İş hukuku

İş Kanunu Uygulamaları
İlker Kaldı
11 Ekim 2013

İlkerKaldıEğitimDanışmanlık
İçerik
• Genel Hükümler
• İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
• Ücret
• İşin Düzenlenmesi

İş Hukuku Taraf Tutar
• İşçinin korunması
• İşçi lehine yorum
• Feshin son çare olması

Neden Sorun Yaşıyoruz?
ADALET
DUYGUSU
MEVZUAT
İLETİŞİM
KURUM
KÜLTÜRÜ

Eşit İşlem(Davranma) Borcu
• İşverenin, haklı nedenler
bulunmaksızın işçileri
arasında farklı
davranmaması, haksız
ayrımda bulunmaması, keyfi
davranışlardan kaçınması
yükümlülüğünü ifade eder.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık

Eşit İşlem Borcunun İstisnaları
• Objektif kriterlere dayanmak koşuluyla bu kurala
istisnalar getirilebilir.
• Kötüye kullanılmadığı sürece iş sözleşmesinin
feshinde eşitlik işlem borcu yükümlülüğü yoktur.

Ayrım Yapılamaz
• Aynı işte, eşit verimle çalışan işçiler arasında,
• Dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, hamilelik, felsefi inanç
din ve mezhep ve benzeri sebeplere” dayalı,
• Esaslı sebepler olmadıkça, iş sözleşmesinin türü ve
çalışma şekline göre,
• Sendikalı-sendikasız
• Sosyal yardımlar konusunda.

Yaptırım ve Kanıt
• 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve varsa
yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.
• İlke olarak eşit işlem borcunun işveren tarafından
ihlal edildiğinin ispatı işçiye aittir.

• YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
• Esas No: 2000/.1034, Karar No: 2000/4713
Karar Tarihi: 03.04.2000
İşçi, işveren aleyhine açılan davada tanıklık yaptığı için
diğer işçilere göre zam oranı düşük tutularak sürekli düşük
ücret alıyorsa, işveren, objektif ve haklı nedenlerle düşük
ücret verdiğini ispatlayamazsa, işçinin,iş akdini
feshetmekte haklı olduğu kabul edilerek, kıdem tazminatı
hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır

Uygulamada Eşitlik
• Ücretlerin farklı olması eşitsizlik midir?
• Yükselme, terfi, ücret zammı konularında eşit
davranmak şart mıdır?
• Başka çalışanlara sağlanan imkanlardan yoksun
bırakma (servis vb.) eşitlik ilkesinin ihlali sayılabilir mi?
• İşten çıkarmalarda eşitlik ilkesi nasıl uygulanır?
11

İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi

Şekil
İçerik
Taraflar
İş Sözleşmesi Yaparken

Hangi Sözleşme Uygun?
Belirli Süreli - Belirsiz Süreli
Tam Süreli – Kısmi Süreli
Deneme Süreli
Karma İş Sözleşmesi

İÇERİK
BAŞLIK
YER, TARİH
TARAFLAR VE
ADRESLERİ
KONU
HAK VE
YÜKÜMLÜLÜKLER
DENEME SÜRESİCEZAİ ŞART
ÖZEL KOŞULLAR
YETKİ ŞARTI
AD, SOYAD VE
İMZALAR
EKLER
REKABET
YASAĞI

Özel Koşullar
• İşin görülmesine özel hükümler
• Performans kriterleri
• Hedefler
• Kılık – kıyafet-görünüm
• Üst araması
• Kamerayla izleme
• İnternet, telefon kullanımı
• Yetkinlikler, beceriler, eğitimler…

Uygulamadan Örnek
• İş yerinde sosyal medyayı kullanmak, bahis sitelerine
girmek işverene haklı sebeple fesih hakkı doğurur
mu?

Çalışma Koşullarında
Esaslı Değişiklik
• Yürürlükteki bir iş sözleşmesinin hükümleri sonradan
değiştirilebilir mi?
• Esaslı değişiklik nedir?
• İş sözleşmesinde yer alan çalışma koşulları değiştirilirken
hangi yöntem izlenmelidir?
• İşverenin çalışma koşullarını tek taraflı değiştirmesi işçiye
sözleşmeyi fesih imkanı verir mi?

• İşverence tek taraflı bir düzenleme ile izin sürelerinin indirilmesi iş
şartlarının esaslı değiştirilmesidir. (30.12.2003, 16980/23665)
• Dairemiz uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini
saklı tutması mümkündür. Ancak, her hak gibi nakil yetkisinin de
iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. (01.10.2007,
14272/28755)
• İşçiye ek görevler verilmesi çalışma koşullarında esaslı değişikliği
oluşturur(18.02.2009, 36366/2936
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

• İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması çalışma koşullarında esaslı
değişiklik anlamına gelir ve 22. maddenin uygulanmasını
gerektirir (22.11.2005, 21119/36846)
• İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis
temin edilememesi esaslı değişikliktir. (02.05.2000, 2384/6490)

• Davacı işe girerken imzaladığı sözleşmede işverenin
diğer işyerlerine atanmayı ve oralarda görev
yapmayı kabul etmiştir. İşveren, hangi işyerinde ne
kadar işçi çalıştıracağını belirleme hakkına sahiptir.
İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı
kanıtlanmadıkça bu durum kanuna aykırı sayılamaz.
(07.07.2005, 30947/24233)

Uygulamadan Örnek
• İşveren görev değişikliği yapabilir mi?
• İşveren ücret ve özlük haklarda eksiltme yapabilir mi?
• İşveren yetkilerde azaltmaya gidebilir mi?
• İşveren işçinin departmanını tek taraflı değiştirebilir mi?
• İşçiye asıl görevinin dışında ek işler verilebilir mi?
• Değişiklikler zımnen kabul edildiyse ne olur?
• İşyerinin taşınması esaslı değişiklik midir?

Rekabet Yasağı
• Kapsadığı alan (Yargıtay uyanıklığa prim vermiyor)
• Süre
• İşin niteliği
• İşçinin ergin olması
• İş sözleşmesinin sona erme biçimi

Cezai Şart
• Karşılıklılık
• Adalet

• YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ
• Esas: 2005/37855, Karar:2006/979, Tarih: 24.01.2006
• İşçi ücretinin 1 .500 TL olarak belirlendiği bir
sözleşmede 20.000 TL olarak kararlaştırılan cezai şart
oldukça fahiştir. Davalı işçi yönünden fahiş olan cezai
şartın Borçlar Kanununun 161/son maddesi uyarınca
indirime tabi tutulması gerekir.

• Esas: 1992/8777, Karar: 1992/12603,Tarih: 17.11.1992
• Sözleşmede sözleşme tarafı işçinin kendi rızası ile işten
ayrılması halinde işverene cezai şart ödeyeceği
kararlaştırılmış ise de, işverenin de cezai şartla sorumlu
tutulacağına dair sözleşmede herhangi bir hükme yer
verilmemiştir. Görülüyor ki bu haliyle sözleşme tek yanlı
olarak işçi aleyhine düzenlenmiştir. Bu nitelikteki bir
sözleşmenin cezai şart maddesi işçiyi bağlamaz.

Eğitim Giderleri Ne Olacak?
• İşçi eğitimi aldı mı?
• Eğitimin maliyeti ne kadar? (Fatura)
• Eğitimden sonra ne kadar çalıştı? (Hakkaniyet-indirim)

İş İlişkisinin Sona Ermesi
Gönüllü
– İstifa
– Emeklilik
Olağan
15 Yıl, 3600 Gün
– Askerlik
– Evlilik
– İkale
Gönülsüz
– Zorunlu işçi çıkarma
– İşten çıkma / çıkarılma
 Süreli fesih
 Derhal fesih

İkale (Bozma) Sözleşmesinin
Kriterleri
• İşçinin korunması,
• İşçi yararına yorum,
• Makul yarar.

İkale Uyuşmazlıkları (Genellikle)
İşçi Lehine Sonuçlanır
• İhbar tazminatı alamayacağı,
• Kıdem tazminatı alamayacağı,
• İşsizlik ödeneğinden yararlanamayacağı için.

Uygulamada Dikkat!
• İkale sözleşmesi
• İbraname
• Feragatname

Uygulamada Dikkat!
• Tarafların imzaladığı “mutabakat sözleşmesi”nde, iş
sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona ereceği açıklanmış;
aynı gün davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatları yanında,
yüksek miktarda ek ödeme yapılmıştır. Böylece ikale
sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdiği açıktır. Türkiye İş
Kurumu’na verilen işten ayrılma bildirgesinde sözleşmenin
işveren tarafından feshedildiğinin gösterilmiş olması da
sonuca etkili görülmemiştir. İşçinin işsizlik ödeneğinden
yararlanması için zaman zaman bu uygulamaya gidildiği
görülmektedir.

Süreli Fesih
• İş sözleşmesinin fesih edilmeden belli bir süre önce
durumun karşı tarafa bildirilmesi, fesihin bu sürenin
bitiminden sonra hüküm ifade etmesini öngören
işten çıkarma yöntemidir (İŞ K. m.17, f.1).
• Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından süreli fesih söz
konusu değildir.

Süreli Fesihte Kritik Kriterler
(İşveren Bakımından)
• Geçerli sebep kriteri
• Otuz işçi kriteri
• Altı aylık kıdem kriteri
• Savunma alma kriteri
• Yazılı fesih kriteri

Süreli Fesihte Geçerli Sebep
• İşçinin yetersizliğinden
• Davranışlarından
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan sebeplerdir.

• İşverene zarar vermek veya zarar tedirginliği yaşatmak
• Başkalarına rahatsızlık verecek şekilde çalışmak
• Arkadaşlarından sürekli borç para istemek
• Uyarılara rağmen işini eksik, kötü, yetersiz yapmak
• İş arkadaşlarıyla iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek
ilişkilere girişmek
• Sık sık işe geç gelmek
• İşini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak
• İşyerinde gereksiz ve sık tartışmaya girişmek vb haller.
İşçinin Davranışından Kaynaklanan
Geçerli Sebepler Neler Olabilir?

• İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce,
işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme
yükümlülüğünü ihlal ettiğinin tespit edilmesi gerekir.
Uygulamada Dikkat!

• ESAS NO : 2008/11037, KARAR NO : 2009/1879
• KARAR TARİHİ : 09.02.2009
• Güvenlik görevlisi olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin
feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir. Davacı tanığının anlatımına göre işinin gereklerini
yerine getirmediği, görevi sırasında uyumuş olduğu
anlaşılmaktadır. Söz konusu eylemin sadece bir kez olduğu
anlaşıldığından, bu durum işverence haklı değil geçerli fesih
nedenidir. Davanın geçerli nedene dayanan fesih nedeniyle
reddedilmesi gerekir.

• ESAS NO : 2007/16878, KARAR NO : 2007/30923
• İşçinin geçmiş sabıkası ve özellikle yasadışı örgütle bağlantısı
nedeniyle güvenlik önlemi olarak iş sözleşmesi feshedilmiştir.
İşverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisini
zedelemekte ve bu ilişkinin sarsılmasına yol açmaktadır. Bu şüphe
işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir. Bu nedenle ,iş sözleşmesinin
feshi geçerli nedenle yapılmıştır.

• Benzer işi görenlerden daha az verimli olması
• Kendisinde var olduğunu belirttiği niteliklerden beklenen
performanstan daha düşük çalışması
• İşe yatkın olmama
• Öğrenme ve kendini yetiştirmede yetersizlik
• Zihinsel yetersizlik
• Bedensel yetersizlik
• Uyum sağlama yetersizliği
• İşe odaklanmanın giderek azalması
• Sık sık hastalanma vb haller.
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan
Geçerli Sebepler Neler Olabilir?

• Performans değerlendirme sistemi objektif olmalı,
• Sistem ve uygulanması hakkında ilgili önceden bu yönde
işçilere bir tebliğ yapılmalı,
• Kısa süreli değerlendirmelere göre fesih kararı
verilmemelidir.
Performans Değerlendirme Sistemi
Uygulayan İşverenler Dikkat!

• ESAS NO : 2007/27584, KARAR NO : 2008/5327
• İşçiye, işe girdiğinde objektif ölçütlere göre performans
değerlendirmesine tabi tutulacağı bildirilmediği gibi, yıl
sonundaki değerlendirme de performansının düşük olduğu
ihtar edilmemiştir.
• Davacının performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte
kendisinden ne beklendiği açıklanmamıştır. Bu olgulara göre
işverenin gerçekleştirdiği fesih geçerli nedene
dayanmamaktadır.

• Yeni çalışma yöntemleri
• İşyerinin küçültülmesi, bazı bölümlerin kapatılması
• Yeni teknolojinin kullanılması
• Bazı iş türlerinin kaldırılması
• Sürüm ve satış olanaklarının azalması
• Talep ve sipariş azalması
• Enerji sıkıntısı
• Ekonomik kriz
• Piyasada genel durgunluk
• Dış Pazar kaybı
İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gereklerinden
Kaynaklanan Geçerli Sebepler

• Feshin işin, işyerinin gereklerine dayanması durumunda
şu kriterler dikkate alınmalıdır:
– İşletme kararı var mı?
– Bu karar ile istihdam fazlalığı tespit edilmiş mi?
– İşverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulamış mı?(Tutarlılık
denetimi).
– İşverenin fesihte keyfi davranmış mı? (Keyfilik denetimi)
– Karar sonucu fesih kaçınılmaz olmuş mu?
olmadığı(Ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi).
Uygulamada Dikkat!

• İşyerinin, işin, işletmenin gerekleri nedeniyle
işverence iş akdinin feshinden önce;
• Fazla çalışmalar kaldırılmalı,
• İşçinin rızasıyla çalışma süreleri kısaltılmalı,
• İş zamana yayılmalı,
• Yıllık ücretli izinler kullandırılmalı,
• Kısaca fesih en son çare olarak düşünülmelidir.
Uygulamada Dikkat!

T.C. YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2007/7965, KARAR NO : 2007/10625
KARAR TARİHİ : 16.04.2007
İLGİLİ MEVZUAT : İş K. md. 18-21
KARAR ÖZETİ : İşletmeden ve İşyerinden Kaynaklanan
Geçerli Nedenle İş Sözleşmesinin Feshi
• Kuş gribi sonrası yaşanan üretimde, fiyatlarda ve satışlarda
azalma, işletmeyi ve işyerini etkileyen objektif nedenlerdir.
Bu objektif nedenler sonunda feshin zorunlu hale geldiği
sabittir. Krizin etkileri alınan bilirkişi raporu ile belirlenmiştir. İş
sözleşmesinin feshi, işletmeden ve işyerinden kaynaklanan
geçerli nedene dayanmaktadır. Bu nedenle davanın
reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

Uygulamada Dikkat!
• Sözleşme işçinin yetersizliği veya davranışı ile ilgili bir
sebeple fesih ediliyorsa, işçinin savunmasının alınması
zorunludur.
• İşçinin daha önce aynı nedenle alınmış bir savunması
olsa dahi, kendisinden savunma alınması zorunluluğu
vardır. Aksi taktirde fesih nedeni geçerli bile olsa
savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz hale
gelir.

BİLDİRİM SÜRELERİ
0-6 ay
2 hafta
6 ay-1.5 yıl
4 hafta
1.5 yıl-3 yıl
6 hafta
3 yıl ve üzeri
8 hafta

• Bildirim süreleri içinde tarafların durumu,
• Bildirim süresi bölünüp, iş ilişkisine son verilmesi,
• Bildirim süresi ile yıllık ücretli izin veya raporlu sürelerin iç
içe geçmesi,
• Yeni iş arama izni,
• Bildirim süresi sonunda, işyerinde bir süre daha çalışan
işçinin durumu,
• Bildirim süresi içinde haklı fesih sebebinin oluşması.
Uygulamada Dikkat!

• Sözleşmesi fesih edilen işçi;
– Fesih bildirimi yazılı yapılmadığı,
– Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği,
– Davranışları veya verimi nedeniyle fesih yapılmışsa
savunmasının alınmadığı,
– Gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası
ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde “işe iade” davası açabilir.
Fesih Bildirimine İtiraz

• İşe iade,
• En çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret
ve diğer hakları
• En az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti
tutarında işe başlatmama tazminatı,
Geçersiz Feshin Sonuçları

• İşe iade edilen işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği
tarih, işe başlatılmayacağı ve haklarının
ödeneceği bildirilen tarihtir.
Uygulamada Dikkat!

• Belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilenler.
• Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar (Farklı
bir hakları var).
• İşyerinde altı aydan az kıdemi olan işçiler.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili,
yardımcıları
• İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe
alma, işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri
İşe İadeden Kimler Yararlanamaz?

Uygulamadan Örnek
• İş yerinde sigara içilmesi işten tazminatsız çıkışa yol
açabilir mi?

• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri,
• Zorlayıcı nedenler,
İşçinin Derhal Fesih Hakkı

• Sözleşme konusu olan iş, işçinin sağlığı veya yaşayışı
için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup
görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya
işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Sağlık Sebepleri ile Derhal Fesih

• İşverenin işçiyi yanıltması
• İşverenin işçiye ve/veya yakınlarına hakaret etmesi
• İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşverenin sataşması, iftira etmesi, kanuna aykırı davranışa
kışkırtması
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına
Uymayan Haller ve Benzerleri

• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri,
• Zorlayıcı nedenler,
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde
devamsızlığın bildirim süresini aşması
• Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda
belirtilen durumlar
İşverenin Derhal Fesih Hakkı

• İşçinin kendi kusuru sonucu hastalanması ve/veya
sakatlığa uğraması,
• İşçinin tutulduğu hastalığın süreklilik arz etmesi,
• İşçinin kendi kusuru dışında hastalanması,
sakatlanması, gebelik ve doğum halleri.
Sağlık Sebepleri ile Derhal Fesih

• İşçinin işvereni yanıltması
• İşçinin işverene ve/veya yakınlarına hakaret etmesi
• İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşçinin sataşması
• İşçinin işe sarhoş/uyuşturucu alarak gelmesi ya da bunları
işyerinde bulundurması.
• İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması

• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
• İşçinin devamsızlığı,
• İşçinin kendisine hatırlatıldığı halde görevini
yapmamakta ısrar etmesi,
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin
güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı yada malı
olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

• İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile
çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.
Zorlayıcı Sebepler

• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın bildirim sürelerini aşması
İşçinin Gözaltına Alınması veya
Tutuklanması

Derhal Fesih Hakkını Kullanma
Süresi
Maddi
çıkar
var ise süresiz
Olaydan itibaren 1 yıl
Öğrendikten itibaren 6 gün

• Haklı nedenle iş sözleşmesini bozan taraf, diğer
taraftan ihbar tazminatı isteyemez.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi
mahkeme tarafından haksız bulunursa, işçi, süreli fesih
kapsamında incelenen ‘iş güvencesi ve işe iade’
uygulamasından haklarından yararlanır.
Uygulamada Dikkat!

• İşçinin işverene verdiği zarar 30 günlük ücretini aşmış
ise işverenin iş akdini haklı sebeple derhal
feshedebilir.
• İşverenin güvenini kötüye kullanmak eyleminde fesih
için ayrıca bir zararın olması da gerekmez. İşverenin
gerekçesiz olarak davacı işçinin ücretine
emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçi
bakımından haklı fesih nedenidir.
• İş Kanunu’nda tazminatsız fesih halleri düzenlenmiştir.
Bunlar arasında kıyafet ve sakal bırakmakla ilgili bir
fesih nedeni yer almamıştır.
Uygulamada Dikkat!

• Objektif tespit
• Kusur tespiti
• Yapma borcu – yapmama borcu
İşçinin İşverene Bir Aylık Ücretiyle
Gideremeyeceği Zarar Vermesi

• İşverenin iznini almadan mesai saatleri dışında kendi
nam ve hesabına iş yapan işçinin bu davranışı haklı
fesih nedenidir.
• İşçi, devamsızlık yaptığı günlerde izinli ve mazeretli
olduğunu ispatlamadıkça fesih haklıdır.
• İşçinin görevi olmayan işi yapmamış olması haklı fesih
nedeni sayılmaz.
• İşçinin “geri zekalı, yavşak, yosma” şeklinde bir başka
işçiye hakarette bulunması işverene fesih yetkisi verir.
Uygulamada Dikkat!

• İşçinin, kendi kastına yükletilmeyen hastalığı
nedeniyle işverenin Kanun’daki süreyi beklemeksizin
işçinin iş akdini fesih etmiş olması halinde, işçiye ihbar
tazminatı ödemesi gerekir.
• Bir işçi, değeri ne olursa olsun işverene ait işyerindeki
herhangi bir malzemeyi kullanmak üzere işyeri dışına
çıkartamayacağından böyle bir davranış, işçinin iş
akdinin haklı olarak fesih edilmesi sonucunu doğurur.
Uygulamada Dikkat!

• İşverenin/yöneticinin mevzuatı bilmemesi,
• İşverenin/yöneticinin duyarlı ve dikkatli
davranmaması,
• İş ilişkisinin yasal eksiklerle kurulup sürdürülmesi,
• İşverenin/yöneticinin duygularına yenik düşmesi,
• Yasal prosedürün gerektiği gibi uygulanmaması,
İş Mahkemelerindeki Davalar (Genellikle)
İşçi Lehine Sonuçlanır. Çünkü;

• Belgelendirme
• Gerekli bilgilendirme ve uyarılar
• Kendini düzeltmesi için zaman tanımak, destek olmak,
• İtiraz olanağı tanımak
• Konuyla ilgili mazeretin olup olmadığını araştırmak,
gerekirse savunmasını almak,
• Olayı gören tanıkların ifadesi mutlaka kayıt altına
almak,
• İşe gelmeyen çalışanın akıbetini mutlaka araştırımak,
• Fesih yetkisini süresinde kullanmak,
• Feshin yetkili kişi tarafından yapılmasına dikkat etmek.
İşverenin Fesihte Dikkat Etmesi
Gereken Noktalar

• Kıdem tazminatı
• Belgeler
• Kanunda öngörülen çalışma belgesi
• Bonservis
• İbraname
İş Sözleşmesinin Sona
Ermesinin Sonuçları

• İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra
sözleşmeleri geçerli değildir. (30 gün sonra)
• Varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra
yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz.
• Savunma ile çelişen ibra sözleşmeleri geçersizdir.
• Miktar içeren ibranameler makbuz hükmündedir.
• İbranamede alacaklar kalem kalem sayılmalıdır.
• Miktar içeren ibra sözleşmelerinde hak kazanılan tutar
ile yapılan ödeme arasında açık oransızlık olmaması
durumunda borcun ibra ile sona erdiği kabul edilir.
Uygulamada Dikkat!

• Ücret miktarı
• Ücret zammı
• Ücret kesme cezası
• Ücretin gününde ödenmemesi
• Ücret hesap pusulası
• Fazla Çalışma
Sorular… Sorular…

Fazla Çalışma Süresi
• Haftalık normal çalışma
süresi olan 45 saati
aşan çalışmalardır.

Sebep?
• Genel sebepler
• Zorunlu sebepler
• Olağanüstü sebepler

Kimler Fazla Çalışamaz?
• 18 yaşını doldurmamış
işçiler,
• Gebe ve/veya lohusa
işçiler,
• Sağlıkları fazla çalışmaya
elverişli olmayanlar,
• Kısmi süreli iş sözleşmesiyle
çalışanlar,

Dikkat.
• İşçinin yazılı onayı,
• Onayın her yıl başında
yenilenmesi,
• Onay gerekmeyen durum,
• Yılda 270 saat.

Dikkat..
• Belgelendir,
• Bordroya işle,
• Ücrete dahil fazla çalışma,

Ücretlendirme
• Her bir saat için:
– Fazla çalışmada normal
ücrete % 50,

Serbest Zaman Kullanmak
• Genel sebeplerle yapılan fazla çalışmada,
• Hak edildikten sonra altı ay içinde bildirilmesi
koşuluyla,
• İş günleri için,
• Yazılı başvuru ile,
• 1 saat Fazla Çalışma, 1.5 saat Serbest Zaman

• Esas No: 2007/32717 Karar No: 2009/31210
• 24 saat çalışıp 24 saat dinlenen bir işçinin
çalıştığı günler için 14 saati mesaide
sayılmalıdır.

• Yılda 90 gün ve 270 saate kadar yasal fazla çalışma
ücreti aylık sabit ücret içinde ödenebilir. (14.03.2006,
2005/38056, 2006/17458)
• Yönetici olup çalışma saatlerini kendisi ayarlayan ve
yüksek ücret alan işçinin fazla çalışma ücreti talebi
reddedilmelidir (28.06.2006, 2005/34647, 2006/5099)
• Bir insanın her gün fazla mesai yapması, tüm hafta
tatilleri, bayram ve genel tatil günlerinde çalışması
hayatın olağan akışına uygun değildir(22.06.2006,
2005/39088, 2006/18303)

• Esas No: 2004/19836 Karar No: 2005/14492
• Davacı işçinin imzasını taşıyan ücret bordrolarında
fazla çalışma ücreti tahakkuku yer almakta ve söz
konusu ödemelerin ihtirazi kayıtsız olarak alındığı
anlaşılmakla, aynı dönemler için fazla çalışma ücreti
istenemez.

• Esas No: 1998/369 Karar No: 2000/454
• İşyerinde primle çalışan satış mümessilleri, kendi
çalışma sürelerini kendileri düzenledikleri, satışların
çoğalmasıyla prim aldıkları için, normal çalışma
süresi dışındaki çalışmaları fazla çalışma sayılmaz. İşin
erken ya da geç bitmesi kendi becerisine bağlıdır.
Bu nedenle herhangi bir fazla çalışmadan söz
edilemez.

Ücretli Tatil ve İzinler
• Hafta Tatili
• Ulusal Bayram ve Genel
Tatil
• Yıllık Ücretli İzin
• Diğer İzinler

Hafta Tatili
• Hafta tatilinde çalışan işçiye ek ücret ödenir mi?
• İşçi, hafta tatilinde çalışmak istemezse, işverenin bir
yaptırım gücü var mıdır?
• Kısmi süreli çalışmalarda hafta tatili ücreti ödenir mi?

Ulusal Bayram ve Genel Tatil
• 1 Ocak
• 23 Nisan
• 1 Mayıs
• 19 Mayıs
• 30 Ağustos
• 29 Ekim
• Ramazan Bayramı (3.5 gün)
• Kurban Bayramı (4.5 gün)

İlkeler
• Kural olarak işçi bu günlerde çalışmaz.
• Ayrıca çalışırlarsa çalışılan HER GÜN için EK BİR GÜN
ücret ödenir.
• Aynı gün hem genel tatile hem hafta tatiline denk
gelirse?
• Genel tatil günlerinde çalışan işçilere ücret yerine
izin verilebilir mi?
• Genel tatil günlerinde çalıştırmak için işçinin onayı
gerekli midir?

Yıllık Ücretli İzin
• 1 – 5 yıl 14 gün
• 5 – 15 yıl 20 gün
• 15 yıl ve üstü 26 gün
• 18 yaşından küçük, 50 yaşından büyük işçilerin yıllık
ücretli izinleri kıdemlerine bakılmaksızın 20 günden az
olamaz.

Yıllık İzin İçin İlkeler
• Tek taraflı feragat mümkün değildir.
• Ne zaman kullanılacağına işveren karar verir.
• Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde kıdem ve önceki yıl
iznin kullanıldığı tarih dikkate alınır.
• Çalışırken paraya çevrilmesi mümkün değildir.
• Diğer izinler yıllık izinden mahsup edilemez.
• On günden aşağı olmamak üzere üçe bölünebilir.
• Yol izni verilmek zorundadır.
• Yıllık izin kullanan işçi izinde ücret karşılığı çalışamaz.
• Çalışırken para olarak verilemez.

Çalışılmış Gibi Sayılan Haller
• Hastalık – kaza halinde kullanılan sağlık izinleri,
• Kadın işçilerin gebelik ve lohusa izinleri,
• Ulusal bayram ve genel tatil günleri,
• Dönem içinde kullanılan önceki yıllık ücretli izinler,

• YARGITAY HGK
• Esas No: 2000/9 – 1079 - Karar No: 2000/1103
• İş sözleşmesi hangi sebeple sona erdirilirse erdirilsin,
akdin feshi tarihinden itibaren beş yıllık zaman aşımı
süresince yıllık izin ücretleri talep edilebilir.

Çalışma Süreleri
• Haftalık çalışma süresi
45 saat.
• Pzt - Cmt : 7.5 saat
• Pzt - Cum : 9.0 saat
• Günde 11 saati
geçmemek koşuluyla
başka bir düzenleme.

Denkleştirme Çalışması
• İşçinin iki aylık zaman dilimi içinde ortalama
haftalık çalışma süresini aşmayacak biçimde, işin
durumuna göre bazı haftalarda çok, bazı
haftalarda az çalıştırılması esasına dayanan bir
yöntemdir. (4857/63)

Telafi Çalışması
• İşçinin zorunlu bazı durumlarda, izin alarak
çalışmadığı günlerde ve tatil sürelerine eklenen
çalışma günlerinde yapmadığı çalışma süresinin
kanundaki koşullara uyularak daha sonra
yaptırılmasıdır. (4857/65)

Telafi Çalışmasının Yöntemi
• İki ay içinde yaptırılmalıdır.
• Telafi çalışması ile birlikte toplam çalışma günde
11 saati geçmemelidir.
• Toplam çalışma süresinin içinde telafi çalışması
günde üç saati aşmamalıdır.
• Telafi çalışması tatil günlerinde yaptırılamaz.

Gece Çalışması
• Hangi saatler gece çalışması sayılır?
• Gece çalışma süresi en çok kaç saattir?
• Bir işçiyi sürekli gece çalıştırmak yasal mıdır?
• Gece çalışacak işçiler için sağlık raporu gerekir mi?
• Bu raporun bir periyodu var mıdır?
• Posta değişikliklerinde işçiye en az kaç saat dinlenme
süresi verilmelidir?

Hazırlama, Tamamlama,
Temizleme İşleri
• Nedir?
• Günde en çok kaç saat yapılabilir?
• Hep aynı işçilere yaptırmak mümkün müdür?
• Toplam mesai saatine dahil midir?
• Mesaiden sonra yapılacaksa ne kadar ara
dinlenmesi verilmelidir?

Ara Dinlenmeleri
• Ara dinlenmeleri çalışma
süresinden sayılmaz.
• Ara dinlenmeler:
– 4 saat ve az çalışılan yerlerde
15 dakika
– 4 – 7.5 saat çalışılan yerlerde
30 dakika
– 7.5 saatten fazla çalışılan
yerlerde 1 saat

• Ara dinlenmesi günlük 11 saate kadar çalışmalar için
en az bir saat, 11 saat ve daha fazla çalışmalar için
en az bir buçuk saat olmalıdır. (26.02.2009,
2007/38241, 2009/3760)
• Günlük fiili çalışma süresi ara dinlenmesi düşülerek
belirlenmelidir. (17.112008, 2007/30657, 2008/30960)

• Bu dakikada muhataplarım çiftçilerdir,
sanatkârlardır, tüccarlardır. Ve işçidir. Bunların
hangisi diğerinin karşıtı olabilir? Çiftçinin
sanatkâra, sanatkârın çiftçiye ve çiftçinin
tüccara ve bunların işçiye muhtaç olduğunu
kim inkâr edebilir?
Gazi Mustafa Kemal (İzmir İktisat Kongresi 1923)

• “İşçinin alın teri kurumadan
onun ücretini verin”
• “İşçi tutup da ondan tam
yararlandığı halde ona
hakkını tam vermeyenlerin
mahşerde düşmanı bizzat
benim”
Hz. Muhammed

ilkerkaldi@ilkerkaldi.com.tr
www.ilkerkaldi.com.tr
Teşekkürler

İş hukuku

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (19)

En vedette

En vedette (17)

Plus de ilker KALDI

Plus de ilker KALDI (8)

İş hukuku