Estas diapositivas fueron empleadas en la charla para el PMI Antioquia "Ejecutando proyectos con equipos autogestionados " y busca dar tips y claves para lograr la autogestión en equipos que ejecutan diversos tipos de proyectos.

1. Presentation Title
EJECUTANDO PROYECTOS
CON EQUIPOS AUTOGESTIONADOS
JORGE HERNÁN ABAD LONDOÑO
@jorge_abad
Blog http://www.lecciones-aprendidas.info/
Agile Coach, Project Leader, Scrum Master and Always a Learner

2. Miembro de Ágiles Colombia

3. Miembro PMI Capítulo Antioquia
• pmiantioquia.org
• @pmiantioquia
• facebook.com/PMIAntioquia
• meetup.com/es-ES/Proximo-Capitulo-PMI-
Antioquia/

4. Experimentemos - Entendamos

5. Los proyectos se desarrollan en torno a individuos
motivados. Hay que darles el entorno y el apoyo que
necesitan, y confiarles la ejecución del trabajo.
Las mejores SOLUCIONES emergen de equipos
autoorganizados.
Principios del Manifiesto Ágil

6. ¿Cómo es un equipo autogestionado?
• Proactivo
• Orientado al resultado
• Resuelve problemas
• Mejora continua
• Responsable
• Comunicación transparente y asertiva
• Auto-disciplinado
• El proceso es mantenido y entendido por
todos los miembros, no solo por el gerente.

7. ¿Y desde la gerencia cuál sería nuestra
responsabilidad?
• Proporcionar la visión, el alcance y las
necesidades a resolver
• Conformar el equipo de trabajo
• Confiar la ejecución en el equipo
• Realizar seguimiento
• Responder a las necesidades del equipo

8. Seríamos él/la gerente más feliz

9. Y sería el equipo MÁS FELIZ
Presentation Title

10. PERO…

12. ¿Y por qué no seguir bajo la forma
tradicional de: Comando-Control?

13. Hemos escuchado frases como
• Yo sabía que el proyecto iba a fracasar
pero como a nosotros no nos tienen en
cuenta.
• Pues lo mío yo sé que quedó bien hecho,
pero lo de otros no tengo como
garantizarlo.
• Si el otro es más lento que yo, por qué
tengo que ayudarlo.
• Yo no soy responsable del trabajo de
otros
• A mí entréguenme bien y yo solo me
encargo de hacer bien mi parte
• Sino lo hago yo, no queda bien hecho

14. Causas
• No hay confianza
• Creemos que solo el líder tiene la
estrategia para cumplir con los
objetivos del proyecto (o sea
nosotros)
• Quienes componen el equipo
son RECURSOS

15. • No hago nada, porque no me
han asignado nada
• No hago nada, porque no me
han asignado nada, aunque
puedo hacer algo y sé que se
puede hacer
• No puedo ayudar a otro
porque tengo mucho trabajo
• Yo ya terminé lo mío, no tengo
porqué ayudar a otro
Consecuencias

16. • Me regañan si me ven haciendo
otra cosa
• Estoy haciendo lo que me pidieron,
pero no tengo contexto de qué
hace la otra parte
• Quisiera aportar pero no me dejan
• Tengo que esperar a que otro
decida
Consecuencias

17. Yo solo cumplo ordenes

18. • Actuamos como islas
• porque somos responsables de forma
individual
• y recompensados de forma individual

19. • Se hace lo que se pide
• Hay cumplimiento
estricto de procesos y
órdenes
• Existe alguien que se lleva
el mérito « El líder y los
recursos asignados»
Ventajas del enfoque tradicional
«Las órdenes se cumplen
o la milicia se acaba»

20. Desventajas
• Reprocesos
• Individualismo (y tal vez egoísmo)
• Se hace lo que se pide y no se va mas allá
• La proactividad puede llegar a ser vista como
insubordinacion, incluso castigada
• Poco lugar a la creatividad y a la innovación
• El liderazgo está concentrado en unos pocos o en uno
• Hay cumplimiento estricto de procesos y órdenes
• Se hace lo que se pide, mas no se garantiza que sea la
mejor solución
• Se garantiza que existe a quien culpar, al líder y a los malos
recursos

21. Algunas razones para cambiar de paradigma
• Menos cerebros = Limitado a uno o a unos pocos
• Cadena de decisión = Lenta
• Desmotivación = Improductividad

22. Algunos resultados
"Not my problem. This is how the architect specified it"...
https://twitter.com/martinalaimo/status/602609921562169344

23. Algunos resultados
https://twitter.com/martinalaimo/stat
us/602113260280774657
Habitual en organizaciones que
pretenden que las personas no
piensen y solo hagan lo que se les
pide. https://twitter.com/ma
rtinalaimo/status/6021
07338858835968

24. Google search: ARCHITECTURE FAIL
Algunos resultados

25. Parecen de Maurits Cornelis Escher

26. Lo que estamos logrando es tener grupos de
trabajo
GRUPO
Personas que trabajan hacia un objetivo y que
su trabajo es coordinado por alguien más,
ejemplo: un gerente.

27. Extensiones de las manos del gerente

28. Un equipo de trabajo
no implica
trabajo en equipo

29. Lo que queremos es un EQUIPO
Personas que trabajan por un objetivo común y que
coordinan su trabajo entre ellos mismos
EQUIPO

30. Lo que queremos es un equipo
Presentation Title

32. Tipos de Equipo
http://www.applitude.se/2011/05/self-organizing-teams-the-most-debated-agile-principle/

33. Presentation Title
¡NO ES UNA BALA DE PLATA!

34. Presentation Title
No es una solución
• Ni instantánea
• Ni mágica
• Ni mucho menos
ocurre por que se
imparta una
capacitación y luego
se dé una orden

35. ¿Qué es la autoorganización?

36. En qué consiste la autoorganización
• La autoorganización no significa
– El equipo decide qué objetivo alcanzar
– O quién hace parte del equipo
• Autoorganización
– Consiste en cómo el equipo responderá al entorno y
los pedidos
– Y los líderes influencian

37. Un equipo se comporta como un
Sistema adaptativo complejo
• Es una red dinámica de muchos agentes
– Actuando coordinadamente
– Actuando y reaccionando dependiendo de
como los otros agentes reaccionan
• El control es dispersado y descentralizado
• El comportamiento del sistema es el
resultado de un gran número de decisiones
que son hechas constantemente por los
agentes

38. Algunos ejemplos
• Una colonia de hormigas
• Un panal de abejas
• Un grupo de gansos volando al sur
• Una familia preparando, comiendo y limpiando después de una
comida
• Una multitud tratando de ingresar a un concierto o a un evento
• Los carros y conductores en una autopista o en una glorieta
• Un equipo de trabajadores de conocimiento en torno a un
proyecto o producto
• Un equipo de voluntarios ayudando en un evento
• Un pelotón de ciclistas
• Profesionales de diversas áreas en torno a un objetivo común

39. Trabajadores de conocimiento
• Los que piensan para ganarse la vida, trabajan en
resolución de problemas no rutinarios, lo cuales
requieren una combinación de pensamiento convergente,
divergente y creativo. Por ejemplo:
– Mejora de procesos
– Arquitectos
– Ingenieros
– Desarrolladores de software
– Científicos
– Publicistas
– Diseñadores de productos
– Maestros

42. Camino a la autoorganización
• La autoorganización no es algo que se
impone
• Un equipo continuamente se autoorganiza
inspeccionando y adaptándose a la forma
de responder al entorno
• Se puede influenciar al equipo pero no
dirigir ni controlar su comportamiento
• La evolución debe ser observable

43. PERO…
¿el equipo está listo?

44. Presentation Title
¿Tiene superhéroes?

45. ¿… lobos solitarios?

46. Presentation Title
Veo equipos donde nadie tiene experiencia
¿… todos son novatos?

47. Presentation Title
¿caen en el juego de
la culpa?

48. Presentation Title
¿tienen integrantes tóxicos?

49. Presentation Title
• Cultura de equipo
• Un esquema de valores
• Objetivos claros
• Soporte, no escalamiento
(solucione los problemas)
• Direccionamiento
• Principios
¿CÓMO LOGRARLO?

50. Presentation Title
Un buen grupo del valores
(traídos de la agilidad)
• Foco
• Compromiso
• Transparencia
• Respeto
• Comunicación
• Coraje

51. Normalización
Conflicto
Desempeño
Más fácil en la fases
de normalización
Y desempeño
Formación

52. Presentation Title
¿Son necesarios los gerentes?
Sí,
• Soportan al equipo
• Son su coach
• Responden preguntas
• Hacen las preguntas
correctas
• Están al servicio del equipo

53. Considere el liderazgo situacional,
sin olvidar la meta a donde los quiere llevar

54. Y lo que motiva a las personas
• MAESTRÍA
• AUTONOMÍA
• PROPÓSITO
• (Reconocimiento)Daniel H. Pink

55. Y lo que motiva a las personas (listado 2)
• La curiosidad
• El honor y la lealtad
• La aceptación y la asociación al
éxito
• El conocimiento
• Poder e influencia
• Libertad, independencia y
autonomía
• Relaciones
• Claridad y sinceridad
• Tener un objetivo y un propósito
• Estatus
Management 3.0
Jurgen Appelo

56. Presentation Title

57. Presentation Title

58. Presentation Title

59. Equipos pequeños, multidisciplinarios y
complementarios
Presentation Title

60. Pasos hacia la autoorganización
Presentation Title

61. Paso 1: Proporcione un objetivo
Presentation Title
• Alinee los objetivos
individuales con los
objetivos comunes

62. Paso 2: Proporcione/establezca/acuerde metas
alcanzables en CICLOS CORTOS con entregables
de (máximo 1 mes)
Pequeñas victorias.
Divide y vencerás

63. Paso 3: Establezca un ambiente donde se
comparta el conocimiento

64. Paso 4: Tenga CICLOS de:
- revisión
- retroalimentación / retrospectiva

65. Paso 5: Enfoque al equipo en la Mejora
continua

66. Paso 6: Suelte poco a poco el control (no la
responsabilidad, usted es responsable junto
con ellos)

67. Presentation Title
Como enseñando a montar bicicleta

69. Paso 7: Deje que el equipo decida (hasta
permítale fallar con pequeños experimentos)

70. Paso 8: Use «buenas
métricas» y gestión
visual
Presentation Title

71. Ejemplo de gestión
visual:
Burndown chart

72. Paso 9: Enseñe al equipo la comunicación asertiva

73. Habrá conflictos
• Ayude al equipo a resolver sus conflictos y a tomar sus
decisiones

74. Paso 10: Sea un líder servicial / al servicio del
equipo
Practique el control
sutil

75. Paso 11: Premie en equipo

76. Ventajas
• Felicidad
• Visualización de valor
• Cumplimiento de objetivos
• Motivación
• Compromiso
• Colaboración
• Mejoras constantes
• Mejora en la productividad

77. Trabajo en equipo
• El todo es más que la suma de las partes

78. Desventajas / Riesgos
• Libertad mal entendida (Libertinaje)
• Personas incorrectas
• Equipos incorrectos
• Líder incorrecto

81. “El talento gana partidos,
pero el trabajo en equipo y la
inteligencia ganan
campeonatos”
Michael Jordan

82. ¡La pirámide
se invirtió!

83. Presentation Title

84. Presentation Title
La pirámide organizacional pueta al revés
Ken Blanchard

88. PREGUNTAS
88

89. ¡GRACIAS!
Jorge H. Abad L.
jorge.abad@gmail.com
@jorge_abad
Blog http://www.lecciones-aprendidas.info/

90. Conferencia auspiciada por el PMI Antioquia Colombia Potential Chapter – La propiedad intelectual de esta pertenece al facilitador
Anexos

91. Los proyectos se desarrollan en torno a individuos
motivados. Hay que darles el entorno y el apoyo que
necesitan, y confiarles la ejecución del trabajo.
Las mejores arquitecturas, requisitos y diseños
emergen de equipos autoorganizados.
Principios del Manifiesto Ágil

92. Autorganización no significa que empleados en vez de
gerentes diseñen una organización. No significa
permitir que las personas hagan lo que quieran hacer.
Significa que la gestión se compromete a guiar la
evolución de los comportamientos que emergen de la
interacción de agentes independientes en vez de
especificar con anterioridad cuál será un
comportamiento efectivo.

93. Aunque los equipos de proyectos son en gran parte conscientes
de sí mismos, no son caóticos. La gestión establece suficientes
puntos de control para evitar que la inestabilidad, la ambigüedad
y la tensión se convierta en un caos. Al mismo tiempo, la gestión
evita el tipo de control rígido que impide la creatividad y la
espontaneidad.
"El Nuevo Nuevo Juego de Desarrollo de
Productos", Harvard Business Review, enero de
1986. Takeuchi & Nonaka

95. Helen Adams Keller fue una escritora, oradora y
activista política sordociega estadounidense. A la edad
de 19 meses, sufrió una grave enfermedad que le
provocó la pérdida total de la visión y la audición.
"Solos podemos
hacer muy poco;
unidos podemos
hacer mucho"
Hellen Keller

96. Fuentes
04/08/2016
• http://www.slideshare.net/E5Trainings/itkaizenclub-meeting-self-organizing-team-dream-or-reality
• Management 3.0. Jurgen Appelo.
• http://www.applitude.se/2011/05/self-organizing-teams-the-most-debated-agile-principle/
• https://davidparker9.wordpress.com/2010/04/20/agile-practices-for-social-innovation-self-
organizing-teams/
• http://www.slideshare.net/proyectalis/150617-agilidad-para-ingenieros-sxxi-
print?next_slideshow=1
• http://www.slideshare.net/verovera78/el-lder-jardinero
• http://veronicavera-factorhumano.com/2010/05/02/liderar-como-un-gran-director-de-orquesta/
• http://www.slideshare.net/AnaGutierrez23/equipos-de-alto-rendimiento-16791405
• http://www.slideshare.net/mikecohn/leading-a-selforganizing-team-22870467
• http://www.slideshare.net/proyectalis/empresa-gil-cambio-cultural-para-la-mejora-continua
• http://www.slideshare.net/proyectalis/150617-agilidad-para-ingenieros-sxxi-print
• http://www.slideshare.net/TobiasMayer/an-exploration-of-organic-systems
• http://www.slideshare.net/TobiasMayer/an-exploration-of-organic-systems
• http://www.slideshare.net/mikecohn/selforganization-subtle-control-friends-or-enemies-
22870108
• http://www.slideshare.net/E5Trainings/itkaizenclub-meeting-self-organizing-team-dream-or-reality
• http://www.slideshare.net/krishanmathis/2014-sgberlewitzmathissoulofscrumkey
• http://www.slideshare.net/proyectalis/agile-journey-a-maturity-model-for
• http://www.slideshare.net/alexllanquinao/i-trabajo-enequipo10

97. Estas presentación contiene algunas
diapositivas de
• LeanSight – Agustin Villena
• Proyectalis - Ángel Medinilla
• Mike Cohn
• Nota: Trate de dar crédito a todos, pero consideras que
faltaste por que no te referencié o debo modificar algo de
tu propiedad por favor no dudes en hacérmelo saber,
contactándome al email: jorge.abad@gmail.com

98. Aviso de Copyright
• Usted es libre de:
– Compartir- copiar, distribuir y trasmitir el trabajo
– Modificar- adaptar el trabajo
• Bajo las siguientes condiciones
– Atribución. Ud. debe atribuir el trabajo en la manera especificada
por el autor o licenciante (pero de ninguna manera que sugiera que
ellos aprueban su uso del trabajo).
• Nada de lo dispuesto en esta licencia
menoscaba o restringe los derechos morales
del autor.
• Para más información ver http://creativecommons.org/licenses/by/3.0/

99. Información de contacto
• Jorge Hernán Abad Londoño
– jorge.abad@gmail.com