1. 第七章 職業生涯管理
授課教師：
人力資源管理：以合作觀點創造價值 2/e ．簡建忠著．前程文 1
化 出版

2. 主要內容
生涯與職涯概說
個人職業生涯的選擇
管理員工生涯管理
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3. 生涯與職業生涯
Career ( 生涯 ) 原意是「道路」，亦引伸為
個人一生的方向或發展路徑
職業生涯：個人一生中所經歷有酬與無酬的
職位，以及所有角色的總和
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4. 職涯震盪可能因素
經濟結構→ 產業變遷、地區經濟體系的崛起
社會環境→ 政府角色、社會風氣與文化、人
口和勞動力結構的轉變
企業組織→ 彈性化策略、結構扁平化、因應
變革
員工個人→ 價值觀、個人特質、心態
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5. 心理契約
員工與企業之間對於雙方權利義務的共識、
默契或承諾
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6. 傳統與新職涯之比較
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7. Super 之職涯模式之發展歷程
幼兒成長期：約 14 歲之前
探索期：約 15~25 歲
建立期：約 16~45 歲
維持期：約 46~56 歲
衰退期：約 56 歲之後
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8. Super 之職涯模式之形式
內在心理職涯
外在社會職涯
組織職涯
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9. Holland 之 RIASEC 模式
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10. 成功職涯之指標
傳統指標 新指標
正規教育 超群 (getting ahead)
終身就業與循級晉升 安穩 (getting secure)
鼓舞 (getting high)
自由 (getting free)
平衡 (getting
balance)
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11. 職涯智者
知己知彼、擁有必要知能與人脈，能悠遊在
其職業生涯並做出正確職涯決策者
知所追求 (knowing why)
知己所能 (knowing how)
知所依循 (knowing what)
知所啟始 (knowing where)
知其時機 (knowing when)
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12. 員工職業生涯管理
企業依據其策略、員工特質意願，協助員工
規劃職涯路徑、培養關鍵知能、實踐職涯理
想，創造企業與員工雙贏的管理作為
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13. Schein 之錐形職涯模式
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14. 策略職涯管理體系
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15. 彼得定律
描述企業中優秀人才持續升遷，能力或表現
不佳者則停滯於現職，不僅升遷無望亦阻礙
資淺人才的升遷機會，影響企業整體績效的
現象
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16. 英國 ICL 公司職涯管理模式
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17. 企業職涯管理措施 (1/6)
基本措施
職位通報
正規教育或外訓
工作輪調或平調
離退前講習
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18. 企業職涯管理措施 (2/6)
正式措施
職涯手冊或資料
專業 - 管理雙軌制
個人職涯規劃
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19. 企業職涯管理措施 (3/6)
積極管理
引導
評鑑或發展中心
導師制
職涯工作坊
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20. 企業職涯管理措施 (4/6)
積極規劃
績效考核（職涯規劃）
直屬主管職涯諮商
HR 部門職涯諮商
接班人計畫
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21. 企業職涯管理措施 (5/6)
多方位措施
360° 績效考核
傳統職涯路徑
特殊族群方案— 如原住民、女性、殘障者、雙
薪家庭、海外派遣者、超級巨星等
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22. 企業職涯管理措施 (6/6)
新方案
建構新心理契約
外派
內部創業
管理者訓練
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