KOMPETENSI SDM

KOMPETENSI
by
HARMEIN NASUTION

P E N G E R T I A N
KOMPETENSI adalah
karakteristik dasar
seseorang yang dapat
dipakai untuk memprediksi
tingkat efektifitas, dan
atau keberhasilan dalam
tugas dan tanggung jawab
dalam situasi tertentu
(Spencer & Spencer, 1993).
PROSES PENGELOLAAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI

HASIL STUDI
Pada tahun 1996, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada
217 perusahaan berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan
pendekatan berbasis kompetensi. Dari hasil studi yang dilakukan tersebut,
diperoleh hasil bahwa :
75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi
dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan
budaya organisasi,
59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan,
42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing,
34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional dan
antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi
yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan,
dan manajemen kinerja,
Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil
adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen
kinerja.

KENAPA DIGUNAKAN MODEL KOMPETENSI
Model kompetensi digunakan karena :
Untuk mendapatkan orang yang
sesuai dengan jabatan pada saat
yang tepat,
Isi jabatan yang semakin kompleks,
Perkembangan teknologi dan
informasi,
Gaya hidup (life style),
Tuntutan untuk berfikir strategis,
Dapat meminimalisasi gap,
Tuntutan perkembangan organisasi.

HASIL STUDI
Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa
kompetensi yang perlu dimiliki SDM dewasa di masa depan adalah :
Mengetahui pengetahuan tentang bisnis,
Memiliki keahlian dalam mengelola SDM,
Memiliki kemampuan mengelola
perubahan,
Memiliki kemampuan mengelola budaya,
Memiliki kredibilitas personil,
Mampu mengikuti perubahan organisasi.

PEMBAGIAN
KOMPETENSI
by
HARMEIN NASUTION

ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI
Menurut para ahli karakteristik atau elemen
pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan
ke dalam tuga bagian, yaitu :
Ilmu Pengetahuan
(Know How),
Keterampilan (Skill),
Kualitas Personal,

KARAKTERISTIK KOMPETENSI PERSONAL
Menurut Alian Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt,
karakteristik kompetensi personal terbentuk dari :
Motive (alasan, sebab),
Trait (kepercayaan),
Self Concept (konsep diri),
Content Knowledge (penguasaan
ilmu),
Cognitive and Behavioral Skill
(kesadaran dan keahlian bertindak)

MODEL ALIRAN KOMPETENSI
Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk
keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya,
seperti yang terlihat pada gambar berikut ini :
Dorongan dari Dalam Bertindak
Hasil
Karakter
Personal
Tingkah
Laku
Kinerja
Jabatan
- Motive
- Trait
- Self Concept
- Knowledge
- Cognitive &
Behavioral Skill
- Keterampilan (Skill)
Gambar Model Aliran Kompetensi

ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN
PENDEKATAN MOTIVASI
- Berusaha mencapai di
atas standar,
- Ingin sempurna,
- Bertanggung jawab.
- Melakukan Umpan
Balik,
- Bekerja berdasarkan
tujuan ,
- Memperhitungkan
resiko. Produk, service,
Pendekatan
Motivasi
Karakteristik :
Kinerja
Perbaikan kualitas
secara kontinu
Personnal
Competence
Gambar Aliran Kompetensi Berdasarkan Pendekatan Motivasi
dan
metode baru

MODEL ICE BERG
Mudah Diamati dan
Dikembangkan (Hard
Compe te ncie s)
Penting untuk Sukses
tapi Tidak Cukup
Keterampilan (Skills)
Pengetahuan (Knowledge)
Sulit Diamati dan
Dikembangkan (So ft
Compe te ncie s)
Motif (Mo tive ), Sifat (Trait), Konsep Diri
(Se lft-Co nce pt), Sikap (Attitude s), Sistem
Nilai (Value s), Citra Diri (Se lf-Imag e )
Karakteristik Dasar yang Sangat Penting
bagi Sukses Jangka Panjang
Gambar Model Ice Berg

PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI
David C, Mc. Cleland (Prof. Manajemen
dan me asureme nt the Asian co nte xt)
mengelompokkan kompetensi ke dalam 6
kelompok ;
Achie veme nt Cluste r,
Se rvice / He lping Cluste r,
Influe nce Cluste r,
Manag e rial Cluste r,
Co g nitive Thinking / Pro blem So lving
Cluste r,
Pe rso nal Effe ctive ne ss Cluste r. ;

PEMBAGIAN KOMPETENSI
Social
Skills
Social
Awareness
Self Motivation
Self Regulation
Self Awareness
Social Competence
Personnal
Competence
Gambar Pembagian Kompetensi

PEMBAGIAN KOMPETENSI
Ke te rampilan So sial : Mempengaruhi orang lain, komunikasi,
kepemimpinan, katalis perubahan, manajemen
konflik, pembentuk ikatan, kolaborasi dan
kerjasama, kapabilitas tim.
Kewaspadaan So sial : Empati, orientasi pelayanan, mengembangkan
orang lain, memahami perbedaan, kesadaran
politik.
Mo tivasi Diri : Dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif,
optimis.
Pe ng aturan Diri : Kontrol diri, rasa percaya, keteguhan, adaptasi,
inovasi,
Kewaspadaan Diri : Kewaspadaan emosi, penilaian diri yang
akurat, rasa percaya diri.

HUBUNGAN MODEL KOMPETENSI DGN
PENGELOLAAN SDM
Rekrutmen dan Seleksi
Penilaian Potensi Kinerja
Model Kompetensi
Data & Informasi :
- Uraian jabatan
- Profil kompetensi jabatan
- Profil kompetensi personal
yang dibutuhkan
Jalur Karir Penempatan
Pelatihan dan
Pengembangan
Kompensasi /
Imbalan
Design Kerja dan
Jabatan
Gambar Hubungan Model Kompetensi dengan Pengelolaan SDM

REKRUTMEN & SELEKSI
BERDASARKAN
KOMPETENSI
by
HARMEIN NASUTION

TAHAPAN SELEKSI
Proses seleksi dilaksanakan dengan beberapa tahapan yang
dapat dilakukan sebagai berikut :
Tahap I : Menentukan Persyaratan Jabatan
Tahap II : Menentukan Standar Kompetensi.
Tahap III : Memberikan Informasi (Adve rtising ).
Tahap IV : Menentukan Prosedur dan Metode
Penilaian,
Tahap V : Jaminan Kualitas (Quality
Assurance ).

PROSEDUR MENENTUKAN KOMPETENSI
Prosedur yang digunakan dalam
menetapkan kebutuhan kompetensi
jabatan ;
Menetapkan Persyaratan Jabatan,
(Pe ndidikan / Pe ng e tahuan,
Pe ng alaman, Ke te rampilan, Sikap),
Menetapkan Spesifikasi Kompetensi,
(Me ne tapkan Krite ria Pe rfo rmance ,
Me ne tapkan Kompe te nsi dalam
Me ncapai Krite ria Pe rfo rmance ).

KOMPETENSI SPENCER
Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. membagi 6 kelompok kompetensi, yang
dijabarkan menjadi 20 kompetensi umum (g e ne ric compe te ncie s), yaitu :
Ke lompo k I : Achie veme nt and Actio n (Kesuksesan dan Tindakan)
1. Achie veme nt Orie ntatio n (Semangat untuk Berprestasi),
2. Co nce rn fo r Orde r Quality & Accuracy (Teliti, Rapi, & Berkualitas),
3. Initiative (Inisiatif dan Proaktif),
4. Info rmatio n Se e king (Pengumpulan Info., Pendefinisian Masalah).
Ke lompo k II : He lping & Human Se rvice (Menolong & Melayani Konsumen)
1. Inte rpe rso nal Unde rstanding (Empati),
2. Custo me r Se rvice Orie ntatio n (Kepedulian thp Kepuasan Pelanggan).
Ke lompo k III : Impact and Influe nce (Dampak dan Pengaruh)
1. Impact and Influe nce (Pengaruh Strategis),
2. Org anizatio n Aware ne ss (Kesadaran Berorganisasi),
3. Re latio nship Building (Membangun Hubungan).

KOMPETENSI SPENCER
Ke lompo k I V : Manag e rial
1. De ve lo ping Othe rs (Mengembangkan Orang Lain),
2. Dire ctive ne ss : Asse rtive ne ss and Use o f Po tisio nal Po we r (Pengarahan
: Ketegasan dan Kegunaan Kekuatan Posisi),
3. Te am Wo rk (Kerja Kelompok dan Kerjasama),
4. Te am Le ade rship (Memimpin Kelompok).
Ke lompo k V : Co g nitive
1. Analytical Thinking (Kemampuan Menganalisis),
2. Co nce ptual Thinking (Kemampuan Berpikir secara Konseptual),
3. Expe rtise (Kemampuan Teknikal / Profesional / Manajerial).
Ke lompo k VI : Pe rso nal Effe ctive ss
1. Se lf Co ntro l (Pengendalian Diri / Stamina),
2. Se ft Co nfide nce (Kepercayaan terhadap Diri Sendiri),
3. Fle xibility (Fleksibilitas / Kemampuan untuk Beradaptasi),
4. Org anizatio nal (Visi / Komitmen Organisasi),

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN
I. ACHIEVEMENT and ACTION
A S P E K SKALA PENILAIAN
A. Achie veme nt Orie ntatio n (Ach) 1 : Mengetahui kerja dengan baik.
2 : Meng-cre ate lebih baik (e xe lle nce ).
3 : Memperbaiki kinerja.
4 : Membuat suatu tujuan yang menantang.
5 : Membuat analisis co st dan be ne fit.
6 : Mengambil dan memperhitungkan resiko.
B. Co nce rn fo r Orde r, Quality, and 1 : Mengikuti aturan kerja.
Accuracy (CO) 2 : Secara umum memperjelas pekerjaannya.
3 : Selalu mengecek pekerjaannya.
4 : Mau memonitor pekerjaan yang lain.
5 : Memonitor data dan projek.
6 : Mengembangkan sistem untuk penyempurnaan.

I. ACHIEVEMENT and ACTION
C. Initiative (INT) 1 : Tekun secara terus menerus.
2 : Tegas dalam masa kritis.
3 : Bertindak untuk dua bulan ke depan.
4 : Bertindak 3 – 12 bulan ke depan.
5 : Bertindak 1 – 5 tahun ke depan.
6 : Bertindak lebih dari 5 tahun ke depan.
D. Info rmatio n Se e king (INFO) 1 : Hanya bertanya.
2 : Sifat menyelidiki.
3 : Menggali secara mendalam.
4 : Mengadakan kontak dengan yang lain.
5 : Menggunakan sistem yang dimilikinya secara terus menerus
6 : Melibatkan yang lain.

II. HELPING and HUMAN SERVICE
A. Custo me r Fo cus (CF) 1 : Mendengar konsumen.
2 : Berusaha mengerti konsumen & respon utk mendahulukan
3 : Menggunakan fe e d-back dari konsumen dan bersedia
Melakukan di luar standar.
4 : Menggunakan prinsip-prinsip custo me r fo cus.
5 : Menetapkan prioritas pada pengembangan hubungan
Internal dan eksternal konsumen.
6 : Mendahulukan prioritas tertinggi pengembangan hubungan
internal dan eksternal konsumen.
B. Inte rpe so nal Unde rstanding (IU) 1 : Memahami perasaan dan pemikiran.
2 : Memahami kedua-duanya.
3 : Paham dan mengerti.
4 : Paham, mengerti dan perhatian.
5 : Memahami dan memberikan tangaapan berdasarkan isu-isu
6 : Memahami dan memberikan tanggapan dan jalan keluar
berdasarkan isu yang lebih kompleks.

II. HELPING and HUMAN SERVICE
C. Custo me r Se rvice Orie ntatio n (CSO) 1 : Menyelesaikan saja / tidak sungguh-sungguh komit
terhadap perusahaan kualitas dan tidak memperbaiki
service.
2 : Menjaga komunikasi yang baik dengan klien melalui
harapan yang saling menguntungkan.
3 : Mengambil tanggung jawab personal.
4 : Bertindak dengan membuat yang lebih baik.
5 : Mengarahkan berdasarkan kebutuhan.
6 : Menggunakan pe rspe ctive jangka panjang dan mendorong
yang lainnya untuk melakukan penyempurnaan terus-menerus.

III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER
A. Impact and Influe nce (IMP) 1 : Mempengaruhi yang sudah ditentukan tanpa mengambil
tindakan spesifik.
2 : Membujuk dan meyakinkan dengan bertindak secara aktif
sehingga pendengar terpengaruh.
3 : Membujuk dan meyakinkan dengan berbagai tindakan,
dengan menggunakan contoh-contoh dan alat bantu
sehingga tertarik (inte re st).
4 : Memperhitungkan pengaruh dari satu tindakan ataupun
kata-kata yang dimilikinya, dengan melengkapi data-data
sehingga terpancing untuk diskusi dan membuat hal-hal
yang dramatis.
5 : Dua sampai dengan tiga tahapan pengaruh tindakan (multi
stag e ) argumen, sehingga lebih kompleks.
6 : Pengaruh strategi dan kompleks, sehingga dapat
mempengaruhi individu yang lain secara tidak langsung.

III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER
B. Org anizatio nal Aware ne ss (OA) 1 : Mengerti struktur formal.
2 : Mengerti struktur informal.
3 : Mengerti iklim dan budaya organisasi.
4 : Mengerti organisasi politik.
5 : Mengerti isu-isu organisasi.
6 : Mengerti isu-isu organisasi dalam jangka panjang.
C. Re latio nship Building (RB) 1 : Melakukan hubungan kontak kerja formal.
2 : Kadang-kadang melakukan kontak secara informal.
3 : Membangun hubungan.
4 : Membuat sosial kontak.
5 : Membina hubungan keluarga.
6 : Membuat hubungan personal secara dekat.

IV. MANAGERIAL
A. De ve lo ping Othe r (DEV) 1 : Memberikan harapan untuk membantu orang lain.
2 : Memberikan instruksi secara detail dan
mendemonstrasikannya.
3 : Memberikan alasan atau pun memberikan dukungan.
4 : Memberikan contoh positif ataupun menggunakan fe e d-back
sesuai dengan tujuan pengembangan.
5 : Memberikan pelatihan untuk jangka panjang.
6 : Meng-cre ate metode dan mengajar hal-hal yang baru
B. Dire ctive ne ss : Asse tive ne ss and Use 1 : Dapat bekerja sama.
o n Po sitio nal Powe r (DIR) 2 : Memberikan harapan positif.
3 : Memberikan input (hasil kerja) yang solid.
4 : Memberdayakan yang lain.
5 : Membangun tim.
6 : Memecahkan konflik.

IV. MANAGERIAL
C. Te amwo rk and Co o pe ratio n (TW) 1 : Dapat bekerja sama.
2 : Memberikan harapan positif.
3 : Memberikan input (hasil kerja) yang solid.
4 : Memberdayakan yang lain.
5 : Membangun tim.
6 : Memecahkan konflik.
D. Te am Le ade rship (TL) 1 : Mengelola pertemuan (rapat)
2 : Mengumpulkan orang secara informal.
3 : Mempromosikan tim secara efektif.
4 : Mempertahankan grup.
5 : Mampu memposisikan dirinya sendiri sebagai pemimpin.
6 : Memiliki karakter pemimpin.

A. Analytical Thinking (AT) 1 : Membuat urutan atau memilah-milah.
2 : Menunjukkan dasar hubungan.
3 : Memperlihatkan berbagai hubungan.
4 : Membuat rencana yang kompleks ataupun menganalisisnya.
5 : Membuat rencana yang sangat kompleks & menganalisisnya
6 : Membuat rencana yang kompleks dan kritis.
B. Co nce ptual Thinking (CT) 1 : Menggunakan ataupun dasar.
2 : Mengenal dan mengakui pola.
3 : Mengaplikasikan konsep yang kompleks.
4 : Menyederhanakan hal-hal yang kompleks.
5 : Berkreasi dengan konsep baru.
6 : Berkreasi dengan konsep baru untuk isu yang kompleks.
V. COGNITIVE

C. Te chnical / Pro fe ssio nal / 1 : Mengetahui dasar-dasar keahlian.
Manag e rial Expe rtise (EXP) 2 : Menguasai dasar-dasar keahlian (dasar kejuruan).
3 : Menguasai bidang keahlian (kejuruan lanjutan).
4 : Menguasai bidang keahlian dan menggunakannya (dasar
profesional).
5 : Menguasai bidang keahlian dan dapat mendistribusikannya
pada orang lain (unggul dalam keahliannya / authority).
6 : Menguasai bidang keahlian dan dapat mendistribusikannya
Pada orang lain (unggul dalam keahliannya / autho rity).
V. COGNITIVE

VI. PERSONAL EFECTIVENESS
A. Se lf Co ntro l (SCT) 1 : Melawan arahan atau godaan.
2 : Mengontrol emosi.
3 : Merespon dengan tenang.
4 : Mengelola stres dengan efektif.
5 : Merespon secara konstruktif.
6 : Selalu tenang terhadap hal-hal lain.
B. Se lf Co nfide nce (SCF) 1 : Kelihatan percaya diri.
2 : Tidak tergantung tindakannya (bertindak sendiri).
3 : Percaya terhadap hal-hal yang sudah ditetapkan dengan
didasarkan kemampuannya.
4 : Sukarela terhadap tantangan.
5 : Mengambil sendiri terhadap situasi yang menantang dan
kompleks.
6 : Mengambil sendiri terhadap situasi yang sangat menantang,
beresiko dan kompleks.

VI. PERSONAL EFECTIVENESS
C. Fle xibility (FLX) 1 : Menantang situasi secara objektif.
2 : Aturan dan prosedur diaplikasikan secara fleksibel.
3 : Menyesuaikan taktik terhadap situasi.
4 : Menyesuaikan strategi, tujuan ataupun projek pada situasi.
5 : Menyesuaikan pengorganisasian.
6 : Menyesuaikan strategi.
D. Org anizatio nal Co mmitme nt (OC) 1 : Berusaha aktif
2 : Bertingkah laku sesuai dengan aturan organisasi.
3 : Tanggap terhadap aturan dan komit terhadap aturan.
4 : Bersedia berkorban secara profesional.
5 : Bersedia berkorban secara profesional.
6 : Mengorbankan kesatuannya dengan baik untuk organisasi.

PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI
No. ASPEK PSIKOLOGIS
SKALA PENILAIAN
1 2 3 4 5 6
A. KESUKSESAN dan TINDAKAN
1. Semangat untuk berprestasi
2. Teliti, rapi dan berkualitas
3. Inisiatif dan proaktif
4. Pengumpulan informasi, pendefinisian masalah
B. MENOLONG dan MELAYANI KONSUMEN
1. Empati
2. Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan
C. DAMPAK dan PENGARUH
1. Pengaruh strategis
2. Kesadaran berorganisasi
3. Membangun hubungan

PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI
No. ASPEK PSIKOLOGIS
SKALA PENILAIAN
1 2 3 4 5 6
D. MANAJERIAL
1. Mengembangkan orang lain
2. Ketegasan dan kegunaan kekuatan posisi
3. Kerja kelompok dan kerjasama
4. Memimpin kelompok
E. KEMAMPUAN INTELEKTUAL
1. Kemampuan menganalisis
2. Kemampuan berfikir secara konseptual
3. Kemampuan teknikal / profesional / managerial
F. EFEKTIVITAS PRIBADI
1. Pengendalian diri / stamina
2. Kepercayaan terhadap diri sendiri
3. Fleksibilitas / kemampuan untuk beradaptasi
4. Visi / komitmen berorganisasi

PENGEMBANGAN JALUR
KARIR BERDASARKAN
KOMPETENSI
by
HARMEIN NASUTION

TIPE KEPRIBADIAN DALAM MEMILIH KARIR
Manaje rial : Lebih mengutamakan aspek manajemen (pengelolaan), perluasan
pengaruh di dalam pengelolaan organisasi. Orang seperti ini selalu berusaha untuk
mencapai to p manag eme nt di dalam suatu organisasi.
Te knikal (Fung sio nal) : Lebih mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (menjadi
lebih profesional pada bidang pekerjaannya, misalnya menjadi guru yang baik atau
menjadi sangat ahli di bidang pengelasan.
Kre ativitas : Lebih mengutamakan pada aspek kemampuan menciptakan hal-hal yang
baru, ataupun melakukan modifikasi. Misalnya menciptakan pompa air yang lebih
ekonomis.
Rasa Aman : Lebih mengutamakan aspek keamanan atau ste ady state . Biasanya orang
seperti ini jarang mau mengambil resiko.
Oto no mi : Lebih mengutamakan aspek kebebasan, biasanya orang seperti ini tidak mau
terikat pada satu organisasi tertentu.
Gambar Tipe Kepribadian dalam Memilih Karir

LANGKAH-LANGKAH DALAM MERANCANG
SISTEM KARIR
Tentukan kriteria dan target kinerja yang harus dicapai dalam setiap posisi jabatan,
sesuai dengan uraian tugas dan tanggung jawabnya. Kegiatan ini dapat dilakukan
dengan membentuk panel diskusi dengan para ahli di bidang jabatan tersebut .
Rancang job family (keluarga jabatan) dari setiap jabatan. Pergerakan jalur karir
jabatan harus dihubungkan dengan kelompok (keluarga) jabatan.
Menetapkan mutasi jabatan secara matriks. Tujuan penetapan ini agar dapat
diketahui pergerakan rotasi dan promosi jabatan dalam organisasi. Perpindahan dari
satu jabatan ke jabatan lain, dapat dilakukan dengan menganalisis kedekatan fungsi
dari jabatan tersebut. Terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan dan attitute
yang diperlukan.
Tentukan kriteria persyaratan personal yang dibutuhkan pada setiap jabatan sesuai
dengan target yang akan dicapai.
Tentukan tingkat skala karakteristik kompetensi yang dibutuhkan dari setiap posisi
jalur karir jabatan.
Rancang pengembangan kompetensi transisi jabatan.
Implementasikan sistem dengan menyiapkan data base dari semua sub-sistem yang
berkaitan dengan pengembangan karir.

JALUR KARIR dan PERSYARATAN
KOMPETENSI dari EDP CENTRE
Jabatan :
Program Analis
Kompetensi :
- Keahlian Teknikal
- Perhatian pada Pelanggan
Jabatan :
Sistem Analis
Kompetensi :
- Kemampuan Analisa
Jabatan : Pimpinan Tim
Proyek
Kompetensi :
- Pengelolaan Kelompok
- Percaya Diri
- Pengawasan Diri
Jabatan :
Mnj. Metode Pelatihan
Kompetensi :
- Menggunakan Konsep, Ulet
- Dorongan Berprestasi
- Inisiatif, Fleksibel
Jabatan :
Mnj. Dep. Tek. Baru
Kompetensi :
- Menggunakan Konsep, Inisiatif
- Dorongan Berprestasi
- Ulet, Fleksibel
Jabatan :
Mnj. Prnc. & Pengawasan
Kompetensi :
- Menggunakan Konsep, Fleksibel
Jabatan :
Mnj. Arsitektur
Kompetensi :
- Menggunakan Konsep
- Ulet, Gigih
Jabatan :
Mnj. Data
Kompetensi :
- Ulet, Gigih
Jabatan :
Manajer Pelanggan
Kompetensi :
- Sensitivitas Pribadi, Fleksibel
- Mawas Diri thp Organisasi
- Bujukan Langsung
- Strategi Menggunakan Pengaruh
Jabatan :
Dir. Dept. Sistem
Kompetensi :
- Pengenalan Pola
- Mengarahkan Orang Lain
- Ulet, Gigih
- Fleksibel

SISTEM KARIR dan PENGEMBANGAN KARIR
YANG LEBIH BERAGAM
Presdir
Wakil
Direktur
Manager
Asisten
Manager
S t a f
Staf Ahli
Staf Ahli
Asisten Staf
Ahli
Asisten Staf
Ahli
Gambar Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam

PROSEDUR RENCANA SUKSESI PIMPINAN
Lingkungan :
- Politik, ekonomi,
- Pasar,
- Persaingan,
- dll
Perusahaan :
- Keuangan,
- Pemasaran,
- SDM,
- Teknologi.
“SWOT” Analysis :
Kesempatan Ancaman
- ……….
- ………..
- ……….
- ………..
Kekuatan Kelemahan
- ……….
- ………..
atau dibuat - Pengarahan,
Prosedur :
STRATEGI
Kompetensi yang diperlukan
untuk mencapai target jabatan
FAKTOR KUNCI SUKSES
DESIGN ORGANISASI
ANALISIS JABATAN
PENILAIAN PERSONAL
- Industri
- Pesaing
- Perusahaan
Tentukan Jabatan yang Harus Dibuat untuk
Menjalankan Bagian dari Strategi
Kompetensi Calon
- Seleksi kandidat dari data yang sesuai kompetensinya
- Atau rekrut dari luar perusahaan
- Tambahan kemampuan internal kandidat
- ……….
- ………..
- Pengawasan (modal, SDM,
teknologi),
- Hubungan dengan custome r

SISTEM PENGEMBANGAN KARIR
DALAM ORGANISASI
PERENCANAAN
KARIR
Proses untuk
memilih satu
sasaran karir dan
jalur untuk
mencapai sasaran
tersebut.
JALUR KARIR
Urutan pekerjaan
yang membentuk
karir seseorang.
TUJUAN /
SASARAN KARIR
Posisi yang di tuju
sebagai bagian dari
karir
PENGEMBANGAN KARIR
Pengembangan yang dilakukan
seseorang dalam rangka
memenuhi rencana karirnya.
UMPAN
BALIK
Gambar Sistem Pengembangan Karir dalam Organisasi

PROSEDUR PEMILIHAN KANDIDAT
Untuk mendapatkan kandidat yang akan dipromosikan, maka prosedur yang
dapat dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Melakukan analisis kinerja kandidat selama ini.
2. Menilai potensi diri dari kandidat, seperti visi dan misi yang berkaitan dengan perusahaan dan unit
kerjanya.
3. Menilai dan memahami informasi lain yang bersifat pribadi, seperti moral, lintas budaya, keluarga,
bergaul di masyarakat, loyalitas, dan integrasi.
4. Penilaian kompetensi. Mengidentifikasi tingkat penguasaan calon dari setiap elemen kompetensi
dibandingkan dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dari setiap jabatan, sesuai dengan sasaran
organisasi yang akan dicapai.
5. Memberikan informasi adanya jabatan yang kosong.
6. Mengevaluasi uraian jabatan.
7. Mengidentifikasi elemen-elemen kompetensi yang diperlukan dari jabatan.
8. Menentukan persyaratan kompetensi calon kandidat yang akan menduduki jabatan tersebut.
9. Mencari calon kandidat.
10. Memilih calon dari dalam (inve nto ry skill) dan dari luar melalui iklan atau jasa konsultan.
11. Menilai kompetensi calon kandidat sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan.
12. Menilai dan mencari informasi yang lain, jika diperlukan.

DAUR KEHIDUPAN dengan KARIR
USIA PERJALANAN KARIR
17 – 22 transisi awal, mulai lepas dari keluarganya,
22 – 28 masuk alam dewasa, mulai memilih karir dan gaya hidup,
28 – 33 transisi, menilai kembali arah karir,
33 – 40 pemantapan diri, pemantapan arah karir,
40 – 45 transisi tengah umur ; mengevaluasi kembali, mengolah kritis,
45 – 50 pertengahan dewasa ; memantapkan dan meyakinkan pilihan,
50 – 55 transisi 50-an ; menilai kembali, muncul masalah-masalah sebelumnya,
55 – 60 puncak tengah umur ; tentang menerima kenyataan,
60 – 65 transisi akhir ; meninjau perjalanan hidup,
65 - ? akhir dewasa ; lepas tanggung jawab terhadap pekerjaan.

TAHAPAN KARIR dan USIA
Tabel Tahapan Karir dan Usia
USIA TAHAPAN KARIR
0 – 14 Growth Stage,
15 – 24 Eksplorasi,
25 – 44 Perkembangan,
45 – 65 Maintenance,
> 65 Penurunan.
Tabel Komitmen Karir ORang
Berdasarkan Lamanya Bekerja
USIA TAHAPAN KARIR
< 2 thn Perkembangan,
2 – 10 Lanjutan (Advancement),
> 10 Maintenance.

KOMPETENSI SDM

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

En vedette

En vedette (20)

Similaire à KOMPETENSI SDM

Similaire à KOMPETENSI SDM (20)

KOMPETENSI SDM