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Construcción intergeneracional de la inteligencia colectiva
OBSERVATORIO DEL
APRENDIZAJE EN LA
MADURESCENCIA
“La mentoría es una situación de aprendizaje independiente, bidireccional y mutuamente beneficiosa
donde el mentor proporciona asesoramiento, comparte conocimientos y experiencias, y enseña usando un
método relajado de autodescubrimiento”. (M. Starcevic y L Friend 1999)
0.- Plan de Comunicación del Programa.
1.- Selección de los Mentores Senior
1.1. Convocatoria Abierta
1.2. Proceso de selección: Adecuación al perfil.
2.- Selección de los Mentees/Mentores Junior
Selección entre voluntarios de menos de 1 año de antigüedad.
3.- Formación del equipo de mentores Senior
Desarrollo de las competencias del tutor.
Técnicas de desarrollo de un proceso de mentoría.
4.- Formación del equipo de mentores Inversos (mentores junior)
Técnicas de mentoría.
Desarrollo de habilidades digitales.
5.- Proceso de la mentoría.
6.- Evaluación del programa y medición de los resultados obtenidos.
FASES DEL PROGRAMA
CALENDARIO DEL PROGRAMA
Selección
candidatos
Convocatoria
•Análisis Perfiles
•Selección a cargo de
RRHH
Formación
mentores y
mentees
•FORMACIÓN
CONSECUTIVA DE
MENTORES Y
MENTEES
•MENTORES:
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MENTEES:
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Constitución de las
parejas
•Sesión de elección de
mentor
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calendario inicial
Proceso de
Mentoring
•Revisión de objetivos.
Revisión acuerdos.
Desarrollo del
proyecto del mentee
Finalización
Mentoring y
Evaluación
•Presentación del
proyecto del mentee.
•Evaluación de los
beneficios del
mentoring
2 meses2 semanas 1/2 Jornada2 semanas 1 Jornada
El mentoring es una herramienta de
aprendizaje para las personas y las
organizaciones, a través de la que una
persona de más experiencia guía,
ayuda, alienta y apoya a otra a
desarrollar todo su potencial para
aplicarlo en todas las situaciones de la
vida personal y profesional,
obteniendo los mejores resultados y
alcanzando los objetivos propuestos.
El objetivo central del mentoring es el
autoconocimiento y el conocimiento
mutuo entre las dos partes de la
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El proceso se centra en trabajar las
llamadas COMPETENCIAS CLAVE para
el desarrollo profesional:
 Autoconfianza
 Capacidad de Influencia
 Habilidades de Comunicación
 Orientación a Resultados
 Gestión de Individuos y
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 Motivación/Energía/Persistencia
 Adaptabilidad
 Conciencia de Empresa
 Planificación
 Toma de Decisiones
 Solución de Problemas
 Los mentores retan, animando a asumir riesgos, a ir más allá, a probarse a sí
mismos.
 Los mentores preguntan para que sus mentorizados encuentren por sí mismos
las respuestas, escuchan para conocer las necesidades reales y los estilos de
aprendizaje de su mentorizado y responden con el relato de su propia
experiencia y con nuevas preguntas.
 Los mentores son modelos de comportamiento, porque saben que la
observación de la conducta es una fuente de aprendizaje.
 Los mentores conectan a sus mentorizados con aquellos de su red de contactos
que puedan ser valiosos para su desarrollo.
¡Te buscamos a ti!
Porque tienes experiencia
Porque conoces bien tu
profesión
Porque te gusta compartir
lo que sabes
Porque conoces bien la
empresa
1.- Selección de los
Mentores Senior
1.1. Convocatoria Abierta
Si estás interesado en participar en este
programa y contribuir en la integración y
desarrollo de los empleados junior y en
participar en proyectos intergeneracionales
que potencien el talento y la capacidad
innovadoras de todos los profesionales de la
compañía…
PONTE EN CONTACTO con
RECURSOS HUMANOS
ENVIÁNDONOS COMPLETADO EL SIGUIENTE
FORMULARIO
#AgeManagement - Mentoring y Peer Mentoring
PERFIL DEL MENTOR...
* Más de 10 años de antigüedad.
* Experiencia relevante, pero no para proporcionar
respuestas sino para saber escuchar, formular
preguntas y retroalimentar
* Práctica del liderazgo compartido
* Disposición a acortar la curva de aprendizaje del
profesional.
* Disposición a que el mentorizado le supere.
Profesionales con cinco a diez años de experiencia y
con talantes predispuestos a embarcarse en un
proyecto diferente que implica compromisos
personales elevados porque exige que el
mentorizado asuma un papel muy activo.
Se requieren profesionales que ya son ejecutores y
que muestran potencial para ser impulsores del
crecimiento de la empresa -formando parte o
liderando equipos- en un entorno crecientemente
competitivo y tecnológicamente cambiante.
1.2. Proceso de selección: Adecuación al perfil.
Conciencia del
comportamiento
Capacidad de
Conceptualización
Experto en el
negocio
Comprometido con
el propio aprendizaje
Gestión de las
relaciones
Conciencia de sí
mismo
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Sentido de la
proporción/humor
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Claridad de
objetivos
COMPETENCIAS DEL MENTOR
1. Manifiesta compromiso ético en el proceso de toma
de decisiones asociadas a su rol.
2. Genera un ambiente facilitador del encuentro
profesional con el profesional junior.
3. Comunica ideas en los diversos escenarios de su
actuación profesional como mentor.
4. Genera situaciones para la construcción de
aprendizajes significativos por parte del profesional
junior.
5. Asesora al profesional junior en el diseño,
implementación y evaluación de propuestas
pertinentes a su entorno laboral.
6. Asesora al profesional junior en el proceso de
autoevaluación de su propio desempeño profesional.
7. Distingue áreas y acciones de apoyo crítico para la
autogestión del desarrollo profesional del profesional
junior
8. Evalúa el impacto de los procesos de mediación
profesional implementados.
9. Gestiona el tiempo en función de las necesidades.
10. Promueve que el profesional junior se constituya en
agente de cambio.
11.Genera redes para la inserción del profesional junior
con la realidad laboral y los contextos de desempeño.
COMPETENCIAS DEL MENTOR
REQUISITOS DEL MENTORIZADO…
* Formación y experiencia mínima, que doten al
mentorizado de la capacidad de comprender en
interaccionar con el mentor, y de la madurez para ser
consecuente en sus comportamientos.
* Disposición a realizar una inversión en sí mismo y
voluntad para acontecer los cambios personales y
profesionales que le van a afectar.
* Apertura a nuevos entornos -asuntos, personas,
situaciones- y ansia por aprender de ellos.
2.- Selección de los Mentees/Mentores Junior
Selección entre voluntarios de menos de 1 año de antigüedad.
* Sinceridad respecto a sus necesidades y deficiencias.
* Interés por el futuro. Los fallos del pasado le interesan
por lo que pueden aprender de ellos.
* Autocrítica y apertura a la retroalimentación.
* Proactividad en la relación personalizada con el mentor.
*Asunción de la responsabilidad de gestión de su propio
aprendizaje.
2.- Selección de los Mentees pares. Profesionales que
solicitan mentoring para desarrollar un programa/su
carrera.
Mentoría entre iguales es una forma de mentoring que por lo general tiene lugar entre
una persona que ha vivido una experiencia específica (mentor) y una persona que es
nuevo en esta experiencia (el aprendiz).
El Peer Mentoring es una tipología de mentoring de desarrollo que trabaja la brecha
de experiencia entre una determinada especialidad, un determinado proyecto o un
cambio de posición laboral.
El participante (mentee) reconocen el valor que la otra persona (mentor) le puede
proporcionar al ofrecer apoyo, consejo y una perspectiva diferente sobre los
problemas a los que se enfrenta.
el mentor comparte además su red de contactos con el mentoritzat para facilitarle el
cambio de posición.
El mentoring entre iguales se utiliza fundamentalmente cuando un profesional cambia
de destino, de posición o debe abordar un nuevo proyecto.
En todos los casos el "mentee" solicita de la ayuda de un mentor de forma voluntaria
y la organización forma y desarrolla un equipo de mentores de entre sus trabajadores
senior con más experiencia que son también voluntarios.
3.- Formación del equipo de mentores Senior
• ¿Qué es un mentor? Diferencias entre tutor/coach/mentor. Tipos de mentoría. Análisis de casos.
• Características obligaciones y funciones del mentor.
• El ciclo de mentoría como ciclo de aprendizaje. Etapas de la relación de mentoría. Gestión de la
relación de mentoría.
• ¿Cómo ser un mentor efectivo? Límites de la mentoría. Indicadores de la evolución del proceso y del
cumplimiento de objetivos.
• Tecnología del mentoring:
 Dar y recibir feed-back.
 Escucha Activa
 Habilidades de planteamiento de preguntas (Mayéutica)
 Transmisión del conocimiento tácito: Narrativas (Storytelling)
 Motivación: técnicas de gamificación.
 Técnicas de Orientación Profesional
 Técnicas de comunicación efectiva online (correo electrónico, mensajería breve)
 Técnicas de resolución de conflictos.
• Planificación de las sesiones de mentoring:
 Objetivos, Acuerdos, Compromisos, Calendarios, Acciones.
• Herramientas de supervisión del avance del mentorizado.
• Finalización de la relación.
• Evaluación del proceso.
4.- Formación del equipo de mentores Inversos (mentores junior)
Desarrollo de habilidades digitales.
En las sesiones de mentoring los
aprendices realizarán acciones de
mentoring inverso que tienen como
objetivo el desarrollo de la
COMPETENCIA E INTUICIÓN DIGITAL
de los mentores.
Para ello llevarán a cabo una sesión
formativa en la que desarrollarán sus
habilidades comunicacionales a fin de
ayudar a los senior a:
• Aprender a buscar, guardar y compartir
en Internet.
• El uso profesional de herramientas
como WhatsApp, YouTube.
• El uso de herramientas en la nube
como Dropbox o Google Drive.
• El uso profesional de las redes sociales
como LinkedIn y Twitter.
5.- Proceso de la mentoría.
DESARROLLO DEL PROCESO DE MENTORING
Comienzo de la relación Mentor-Mentorizado
El primer contacto es clave para sentar las relaciones del mentor y su
mentee, y que el Mentoring se desarrolle satisfactoriamente por ello el
mentor debe ganarse la confianza del mentee y sentar las bases del
proceso.
Se recomienda:
- Que la iniciativa parta del mentor o del coordinador del programa.
- Dejar claros los términos de la relación en base a los anteriores
enunciados
- Conocer al mentorizado y su proyecto. Es conveniente que el
mentorizado se describa a sí mismo y que el mentor lea su proyecto.
- Fijar los objetivos del proceso de Mentoring ( los objetivos son del
mentorizado)
- Fijar el plan de trabajo.
Desarrollo de la relación y del proceso de mentoring
● EJECUTAR EL PLAN DE TRABAJO
● REVISAR EL PLAN DE TRABAJO
● DISCUTIR LA EVOLUCION DEL PROCESO Y DE LA RELACION
● PROFUNDIZAR EN EL CONOCIMIENTO MUTUO
- Revisión del progreso
- Dialogo sobre los Logros y las Dificultades
obtenidos o encontrados durante la ejecución del
Plan de Acción
- Negociación acerca de nuevas Acciones a
Emprender
- Objetivos : Reformulación o Adaptación y
Temporalización
- Acciones a acometer para las próximas sesiones,
modificación del Plan si procede
- Acordar nuevas reuniones
EN CADA SESIÓN DE MENTORING
6.- Evaluación del programa y medición de los
resultados obtenidos.
Indicadores para evaluar el programa de MENTORING
- Mejora del rendimiento y la productividad de mentores y tutelados. (Ev.
Rendimiento)
- Mejora del clima organizacional (encuestas de clima)
- Adquisición de nuevos conocimientos y habilidades técnicas.
- Desarrollo de habilidades personales y directivas.
- Reducción del índice de rotación del personal.
- Incremento de los conocimientos de los mentorizados sobre los clientes y
el negocio y sobre la filosofía, las políticas y los valores de la organización
OBSERVATORIO DEL
APRENDIZAJE EN LA
MADURESCENCIA
"Muchas personas han ido
más allá de lo que pensaban
que podían, porque alguien
pensó que podían.”
Bob Proctor

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  • 1. Construcción intergeneracional de la inteligencia colectiva OBSERVATORIO DEL APRENDIZAJE EN LA MADURESCENCIA
  • 2. “La mentoría es una situación de aprendizaje independiente, bidireccional y mutuamente beneficiosa donde el mentor proporciona asesoramiento, comparte conocimientos y experiencias, y enseña usando un método relajado de autodescubrimiento”. (M. Starcevic y L Friend 1999) 0.- Plan de Comunicación del Programa. 1.- Selección de los Mentores Senior 1.1. Convocatoria Abierta 1.2. Proceso de selección: Adecuación al perfil. 2.- Selección de los Mentees/Mentores Junior Selección entre voluntarios de menos de 1 año de antigüedad. 3.- Formación del equipo de mentores Senior Desarrollo de las competencias del tutor. Técnicas de desarrollo de un proceso de mentoría. 4.- Formación del equipo de mentores Inversos (mentores junior) Técnicas de mentoría. Desarrollo de habilidades digitales. 5.- Proceso de la mentoría. 6.- Evaluación del programa y medición de los resultados obtenidos. FASES DEL PROGRAMA
  • 3. CALENDARIO DEL PROGRAMA Selección candidatos Convocatoria •Análisis Perfiles •Selección a cargo de RRHH Formación mentores y mentees •FORMACIÓN CONSECUTIVA DE MENTORES Y MENTEES •MENTORES: 12 horas MENTEES: 12 horas Constitución de las parejas •Sesión de elección de mentor •Objetivos, acuerdos y calendario inicial Proceso de Mentoring •Revisión de objetivos. Revisión acuerdos. Desarrollo del proyecto del mentee Finalización Mentoring y Evaluación •Presentación del proyecto del mentee. •Evaluación de los beneficios del mentoring 2 meses2 semanas 1/2 Jornada2 semanas 1 Jornada
  • 4. El mentoring es una herramienta de aprendizaje para las personas y las organizaciones, a través de la que una persona de más experiencia guía, ayuda, alienta y apoya a otra a desarrollar todo su potencial para aplicarlo en todas las situaciones de la vida personal y profesional, obteniendo los mejores resultados y alcanzando los objetivos propuestos. El objetivo central del mentoring es el autoconocimiento y el conocimiento mutuo entre las dos partes de la relación. El proceso se centra en trabajar las llamadas COMPETENCIAS CLAVE para el desarrollo profesional:  Autoconfianza  Capacidad de Influencia  Habilidades de Comunicación  Orientación a Resultados  Gestión de Individuos y Situaciones  Motivación/Energía/Persistencia  Adaptabilidad  Conciencia de Empresa  Planificación  Toma de Decisiones  Solución de Problemas
  • 5.  Los mentores retan, animando a asumir riesgos, a ir más allá, a probarse a sí mismos.  Los mentores preguntan para que sus mentorizados encuentren por sí mismos las respuestas, escuchan para conocer las necesidades reales y los estilos de aprendizaje de su mentorizado y responden con el relato de su propia experiencia y con nuevas preguntas.  Los mentores son modelos de comportamiento, porque saben que la observación de la conducta es una fuente de aprendizaje.  Los mentores conectan a sus mentorizados con aquellos de su red de contactos que puedan ser valiosos para su desarrollo.
  • 6. ¡Te buscamos a ti! Porque tienes experiencia Porque conoces bien tu profesión Porque te gusta compartir lo que sabes Porque conoces bien la empresa 1.- Selección de los Mentores Senior 1.1. Convocatoria Abierta
  • 7. Si estás interesado en participar en este programa y contribuir en la integración y desarrollo de los empleados junior y en participar en proyectos intergeneracionales que potencien el talento y la capacidad innovadoras de todos los profesionales de la compañía… PONTE EN CONTACTO con RECURSOS HUMANOS ENVIÁNDONOS COMPLETADO EL SIGUIENTE FORMULARIO
  • 9. PERFIL DEL MENTOR... * Más de 10 años de antigüedad. * Experiencia relevante, pero no para proporcionar respuestas sino para saber escuchar, formular preguntas y retroalimentar * Práctica del liderazgo compartido * Disposición a acortar la curva de aprendizaje del profesional. * Disposición a que el mentorizado le supere. Profesionales con cinco a diez años de experiencia y con talantes predispuestos a embarcarse en un proyecto diferente que implica compromisos personales elevados porque exige que el mentorizado asuma un papel muy activo. Se requieren profesionales que ya son ejecutores y que muestran potencial para ser impulsores del crecimiento de la empresa -formando parte o liderando equipos- en un entorno crecientemente competitivo y tecnológicamente cambiante. 1.2. Proceso de selección: Adecuación al perfil.
  • 10. Conciencia del comportamiento Capacidad de Conceptualización Experto en el negocio Comprometido con el propio aprendizaje Gestión de las relaciones Conciencia de sí mismo Comunicación Sentido de la proporción/humor Interés en desarrollar a otros Claridad de objetivos COMPETENCIAS DEL MENTOR
  • 11. 1. Manifiesta compromiso ético en el proceso de toma de decisiones asociadas a su rol. 2. Genera un ambiente facilitador del encuentro profesional con el profesional junior. 3. Comunica ideas en los diversos escenarios de su actuación profesional como mentor. 4. Genera situaciones para la construcción de aprendizajes significativos por parte del profesional junior. 5. Asesora al profesional junior en el diseño, implementación y evaluación de propuestas pertinentes a su entorno laboral. 6. Asesora al profesional junior en el proceso de autoevaluación de su propio desempeño profesional. 7. Distingue áreas y acciones de apoyo crítico para la autogestión del desarrollo profesional del profesional junior 8. Evalúa el impacto de los procesos de mediación profesional implementados. 9. Gestiona el tiempo en función de las necesidades. 10. Promueve que el profesional junior se constituya en agente de cambio. 11.Genera redes para la inserción del profesional junior con la realidad laboral y los contextos de desempeño. COMPETENCIAS DEL MENTOR
  • 12. REQUISITOS DEL MENTORIZADO… * Formación y experiencia mínima, que doten al mentorizado de la capacidad de comprender en interaccionar con el mentor, y de la madurez para ser consecuente en sus comportamientos. * Disposición a realizar una inversión en sí mismo y voluntad para acontecer los cambios personales y profesionales que le van a afectar. * Apertura a nuevos entornos -asuntos, personas, situaciones- y ansia por aprender de ellos. 2.- Selección de los Mentees/Mentores Junior Selección entre voluntarios de menos de 1 año de antigüedad. * Sinceridad respecto a sus necesidades y deficiencias. * Interés por el futuro. Los fallos del pasado le interesan por lo que pueden aprender de ellos. * Autocrítica y apertura a la retroalimentación. * Proactividad en la relación personalizada con el mentor. *Asunción de la responsabilidad de gestión de su propio aprendizaje.
  • 13. 2.- Selección de los Mentees pares. Profesionales que solicitan mentoring para desarrollar un programa/su carrera. Mentoría entre iguales es una forma de mentoring que por lo general tiene lugar entre una persona que ha vivido una experiencia específica (mentor) y una persona que es nuevo en esta experiencia (el aprendiz). El Peer Mentoring es una tipología de mentoring de desarrollo que trabaja la brecha de experiencia entre una determinada especialidad, un determinado proyecto o un cambio de posición laboral. El participante (mentee) reconocen el valor que la otra persona (mentor) le puede proporcionar al ofrecer apoyo, consejo y una perspectiva diferente sobre los problemas a los que se enfrenta. el mentor comparte además su red de contactos con el mentoritzat para facilitarle el cambio de posición. El mentoring entre iguales se utiliza fundamentalmente cuando un profesional cambia de destino, de posición o debe abordar un nuevo proyecto. En todos los casos el "mentee" solicita de la ayuda de un mentor de forma voluntaria y la organización forma y desarrolla un equipo de mentores de entre sus trabajadores senior con más experiencia que son también voluntarios.
  • 14. 3.- Formación del equipo de mentores Senior • ¿Qué es un mentor? Diferencias entre tutor/coach/mentor. Tipos de mentoría. Análisis de casos. • Características obligaciones y funciones del mentor. • El ciclo de mentoría como ciclo de aprendizaje. Etapas de la relación de mentoría. Gestión de la relación de mentoría. • ¿Cómo ser un mentor efectivo? Límites de la mentoría. Indicadores de la evolución del proceso y del cumplimiento de objetivos. • Tecnología del mentoring:  Dar y recibir feed-back.  Escucha Activa  Habilidades de planteamiento de preguntas (Mayéutica)  Transmisión del conocimiento tácito: Narrativas (Storytelling)  Motivación: técnicas de gamificación.  Técnicas de Orientación Profesional  Técnicas de comunicación efectiva online (correo electrónico, mensajería breve)  Técnicas de resolución de conflictos. • Planificación de las sesiones de mentoring:  Objetivos, Acuerdos, Compromisos, Calendarios, Acciones. • Herramientas de supervisión del avance del mentorizado. • Finalización de la relación. • Evaluación del proceso.
  • 15. 4.- Formación del equipo de mentores Inversos (mentores junior) Desarrollo de habilidades digitales. En las sesiones de mentoring los aprendices realizarán acciones de mentoring inverso que tienen como objetivo el desarrollo de la COMPETENCIA E INTUICIÓN DIGITAL de los mentores. Para ello llevarán a cabo una sesión formativa en la que desarrollarán sus habilidades comunicacionales a fin de ayudar a los senior a: • Aprender a buscar, guardar y compartir en Internet. • El uso profesional de herramientas como WhatsApp, YouTube. • El uso de herramientas en la nube como Dropbox o Google Drive. • El uso profesional de las redes sociales como LinkedIn y Twitter.
  • 16. 5.- Proceso de la mentoría. DESARROLLO DEL PROCESO DE MENTORING Comienzo de la relación Mentor-Mentorizado El primer contacto es clave para sentar las relaciones del mentor y su mentee, y que el Mentoring se desarrolle satisfactoriamente por ello el mentor debe ganarse la confianza del mentee y sentar las bases del proceso. Se recomienda: - Que la iniciativa parta del mentor o del coordinador del programa. - Dejar claros los términos de la relación en base a los anteriores enunciados - Conocer al mentorizado y su proyecto. Es conveniente que el mentorizado se describa a sí mismo y que el mentor lea su proyecto. - Fijar los objetivos del proceso de Mentoring ( los objetivos son del mentorizado) - Fijar el plan de trabajo.
  • 17. Desarrollo de la relación y del proceso de mentoring ● EJECUTAR EL PLAN DE TRABAJO ● REVISAR EL PLAN DE TRABAJO ● DISCUTIR LA EVOLUCION DEL PROCESO Y DE LA RELACION ● PROFUNDIZAR EN EL CONOCIMIENTO MUTUO
  • 18. - Revisión del progreso - Dialogo sobre los Logros y las Dificultades obtenidos o encontrados durante la ejecución del Plan de Acción - Negociación acerca de nuevas Acciones a Emprender - Objetivos : Reformulación o Adaptación y Temporalización - Acciones a acometer para las próximas sesiones, modificación del Plan si procede - Acordar nuevas reuniones EN CADA SESIÓN DE MENTORING
  • 19. 6.- Evaluación del programa y medición de los resultados obtenidos. Indicadores para evaluar el programa de MENTORING - Mejora del rendimiento y la productividad de mentores y tutelados. (Ev. Rendimiento) - Mejora del clima organizacional (encuestas de clima) - Adquisición de nuevos conocimientos y habilidades técnicas. - Desarrollo de habilidades personales y directivas. - Reducción del índice de rotación del personal. - Incremento de los conocimientos de los mentorizados sobre los clientes y el negocio y sobre la filosofía, las políticas y los valores de la organización
  • 20. OBSERVATORIO DEL APRENDIZAJE EN LA MADURESCENCIA "Muchas personas han ido más allá de lo que pensaban que podían, porque alguien pensó que podían.” Bob Proctor