Etapas del Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA, JALISCO, MÉXICO | CUCSH | COMUNICACIÓN PÚBLICA
Sesión 2
Etapas del Desarrollo
Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2
AGENDA
1. Entorno de las organizaciones
2. ¿Qué es el Desarrollo Organizacional (D.O.)?
3. Características del D.O.
4. ¿Quién es responsable del D.O.?
5. Etapas del D.O.

Entorno de las organizaciones

DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | Entorno de las organizaciones
CAMBIO
Es una condición permanente en el mundo
organizacional actual.
Generalmente, las organizaciones y sus
empleados no están preparados para
afrontarlo.
Los enfoques organizacionales de mañana
son completamente distintos a los de hoy:
esa es la constante.
Las organizaciones deben fomentar sus
capacidades adaptativas en lugar de las
reactivas.
La competencia global y las crisis
económicas evidenciado que muchas
organizaciones son lentas e ineficientes.
Para ser competitivas, las organizaciones
deben ser más competitivas y costo-
eficientes.
Las organizaciones están cambiando la
forma en que se organizan y gestionan.
Las organizaciones deben mejorar su
productividad y competitividad.
Una de las funciones del Comunicador Organizacional es preparar a los
mandos directivos de las organizaciones para que sean flexibles y
adaptables; diagnosticando oportunamente los problemas y poniendo en
práctica estrategias y programas de cambio organizacional.
Las empresas exitosas son las que
respondan rápidamente a los cambios.

Organización
Gobierno
Clientes
Proveedores
Competencia
Sindicatos
Accionistas
Fuerzas externas con las que interactúan las organizaciones

RETOS
1. Crear conciencia sobre las fuerzas que generan cambios
en el entorno de las organizaciones y que confrontan las
estrategias emprendidas por los directivos.
2. Desarrollar habilidades y competencias individuales y
colectivas para hacer frente al cambio en las
organizaciones.

¿Qué es el Desarrollo
Organizacional (D.O.)?

DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | ¿Qué es el D.O.?
¿Qué hace que una organización sea exitosa y otra fracase al
hacer uso de las mismas oportunidades y recursos?
La clave del éxito de una organización radica, más que en
enfoques cuantitativos o valoraciones racionales de su
desempeño, en:
• Sus empleados
• La calidad de sus Productos / Servicios
• La Atención y Servicio al Cliente
• Su adaptabilidad al cambio

El Desarrollo Organizacional (D.O.) involucra el desarrollo de planes a largo
plazo y el diseño de programas destinados a mejorar la capacidad de una
organización para sobrevivir cambiando sus procesos y procedimientos para la
resolución de problemas y la gestión del cambio.
El D.O. además, contribuye para que las organizaciones desarrollen una cultura
de adaptabilidad y excelencia empresarial incorporando las aspiraciones de
crecimiento y desarrollo de los empleados que las conforman, a las metas
organizacionales.
“El D.O. es un esfuerzo: (1) planeado, (2) en toda la organización, (3) gestionado
desde la dirección, (4) para aumentar la salud y eficacia de la organización, a
través de (5) intervenciones planeadas en los procesos de la organización,
utilizando el conocimiento la ciencia del comportamiento.”
Richard Beckhard (1969)

El D.O. implica cambios en toda la organización o en departamentos/áreas
relativamente grandes de la misma.
El propósito del D.O. es hacer más eficientes a las organizaciones y desarrollar
los potenciales individuales de todos sus integrantes.
Los esfuerzos para garantizar un D.O. efectivo deben ser aproximaciones
sistemáticas y planeadas, siempre teniendo como objetivo el cambio.
El D.O. incluye una serie de actividades de intervención planificadas y
desarrolladas conjuntamente con los miembros de las organizaciones, con el
objetivo de determinar mejores maneras de trabajar en equipo para lograr los
objetivos individuales y organizacionales.

Características del D.O.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | Características del D.O.
Algunas características básicas de los programas de D.O. comprenden:
Cambio. – El D.O. es una estrategia planeada para generar un cambio organizacional. El esfuerzo de
cambio apunta a objetivos concretos y se basa en un diagnóstico de las áreas problemáticas.
Enfoque colaborativo. – El D.O. generalmente implica un enfoque colaborativo para garantizar el
cambio que incluye el que los miembros de la organización afectados por el cambio, se involucren
y participen decididamente.
Orientación al desempeño. – Los programas de D.O. enfatizan en los mecanismos y procedimientos
para mejorar y aumentar el rendimiento y la calidad.
Orientación humanística. – El D.O. se basa en un conjunto de valores humanistas de las personas y
las organizaciones que tiene como objetivo hacer las organizaciones más eficaces, mediante una
mayor utilización del potencial humano.
Enfoque sistémico. – El D.O. representa un enfoque de interrelación de las divisiones,
departamentos, grupos, e individuos como subsistemas interdependientes de la organización.
Método científico. – El D.O. se basa en enfoques científicos para aumentar la
efectividad de la organización.

¿Por qué D.O.?
Las organizaciones son creadas y diseñadas para cumplir con un objetivo o función y continuar
haciéndolo durante el mayor tiempo posible. Esto hace que las organizaciones no pretenden
necesariamente cambiar.
Sin embargo, el cambio afecta a todo tipo de organizaciones, sean estas grandes multinacionales o
pequeñas y medianas empresas. El cambio es ineludible y es tarea de todos los integrantes de una
organización.
Todos los niveles administrativos de las organizaciones deben ser expertos en técnicas de cambio
organizacional, renovación y D.O.
¿Por qué las organizaciones inician programas de D.O.?
1. Nivel de competencia: actualmente se están experimentado altos niveles de competencia.
2. Supervivencia: si no se implementan programas de D.O. las organizaciones tienden a
desaparecer en el corto o mediano plazo.
3. Mejorar su productividad y rendimiento: sin programas de D.O., las organizaciones tienden,
gradualmente, a sufrir una disminución en su productividad.

Factores que han permitido la consolidación del D.O.
1. La necesidad de nuevas estructuras organizacionales. – Las organizaciones
tienden a adoptar formas adecuadas para momentos determinados; la tasa
actual de cambio requiere que las organizaciones tengan estructuras
rápidamente adaptativas.
2. El enfoque en el cambio cultural. – Cada organización cuenta con su propia
cultura – un sistema distintivo de valores y creencias –; la única forma real de
cambiar la cultura de una organización, es modificando s cultura.
3. El aumento de la conciencia social. – Debido al clima social cambiante, los
empleados actuales ya no aceptan un estilo autocrático de dirección; por
esta razón, se requiere que las organizaciones cuenten con una mayor
conciencia social.

La Organización
del S. XXI
Rápida
Consciente de la calidad
Involucra a los empleados
Orientada al cliente
Pequeña
Incertidumbre Competitiva
Regulaciones
Precios
Proveedores
Tecnología
Nuevos Productos
Nuevas Tecnologías
Consumidores Cambiantes
Estilos de vida
Tendencias
Nuevos Competidores
Domésticos
Multinacionales
La organización cambiante del S. XXI

¿Quién es responsable del D.O.?

DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | ¿Quién es responsable del D.O.?
Los responsables del D.O. provienen principalmente de dos áreas.
La primera es la de los especialistas en Desarrollo Organizacional, que son profesionales
que se han especializado y capacitado en el desarrollo de la organización y otras
disciplinas relacionadas como Comportamiento Organizacional, ciencias sociales
aplicadas, comunicación interpersonal y toma de decisiones.
Pueden ser miembros de la organización – profesionales internos – ; o provenir de fuera
de la organización – profesionales externos –.
En ocasiones, en lugar de emplear profesionales externos, una organización puede
tener su propio equipo de profesionales internos que pueden depender del área de
Recursos Humanos u operar como equipo independiente. E ambos casos, el equipo de
D.O. depende y reporta directamente del equipo directivo de la organización.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | ¿Quién es responsable del D.O.?
La segunda es la de personas en una posición de dirección o liderazgo que aplican D.O. a
su trabajo diario.
Cada vez es más común encontrar a personas en diferentes áreas de la organización –
líderes de equipos, supervisores y administradores en todos los niveles – practicando y
aplicando D.O. dentro de sus actividades cotidianas.
Estos profesionales del D.O. incluyen a jefes de equipo que ponen en práctica,
estrategias de cambio planificado; entrenan – hacen coach – a sus equipos; desarrollan
equipos de trabajo eficaces y eficientes; y forman líderes.
También son Gerentes o Directores que conforman equipos de alto desempeño;
gestionan el conocimiento de las organizaciones; implementan programas de gestión
de la calidad; o crean organizaciones con capacidad de acción transnacional.

Etapas del D.O.

El D.O. es un proceso continuo a largo plazo, fundamentado en un
análisis sistemático de problemas, que consistente en una serie
de etapas que enfatizan en la combinación de relaciones
individuales de los empleados, de los equipos que conforman y de
la organización en sí.
Muchos programas de D.O. usan el modelo investigación-acción.
Este modelo implica la recolección de información acerca de la
organización; confrontar dicha información con las audiencias
clave; y desarrollar e implementar planes de acción que mejoren
el desempeño de la organización.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | Etapas del D.O.

ETAPA 1
Anticiparse a la necesidad de Cambio
ETAPA 2
Desarrollar la relación
Profesional del D.O. – Cliente
ETAPA 3
El Diagnóstico
ETAPA 4
Estrategias
Tácticas y
Planes de Acción
ETAPA 5
Autogestión del Cambio
Monitoreo
Estabilización
Modelo de las cinco etapas

ETAPA 1 – Anticiparse a la necesidad de cambio
Antes de implementar un programa de Cambio Organizacional, la organización debe ser
consciente de la necesidad de cambio.
El primer paso consiste en que el Gerente/Director reconozca que la organización
necesita cambiar.
Dicha necesidad de cambio puede presentarse como resultado del crecimiento o
decrecimiento de la organización; o por cambios competitivos, tecnológicos, legales o
sociales del entorno.
Tiene que haber una necesidad sentida de cambio porque solo las necesidades sentidas
convencen a los individuos de adoptar cambios.
Los gerentes deben ser sensibles a los cambios "que están ocurriendo ahí fuera."

ETAPA 2 – Desarrollar la relación Profesional del D.O. – Cliente
Después de una organización reconoce la necesidad de cambio y un profesional del D.O. entra en
ella, empieza a desarrollarse una relación entre el Profesional del D.O. y el sistema organizacional
“cliente”. Del buen desarrollo de esta relación depende en gran medida el éxito o fracaso de un
programa de D.O.
El profesional del D.O. establece mecanismos de comunicación abierta, una relación de confianza y
una atmósfera de responsabilidad compartida. Los asuntos relacionados con las responsabilidades,
los estímulos y los objetivos del programa de D.O. deben ser aclarados, definidos y trabajados en
esta etapa del proceso.
El profesional del D.O. debe decidir cuando intervenir la organización y cuál deberá ser su rol en el
proceso. P. Ej., un profesional del D.O. puede intervenir los altos niveles directivos de la
organización, sin contar con la aprobación o el apoyo de los niveles inferiores de la misma. En otro
caso, un profesional del D.O. puede intervenir con el equipo de recursos humanos para iniciar un
programa de mejoramiento del clima laboral.

ETAPA 3 – El Diagnóstico
Una vez iniciado el proceso de intervención, el profesional del D.O., con la ayuda de la organización, recolecta
datos sobre la misma. Esta recolección de información es una etapa importante para una mejor compresión de
los problemas que presenta la organización: el diagnóstico.
Durante el diagnóstico, la labor del profesional del D.O. debe ser la de cuestionar permanentemente la visión que
la organización tiene de sí misma, pues esta puede estar sesgada.
Recopilada la información, la organización y el profesional del D.O. analizan los datos conjuntamente para
identificar las posibles áreas problemáticas y las posibles causas de dichos problemas. Un diagnóstico débil,
impreciso, erróneo o sesgado por la organización puede traer como consecuencia la implementación de un
programa de D.O. ineficaz y costoso.
En esta fase se identifica el problema exacto que necesita solución, las fuerzas que lo provocan y proporciona
una punto de partida para la definición de estrategias y planes de acción orientados a un cambio organizacional
efectivo.
Aunque las organizaciones suelen generar gran cantidad de “datos duros” u operacionales, estos datos pueden
presentar una imagen incompleta del desempeño organizacional.
Lo más recomendable para evitar esta posible “distorsión” al momento de recopilar la
información es diseñar cuestionarios o entrevistas a profundidad como mecanismo para
diseñar planes de acción más efectivos.

ETAPA 4 – Estrategias, Tácticas y Planes de Acción
La etapa del diagnóstico conduce a una serie de intervenciones, actividades o
programas destinados a resolver problemas y aumentar la efectividad de la
organización.
Para desarrollar estos programas se aplican técnicas de D.O. como las de Gestión de
Calidad Total (TQM – Total Quality Management), diseño de perfiles laborales, análisis
de roles, definición de metas estratégicas y desarrollo de equipos de alto desempeño,
entre otras.
Esta etapa es la que, en comparación con las otras cuatro, empleará la mayor cantidad
de tiempo en un programa de D.O.

ETAPA 5 – Autogestión del Cambio, Monitoreo y Estabilización
Una vez implementado un Plan de Acción, el paso final consiste en monitorear los
resultados y estabilizar los cambios esperados. En esta etapa se evalúa la efectividad de
las estrategias de cambio implementadas y si están contribuyendo al alcance de los
objetivos establecidos.
Si bien en esta etapa se habla por primera vez de monitorear el desempeño de un
programa de D.O., en cada etapa se deben medir y comprobar las reacciones de la
organización al proceso de cambio.
Una vez que un problema es identificado y se ha corregido a través de un programa de
D.O., se deben supervisar las reacciones y los comportamientos suscitados con el fin de
estabilizar el cambio generado y que éste sea asumido por la organización y sus
integrantes. Si esto no se hace, la organización regresará a su estado anterior.
La organización tiene que desarrollar la capacidad de mantener la
innovación y el mejoramiento continuo sin apoyo externo.

BIBLIOGRAFÍA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | Bibliografía
BECKHARD, Richard. (1969) Organizational Development: Strategies and Models. Addison-
Wesley)
BROWN, Donald R. & HARVEY, Don. (2010) An Experiential Approach to Organizational
Development. 8th Ed.
ROBBINS, Stepehn P. & JUDGE, Timothy A. (2013) Comportamiento Organizacional. 15 Ed.

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