1. OSOBOWOŚĆ
Magda Chrzanowska,
Dagmara Diduch,
Marta Dziadkiewicz,
Beata Perłowska
2. Plan prezentacji:
1. Koncepcja osobowości jako zespół cech
- rys historyczny
2. Pięcioczynnikowy model osobowości
3. Wybrane metody diagnozy psychologicznej:
a) Wywiad
b) Obserwacja
c) Testy psychologiczne (na podstawie testów
osobowości)
4. Assessment Centre czyli pełna diagnoza
psychologiczna kandydata do pracy
3. Koncepcja osobowości jako zespół cech
- rys historyczny
• OSOBOWOŚĆ- w ujęciu teorii cech
(zapoczątkowana przez Gordona W. Allporta)
– wg Allporta: „osobowość to dynamiczna
organizacja wewnątrz jednostki, obejmująca te
układy psychofizyczne, które decydują o
specyficznych dla niej sposobach przystosowania
do środowiska”
• CECHA- wg Allporta: „struktura neuropsychiczna
mająca zdolność dostarczania wielu bodźców
funkcjonalnie równoważonych oraz inicjowania i
ukierunkowania równoważnych form zachowania
adaptacyjnego”
4. Koncepcja osobowości jako zespół cech
- rys historyczny
• Pogląd, że jednostkę opisu osobowości stanowi
cecha, znalazł swój wyraz w dwóch podstawowych
nurtach badawczych – psychometrycznym i
leksykalnym. Wspólnym dla obu nurtów jest to, że
podstawową jednostką opisu osobowości jest
czynnik, to znaczy cecha wyodrębniona na podstawie
analizy czynnikowej.
5. Koncepcja osobowości jako zespół cech
- rys historyczny
• Psychometrycznie zorientowani badacze, poza
różnicami w metodologii badań, różnią się liczbą
wyodrębnionych czynników.
• Cattell, badający osobowość na podstawie danych
obserwacyjnych, testowych i kwestionariuszowych
opisał jej strukturę za pomocą 16 czynników
• Eysenck, najwybitniejszy europejski badacz
osobowości ujętej w kategoriach cech sprowadził jej
strukturę do 3czynników.
6. Koncepcja osobowości jako zespół cech
- rys historyczny
• Leksykalny nurt opierał się na założeniu, że różnice
indywidualne znajdują swój wyraz w języku. Analizy
słów, w tym głównie przymiotników, doprowadziły
badaczy do wyodrębnienia 5 czynników osobowości.
• Pod wpływem badań leksykalnych Paul Costa i
Robert McCrae opracowali pięcioczynnikową
koncepcję osobowości.
• Autorem popularnego obecnie terminu
„Wielka Piątka” jest Lewis R. Goldberg
9. Pięcioczynnikowy model osobowości
(PMO)
Czynnik N: neurotyczność vs stabilność emocjonalna
Neurotyczność Stabilność emocjonalna
Osoby o dużym nasileniu tej cechy są Osoby stabilnie emocjonalnie są
podatne na irracjonalne pomysły, spokojne, zrelaksowane i zdolne do
mniej zdolne do kontrolowania zmagania się ze stresem bez
swoich popędów oraz zmagania się ze doświadczania obaw, napięć i
stresem. Reagują silnie lękiem, rozdrażnienia.
napięciem, wykazuję tendencję do
zamartwiania się, często
doświadczają stanów wrogości i
gniewu, łatwo zniechęcają się i
załamują w trudnych sytuacjach i
wykazują niskie poczucie wartości,
wstydliwość i poczucie zmieszania w
obecności innych.
10. Pięcioczynnikowy model osobowości
(PMO)
Czynnik E: ekstrawersja vs introwersja
Ekstrawersja Introwersja
Osoby ekstrawertywne są Osoby introwertywne wykazują
przyjacielskie i serdeczne, rezerwę w kontaktach społecznych,
towarzyskie i rozmowne, skłonne do brak optymizmu oraz preferencje do
zabawy oraz poszukiwania stymulacji. przebywania w samotności i
Wykazują tendencje do dominowania nieśmiałości.
w kontaktach społecznych i są
życiowo aktywne i pełne wigoru,
wykazują optymizm życiowy i
pogodny nastrój.
11. Pięcioczynnikowy model osobowości
(PMO)
Czynnik O: otwartość na doświadczenie
Duża otwartość na doświadczenie Mała otwartość na doświadczenie
Osoby o dużej otwartości na Osoby o niskiej otwartości na
doświadczenie są ciekawe zjawisk doświadczenie są konwencjonalne w
świata zewnętrznego i wewnętrznego, zachowaniu i konserwatywne w
są kreatywne, mają żywą i twórczą poglądach. Cenią sobie tradycyjne
wyobraźnię oraz wykazują wartości, mają pragmatyczne
intelektualną ciekawość i zainteresowania i preferują uznane
zainteresowanie sztuką oraz dużą społecznie sposoby działania.
wrażliwość estetyczną. Jednocześnie
są niekonwencjonalne, skłonne do
kwestionowania autorytetów,
niezależne w sądach i nastawione na
odkrywanie nowych politycznych,
społecznych i estetycznych idei.
12. Pięcioczynnikowy model osobowości
(PMO)
Czynnik A: ugodowość
Duża ugodowość Mała ugodowość
Osoby o dużej ugodowości są Osoby mało ugodowe są
sympatyczne w stosunku do innych i egocentryczne, sceptyczne w
skłonne do udzielania pomocy, oraz opiniach o intencjach innych ludzi
sądzą, że inni ludzie mają identyczne oraz przejawiają raczej nastawienie
postawy jak one. Są to osoby rywalizacyjne niż kooperatywne, są
prostolinijne, szczere, altruistyczne, agresywne i oschłe w kontaktach z
potulne i łagodne oraz skromne i innymi ludźmi.
uczuciowe w stosunku do innych
ludzi.
13. Pięcioczynnikowy model osobowości
(w skrócie PMO)
Czynnik C: sumienność
Duża sumienność Mała sumienność
Osoby o dużej sumienności wykazują Osoby o małej sumienności wykazują
silną wolę, są zmotywowane do raczej małą skrupulatność w
działania oraz wytrwałe w osiąganiu wypełnianiu obowiązków i małą
swoich celów. Zazwyczaj są też motywację do osiągnięć
skrupulatne, obowiązkowe i społecznych, hedonistyczne
punktualne, rzetelne w pracy, mają nastawienie do życia, brak jasno
duże osiągnięcia osobiste i sprecyzowanych celów życiowych i
zawodowe. Duże nasilenie tej cechy rozleniwienie oraz impulsywność
wiąże się także z pracoholizmem, przy podejmowaniu decyzji i
skłonnością do utrzymywania spontaniczność w działaniu.
porządku i perfekcjonizmu.
14. Podsumowanie koncepcji
„Wielkiej Piątki”
• Koncepcja spotkała się z krytyką ze strony wielu badaczy, w
tym także Eysencka.
• Ze strony psychologii poznawczej dotyczyła zwłaszcza
samego pojęcia cechy - jego niejednoznaczności i ogólności
terminów
• Metody oparte na tym modelu stanowią adekwatny opis
osobowości i pozwalają wnioskować o powodzeniu w
określonych zawodach oraz o odporności na stres.
• Stanowi obecnie jeden z najpopularniejszych modeli
badawczych w psychologii osobowości, którego ogromną
zasługą jest również ujednolicenie języka naukowców.
15. Diagnoza psychologiczna
Jest to wynik badania psychologicznego,
będący opisem i interpretacją mechanizmów
funkcjonowania określonej osoby (lub grupy).
Przedmiotem diagnozy może być całość
funkcjonowania psychicznego (np. osobowość
i inteligencja) lub jakiś jego element (np.
hierarchia wartości, dominujące potrzeby,
myślenie abstrakcyjne).
16. Wybrane metody diagnozy
psychologicznej
• Wywiad
• Obserwacja
• Testy psychologiczne
(na przykładzie testów
osobowości)
17. Wywiad
• Źródłem informacji o rozmówcy jest nie tylko treść
rozmowy, ale także sposób mówienia, postawa,
brzmienie głosu, pozycja ciała, stopień unikania
kontaktu wzrokowego itp.
• Wywiad swobodny (niestrukturalizowany)- jest
właściwie rozmową na określony temat.
• Wywiad ustrukturalizowany- zawiera ściśle
określone pytania.
18. Obserwacja
Niezależnie od stosowanej
metody badania
psychologicznego, człowiek
badany w jakiś sposób reaguje
na sytuację samego badania.
Jego reakcje, czy postawy są
cenną informacją diagnostyczną.
W celu zobiektywizowania
obserwacji psycholog posługuje
się obserwacyjnymi skalami
ocen
19. Testy Osobowości
Kwestionariusz (inwentarz) osobowości :
• metoda badania osobowości, wykorzystująca samoopis w
postaci odpowiedzi osoby badanej na zbiór standardowych
pytań, stwierdzeń lub jednowyrazowych określeń
• dostarcza wyników ilościowych, charakteryzujących się
pożądanymi własnościami psychometrycznymi, to jest
rzetelnych i trafnych oraz podlegających normalizacji
• używana jest również do badania osobowości na podstawie
obserwacji lub szacowania, zwłaszcza dzieci
20. Kwestionariusz osobowości Eysencka
EPQ-R
Autorzy testu: Sybil Eysenck, Hans J. Eysenck, Paul Barrett
Polska adaptacja: Piotr Brzozowski, Radosław Ł. Drwal (1995)
Wiek: młodzież, dorośli
Procedura: badanie indywidualne lub grupowe, bez ograniczenia
czasu- przeciętnie 25 minut.
21. Kwestionariusz osobowości Eysencka
EPQ-R
EPQ-R służy do badania podstawowych wymiarów
osobowości.
Opis: EPQ-R obejmuje 100 pytań tworzących cztery skale: Neurotyzmu (N),
Ekstrawersji (E), Psychotyzmu (P) i Kłamstwa (K). Pytania umieszczone są na
arkuszu testowym; odpowiedzi (TAK, NIE) udziela się na oddzielnym
arkuszu odpowiedzi.
Rzetelność: zadowalająca stabilność bezwzględna oraz zgodność wewnętrzna
skal N, E i K, niższa - skali P.
Trafność: sprawdzona trafność teoretyczna, czynnikowa oraz zbieżna i
różnicowa.
Normy: opracowane na podstawie badania prób incydentalnych dla uczniów
szkół ponadpodstawowych, studentów i osób dorosłych.
22. Zmodyfikowany Kwestionariusz Osobowości
NEO-PI-R
• Pomiar osobowości na podstawie NEO-PI-R
jest bardzo czasochłonny,
• kwestionariusz ten składa się z 240 pozycji,
ocenianych na skali 5-cio stopniowej od
„całkowicie się zgadzam” do „całkowicie się
nie zgadzam”.
23. Kwestionariusz NEO-FFI
–skrócona wersja NEO-PI-R
• Zmodyfikowana wersja składa się z 60
pozycji – po 12 na skalę.
• Pozwala jedynie na ogólną diagnozę pięciu
podstawowych czynników.
24. Testy projekcyjne-
Test drzewa
• AUTOR: Charles Koch
• OPIS: projekcyjna metoda badania osobowości.
• Badanie indywidualne; bez ograniczenia czasu.
• Zadaniem badanego jest narysowanie drzewa.
• System analizy i interpretacji opracowany przez autora testu.
• ZASTOSOWANIE: w praktyce psychologicznej, do
diagnozy osobowości.
INSTRUKCJA:„ Proszę, narysuj drzewo owocowe tak
dobrze, jak tylko potrafisz”.
(zadanie wykonuje się na białym papierze formatu A4 przy zastosowaniu
ołówka)
25. Test drzewa-interpretacja
Liczne kryteria tworzące pewien system:
2. Ogólne wrażenie (stopień wyrazistości, bogactwo
dodatkowych elementów, charakter nastroju, dynamiczność,
uporządkowanie)
3. Ponadto należy uwzględnić sposób przedstawiania
elementów rysunku drzewa, takich jak: korzeń
(pojedynczy, rozgałęziony, etc.), podstawa pnia (szeroka
czy wąska), gałęzie (grube czy cienkie, małe czy duże, etc.),
korona drzewa (skupiona, rozłożysta lub jej brak)
4. Innymi elementami oceny są: oryginalność, liczba drzew i
ich ułożenie, ilość liści, kwitnienie, posiadanie owoców.
26. Symbolika drzewa-wybrane
przykłady
Wysokość drzewa
• zbyt duże (nie mieści się na
kartce): ekspansywność,
aktywność, egoizm.
• średniej wielkości–
adekwatna ocena siebie
• małe drzewo (ok.30%
kartki)- poczucie niższości
27. Symbolika drzewa
• Formy korony: piłka (brak • Formy gałęzi: cienkie, proste,
podatności na wpływy), chmurka skierowane do góry (pogodne
(podatność na wpływy), otwarta usposobienie, asertywność),
(gałęzie skierowane do góry i się cienkie poplątane (kryzys
nie wiją)- zaufanie do siebie, emocjonalny), grube
empatia, zdoln. przywódcze (ekspansywność, skłonność do
przemocy)
• Braki: odcięte korzenie (trauma), • Dodatki: drabinki, podpórki
brak liści (przedwczesna (niezaspokojone potrzeby),
dojrzałość), zwiędłe owoce dziuple, sęki, ucięte konary
(porażki) (urazy, traumy)
29. Test aprecjacji tematycznej (TAT)
Henry Murray, Christiana Morgan-autorzy
• Cel: „a projective measure intended to evaluate a person's
patterns of thought, attitudes, observational capacity, and
emotional responses to ambiguous test materials”
• Test polega na wręczeniu badanemu serii niejednoznacznych
rysunków (zazwyczaj od 10 do 14 z 31 kart); rysunki
obrazują ludzkie postacie znajdujące się w różnych
sytuacjach i otoczeniach. Badany jest proszony o
opowiedzenie egzaminatorowi historyjki na temat każdego
rysunku z uwzględnieniem następujących elementów:
przedstawione zdarzenie, przyczyny, co czują i myślą
przedstawione postaci, rezultat (wynik) zdarzenia/sytuacji.
30. TAT
• Test ten jest narzędziem wspomagającym, łączy się go z
innymi testami
• Omawiane narzędzie badania osobowości pomaga uzyskać
informacje związane z postrzeganiem świata przez badanego,
jej/jego stosunku w stosunku do siebie samej/samego i innych
osób. Opowiadając historyjki na temat obrazków, poddani
badaniu zdradzają swoje oczekiwania dotyczące relacji z
rówieśnikami, rodzicami i innymi autorytarnymi osobami,
podwładnymi, potencjalnymi partnerami. Badacz analizuje
nie tylko treść wypowiedzi badanego, ale również jego
sposób mówienia, tj. ton, zawieszenia, i wszelkie inne znaki
emocjonalnego (pozawerbalnego) stosunku do
wypowiadanych treści czy rysunku, tj. czerwienienie się,
fidgeting on the chair, unikanie kontaktu wzrokowego, etc.
31. TAT
• Technika ta stosowana jest często przy rekrutacji osób na
stanowiska wymagające dużego potencjału interpersonalnego,
dużych umiejętności radzenia sobie z innymi ludźmi oraz na
stanowiska stresogenne (e. g. diplomatic service, education)
• Opowiadania są zwykle nagrywane, czasami również badany
może być poproszony o zapisanie wypowiedzi na kartce
(pierwotnie autorzy testu robili notatki w trakcie wypowiedzi
badanego)
• Wyniki testu interpretowane są w kontekście, tj.
uwzględniając wiek, płeć, osobistą historię, poziom
wykształcenia, identyfikację rasową, i inne czynniki
ważne w procesie interpretacji.
32. Test Szondiego
„Szondi believed that people are inherently attracted to people
similar to them”
Autor: L. Szondi
Opis: Projekcyjny test osobowości. Materiał testowy stanowią zdjęcia
ludzkich twarzy - 6 serii, po 8 portretów każda (realistyczne fotografie
rzeczywistych osób) Zadaniem badanego jest wybór dwóch najbardziej i
dwóch najmniej sympatycznych portretów.
System analizy oparty na opracowanej przez L. Szondiego koncepcji
czterech popędów i ośmiu potrzeb popędowych.
Wg Szondiego psychika każdego człowieka może być zakwalifikowana do
różnych klas (typów) psychicznych. Zależnie od danego typu,
wyznaczonego genetycznie, człowiek dobiera sobie przyjaciół i rodzaj
pracy.
Zastosowanie: do diagnozy osobowości
33. Test Rorschacha- test plam
atramentowych
• Jeden z najstarszych testów do badania osobowości może być zastosowany
na najwyższe stanowiska kierownicze. Związany jest z pojęciem projekcji.
Na obiektach nieokreślonych wskazujemy własne poglądy, nastawienia,
emocje.
• Test składa się z 10 tablic z plamami atramentowymi (5 szaroczarnych,
2 szaroczerwone i 3 kolorowe). Tablice prezentuje się osobie badanej,
która opowiada, co na tych tablicach widzi (skojarzenia).
• Czas badania nie jest ograniczony i zależy wyłącznie od badanego.
Badanie bywa poprzedzane innym badaniem lub rozmową. Konieczne jest
także zebranie informacji personalnych o osobie badanej i ogólnych
danych o jego sytuacji życiowej.
• Mierzony jest także czas reakcji na poszczególne tablice.
• W odpowiedziach bierze się pod uwagę:
interpretowany obszar (całość, części)
determinantę odpowiedzi (kształt, barwa, pozorny ruch)
poziom formy (zgodność obrazu z bodźcem)
treść (ludzie, zwierzęta etc.).
34. Assessment Centre
czyli pełna diagnoza psychologiczna
kandydata do pracy
Metoda umożliwiająca efektywne zbadanie
potencjału i możliwości indywidualnego
wzrostu pracownika i przez to dająca
możliwość organizacji efektywnej alokacji
zasobów ludzkich i optymalnego wzrostu
firmy.
35. Po co stosuje się Assessment
Center?
W trakcie Assessment
Center można badać:
wiedzę, doświadczenie,
osobowość, temperament,
poziom intelektualny,
inteligencję emocjonalną,
motywację, poglądy,
zainteresowania i
postawy
36. Narzędzia diagnostyczne
stosowane podczas AC:
„In-basket”-koszyk zadań
Ćwiczenia symulacyjne
Studium przypadków
Testy psychologiczne
Dyskusja grupowa
Poszukiwanie faktów
Prezentacje
Wywiady
37. „In- basket” -koszyk zadań
Uczestnik wciela się w rolę
menedżera- dostaje „koszyk” z
korespondencją i po
zapoznaniu się z otrzymanymi
dokumentami (notatki, listy,
faksy), w krótkim czasie
powinien zidentyfikować
kluczowe problemy,
pogrupować je, zaproponować i
uzasadnić rozwiązanie
38. Ćwiczenia symulacyjne
Uczestnik ma za zadanie odegranie roli
zawodowej np. menedżera czy handlowca w
rzeczywistych sytuacjach, takich jak negocjacje
handlowe, symulacja sprzedaży itp.
Oceniane: umiejętności interpersonalne,
komunikatywność, umiejętności negocjacyjne,
umiejętność przekonywania a także asertywność
i empatia
39. Poszukiwanie faktów
Uczestnik dostanie niewielką ilość
informacji na temat jakiegoś
problemu. Aby uzyskać więcej
informacji i rozwiązać problem,
musi zadać pytania grupie
ekspertów.
Oceniane: umiejętność
analitycznego i syntetycznego
myślenia, umiejętność jasnego
precyzowania pytań, kreatywność
40. Kto ocenia w Assessment
Center?
Ocena poszczególnych
kandydatów powinna być
prowadzona przez
doświadczone i przygotowane
merytorycznie osoby, zwane
często asesorami.
Zadanie asesorów polega na
ocenie kompetencji
kandydatów.
41. Bibliografia
• J. Strelau, Psychologia ogólna, tom II, Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2006,
• www.psychologia.edu.pl
• www.minddisorders.com
• http://www.zdrowie.med.pl/psychologia/ps_pojecia.html
• www.wikipedia.pl
• http://www.hrk.pl/slowniki
• http://www.solution.pl/case1_assessment.html
• http://www.twoja-firma.pl/artykuly
/379,assessment-center-skuteczna-metoda-rekrutacji.html
