La/Il Consigliera/e di fiducia e la violenza contro le donne nell’ambiente di lavoro e di studio

1. La/Il Consigliera/e di fiducia e la violenza
contro le donne nell’ambiente di lavoro e di
studio
Avv. Giuseppe Briganti
Consigliere di fiducia dell'Università
degli studi di Urbino Carlo Bo
E-mail: avv.briganti@iusreporter.it
Urbino, 24 novembre 2017

2. Violenza sessuale:
evoluzione normativa
● La previsione originaria del Codice penale
(Codice Rocco del 1930) contemplava due
fattispecie delittuose:
la violenza carnale;
gli atti di libidine violenti
● Entrambi i delitti erano ricompresi tra i delitti
contro la libertà sessuale, nell'ambito della
categoria dei “Delitti contro la moralità
pubblica e il buon costume”

3. Violenza sessuale
● Art. 519 Cod. pen. prima del 1996:
“Chiunque, con violenza o minaccia, costringe taluno a congiunzione
carnale è punito con la reclusione da tre a dieci anni.
Alla stessa pena soggiace chi si congiunge carnalmente con persona
la quale al momento del fatto:
1) non ha compiuto gli anni quattordici;
2) non ha compiuto gli anni sedici, quando il colpevole ne è l'ascendente
o il tutore, ovvero è un'altra persona a cui il minore è affidato per ragioni
di cura, di educazione, d'istruzione, di vigilanza o di custodia;
3) è malata di mente, ovvero non è in grado di resistergli a cagione delle
proprie condizioni d'inferiorità psichica o fisica, anche se questa è
indipendente dal fatto del colpevole;
4) è stata tratta in inganno, per essersi il colpevole sostituito ad altra
persona”

4. Violenza sessuale
● Con la legge n. 66 del 15 febbraio 1996, la materia è stata
finalmente inquadrata nell’ambito dei delitti contro la
persona, e precisamente dei delitti contro la libertà
personale
● Le norme cui oggi fare riferimento sono dunque gli artt.
609bis e seguenti del Codice penale

5. Violenza sessuale
● Art. 609bis Cod. pen.:
“Chiunque, con violenza o minaccia o mediante abuso di
autorità, costringe taluno a compiere o subire atti sessuali è
punito con la reclusione da cinque a dieci anni.
Alla stessa pena soggiace chi induce taluno a compiere o subire
atti sessuali:
1) abusando delle condizioni di inferiorità fisica o psichica della
persona offesa al momento del fatto;
2) traendo in inganno la persona offesa per essersi il colpevole
sostituito ad altra persona.
Nei casi di minore gravità la pena è diminuita in misura non
eccedente i due terzi”

6. Violenza sessuale
● Art. 609ter Cod. pen. (circostanze aggravanti):
“La pena è della reclusione da sei a dodici anni se i fatti di cui
all'articolo 609-bis sono commessi:
1) nei confronti di persona che non ha compiuto gli anni quattordici;
2) con l'uso di armi o di sostanze alcoliche, narcotiche o
stupefacenti o di altri strumenti o sostanze gravemente lesivi della
salute della persona offesa;
3) da persona travisata o che simuli la qualità di pubblico ufficiale o
di incaricato di pubblico servizio;
4) su persona comunque sottoposta a limitazioni della libertà
personale...

7. Violenza sessuale
● Art. 609ter Cod. pen. (circostanze aggravanti):
… 5) nei confronti di persona che non ha compiuto gli anni diciotto
della quale il colpevole sia l'ascendente, il genitore, anche adottivo,
il tutore;
5-bis) all'interno o nelle immediate vicinanze di istituto d'istruzione
o di formazione frequentato dalla persona offesa;
5-ter) nei confronti di donna in stato di gravidanza;
5-quater) nei confronti di persona della quale il colpevole sia il
coniuge, anche separato o divorziato, ovvero colui che alla stessa
persona è o è stato legato da relazione affettiva, anche senza
convivenza;
5-quinquies) se il reato è commesso da persona che fa parte di
un’associazione per delinquere e al fine di agevolarne l’attività...

8. Violenza sessuale
● Art. 609ter Cod. pen. (circostanze aggravanti):
… 5-sexies) se il reato è commesso con violenze gravi o se dal
fatto deriva al minore, a causa della reiterazione delle condotte, un
pregiudizio grave”
La pena è della reclusione da sette a quattordici anni se il fatto è
commesso nei confronti di persona che non ha compiuto gli anni
dieci

9. Violenza sessuale
● I delitti sono perseguibili a querela
● Il termine per proporre la querela è di sei mesi
● La querela proposta è irrevocabile
● Vi sono casi in cui si procede d’ufficio, per esempio:
○ se il fatto è commesso nei confronti di persona che al
momento del fatto non ha compiuto gli anni diciotto;
○ se il fatto è commesso dall'ascendente, dal genitore, anche
adottivo, o dal di lui convivente, dal tutore ovvero da altra
persona cui il minore è affidato per ragioni di cura, di
educazione, di istruzione, di vigilanza o di custodia o che
abbia con esso una relazione di convivenza

10. Violenza sessuale
● Quando i delitti previsti negli articoli 609bis, 609ter [...] sono
commessi in danno di un minore degli anni diciotto [...] il
colpevole non può invocare a propria scusa l'ignoranza
dell'età della persona offesa, salvo che si tratti di ignoranza
inevitabile
● Fino al 2012 la norma faceva riferimento al minore degli anni 14
(modifica in attuazione della Convenzione di Lanzarote per la
protezione dei minori contro lo sfruttamento e l'abuso sessuale)
● Ai sensi dell’art. 76 DPR 115/2002, la persona offesa dai reati
di cui agli articoli… 609bis … e 612bis [...] del codice penale,
può essere ammessa al patrocinio a spese dello Stato anche
in deroga ai limiti di reddito previsti dal suddetto decreto

11. Stalking
● Atti persecutori (stalking), art. 612bis del Codice penale,
introdotto nel 2009:
“Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la
reclusione da sei mesi a cinque anni chiunque, con condotte
reiterate, minaccia o molesta taluno in modo da cagionare un
perdurante e grave stato di ansia o di paura ovvero da ingenerare
un fondato timore per l'incolumità propria o di un prossimo
congiunto o di persona al medesimo legata da relazione affettiva
ovvero da costringere lo stesso ad alterare le proprie abitudini di
vita”

12. La direttiva 2012/29/UE
● Direttiva 2012/29/UE che istituisce norme minime in
materia di diritti, assistenza e protezione delle
vittime di reato e che sostituisce la decisione quadro
2001/220/GAI
● “Attuata” in Italia con il decreto legislativo n. 212 del
2015 (un’occasione persa)

13. La direttiva 2012/29/UE
● Afferma un “considerando” della Direttiva:
“Per violenza di genere s'intende la violenza diretta
contro una persona a causa del suo genere, della sua
identità di genere o della sua espressione di genere o
che colpisce in modo sproporzionato le persone di un
particolare genere. Può provocare un danno fisico,
sessuale, emotivo o psicologico, o una perdita
economica alla vittima…

14. La direttiva 2012/29/UE

15. La direttiva 2012/29/UE
● Secondo la Direttiva (considerando):
“...La violenza di genere è considerata una forma di
discriminazione e una violazione delle libertà
fondamentali della vittima e comprende la violenza
nelle relazioni strette, la violenza sessuale (compresi lo
stupro, l'aggressione sessuale e le molestie sessuali), la
tratta di esseri umani, la schiavitù e varie forme di
pratiche dannose, quali i matrimoni forzati, la mutilazione
genitale femminile e i cosiddetti «reati d'onore»...

16. La direttiva 2012/29/UE
● Secondo la Direttiva (considerando):
“...Le donne vittime della violenza di genere e i loro figli
hanno spesso bisogno di un'assistenza e protezione
speciali a motivo dell'elevato rischio di vittimizzazione
secondaria e ripetuta, di intimidazione e di ritorsioni
connesso a tale violenza”

17. La direttiva 2012/29/UE
● Secondo la Direttiva (considerando):
“La violenza nelle relazioni strette è quella commessa
da una persona che è l'attuale o l'ex coniuge o partner
della vittima ovvero da un altro membro della sua
famiglia, a prescindere dal fatto che l'autore del reato
conviva o abbia convissuto con la vittima. Questo tipo di
violenza potrebbe includere la violenza fisica, sessuale,
psicologica o economica e provocare un danno fisico,
mentale o emotivo, o perdite economiche…”

18. La direttiva 2012/29/UE
● Secondo la Direttiva (considerando):
“...La violenza nelle relazioni strette è un problema sociale serio e
spesso nascosto, in grado di causare un trauma fisico e
psicologico sistematico dalle gravi conseguenze in quanto l'autore
del reato è una persona di cui la vittima dovrebbe potersi fidare. Le
vittime di violenza nell'ambito di relazioni strette possono pertanto
aver bisogno di speciali misure di protezione. Le donne sono
colpite in modo sproporzionato da questo tipo di violenza e la
loro situazione può essere peggiore in caso di dipendenza
dall'autore del reato sotto il profilo economico, sociale o del
diritto di soggiorno”

19. La direttiva 2012/29/UE
● Secondo la Direttiva (considerando):
“Alle persone particolarmente vulnerabili o in situazioni
che le espongono particolarmente a un rischio elevato di
danno, quali le persone vittime di violenze reiterate nelle
relazioni strette, le vittime della violenza di genere o le
persone vittime di altre forme di reato in uno Stato
membro di cui non hanno la cittadinanza o in cui non
risiedono dovrebbero essere fornite assistenza
specialistica e protezione giuridica…”

20. La direttiva 2012/29/UE
● Secondo la Direttiva (considerando):
...I servizi di assistenza specialistica dovrebbero basarsi
su un approccio integrato e mirato che tenga conto, in
particolare, delle esigenze specifiche delle vittime, della
gravità del danno subito a seguito del reato, nonché del
rapporto tra vittime, autori del reato, minori e loro
ambiente sociale allargato…

21. La direttiva 2012/29/UE
● Secondo la Direttiva (considerando):
“...Uno dei principali compiti di tali servizi e del loro
personale, che svolgono un ruolo importante
nell'assistere la vittima affinché si ristabilisca e superi il
potenziale danno o trauma subito a seguito del reato,
dovrebbe consistere nell'informare le vittime dei diritti
previsti dalla presente direttiva cosicché le stesse
possano assumere decisioni in un ambiente in grado di
assicurare loro sostegno e di trattarle con dignità e in
modo rispettoso e sensibile…”

22. La direttiva 2012/29/UE
● Secondo la Direttiva (considerando):
“...I tipi di assistenza che questi servizi specialistici
dovrebbero offrire potrebbero includere la fornitura di
alloggi o sistemazioni sicure, assistenza medica
immediata, rinvio ad esame medico e forense a fini di
prova in caso di stupro o aggressione sessuale,
assistenza psicologica a breve e lungo termine,
trattamento del trauma, consulenza legale, patrocinio
legale e servizi specifici per i minori che sono vittime
dirette o indirette di reati”

23. Fonti normative rilevanti per il CdF
Raccomandazione della Commissione del 27
novembre 1991 sulla tutela della dignità delle
donne e degli uomini sul lavoro (92/131/CEE):
“Si raccomanda che i datori di lavoro designino una
persona competente incaricata di fornire consulenza e
assistenza ai dipendenti oggetto di attenzioni moleste e
che si assuma la responsabilità di contribuire alla
soluzione di qualsiasi problema, sia con mezzi informali
che formali”

24. Fonti normative
Risoluzione A3-0043/94 del Parlamento europeo
dell'11 febbraio 1994 sulla designazione di un
consigliere nelle imprese:
“invita gli Stati membri dell'Unione ad adottare quanto
prima una legislazione adeguata che obblighi il datore di
lavoro, da un lato, a prendere misure di prevenzione
prevedendo sanzioni nei regolamenti interni delle
imprese e, dall'altro, a designare un consigliere con il
compito, nell'ambito di queste ultime, di combattere i casi
di molestie sessuali proteggendo tanto le vittime quanto i
testimoni”

25. Fonti normative
● Risoluzione A5-0283/01 del Parlamento
europeo del 20/09/2001 sul mobbing sul posto
di lavoro
● Accordo Quadro Europeo sullo stress nei luoghi
di lavoro dell’8 ottobre 2004

26. Fonti normative
● Direttiva 2000/43/CE del Consiglio del 29
giugno 2000 che attua il principio della parità di
trattamento fra le persone indipendentemente
dalla razza e dall'origine etnica (attuata in Italia
con il D.lgs. 215/2003)
● Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27
novembre 2000 che stabilisce un quadro
generale per la parità di trattamento in materia
di occupazione e di condizioni di lavoro (attuata
in Italia con il D.lgs. 216/2003)

27. Fonti normative
● Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del
Consiglio del 23 settembre 2002 che modifica la
direttiva 76/207/CEE del Consiglio relativa all'attuazione
del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le
donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla
formazione e alla promozione professionali e le
condizioni di lavoro
● Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del
Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l'attuazione
del principio delle pari opportunità e della parità di
trattamento fra uomini e donne in materia di
occupazione e impiego (rifusione)

28. Fonti normative
● Direttiva 2006/54/CE (considerando):
“Le molestie e le molestie sessuali sono contrarie al
principio della parità di trattamento fra uomini e donne e
costituiscono forme di discriminazione fondate sul sesso
ai fini della presente direttiva. Queste forme di
discriminazione non si producono soltanto sul posto di lavoro,
ma anche nel quadro dell'accesso al lavoro, alla formazione
professionale nonché alla promozione professionale. Queste
forme di discriminazione dovrebbero pertanto essere
vietate e soggette a sanzioni efficaci, proporzionate e
dissuasive”

29. Fonti normative
● Direttiva 2006/54/CE (considerando):
“In questo contesto, occorrerebbe incoraggiare i datori di
lavoro e i responsabili della formazione professionale a
prendere misure per combattere tutte le forme di
discriminazione fondate sul sesso e, in particolare, a
prendere misure preventive contro le molestie e le
molestie sessuali sul posto di lavoro e nell'accesso al
lavoro, alla formazione professionale e alla promozione
professionale, a norma del diritto e della prassi nazionali”

30. Fonti normative
● Direttiva 2006/54/CE:
“molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un
comportamento indesiderato a connotazione sessuale,
espresso in forma verbale, non verbale o fisica, avente lo
scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in
particolare attraverso la creazione di un clima intimidatorio,
ostile, degradante, umiliante o offensivo”

31. Fonti normative
● Direttiva 2006/54/CE:
“Ai fini della presente direttiva, la discriminazione
comprende:
a) le molestie e le molestie sessuali, nonché qualsiasi
trattamento meno favorevole subito da una persona per il
fatto di avere rifiutato tali comportamenti o di esservisi
sottomessa;
b) l'ordine di discriminare persone a motivo del loro sesso;
c) qualsiasi trattamento meno favorevole riservato ad una
donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo
per maternità ai sensi della direttiva 92/85/CEE”

32. Fonti normative
● Direttiva 2006/54/CE:
“Articolo 26
Prevenzione della discriminazione
Gli Stati membri incoraggiano, in conformità con il diritto, gli
accordi collettivi o le prassi nazionali, i datori di lavoro e i
responsabili dell'accesso alla formazione professionale a
prendere misure efficaci per prevenire tutte le forme di
discriminazione sessuale e, in particolare, le molestie e le
molestie sessuali nel luogo di lavoro, nell'accesso al lavoro
nonché alla formazione e alla promozione professionali come
pure nelle condizioni di lavoro”

33. Fonti normative
Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215 di
attuazione della direttiva 2000/43/CE:
“Sono, altresì, considerate come discriminazioni
[…] anche le molestie ovvero quei comportamenti
indesiderati, posti in essere per motivi di razza o
di origine etnica, aventi lo scopo o l'effetto di
violare la dignità di una persona e di creare un
clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante
od offensivo”

34. Codice etico e Codice di
comportamento dei lavoratori Uniurb
● Codice etico di Ateneo emanato con DR
571/2013 del 30 dicembre 2013:
– art. 7: rifiuto di ogni discriminazione
– art. 8: molestie sessuali
● Codice di Comportamento dei lavoratori
dell'Università degli Studi di Urbino Carlo Bo
emanato con DR 37/2014 del 27 gennaio
2014

35. Il Codice di condotta
● Il Codice di condotta per la tutela e la
prevenzione del mobbing, delle molestie
morali e sessuali dell'Università di Urbino è
stato emanato con DR n. 376 del 02/09/2015
ed è in vigore dal 3 settembre 2015
● L'adozione del Codice di condotta e la
conseguente istituzione del Consigliere di
fiducia sono indice dell'importanza che il datore
di lavoro attribuisce alla salute e al benessere
dei lavoratori

36. Il Codice di condotta
● Principi fondamentali (art. 1):
● Uniurb garantisce e promuove il principio delle pari
opportunità e la valorizzazione delle differenze di
genere
● contrasta qualsiasi forma di discriminazione
● assicura un ambiente improntato al benessere
organizzativo

37. Il Codice di condotta
● Principi fondamentali (art. 1):
● Uniurb si impegna a contrastare il mobbing
● tutela chiunque sia fatto oggetto di qualsivoglia atto
o comportamento – integrante molestia morale e
sessuale – che produca un effetto pregiudizievole e
discriminante nei confronti di studentesse e
studenti, di lavoratrici e lavoratori

38. Il Codice di condotta
● Definizione di mobbing (art. 2):
● per mobbing si intende l'insieme di pratiche
persecutorie, vessazioni e abusi morali o psichici
perpetrati in modo sistematico, iterativo e
intenzionale, con specifico intento afflittivo,
umiliante o lesivo dell’integrità psicofisica della
persona e con ratio discriminatoria attuato nel
contesto lavorativo dal datore di lavoro o da un
superiore gerarchico e/o da colleghi nei confronti di
altro personale al fine di creare un ambiente di
lavoro, di ricerca e di studio intimidatorio, ostile o
umiliante

39. Il Codice di condotta
● Definizione di molestia morale (art. 3):
● per molestia morale si intende qualsiasi atto o
comportamento, verbale, fisico, psicofisico o di altra
natura, discriminatorio o persecutorio che, sulla
base del sesso, dell'etnia, dell'orientamento
religioso o ideologico, dell'orientamento sessuale,
risulti inequivocabilmente indesiderato da chi lo
subisce e sia lesivo da pregiudicare l'integrità
psico-fisica della persona, la sua libertà e dignità

40. Il Codice di condotta
● Esempi di molestia morale:
● danni all’immagine di sé, quali offese, intimidazioni,
calunnie, insulti, diffusione di notizie riservate che
comportino effetti tali da minare l’autostima del
soggetto, reso debole e vulnerabile da critiche
infondate

41. Il Codice di condotta
● Esempi di molestia morale:
● danni alla professionalità dell’individuo, quali
minacce di licenziamento, dimissioni forzate,
trasferimenti immotivati, discriminazioni salariali,
pregiudizio delle prospettive di progressione di
carriera, ingiustificata rimozione da incarichi già
affidati, attribuzione di mansioni improprie, azioni
che creino demotivazione o sfiducia nella persona,
scoraggiando il proseguimento della sua attività

42. Il Codice di condotta
● Esempi di molestia morale:
● tentativi di emarginazione e isolamento con intento
persecutorio, limitazione della facoltà di
espressione o eccessi di controllo

43. Il Codice di condotta
● Esempi di molestia morale:
● l'uso della propria posizione di superiorità
gerarchica per porre in essere atti o comportamenti
molesti, discriminatori e/o ricattatori
● immotivata esclusione o marginalizzazione dalla
ordinaria comunicazione della vita amministrativa e
scientifica
● sottostima sistematica dei risultati non giustificata
dal motivo di insufficiente rendimento o mancato
assolvimento dei compiti assegnati e/o dei risultati
ottenuti

44. Il Codice di condotta
● Definizione di molestia sessuale (art. 4):
● costituisce molestia sessuale ogni atto o
comportamento indesiderato a connotazione
sessuale o qualsiasi tipo di discriminazione basata
sul sesso che offenda la dignità delle donne e
degli uomini nell’ambiente di studio o di lavoro,
inclusi atteggiamenti di tipo fisico, verbale o non
verbale

45. Il Codice di condotta
● Esempi di molestia sessuale:
● richieste implicite o esplicite di prestazioni sessuali
indesiderate, sconvenienti o offensive
● apprezzamenti e insinuazioni verbali indesiderati o
offensivi
● commenti denigratori sull’orientamento sessuale
● affissione o esposizione di materiale pornografico
nell’ambiente universitario, in forma cartacea,
elettronica o di altra natura

46. Il Codice di condotta
● Esempi di molestia sessuale:
● ricorso a criteri, giudizi ed espressioni sessisti in
qualunque tipo di relazione interpersonale
● promesse, implicite o esplicite, di agevolazioni e
privilegi, oppure di avanzamenti di carriera
professionale e/o di studio in cambio di prestazioni
sessuali
● minacce o ritorsioni in seguito al rifiuto di
prestazioni sessuali
● contatti fisici indesiderati e inopportuni

47. Il Codice di condotta
● Destinatari del Codice di condotta (art. 5): il
Codice opera verso tutte/i coloro che
● studiano
● ricercano
● lavorano
● e operano a qualsiasi titolo nell'Ateneo

48. La/Il Consigliera/e di Fiducia
● Ai sensi dell'art. 6 del Codice di condotta, il
CdF:
● anche al fine di una tutela legale, fornisce
consulenza e assistenza alla persona oggetto di
possibili comportamenti integranti mobbing,
molestie morali e/o sessuali e
● interviene al fine di
− proteggere tanto le vittime quanto le/i testimoni e
− di favorire il superamento della situazione di disagio
● agevola i rapporti umani e professionali
● Il CdF svolge le sue funzioni in piena autonomia

49. La/Il Consigliera/e di Fiducia
● Il CdF (art. 6):
● è nominata/o dal Rettore tra persone esterne
all’Università, di indubbia professionalità,
indipendenza e imparzialità con incarico
quadriennale, sentito il Comitato Unico di Garanzia
(CUG), previo espletamento di selezione pubblica
per titoli e colloquio
● Al CdF è attribuito un compenso forfettario stabilito
dal Consiglio di Amministrazione e le/gli sono
assicurati i mezzi necessari allo svolgimento dei
suoi compiti istituzionali nel rispetto della
riservatezza

50. La/Il Consigliera/e di Fiducia
● L'Amministrazione (art. 6) garantisce al CdF
libero accesso agli atti relativi al caso trattato
fornendole/gli tutte le informazioni necessarie
per la definizione del medesimo
● L’Università (art. 6) si impegna a non ostacolare
il ricorso, da parte di ogni interessata/o, al CdF
e a prevenire ogni eventuale ritorsione anche
nei confronti di possibili testimoni
● Il CdF può avvalersi dell’ausilio dei componenti
del CUG e degli Uffici dell'Ateneo

51. Le procedure
● In base all'art. 8 del Codice di condotta, fatta salva
la tutela in sede civile e penale, chiunque sia
stata/o oggetto di mobbing e/o molestie può
rivolgersi al CdF al fine di risolvere la situazione
di disagio attraverso le procedure previste, che
sono risolte all’interno dell’Amministrazione univ.
● Il CdF deve attivare la procedura non oltre 30
giorni dalla conoscenza del fatto
● Nel corso dei procedimenti è assicurata l’assoluta
riservatezza e non sono ammissibili segnalazioni
anonime

52. La procedura di denuncia informale
● Il CdF - ove la persona che si ritiene oggetto di
comportamenti integranti mobbing o molestie lo
ritenga opportuno - avvia la procedura
informale (art. 9)
● Durata: 60 giorni dalla sua attivazione,
prorogabile per ulteriori 30 giorni
● In ogni momento la parte lesa può ritirare la
segnalazione
● In ogni caso la procedura informale dovrà
concludersi entro 120 giorni dalla sua
attivazione

53. La procedura di denuncia informale
● Il CdF informa il soggetto interessato sulle
modalità più idonee ad affrontare il caso
● invita a colloquio il/la presunto/a autore/rice del
comportamento molesto
● ove necessario
● raccoglie le testimonianze
● accede agli atti amministrativi
● organizza un incontro tra la parte lesa e il/la
presunto/a autore/rice, al fine di tentare e ottenere
la risoluzione del caso

54. La procedura di denuncia informale
● Nel corso dell'incontro tra le parti, il CdF fa
presente ai soggetti intervenuti
● che il comportamento scorretto deve cessare
perché offende, crea disagio e interferisce con lo
svolgimento del lavoro
● e che, qualora il comportamento indesiderato
dovesse permanere, la parte lesa potrebbe
chiedere l’attivazione della procedura formale
● Del colloquio il CdF redige verbale per riassunto,
sottoscritto anche dalle parti, le quali ne ricevono
copia. L’originale viene trasmesso alla Segreteria della
Direzione Generale

55. La procedura di denuncia formale
● Ai sensi dell'art. 10, qualora la persona
oggetto di comportamento lesivo della dignità
integrante casi di mobbing o molestie ritenga
inopportuni i tentativi di soluzione informale del
caso ovvero qualora, dopo tale intervento, il
comportamento indesiderato permanga, è
possibile ricorrere alla procedura formale

56. La procedura di denuncia formale
● L’interessata/o - anche con l’assistenza del CdF
- invia una comunicazione formale al Rettore o
eventualmente al Decano del corpo
accademico ovvero al Direttore Generale con la
quale denuncia il comportamento lesivo

57. La procedura di denuncia formale
● Il Rettore o eventualmente il Decano ovvero il
Direttore Generale trasmettono gli atti agli organi e
agli uffici competenti per il procedimento
disciplinare, fatta salva, in ogni caso, ogni altra
forma di tutela giurisdizionale
● Ai sensi dell'art. 7 del Codice, I comportamenti che
si configurano come mobbing o molestie che
comportano l’attivazione della procedura formale
hanno una rilevanza disciplinare e sono
sanzionabili secondo le forme e modalità previste
dai rispettivi ordinamenti dei soggetti coinvolti

58. La procedura di denuncia formale
● Anche nel rispetto dei principi che informano il
Codice delle Pari Opportunità (D.lgs.
198/2006), qualora l’Amministrazione lo ritenga
opportuno, nel corso del procedimento
disciplinare, sentiti la persona che si ritiene
vittima di mobbing o di molestie, il CdF e/o le
Organizzazioni Sindacali, adottano le misure
organizzative ritenute di volta in volta utili alla
cessazione immediata dei comportamenti lesivi
e a ripristinare un ambiente di lavoro sereno
(art. 10)

59. Informazione e formazione
● L'Amministrazione si impegna a (art. 12):
● predisporre per tutto il personale dell’Ateneo e per
l’utenza studentesca specifici interventi formativi e
azioni di sensibilizzazione in materia di tutela della
libertà e della dignità della persona, al fine di
prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili
come mobbing, molestie morali e/o sessuali
● dare la massima pubblicità e diffusione al Codice di
condotta con i mezzi più idonei e disponibili
● comunicare il nome e i recapiti della/del
Consigliera/e di Fiducia

60. Un ambito di intervento più ampio
● Il Consigliere di fiducia, alla luce del Codice di
condotta, ha un campo d’intervento più ampio
rispetto a quello definito dalle norme penali

61. Recapiti del CdF
Pagina web sul sito Uniurb:
www.uniurb.it/ateneo/utilita/servizi-alla-persona

62. La/Il Consigliera/e di fiducia e la violenza
contro le donne nell’ambiente di lavoro e di
studio
Avv. Giuseppe Briganti
Consigliere di fiducia dell'Università
degli studi di Urbino Carlo Bo
E-mail: avv.briganti@iusreporter.it
Urbino, 24 novembre 2017