İşletmelerde ekipler, proje yönetiminde, ürün geliştirmede, problem çözmede ve alternatif geliştirmede çok iş görmektedir. Bu anlamda bir ekibin davranış çerçevelerini anlamak ve bu şekilde ekipleri yönetmek bir şirketin başarısı için kilit önemde. Tuckman’ ın modeli yöneticiler için (ister proje yöneticisi ister birim yöneticisi) ekiplerini anlayabilmeleri ve ekibin karşılaştığı değişik zorluklarda onlara koçluk yapabilmesi için kullanışlı bir metoddur. Bir ekip yöneticisi her safhada temel zorlukları belirlemeli ve bunlar aşılabilirse diğer safhaya daha kolay ve hızlı geçiş yapılabileceğini bilmelidir. Burada ekip yöneticisinin davranışları belirleyicidir.

1. Ekibiniz Nerede Duruyor?
Levent Karadoğan

2. Bir proje ekibini veya problem
çözümü ya da ürün geliştirme
amaçlı bir çalışma grubunu
yönetiyorsanız,

3. Ekibinizi hızla üretken hale getirmek
için, çalışma süresince ekibin
geçireceği gelişim aşamalarını iyi
tanımalısınız.

4. Bundan 50 sene önce, Bruce
Tuckman, bize bir ekibin
kurulmasından dağılmasına kadar
hangi evrelerden geçtiğini söylüyor.

5. Ekibin doğru yönlendirilebilmesi için,
bu evrelere aşina olunması ve bu
evrelerin iyi yönetilmesi gerekiyor.

6. Bruce Tuckman modeline göre bu evreler:
Oluşum: Tanışma ve aradaki buzları kırmaya çalışma
Fırtına: Çatışma ve anlaşmazlıkların ortaya çıkması
Standartlaşma (Normalleşme): Çatışmaların
çözümlenmesi ve ekibin nasıl çalışacağı üzerine
konsensus oluşması
Performans: Yüksek seviyede ekip uyumu,
bütünlüğü ve performansı ve başarı
Sona erme: Misyonun tamamlanması, ekip
çalışmasının sona ermesi ve grubun dağılması

7. Oluşum
• İlk zamanlarda üyeler tedirgin ve
kabul görme beklentisi içinde
• Anlaşmazlıktan ve kişisel fikir beyanından
kaçınmakta
• Tanışmaya, birbirlerine alışmaya ve grup
amacını anlamaya çalışıyor

8. Üyelerin rolleri ve sorumlukları henüz
netleşmiş olmadığından, ekip lideri bu
aşamada direktiflerle ekibi doğrudan
yönetmeli
Hem ekibe hem de bireylere açık ve net
hedefler belirlenmiş olmalı

9. Fırtına
• Çatışma ve rekabet en üst seviyede
• Çalışma yapısı ve güçlü ekip ilişkileri henüz
kurulamamış, stresli bir iş ortamı
• Ekip yöneticisine meydan okuma ve
otoritesini sarsmaya dayalı hamleler
• Görev paylaşımları netleştirilmediyse, iş
yüküne veya yönetim tarzına dönük
rahatsızlıklar

10. Fırtına
• Liderlik, yetki, kurallar, roller,
sorumluluklar ve çalışma yapısı ile
ilgili sorular ve sorgulamalar devam
etmekte
• Bu soruların cevaplanması gerekir ki,
ekip diğer aşamaya geçebilsin

11. Bu aşamada ekibin çalışma yapısı ve kuralları
belirlenmiş olmalı
Çatışma ve anlaşmazlıkların üstesinden gelebilmek için
ekip lideri; kararlı ve hızlı olmalı, uzlaşı sağlamalı, aynı
zamanda üyelere iyi bir koçluk yapabilmeli
Ekip lideri, farklı çalışma tarzlarının ve farklı kişiliklerin
olabileceğini hem kendisi kabullenmeli hem de tüm
ekip üyelerine iyi anlatabilmeli
Ayrıca lider, ekip üyeleri arasında güven tesisi ve iyi
ilişkiler kurulabilmesi için çaba göstermeli ve tutarlı
davranışlar sergilemeli

12. Standartlaşma (Normalleşme)
• Ekip daha uyumlu, üyelerin moralleri
yüksek, birbirine güven oluşmaya
başlamış
• Üyeler yeteneklerini ve deneyimlerini
karşılıklı olarak keşfetmiş
• Bir topluluk duygusu oluşmuş ve ekip
kuruluş amacına uygun, esnek ve
karşılıklı bağımlı çalışmaya başlamış

13. Standartlaşma (Normalleşme)
• Üyeler ekibin ihtiyaçlarını karşılamak
için uyum sağlamaya meyilli,
yöneticinin otoritesi kabullenmeye
başlanmış
• Gelişen güven duygusu sayesinde
bilgi sınır tanımadan paylaşılmakta

14. Bu aşamada ekip yöneticisi, üyelerin
mümkün olduğunca sorumluluk
almasına ve inisiyatif kullanmasına
izin vermeli

15. Performans
• Ekip zirve üretkenlik noktasında
• Üyeler birbirine bağlı, birbirini destekliyor
ve ekibe sadık
• Üyelerdeki yetkinlik görünür hale gelmiş.
Öyle ki, karar almada ve inisiyatif
kullanmada üst seviye bir özgüven ve
otonomi mevcut, böylece birçok iş kolayca
delege edilebilir durumda

16. Performans
• Görevi tamamlamaya ve başarıya öyle
odaklanılmış ki problem çözme ve
muhtemel çözümleri deneme istek ve
becerileri maksimum seviyede
• Ekibin temel motivasyonu ve hedefi,
misyonlarını tamamlayarak, ekibin
kurulma amacını gerçekleştirmek

17. Bu aşamada, ekip lideri delegasyon
konusunda istekli ve fırsatçı olmalı.
Üyelere daha çok yönetsel destek ve
kişisel gelişim desteği sağlamalı

18. Sona Erme
• Her güzel şey gibi, güzel ve uyumlu
çalışan bir ekibin de görevi, misyonu
tamamlanınca sona erer.
• Ekip görevini başarı ile tamamlayınca
grup dağılır. Sona erme aşamasında
grup aktiviteleri özetlenir ve temel çıktı
alınır.

19. Sona Erme
• Bu aşama aynı zamanda grup
üyelerinin çalışmalarının tanındığı ve
ödüllendirildiği aşamadır.
• Diğer taraftan bu aşama dağılacak
olan ekip üyeleri için bir “yas”
aşamasıdır.
cc: naturalturn - https://www.flickr.com/photos/38956330@N00

20. Görev tamamlanınca, ekip lideri
ekibin başarısını kutlamak için bir
program yapmalıdır.