1. 第八章
工作動機與工作滿足
授課教師：
人力資源管理：以合作觀點創造價值 2/e ．簡建忠著．前程文 1
化 出版

2. 主要內容
動機、工作動機
工作滿足
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3. 動機
引發個人產生特定行為的因素或程序
重要特質
動機是內隱的，僅能由外顯的行為推論
動機具有強烈的動態特性
動機存在明顯的個人差異
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4. 動機之早期理論
享樂主義
本能論
驅力論
增強論
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5. 動機之需求內涵理論 (1/3)
需求層級理論
Maslow 認為個人由低至高有生理、安全、歸屬
感、自尊與自我實現等層次的需求，人會先滿
足低層次需求，再追求高層次需求的滿足
ERG 理論
Alderfer 認為生存、人際關係與成長為個人最重
要的需求，且人對需求的滿足並無明確的先後
順序
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6. 動機之需求內涵理論 (2/3)
雙因子理論
Herzberg 認為與工作相關的內在（激勵）因子
影響個人的工作滿足感，而與工作無關的外在
（保健）因子則影響個人的工作不滿足感
成就需求理論
McClelland 認為個人於成長中習獲成就、權力
、人際關係與自主等需求的重要性，故於成年
後致力於滿足上述需求
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7. 動機之需求內涵理論 (3/3)
工作特質理論
Hackman & Oldham 認為個人若能體驗正面的工
作特質，將獲得較高度工作動機與工作滿足
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8. 動機之動機程序理論 (1/3)
認知理論
個人對「行為→ 結果」的期望與結果的主觀評
價，決定未來的努力程度，以期望與價值為理
論之主體
期望理論
Vroom 認為順利達成工作的機率與所獲報酬的
價值，共同決定個人努力（動機）的強度
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9. 動機之動機程序理論 (2/3)
目標設定理論
Locke & Latham 認為渴望達成的目標是個人最
主要的工作動機
操作制約理論
Skinner 認為藉由操控增強物（個人渴望的事物
）以誘發個人產生特定行為
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10. 動機之動機程序理論 (3/3)
公平理論
Adams 認為個人比較收穫和投入後，「是否受
到公平待遇」的主觀感受決定其工作動機
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11. 工作滿足
個人於評量其工作與整體體驗後，所感受
（正面）的情緒狀態或態度
視 工作滿足足個人對工作的態度
多數研究者常側重於工作滿足的情感層面
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12. JDI 工作描述指標
為 Smith, Kendall & Hulin 所開發，用以量測
工作者對於其同事、薪資、升遷機會、督導
與工作本身等面向的滿意度
每個面向包括 9~18 個形容詞由工作者勾選
（有、不確定、無）
量表結構欠缺堅實的理論基礎
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13. MSQ 明尼蘇達滿足量表
Weiss, Dawis, Lofquist & England 以「工作
調整理論」為基礎開發而成
量測工作者在工作環境中 20 項滿意度
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14. 影響工作滿足的個人特質因素
年齡
性別
教育程度
性格
工作經驗
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15. 影響工作滿足的工作相關因素
知能之發揮
人 - 工作配適度
工作或職業地位
薪資報酬
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16. 影響工作滿足的其他因素
企業因素
一般生活滿足
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17. 工作滿足與後續行為
工作績效
員工缺勤
員工離職
其他負面行為
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