Este documento proporciona información sobre un seminario online sobre tendencias de selección de personal en México en 2017. Incluye instrucciones para acceder al audio del seminario por teléfono o computadora, así como detalles sobre la agenda, materiales que se compartirán y cómo interactuar durante la sesión a través del chat.

1. Para acceder al audio del seminario online por teléfono, llame al 001-800-514-3550 si está en México.
Ingrese el código de acceso 924 865 865 cuando se le solicite y luego presione #.
Importante: no es posible conectarse por teléfono si no está en México.
El audio también está disponible a través de la computadora. Para eso, asegúrese de que el sonido está
activado en su barra de tareas.
Para conectar el audio a través de su computadora, vaya a: Communicate > Audio Connection >
Conectar por la computadora.
● Ahora estamos en modo silencio. Habilitaremos el sonido al inicio de la sesión, a las 11:30 am.
● No es posible participar con su voz en el seminario. Use el chat para interactuar y hacer preguntas.
● Contestaremos sus preguntas y dudas enviadas a través del chat durante la sesión.
● Todos los participantes recibirán la presentación después del seminario.
1
¡Comenzaremos pronto!

2. Seminario online
Tendencias de selección
de personal en 2017 para México
Todo lo que debe saber acerca de la selección de candidatos

3. Takiyah Gray
Customer Success Manager
LinkedIn

4. ● Encuesta de LinkedIn con los usuarios de la red
● Insights personales
● Sesión de preguntas y respuestas
¿Cómo aprovechar este seminario?
● Encuesta ‘Tendencias de selección de personal
en 2017 para México’
● Presentación utilizada en la sesión
● Grabación del seminario para consultar
y compartir con su equipo
¿Qué material podrá obtener?
4

5. 5

6. Reino Unido 299
Países nórdicos 112
Bélgica 72 Holanda 147
Francia 283 Alemania 124
España 149 Italia 153
MENA 170
India 351
Sudeste Asiático 412
Australia 159
Sudáfrica 104
Brasil 331
México 126
Estados Unidos 377
Canadá 326
Segmentación
6
China 278

7. La captación de candidatos tiene una importancia preponderante en las decisiones ejecutivas.
Los equipos de selección de personal tendrán aún más trabajo este año y se están concentrando en la calidad de
la contratación.
La mayoría de los equipos invierte en tácticas de selección de personal tradicionales, pero lo que más desea son
mejores herramientas de selección.
La creación de marca empleadora es clave para captar la atención de los candidatos, en especial cuando se centra
en la cultura de la empresa y el crecimiento profesional.
La diversidad de candidatos, la automatización de la selección y la utilización de la marca empleadora a través del
marketing interno son las tendencias que definen el futuro de la selección de personal.
Los 5 aspectos principales
7

8. México en LinkedIn
8
● Estos profesionales están un 21% más inclinados a escuchar acerca de lo que están haciendo
sus colegas.
● Los mexicanos consultan sus InMails más que el promedio global.
+10 millones de mexicanos en LinkedIn
Usted no estará reclutando a un profesional
cualquiera.

9. El trayecto del candidato
¡El reclutador moderno piensa con la cabeza de un especialista en marketing!
El candidato se muestra
abierto a considerar
nuevas oportunidades
y está empezando a
descubrir qué hace que
su empresa sea única.
El candidato está
formando opiniones
y asociaciones con su
empresa. En otras
palabras, está
estableciendo una
relación con su marca.
El candidato ha decidido
invertir tiempo y energía
en presentar su solicitud
para la vacante que
ofrece su empresa.
Impulse su marca de
talento e incremente
sus esfuerzos de
recomendación para que
las nuevas contrataciones
sean empleados felices
y comprometidos.
Primer contacto Atracción Solicitud Interacción
“Me pregunto qué tipo de
empresa será esta”.
“Esta empresa tiene algo
que la hace destacar”.
“Creo que podría gustarme
trabajar aquí”.
ETAPAS
“Me veo desarrollando mi
carrera profesional en esta
empresa”.

10. Cómo perciben a sus equipos
los responsables de selección
de personal
10

11. 86%
73%
de los responsables de selección
de candidatos y RR. HH. coincide
en que los candidatos son la principal
prioridad en su empresa.
dice que se reúne con los
directivos regularmente.
coincide en que su equipo de selección
de personal está muy involucrado en la
planificación del personal de la empresa.
89%
11
Los departamentos de selección de
personal desempeñan una función
fundamental en el futuro de la empresa.

12. Métricas y parámetros
de referencia clave
a monitorear
12 12

13. ¿Cómo espera que cambie el volumen de contrataciones durante el próximo año?
Casi todos los departamentos de selección
de personal deberán enfrentar un aumento
en el volumen de contrataciones
13
67%
Aumentará
56% 29%5%
GlobalMéxico
Disminuirá
10% 34%
Permanecerá igual

14. La calidad de los indicadores de contratación
se está convirtiendo en la métrica más importante
a monitorear por los equipos
¿Cuáles son las tres principales manera de medir el éxito en su puesto?
Agilidad del proceso de contratación:
el tiempo que lleva cubrir una oferta de empleo
La cantidad de tiempo que los nuevos empleados
permanecen en la empresa
La visibilidad de nuestra empresa
como un buen lugar donde trabajar
El porcentaje de ofertas prioritarias
de empleo cubiertas
La satisfacción de los responsables
de contratación

15. 15
¿Cuáles son sus principales canales de contratación de calidad?
Las redes sociales profesionales se han
convertido en la principal fuente de
contrataciones de calidad
Redes sociales profesionales
Sitios web de terceros o
tablones de empleo online
Recomendaciones
de empleados
Contrataciones internas
Sitio web de empleo
de la empresa

16. ¡No se olvide de sus empleados!
16
● 22% de los mexicanos dijeron que se enteran de nuevas vacantes por un conocido que trabaja
en la empresa.
● 39% de ellos dijeron que la principal manera de conseguir un nuevo empleo es a través de la
recomendación de otra persona.
La principal forma en que las personas en México
encuentran y obtienen con éxito un nuevo empleo
es a través de la recomendación de un empleado.
De acuerdo con nuestra encuesta ‘Tendencias de Talentos en México en 2016’:

17. InMobi estacionó una motocicleta en medio de su oficina para
pedir referencias de un ingeniero.1
17
6 maneras creativas de mantener su programa
de referencias en la mente de sus empleados
2
3
4
5
6
Un reclutador de Booking.com compró comida portuguesa
para recordar a todos en la oficina que necesitaban a alguien
que hablase portugués.
Google pregunta objetivamente a sus funcionarios: “¿Quién es
el mejor vendedor que conocen?”.
GoDaddy anuncia sus programas de referencias en código
para encontrar programadores.
PURE pide a sus empleados que mencionen que han
comenzado a trabajar allí.
Entreprise Rent-A-Car convirtió su programa de referencias
en una competencia.

18. Ventas, operaciones e ingeniería son
los puestos con mayor prioridad
¿Cuáles son los puestos con mayor prioridad para cubrir en su empresa?
Operaciones Ingeniería
Ventas
Administración Control de Calidad
36% 29%
26%
18
37%
12%
¿En qué trabajan
más los usuarios
mexicanos?
10,7
%
9%
8,7%
7,7%
6,9%
Operaciones
Ventas
Administración
Ingeniería
Tecnología de la
información

19. Diferenciarse de la competencia es una prioridad
para los técnicos de selección de personal
¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta su equipo?
19
Competencia por candidatos
Alto índice de rotación en la empresa
Equipo de selección de personal pequeño
Presupuesto limitado
Planificación de personal para toda la empresa

20. Dónde gastan sus
presupuestos los equipos
de selección de personal
20

21. En 2017, más presupuestos para selección
de personal se mantendrán sin cambios
¿Cómo espera que cambie el presupuesto de su empresa
durante el próximo año?
21
35%
Aumentará
37% 57%
Permanecerá igual
52%
GlobalMéxico

22. La mayoría de los equipos invierten sus
presupuestos en anuncios de empleo
y herramientas de selección de personal
22
¿Cuál es la distribución actual de su presupuesto para selección de personal?
Otra
Programas de recomendación
de empleados
Eventos de selección de personal
Creación de marca empleadora
Costos de agencia
de selección de personal
Herramientas de selección de personal
(por ej.: selección, preselección, ATS, CRM)
Tablones/anuncios de empleo

23. Si el dinero no fuese una restricción, los
responsables de selección de candidatos
invertirían en creación de marca y herramientas
Si tuviera un presupuesto ilimitado, ¿dónde invertiría?
23
Inversión en mejores
herramientas de selección
50%38%
Inversión en
nueva tecnología
(por ej.: tecnología
para solicitar empleos
fácilmente)
Creación de marca
empleadora
Formación para técnicos
en selección de personal
Marketing de atracción
y herramientas de
selección de personal
39%39% 37%53% 29%29% 47%30%
GlobalMéxico

24. El impacto de la creación
de marca empleadora
24

25. de los responsables de selección de
personal en México coincide en que su
marca empleadora tiene un impacto
importante en su capacidad para
contratar a los mejores candidatos.
Aunque los responsables no invierten
lo suficiente en la creación de marca
empleadora, realmente valoran su impacto
75%
25

26. En un año, el número de seguidores de Cencosud
en LinkedIn llegó a más de 144.000, logrando una
suba del 81%.
Caso de éxito:
81%
26
● 112% más de contrataciones impactadas por las
Soluciones de Talentos de LinkedIn.
● 77% más de visitas mensuales en la Página de
empleo de Cencosud.
¿Qué representa eso?

27. Talentos visualizando el perfil de
los empleados de la empresa
y conectándose con ellos.
27
Alcance de la marca
entre los talentos
Interés en la marca
entre los talentos
Talentos buscando la página de
la empresa, siguiendo la marca,
visualizando anuncios de empleo
y presentándose a vacantes.
Talent Brand Index = alcance/interés
Tener una marca empleadora
fuerte significa tener
profesionales interesados
en su empresa, que forman
un conjunto de talentos
al que se puede recurrir.

28. La colaboración con marketing es
fundamental para la creación de marca
empleadora para muchos equipos
¿Quién administra la marca empleadora de su empresa?
28
18% Nuestro equipo de selección de personal tiene una participación
pequeña.
28% Nuestro equipo de selección de personal colabora con marketing.
37% Nuestro equipo de selección de personal es el principal
responsable
de la creación de marca empleadora.
14% Nuestra empresa no piensa en absoluto en la marca empleadora.
3% No sé.
¿Cuántas personas
administran su marca
empleadora?
Ninguna
Alguien trabaja a tiempo parcial en el tema
De 1 a 5
Más de 5
28
México

29. Los mensajes de cultura empresarial
son efectivos para captar la atención
de los candidatos
29
45%
¿Qué piensan que atrae a los
candidatos a su empresa?
* Fuente: Tendencias de Talentos 2016
¿Qué información sería útil al tomar en
cuenta a un posible empleador?*
Estabilidad/seguridad laboral
La sólida reputación de la empresa44%
Más oportunidades de desarrollo
profesional
35%
64%
Ventajas y beneficios
Cultura y valores59%
Liderazgo48%
Candidatos:Técnicos de selección de personal:

30. El sitio web y las redes sociales de la empresa
son dos de las principales maneras
de promover y medir su marca
30
¿Cuáles son los mejores canales para que
usted desarrolle una marca empleadora?
El sitio de empleos de mi empresa
LinkedIn
Facebook
Sitio web de terceros o tablones de empleo en línea
(por ej.: Monster, CarrerBuilder, Indeed, Seek, Idealist, Craigslist)
Fuera de línea (prensa, TV, radio)
¿Cuáles son las principales maneras
en que mide su marca empleadora?
El tráfico al sitio web de empleo de mi empresa
Datos de encuestas sobre las percepciones de los empleados actuales
Cantidad de seguidores en las redes sociales
Listas de clasificación de empleadores (por ej.: las listas de mejores lugares para trabajar)
Interacción en las redes sociales/con el contenido
(recomendaciones, comentarios, contenido compartido)
México México

31. Establezca sus metas. ¿Qué profesionales quiere atraer?
¿Cómo va a hablar con ellos?1
31
¡Use a sus empleados como embajadores
de su marca empleadora!
2
3
4
Eduque a sus empleados. Explique los beneficios de
publicar en LinkedIn y enséñeles a hablar de su empresa
en las redes sociales.
¡Lance el programa! Use sus canales de comunicación para
recordar a sus empleados que publiquen e involucre a los
líderes de la empresa.
Mida sus resultados. Use las métricas que usted creó,
junto a sus objetivos, para evaluar si su programa de
embajadores está funcionando.

32. De cara al futuro:
la selección de personal
en 2020
32

33. Automatización, diversidad e innovación
son tendencias clave para el futuro
Las 5 tendencias principales que moldearán el sector de selección de personal
en los próximos 5 a 10 años:
33
48% 48% 34% 33% 28%
Uso de sitios
web/comunidades
para seleccionar
candidatos
más diversos
Uso de innovadoras
herramientas de
preselección y entrevistas
(por ej.: preselección
automatizada, software
que analiza el tono de voz)
Evaluación de
las aptitudes
interpersonales
que predicen
el éxito laboral
Uso de herramientas
de selección
automatizadas
Uso de marketing
interno para
promocionar la
marca empleadora

34. Foco en la experiencia de los empleados y personalización.
El foco cambia de “¿Qué necesitan los empleados?” a “¿Qué quieren los
empleados?”.
1
34
¿Qué pueden esperar los profesionales
de RR. HH. en 2017?
2
3
4
5
6
Los robots y la inteligencia artificial cambiarán cómo trabajamos.
Los días en que pasábamos semanas buscando al candidato ideal están llegando
a su fin.
Nuevas maneras de evaluar el desempeño.
Ya es hora de evaluar el desempeño con confianza y transparencia.
¿Cómo lo haremos junto a nuestros empleados?
Habilidades, más que universidades.
Para crear un ambiente diversificado, quizás sea hora de dejar de buscar
candidatos según las universidades de las que provienen.
La capacidad predictiva de los datos.
Cada vez más podremos usar los datos para prever el desempeño de los
empleados y las habilidades en crecimiento en la industria.
Comprobar el ROI de la adquisición de talentos.
La tecnología está cambiando y haciendo que los RR. HH. sean cada vez menos
“humanos”. ¡Es hora de probar el valor de la adquisición de talentos a través de la
innovación generada por personas!

35. La captación de candidatos tiene una importancia preponderante en las decisiones ejecutivas.
Los equipos de selección de personal tendrán aún más trabajo este año y se están concentrando en la calidad de
la contratación.
La mayoría de los equipos invierte en tácticas de selección de personal tradicionales, pero lo que más desea son
mejores herramientas de selección.
La creación de marca empleadora es clave para captar la atención de los candidatos, en especial cuando se centra
en la cultura de la empresa y el crecimiento profesional.
La diversidad de candidatos, la automatización de la selección y la utilización de la marca empleadora a través del
marketing interno son las tendencias que definen el futuro de la selección de personal.
Los 5 aspectos principales
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36. Cómo llevar este seminario online a otro nivel
Próximas etapas
1
2
3
Descubra más acerca de lo que piensan los talentos mexicanos:
‘Tendencias de Talentos en México en 2016: información sobre la manera
en que los candidatos desean ser seleccionados’.
¡Vea una vez más este seminario online con su equipo!
Descargue la encuesta ‘Tendencias de selección de personal en 2017
para México’ y tenga acceso a todos nuestros datos e insights.
36
4 ¡Sepa más acerca de las Soluciones de Talentos de LinkedIn!

37. Preguntas y respuestas
37
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lo antes posible.
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