, 1999). medvetna om vad de lärt sig.
Tillfälligt anställda är också mer benägna att Arbetsgivaren har skapat en situation med
jobba skadade, och i en australiensisk studie väldigt lite eget handlingsutrymme för
rapporterade de inte smärre skador eftersom arbetarna, men eftersom säkerhetstänket är en
de inte har rätt till sjuklön eller kände att integrerad del av regelverket verkar det
deras chans till jobb skulle påverkas fungera bra. Sett med Pfeffers olika exempel
(Underhill & Quinlan, 2011). De hade också på styrmedel skulle jag säga att man här
erfarenheter av att inte vara välkomna tillbaka framförallt använder övervakning och regler,
om de sjukskrev sig, så det var i någon snarare än incitament (även om de förstås får
bemärkelse ett rationellt beslut att försöka en lön) eller någon mer psykologisk styrning.
undvika det. De behövde pengarna helt En begränsning för metoden är att arbetet är
enkelt. sådant att det går att detaljerat beskriva, att
problemen som ska lösas är väl definierade
och inte ändras hela tiden.

4. Den kanske vanligaste approachen till OHS är till en känsla av ansvar för och plikt mot, en
att fokusera på att regler ska följas, skriver stabil arbetsstyrka. Arbetskraftens instabilitet
Barling & Hutchinson (2000). Det är i linje förhindrar att regler, procuderer och roller blir
med en kontrollbaserad inställning till human inarbetade, kunskap om säkert beteende och
resource management (HRM), med syfte att regler krackelerar och kommunikationen
uppnå effektivitet och reducera kostnader. medarbetare sinsemellan och mellan arbetare
Men en “commitment orientation” till HRM, och ledning försvagas. Att använda stor andel
med till exempel mer delaktighet för inhyrd arbetskraft påverkar arbetsgivarens
medarbetare, mer utvecklingstillfällen och inställning till vilket ansvar de har för
högre lön, har visat sig vara mer effektiv introduktion, kompetensutveckling, att
menar de med hänvisning till Pfeffer (1998). medarbetarna är delaktiga i beslut och andra
aktiviteter som har konsekvenser för säker-
En anledning till att commitment based HRM heten på arbetsplatsen (Underhill & Quinlan,
skulle fungera bättre är att medarbetarna har 2011).
större tilltro till chefernas intentioner, istället
för att se säkerhetsregler bara som nåt man Quinlan och Bohle (2004) menar att för att
blir straffad om man bryter mot. Studien på uppnå säkra beteenden hos arbetarna krävs att
snabbmatskedjan tyder på att även om så den enskilda medarbetaren har korrekt
kanske är fallet så kan det också fungera om riskperception, passande utbildning för
de anställda inte ens vet att de lärt sig och arbetsuppgiften och möjlighet att lära sig av
följer säkerhetsreglerna ändå. Alltså kanske erfarenhet. Att ofta hyra in nya personer med
det framförallt handlar om att inte göra kort eller ingen erfarenhet attackerar alla
säkerhetsbeteende till något apart och “annat” dessa tre villkor.
än arbetsuppgifterna, och att det går att göra
antingen genom att baka in dem i de ändå En fokusgruppsstudie på tillfälligt anställda
väldigt detaljerade arbetsbeskrivningarna eller visar att kommunikationsfel är vanligt mellan
genom att ha ett förtroligt klimat mellan inhyrda, bemanningsföretaget och värd-
ledare och anställda. Kanske kan det ses som organisationen/kunden. Vanligast var att den
en balans mellan ett mer formellt inhyrda inte kunde få gehör för säkerhets-
organiserande, med instruktioner och regler, frågor från vare sig bemanningsföretaget eller
och ett mer informellt, där medarbetarna värdorganisationen då de båda tyckte det var
självorganiserar utifrån gemensamma den andras ansvar (Underhill & Quinlan,
värderingar och intentioner. 2011). Att kommunikationen försvagas och
att tillfälligt anställda inte vågar lyfta kritik
Quinlan & Bohle (2004) har utvecklat en och säkerhetsfrågor, eller inte känner för det
modell som sammanfattar riskerna med för att de är mindre lojala med arbetsplatsen,
osäkra anställningar i tre kategorier: blir ett problem eftersom det är en viktig länk
incitamentstryck, disorganisation och att i signal-handlings-systemet för att upptäcka
regler saknas eller inte efterlevs (“pressures, och förhindra fel och farligheter (Aronsson,
disorganization and regulatory failure” - 1999).
PDR-modellen). Disorganisation känne-
tecknar organisationer som saknar Felen av den här sortens disorganisation
“commitment”, här kanske översättningsbart drabbar inte bara inhyrda utan också de fast

5. anställda, vilket illustreras i en studie på som ett sätt att straffa/disciplinera individen
byggarbetsplatser där en man föll genom men å andra sidan som ett tecken på en tro att
golvet och bröt flera revben för att en det är individen som är orsak till
underleverantör flyttat på en golvplatta. besvärligheterna och att en annan individ i
Byggbranschen har ofta inte bara två parter samma omständigheter kommer att reagera
som kan lägga ansvar på varandra utan en annorlunda. Även bland byggnadsentre-
pyramidal underleverantörsstruktur, som prenörer var det vanligt med att “skylla på
bidrar till att arbetssituationen blir mindre offret”, med hänvisning till “sunt förnuft”,
överblickbar. Det blir mer oklart hur ansvar och att vissa personer bara är mer impulsiva
tas, oklara relationer mellan olika arbets- än andra och att man försöker undvika att
tagare, olika deadlines mellan olika anlita personer med “dåligt temperament”.
leverantörer och liknande som alla kan bidra Istället för att lära upp ny inhyrd personal
till farliga situationer (Mayhew & Quinlan, ordentligt är det upp till individens sunda
1997). förnuft att förstå att undvika farliga
situationer (Mayhew & Quinlan, 1997). Ett
Den hårda konkurrensen i branschen och att sunt förnuft helt oinformerat av de åratal av
man får betalt för färdigt jobb och inte för arbete på arbetsplatsen som de fast anställda
processen har stor betydelse för att minska ofta har.
eller helt utrota även uppenbara säkerhets-
åtgärder som att sätta upp en ordentligt En fokusgruppsundersökning på inhyrda
byggställning (Mayhew & Quinlan, 1997). visade på många otillräckligheter i utbildning
även på grund av disorganisation/kommuni-
“Sunt förnuft” och hur man får det kationsfel. Till exempel fick man bara
arbetsspecifik träning men inte allmän
Personer som jobbat kort tid är över- utbildning om OHS-risker så som hur man
representerade i olycksstatistiken, vilket kan lyfter något på ett säkert sätt, för att man i
indikera att de överskattar sin egen kunskap värdorganisationen felaktigt antar att
om faror på arbetsplatsen (Aronsson, 1999). bemanningsföretaget utbildat personalen i det.
Detta kan relateras till det Quinlan och Bohle Värdorganisationer verkade också ofta tro att
säger om vikten av korrekt riskperception. det skulle räcka att “titta på” vad andra gör
För att få en god kunskap om faror på för att lära sig och att sunt förnuft kan ersätta
arbetsplatsen, och vetskap om vad man inte utbildning (Underhill & Quinlan, 2011).
vet, krävs helt enkelt erfarenhet. Som tidigare
redogjorts för saknas det ofta hos den inhyrda Att hänvisa till sunt förnuft vore kanske
personalen, men inte genom deras egen egentligen inte så anmärkningsvärt. De flesta
förskyllan. arbeten går inte att som på snabbmatskedjan
totalt kodifiera i en handbok och i de flesta
Hos arbetsgivare som beskrivs i forskningen jobb uppstår nya situationer mer eller mindre
kan man ana en tendens att attribuera ofta. I sådana situationer spelar “sunt förnuft”
beteenden till personlighet eller i alla fall till förstås en viktig roll i att arbetet fortfarande
individen. Att inhyrd personal byts ut och inte utförs korrekt. Men vad är “sunt förnuft”? Det
får komma tillbaka om de skadas eller om de är en lekmannaterm som inte i sig är föremål
klagar och är besvärliga kan å ena sidan ses för undersökning i de olika studierna, och

6. som inte operationaliserats. “Sunt förnuft” istället lämpar över allt på den enskilda
kan kanske likställas vid gott omdöme, att arbetarens flexibilitet. Men flexibiliteten eller
kunna fatta rätt beslut i varje given situation. förmågan att hantera dessa motstridiga krav
Men vad som visar sig vara fel beslut är, för begränsas starkt av att arbetarens egen
det första, förstås lättare i efterhand än innan, förankring till jobbet är svag och att hennes
men man inser också att det kräver ganska beteenden framförallt kommer att vara i linje
mycket för att en person ska ha detta “sunda med det överskuggande målet att behålla sin
förnuft” i arbetssituationen. Erfarenhet av inkomst. För en person som jobbar på ackord
arbetet i allmänhet och arbetsplatsen i eller är rädd att förlora jobbet är det i stort
synnerhet, till exempel, för att enkelt kunna fullkomligt rationellt att välja den lilla risken
göra beslut baserat på vad man vet brukar att bli skadad eller dö framför den definitiva
hända. Man behöver känna till vilka förlusten av inkomst (Johansson, Rask &
arbetsmoment som är riskfyllda och hur man Stenberg, 2010).
minimerar risken, genom erfarenhet eller
utbildning och information. Och man behöver Det här betyder att många arbetsgivare har en
vid beslutstillfället känna till att en risk just dålig så kallad säkerhetskultur, eller att den i
nu föreligger, kanske i vad som vanligtvis alla fall inte gäller för de inhyrda i någon
brukar vara en rutinuppgift men där något större utsträckning. I Sorensen (2002)
ändrats, genom att de på arbetsplatsen beskrivs säkerhetskultur som “både attitu-
kommunicerar tillräckligt väl med varandra. dinell som strukturell, relaterande till både
Inget av dessa villkor är något som individen individer och organisationer, och rör kraven
själv kan helt styra över, men nödvändigt för att matcha alla säkerhetsfrågor med korrekta
att fatta beslut som i efterhand ter sig som perceptioner och handlingar.”
“sunt förnuft”. Tecken på en god säkerhetskultur är ett tydligt
ställningstagande från ledningen att säkerhet
Givetvis finns viktiga individuella skillnader är prioriterat, att man har goda vägar för
som interagerar med situationen, där rapportering av fel, olyckor och tillbud, att
otillräckliga kvalifikationer eller fysisk personalen har rätt förutsättningar för att göra
olämplighet för given arbetsuppgift är viktiga ett tryggt och bra jobb både vad gäller
förklaringar till varför olyckor händer, men utbildning, material och information om
även de är snarare att se som en konsekvens risker.
av organiseringen snarare än beroende på
individens personlighet eller disposition. När Reason säger om mänskliga felhandlingar att
en person med svag fysik blir satt att lyfta de är en konsekvens, inte en orsak, och att fel
tunga saker är det inte individens fel att egentligen formas och sätts igång
uppgiften kanske inte kan utföras korrekt, det “uppströms” i en organisation, även om det
är en organisatorisk miss. skulle vara en operatörs felhandling som blir
den sista droppen. Olyckor som resulterar på
Säkerhetskultur grund av den här sortens uppströms faktorer
kallas av Reason “organisatoriska olyckor.”
Jag ser att det finns en skillnad i perspektiv Orsakerna till den sortens olyckor ligger
där bemanningsföretag och kundorganisation latenta i organiserandet långt innan de händer
båda vill undvika att ta arbetsmiljöansvar och (Sorensen, 2002). Att byta ut en oerfaren

7. inhyrd person mot en annan kommer på intet varningssignalsystemet som annars kunnat
sätt att fixa de latenta “patologier” som finns i fånga upp problem i tid.
organisationen.
Ett problem som jag ser det är att man tar in
I en review av Donald & Canter (1994) mycket inhyrd arbetskraft utan att fundera
hittade de sex viktiga faktorer associerade över vad det är som gör att arbetet flyter på
med säkerhet, och extra relevant för det som bra för de fast anställda, hur mycket
diskuteras här är: en stabil arbetsstyrka, öppen erfarenhet och tyst kunskap - “sunt förnuft” -
kommunikation och säkerhetsutbildning. De som har förvärvats; den finns inte bara där för
två senare får ofta stryka på foten för inhyrd att man ger någon titeln “lagerplockare”.
arbetskraft av skäl som har diskuterats. En Dessutom tror jag att de fasta medarbetarnas
stabil arbetsstyrka har man ju per definition självorganisering är väldigt viktig, alltså allt
inte om man ofta tar in nya, outbildade de gör som inte har specifikt ombetts dem
personer och har hög omsättning på den eller inte finns nedskrivet men som ändå sker.
inhyrda personalen. Mycket av litteraturen Att rutiner är “inarbetade” är ett resultat av
om säkerhet handlar om verksamheter där denna självorganisering. Det som av många
olyckor skulle kunna ha katastrofala kallas “sunt förnuft” är en del i detta. Där alla
konsekvenser för kunder och miljö, så som på en arbetsplats har ungefär samma
flyg, kemisk industri eller kärnkraftverk. Men uppfattning om vad som är “sunt förnuft” i en
jag tycker att samma principer är relevanta viss situation, och där detta stämmer
också för andra branscher, branscher som någotsånär överens med verkligheten, så
antagligen är mer benägna att ta in många räcker det väldigt långt att bara använda sunt
inhyrda och att ta in folk med kort varsel och förnuft som organiserande princip. Men när
med dålig utbildning bland annat eftersom nya och oerfarna personer, som inte har
riskerna i arbetet framförallt drabbar de gemensamma referensramar eller samma
arbetande själva snarare än allmänheten. erfarenhetsgrund att stå på som andra,
tillkommer så finns det inte mycket
Slutord “självorganisation” där utan de måste förlita
sig mer på det som sägs explicit. Det blottar
Olyckor och arbetsskador är vanligare, och hål i den formella organiseringen, där olyckor
ofta allvarligare, för inhyrd eller på andra sätt blir mycket mer sannolika.
tillfällig arbetskraft än för fast anställda.
Dåligt introducerade arbetare, utan erfarenhet I snabbmatskedjan löser de problemet genom
och med mismatchade jobb, kräver utmärkta att ha en vattentät formell organisering utan
komunikationer för att ändå kunna försöka hål, så medarbetarna behöver inte fatta egna
arbeta säkert. Men det är tvärtom vanligt med beslut eller ta egna initiativ för att “fylla i”,
kommunikationsfel mellan inhyrda, be- men för många verksamheter går det inte att
manningsorganisation och värdorganisation. göra så. De borde i min mening verkligen
Oklara ansvarssituationer gör att saker faller försöka ha mer långsiktiga relationer även
mellan stolarna och inte bemöts. Trycket på med den inhyrda arbetskraften. - GJ
att fortsätta vara attraktiv arbetskraft bidrar
till att tysta kritik och förstör på så sätt

8. Referenser
Aronsson, G. (1999). Contingent workers and health and safety. Work, Employment & Society. 13 (3), 439-459.
Barling, J. & Hutchinson, I. (2000). Commitment vs. Control-based Safety Practices, Safety Reputation and
Perceived Safety Climate. Canadian Journal of Administrative Sciences, 17 (1), 76-84.
Donald, I. & Canter, D. (1994). Employee attitudes and safety in the chemical industry. Journal of Loss Prevention
in the Process Industries, 7 (3), 203-208.
Frick, K. and Wren, J. (2000) Reviewing occupational health and safety management - multiple roots, diverse
perspectives and ambiguous outcomes, in Frick, K., Jensen, P.L., Quinlan, M and Wilthagen, T. eds, Systematic
Occupational Health and Safety Management. Amsterdam. Pergamon.
Sorensen, J.N. (2002). Safety culture: A survey of the state-of-the-art. Reliability Engineering & System Safety, 76
(2), 189-204.
Johansson B, Rask K, Stenberg M. (2010). Piece rates and their effects on health and safety - a literature review.
Applied Ergonomics, 41 (4), 607-614.
Mayhew, C. & Quinlan, M. (1997). Subcontracting and occupational health and safety in the residential building
industry. Industrial Relations Journal, 28 (3), 192-205.
Mayhew, C. & Quinlan, M. (2002) Fordism in the fast food industry: pervasive management control and
occupational health and safety risks for young temporary workers. Sociology of Health & Illness, 24 (3), 261-284.
Nenonen, S. (2010). Fatal workplace accidents in outsourced operations in the manufacturing industry. Safety
Science, 49, 1394-1403.
Pfeffer, J. (1997). New directions for organization theory: Problems and prospects. New York: Oxford University
Press.
Pfeffer, J. (1998). The human equation. Cambridge, MA: Harvard Business School Press.
Quinlan, M. & Bohle, P. (2004). Contingent work and occupational safety. I The Psychology of Workplace Safety. J.
Barling och M. R. Frone, red. Washington, DC: American Psychological Association, 81-106.
Underhill, E. & Quinlan, M. (2011). How Precarious Employment Affects Health and Safety at Work: The Case of
Temporary Agency Workers. Industrial Relations, 66 (3), 397-421.