SMART ASN
•
11 j'aime•4,341 vues
Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia aparatur negara di Indonesia, khususnya manajemen talenta. Terdapat penjelasan mengenai penyelenggaraan manajemen talenta mulai dari identifikasi jabatan kritikal, analisis kebutuhan talenta, strategi akuisisi, hingga penetapan kelompok rencana suksesi baik di tingkat nasional maupun instansi. Dokumen ini memberikan panduan mengenai pelaksanaan manajemen talenta aparatur neg
Recommandé
Recommandé
Contenu connexe
Tendances
Tendances (20)
Similaire à SMART ASN
Similaire à SMART ASN (20)
Plus de Dr .Maizar Radjin, SE., M.Ak., QIA., QRMA, CRGP
Plus de Dr .Maizar Radjin, SE., M.Ak., QIA., QRMA, CRGP (20)
SMART ASN
- 1. MANA JEMEN TALENTA APAR ATUR SIPIL NEGAR A KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA DEPUTI BIDANG SDM APARATUR
- 2. Kementerian P A N R B Deputi SDMA ARAH MODEL BIROKRASI 2020-2024 TRANSFORMASI BIROKRASI DIGITAL & MANAJEMEN ASN NEW NORMAL AUTOMATION FLEXIBLE WORK ARRANGEMENT KONDISI YANG DIHARAPKAN TATA KELOLA PEMERINTAHAN YANG EFEKTIF DAN EFISIEN KONDISI SAAT INI EKSTERNAL: § PANDEMI Cov-19 § ERA DIGITAL § KRISIS → DEFISIT APBN/D INTERNAL: § ASN 4,1 Juta § INKOMPETENSI § MISMATCH SISTEM SMART GOVERNMENT ORGANISASI FLEKSIBEL & AKUNTABEL SIMPLIFIKASI PROSES PERUBAHAN/PENYESUAIAN KEBIJAKAN PEMBANGUNAN/PENGEMBANGAN INFRASTRUKTUR MANAJEMEN TALENTA ASN REGULASI & PROSES BISNIS YANG SEDERHANA FULLY-DIGITAL SYSTEM & INFRASTRUCTURE KOLABORASI DIGITAL LEADER & DIGITAL TALENT SDM SMART ASN: BERINTEGRITAS PROFESIONAL KOMPETEN IT-SKILLED
- 3. No Strategi 6P Progres Langkah Reformasi 1 Perencanaan ASN sesuai dengan arah pembangunan nasional/potensi daerah dan kebutuhan instansi (core business) Penerapan analisis jabatan dan analisis beban kerja oleh K/L/D sesuai pedoman teknis Quality assurance terhadap hasil analisis jabatan dan analisis beban kerja dari K/L/D 2 Pengadaan ASN yang objektif, kompetitif, transparan, dan akuntabel § Rekrutmen dan Seleksi CPNS (SKD) menggunakan Computer Assisted Test (CAT) dengan hasil real-time § Seleksi terbuka bagi JPT § Pengembangan SKB yang lebih objektif § Pengembangan SKD dan SKB yang dapat menjaring kandidat yang cinta tanah air (Pancasila, NKRI, dan Bhinneka Tunggal Ika) 3 Pengembangan kompetensi untuk memenuhi kesenjangan kompetensi dan sesuai prioritas nasional § Penetapan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) Manajerial dan Sosial Kultural § Penetapan kebijakan diklat 20 jam pelajaran/tahun § Perbaikan metode pengembangan kompetensi § Penetapan Human Capital Development Plan § Menuntaskan SKJ Teknis K/L/D § Pengembangan Corporate University § Penguatan kapasitas JPT dalam perumusan kebijakan 4 Penilaian kinerja dan penghargaan yang objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan Pemeringkatan hasil penilaian kinerja dan penilaian perilaku secara 360 derajat sebagai dasar pemetaan talenta, remunerasi dan penghargaan § Perlu peraturan teknis PP 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS § Pengembangan Sistem Manajemen Kinerja ASN yang mengarah pada Flexible Work Arrangement 5 Pengembangan karier berbasis sistem merit dengan memperhatikan kebutuhan nasional berdasarkan manajemen talenta § Kebijakan Manajemen Talenta ASN (PermenPANRB 3 Tahun 2020) § Implementasi Kebijakan Manajemen Talenta ASN untuk kolaborasi digital (digital leader & digital talent) § Menetapkan Kebijakan Pola Karier Nasional § Memastikan netralitas ASN 6 Peningkatan kesejahteraan ASN yang adil, layak, berbasis kinerja, dan memungkinkan terlaksananya pola karier nasional Telah diselesaikan Rancangan PP: § Gaji, tunjangan, dan fasilitas ASN § Sistem pensiun dan Jaminan Hari Tua Penyelesaian PP: § Gaji, tunjangan, dan fasilitas ASN § Sistem pensiun dan Jaminan Hari Tua PENATAAN SDM: SMART ASN yang Berintegritas, Profesional, Kompeten, dan IT-skilled Kementerian P A N R B Deputi SDMA
- 4. M SDMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MTMANAJEMEN TALENTA Lebih luas dari MT – mencakup seluruh pegawai Menjadi bagian dari MSDM – fokus pada pegawai- pegawai potensial Memberikan perlakuan yang sama terhadap seluruh pegawai pegawai Memberikan perlakuan yang spesifik/berbeda pada pegawai sesuai potensinya Fokus pada aktivitas fungsional administratif seperti rekrutmen, training, mutasi, dll untuk efisiensi Fokus talenta yang dibutuhkan oleh organisasi dalam menjalankan fungsi-fungsi MSDM Cenderung lebih transaksional – pegawai dipandang harus memberikan kontribusi yang jelas kepada organisasi Lebih dari sekedar transaksional, tetapi upaya memperoleh talenta-talenta, serta menjaganya agar tetap bertahan dalam organisasi 1 2 3 4 vs Kementerian P A N R B Deputi SDMA
- 5. § Penetapan jabatan kritikal § Analisis kebutuhan talenta § Penetapan strategi akuisisi § Pemetaan talenta § Kelompok rencana suksesi § Pencarian talenta § Rencana pengembangan PRIORITAS PEMBANGUNAN NASIONAL KOTAK MANAJEMEN TALENTA § Hasil Penilaian Kinerja § Assesment Center § Uji Kompetensi § Rekam Jejak § Pertimbangan Lain PENEMPATANPENGEMBANGAN RETENSI 7,8,9 9 7, 8, 9 INTERNAL VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN & STRATEGI JIKA ADA POSISI LOWONG AKUISISI PPPK § RENCANA SUKSESI § ROTASI JABATAN § PENGAYAAN JABATAN § PERLUASAN JABATAN § PENGHARGAAN ASN CORPORATE UNIVERSITY, PEMBELAJARAN DALAM/LUAR KANTOR, PENGEMBANGAN LAINNYA 2 POTENSIAL KINERJA 4 7 9 8 1 5 3 6 PENGUJIAN, PENGUKURAN, DAN/ATAU PEMERINGKATAN EKSTERNAL INSTANSI NASIONAL CPNS MODEL MANAJEMEN TALENTA ASN SEKOLAH KADER TUGAS BELAJAR KOMPETENSI KARIER KUALIFIKASI PEMANTAUAN DAN EVALUASI 9 7, 8, 9 D I S C L A I M E R : T h i s d o c u m e n t i s s t r i c t l y p r i v a t e , c o n f i d e n t i a l a n d p e r s o n a l t o i t s r e c i p i e n t s a n d s h o u l d n o t b e c o p i e d , d i s t r i b u t e d o r r e p r o d u c e d i n w h o l e o r i n p a r t , n o r p a s s e d t o a n y t h i r d p a r t y w i t h o u t t h e c o n s e n t a n d p r i o r a p p r o v a l o f t h e A u t h o r . INSTANSI NASIONAL KELOMPOK RENCANA SUKSESI PNS
- 6. PENYELENGGARAAN MANAJEMEN TALENTA ASN a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal b. Analisis kebutuhan talenta c. Penetapan strategi akuisisi d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta e. Penetapan kelompok rencana suksesi f. Pencarian talenta g. Rencana penempatan talenta AKUISISI TALENTA PENGEMBANGAN TALENTA RETENSI TALENTA PENEMPATAN TALENTA PEMANTAUAN DAN EVALUASI JABATAN KRITIKAL NASIONAL INSTANSI KRITERIA § Strategis dan berkaitan langsung dengan prioritas nasional § Jabatan yang memerlukan keahlian yang sangat khusus dan/atau langka § Strategis dan berkaitan langsung dengan strategi organisasi serta perkembangan lingkungan § Memerlukan kompetensi sesuai core business § Membutuhkan kinerja yang tinggi § Memberi peluang pembelajaran yang tinggi § Mendorong perubahan dan percepatan pembangunan dan pelayanan publik § Sesuai kebutuhan prioritas nasionalDITETAPKAN OLEH § Menteri PANRB untuk JPT pratama, JA, dan JF § Diusulkan oleh Menteri PANRB kepada Presiden untuk JPT Utama dan Madya § Ditetapkan oleh PPK berdasarkan skala prioritas sesuai dengan kebutuhan nasional dan dilaporkan kepada Menteri PANRB untuk
- 7. PENYELENGGARAAN MANAJEMEN TALENTA ASN AKUISISI TALENTA PENGEMBANGAN TALENTA RETENSI TALENTA PENEMPATAN TALENTA PEMANTAUAN DAN EVALUASI ANALISIS KEBUTUHAN TALENTA NASIONAL INSTANSI DASAR RPJM dan RPJP Nasional yang terjabar dalam visi, misi, tujuan, dan sasaran, serta strategi. PENYUSUN § Tim Manajemen Talenta ASN Nasional menyusun analisis kebutuhan talenta sesuai dengan jabatan kritikal yang ditetapkan dengan mengacu pada prioritas pembangunan nasional. § Setiap Instansi Pemerintah menyusun analisis kebutuhan talenta sesuai dengan tugas dan fungsi, serta jabatan kritikal. a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal b. Analisis kebutuhan talenta c. Penetapan strategi akuisisi d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta e. Penetapan kelompok rencana suksesi f. Pencarian talenta g. Rencana penempatan talenta
- 8. PENYELENGGARAAN MANAJEMEN TALENTA ASN AKUISISI TALENTA PENGEMBANGAN TALENTA RETENSI TALENTA PENEMPATAN TALENTA PEMANTAUAN DAN EVALUASI STRATEGI AKUISISI TALENTA NASIONAL INSTANSI PENENTUAN Berdasarkan analisis kebutuhan talenta, setiap instansi menyusun strategi akuisisi talenta dengan menentukan seluruh/sebagian pilihan sbb: § Membangun talenta internal instansi § Merekrut talenta baru (Calon PNS dan/atau PPPK) § Mutasi dan/atau promosi talenta antar instansi § Penugasan atau penugasan khusus talentaPENETAPAN Tim Manajemen Talenta ASN Nasional menetapkan strategi akuisisi talenta sebagai dasar dalam identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta secara nasional. PPK setiap Instansi Pemerintah menetapkan strategi akuisisi talenta sebagai dasar dalam identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta di lingkungan instansinya. a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal b. Analisis kebutuhan talenta c. Penetapan strategi akuisisi d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta e. Penetapan kelompok rencana suksesi f. Pencarian talenta g. Rencana penempatan talenta
- 9. PENYELENGGARAAN MANAJEMEN TALENTA ASN AKUISISI TALENTA PENGEMBANGAN TALENTA RETENSI TALENTA PENEMPATAN TALENTA PEMANTAUAN DAN EVALUASI IDENTIFIKASI, PENILAIAN DAN PEMETAAN TALENTA NASIONAL INSTANSI PEMETAAN Kandidat talenta berasal dari ASN, baik internal maupun eksternal instansi, termasuk CPNS dan PPPK yang dipetakan melalui: § Pemeringkatan kinerja dalam kategori status kinerja: § di atas ekspektasi § sesuai ekspektasi § di bawah ekspektasi § Penentuan tingkatan potensial dalam kategori tinggi, menengah, dan rendah melalui assessment center, uji kompetensi, rekam jejak jabatan, dan/atau pertimbangan lain sesuai kebutuhan instansi atau nasional. Dilakukan oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional melalui penghimpunan talenta yang menempati kotak ke-9 pada tiap Instansi Pemerintah. Dilakukan terhadap seluruh pegawai pada tiap level jabatan, yakni JPT, administrator, pengawas, fungsional, dan pelaksana dengan mempertimbangkan kualifikasi jabatan, kompetensi, dan kinerja. a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal b. Analisis kebutuhan talenta c. Penetapan strategi akuisisi d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta e. Penetapan kelompok rencana suksesi f. Pencarian talenta g. Rencana penempatan talenta Talenta yang telah dipetakan, dapat dilaksanakan: § pengembangan talenta dan retensi talenta; dan/atau § penempatan talenta yang termasuk dalam kotak 9 dan/atau kelompok rencana suksesi.
- 10. PENYELENGGARAAN MANAJEMEN TALENTA ASN AKUISISI TALENTA PENGEMBANGAN TALENTA RETENSI TALENTA PENEMPATAN TALENTA PEMANTAUAN DAN EVALUASI PENETAPAN KELOMPOK RENCANA SUKSESI NASIONAL INSTANSI NOMINASI Menteri PANRB menominasikan talenta yang masuk dalam kelompok rencana suksesi nasional di lingkungan K/LD untuk mengisi jabatan kritikal atau jabatan yang sedang/akan lowong sesuai kebutuhan nasional. PPK menominasikan talenta yang masuk dalam kelompok rencana suksesi instansi untuk mengisi jabatan kritikal atau jabatan yang sedang/akan lowong sesuai kebutuhan instansinya. PENETAPAN Tim Manajemen Talenta ASN Nasional menetapkan kelompok rencana suksesi nasional berdasarkan nominasi. a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal b. Analisis kebutuhan talenta c. Penetapan strategi akuisisi d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta e. Penetapan kelompok rencana suksesi f. Pencarian talenta g. Rencana penempatan talenta
- 11. PENYELENGGARAAN MANAJEMEN TALENTA ASN AKUISISI TALENTA PENGEMBANGAN TALENTA RETENSI TALENTA PENEMPATAN TALENTA PEMANTAUAN DAN EVALUASI NASIONAL INSTANSI Dalam hal dibutuhkan talenta dalam waktu cepat dan/atau dibutuhkan talenta dengan keahlian/kompetensi tertentu, dapat dilakukan: § pencarian talenta → mutasi/rotasi antar instansi § penempatan talenta → penugasan atau penugasan khusus a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal b. Analisis kebutuhan talenta c. Penetapan strategi akuisisi d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta e. Penetapan kelompok rencana suksesi f. Pencarian talenta g. Rencana penempatan talenta
- 12. meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci dan urusan inti organisasi peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja, serta kejelasan dan kepastian karier talenta mewujudkan rencana suksesi yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel memastikan tersedianya pasokan talenta berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN secara terbuka dan kebutuhan instansi TUJUAN MANAJEMEN TALENTA ASN
- 13. TERIMA KASIH KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA DISCLAIMER: This document is strictly private, confidential and personal to its recipients and should not be copied, distributed or reproduced in whole or in part, nor passed to any third party without the consent and prior approval of the Author. DEPUTI BIDANG SDM APARATUR
- 31. Terima Kasih KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA DEPUTI BIDANG SDM APARATUR DISCLAIMER: This document is strictly private, confidential and personal to its recipients and should not be copied, distributed or reproduced in whole or in part, nor passed to any third party without the consent and prior approval of the Author.
- 32. REWARD IN TALENT MANAGEMENT JAKARTA, 8 SEPTEMBER 2020
- 33. VISION AND DIRECTIONS Reformasi Birokrasi merupakan satu dari lima visi Presiden Joko Widodo pada masa kedua jabatannya Visi Indonesia pada lima tahun ke depan, yakni menjadi negara yang lebih produktif, memiliki daya saing, dan fleksibilitas tinggi dalam menghadapi perubahan. Untuk mewujudkan hal tersebut, terdapat lima hal yang menjadi prioritas, yaitu pembangunan infrastruktur, sumber daya manusia, investasi untuk membuka lapangan pekerjaan, reformasi birokrasi, dan penggunaan APBN. Joko Widodo, 14 Juli 2019 Pemerintah ingin mereformasi birokrasi yang dinilai selama ini justru menghambat program-program pemerintah. Reformasi birokrasi dilakukan baik dalam proses perekrutan CPNS, perbaikan manajemen kinerja, dan juga penataan birokrasi organisasi pemerintah yang semakin ramping dan sederhana. Tjahjo Kumolo, 19 Nov 2019
- 34. HUMAN CAPITAL FRAMEWORK Dalam proses transformasi organisasi serta sumber daya manusia, pemahaman tentang framework Human Capital Management memegang peranan yang sangat penting dalam menyusun kebijakan dan strategi change management Career System Concequences System Exit System Recruit System Communication ORGANIZATIONAL CULTURE Productive Culture Performance Management Development System Productivity Quality of Service ORGANIZATIONAL STRUCTURE DATA MANAGEMENT DATA ANALYSIS Reward System
- 35. HR MANAGEMENT FUNDAMENTAL Productivity Quality Of Service Competencies Development Motivation And Engagement Human Resource Management Compensation and benefit, Career System adalah instrument Organisasi untuk mengaplikasikan system stick and carrot dengan Performance Management System sebagai tolak ukurnya. 10% 70% 20% • Terdapat 20% Pegawai yang termotivasi dengan reward, namun terdapat 10% Pegawai yang sama sekali tidak termotivasi dengan reward, sebesar atau semenarik apapun. 10% Pegawai tersebut hanya dapat digerakkan dengan punishment. • Sementara 70% swing sangat tergantung dari iklim organisasi. • Organisasi harus mendesain system punishment (stick) and reward (carrot) untuk membuat seluruh Pegawai termotivasi dan engage. • Compensation and benefit, Career System adalah instrument Organisasi untuk mengaplikasikan system stick and carrot dengan Performance Management System sebagai tolak ukurnya.
- 36. FILOSOFI PENGKURAN EMPLOYEE PERFORMANCE Filosofi dasar pengukuran performansi dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah untuk membedakan Pegawai yang berprestasi , biasa, serta yang tidak berprestasi Permasalahan utama dalam sebuah organisasi adalah karena tidak efektifnya pengukuran performansi Karyawan. Sebab utama hal ini terjadi di Indonesia disebabkan karena rasa kasihan, sungkan, ewuh pakewuh, dsb
- 37. TOTAL REWARD MODEL Sistem Compensation Benefit sebuah organisasi di-desain berdasarkan Total Reward Strategy, yang merupakan turunan dari Organization Strategy, Human Resources Strategy, serta Organizational Culture Dalam perspektif Total Reward, sistem Development dan Peluang Karir merupakan bagian dari Rewarding, selain Compensation & Benefits, Performance & Recognition, dan Worklife Keberhasilan system dan implementasi Total Reward akan tercemin dari bagaimana Kepuasan dan Engagement Pegawai, yang mendorong pada produktifitas dan quality of service Dalam konsep Total Reward, Compensation & Benefit adalah salah satu komponen dalam Rewarding
- 38. REWARD (AND AWARD) MANAGEMENT FRAMEWORK Reward Management berbeda dengan Award Management. Banyak orang tertukar dalam memahami Reward dan Award, serta tidak mampu membedakannya. Reward Management Career & Environmental Rewards Performance Based Rewards Foundational Rewards Foundational Compensation Benefit Performance Based Compensation Non Financial Reward • Gaji Pokok • Tunjangan Jabatan • THR • Bonus • Insentif • Recognition • Fasilitas Perumahan • Fasilitas Kesehatan • Fasilitas Transportasi • Fasilitas Telekomunikasi • Fasilitas Purna Tugas • Training/ Development • Career Management • Talent Mobility Program • Flexible Work Program • Work-Life Balance Program • Recognition Total Compensation Total Remuneration Total Rewards Award Management Kegiatan Award berkaitan dengan membentuk Organizational Culture Event Criteria Judges Winner Individual Award Unit Award • Terdapat aktivitas-aktivitas diluar pekerjaan utama atau diluar kantor, namun bermanfaat untuk organisasi (culture, branding, dsb) sehingga organisasi patut menghargai dalam bentuk Recognition. • Mekanisme recognition dapat diberikan dalam berbagai bentuk cara yang selanjutnya dapat diberikan Reward baik berupa finansial maupun non finansial (bukan reward berupa career)
- 39. KADERISASI (TALENT MANAGEMENT) Organisasi harus merencanakan proses kaderisasi internal, untuk menyiapkan kualitas Organisasi agar lebih baik. Dalam perspektif HR proses kaderisasi ini dikenal dengan Talent Management. • Performance dinilai berdasarkan kinerja actual yang dihasilkan seorang pegawai. • Potensi dinilai berdasarkan Pengukuran Kompetensi, Knows Test, Skill Test, Hasil Asesment, dsb. PERSPEKTIF ORGANISASI PERSPEKTIF PEGAWAI • Proses kaderisasi dalam mempersiapkan pimpinan organisasi. • Peningkatan karir berselarasan dengan peningkatan kualitas kompetensi dan kinerja pegawai. • Kenaikan pangkat atau jabatan secara periodik (dipandang sebagai hak). • Penghargaan organisasi atas kompetensi dan kinerja dirinya (setiap orang memandang dirinya hebat dan layak dihargai) PERFORMANCE LOW HIGHMEDIUM LOW MEDIUM HIGH POTENTIAL Deadwood Bad hire/Counsel (PIP) Inconsistent Player Feedback/Observe Rough Diamond Feedback/Assignment Solid Professional Feedback / Coach Key Player Feedback / Coach Future Star Coach / Assignments High Professional Assignments / Learning Current Star Coach / Projects Consistance Star Mentor / Delegate Responsibility Talent Management
- 40. COMPETENCIES MODEL Model Competencies Iceberg, membagi kompetensi menjadi dua kategori; (1) Pengetahuan dan Keterampilan serta (2) Value, Self Image, Character, Attitudes, Behavior (Liu, et. al, 2005). Knowledges Skills Value, Self-image, Character, Attitudes, Behavior Visible Competencies Invisible Competencies Attitude Knowledge Skill Basics Theories Information Facts Goal Setting Time Management Reasoning Communication Self Motivation, Self Confidence, Integrity, Honesty, Optimism, Enthusiasm, Co-Operative, Commitment Science Technical Invisible Competencies
- 41. TALENT DEVELOPMENT Seorang shaolin secara terstruktur dan terencana dikembangkan seluruh kemampuannya sehingga kelak ia menguasai seluruh jurus dan ilmu bela diri secara sempurna. Demikian pula seorang talent dari sebuah organisasi, dikembangkan oleh perusahaan secara terstruktur dan terencana untuk menjadi future leader.
- 42. PENINGKATAN KARIR Seperti pakaian yang harus diganti apabila telah kekecilan, tanpa perlu diminta, Organisasi akan memberikan “tanggung jawab” yang lebih besar untuk Pegawai dengan karakter dan kompetensi yang meningkat. • Setiap anak yang normal, akan bertumbuh tubuhnya menjadi lebih besar. Pada saat tubuhnya membesar, dan pakaiannya kekecilan, orang tua akan menggantikan pakaiannya dengan yang lebih besar. • Demikian pula peningkatan karir, apabila seorang Pegawai kompetensi dan kinerjanya semakin besar, maka tanpa perlu diminta, Organisasi akan memberikan “tanggung jawab” yang lebih besar. • Karena Organisasi membutuhkan Pegawai- Pegawai dengan kemampuan yang tepat untuk mengemban tanggung jawab yang sesuai.
- 43. DEVELOPMENT APPROACH Secara riset, peran On the Job Experiences memegang peran yang paling besar dalam pengembangan Pegawai (70%), sementara Mentoring Coaching Feedback (20%), dan Classroom Training (10%) On the Job Experiences 70% Mentoring Coaching Feedback 20% Classroom 10% • One on one meetings • 360 degree on going feedback • Coaching circles • Being mentored • Strengths coaching • Books and articles • Internal training programs • Self study modules • Action learning • E-learning • Conferences and seminars • Doing a variety of tasks (enlargement) • Doing task in different situation, cultures and environment • Doing a cross-fungsional project • Learning work and collaborate with different leader and peers • Learning and using new tools or technology • Tackling a persistent unsolved problem • Increasing scope or responsibility • Taking on a new project On the Job Experiences (70%) Mentoring Coaching Feedback (20%) Classroom Training (10%)
- 44. NATURAL EMPLOYEE JOURNEY Salah satu hal yang harus dikembangkan dalam Talent Management adalah kompetensi leadership yang disesuaikan dengan tingkatan posisi dan tanggung jawab yang diemban Meningkatkan kemampuan para manager lini/pimpinan unit dalam melakukan coaching,mentoring, dan feedback bawahannya. Meningkatkan kemampuan para manager lini/pimpinan unit untuk menangani situasi dan kondisi saat dilakukan Job Rotation (hand over). Merubah mindset para manager lini/pimpinan unit, dan Pegawai bahwa Job Rotation perlu dilakukan untuk pengembangan Pegawai bukan dikarenakan kesalahan ybs atau dibuang • Menyiapkan Pegawai yang siap pakai dan serba bisa (walaupun tetap memiliki kemampuan spesialis tertentu) • Menyiapkan Pegawai yang memiliki pemahaman yang luar tentang organisasi • Memperluas sense serta wawasan tentang pekerjaan unit/orang lain, sehingga mendorong kolaborasi yang lebih baik • Mereduksi rasa bosan dan lelah Pegawai • Menguji kompetensi Pegawai • Melebarkan kompetensi Pegawai Tujuan Job Rotation Manfaat Job Rotation • Membantu manager lini untuk mengeksplorasi bakat tersembunyi Pegawai • Membantu Pegawai untuk mengeksplor passion mereka • Mengidentifikasi pengetahuan/wawasan, keahlian dan attitude Pegawai • Memotivasi Pegawai untuk menghadapi tantangan baru • Meningkatkan kepuasan Pegawai dan tingkat gesekan • Menyelaraskan kompetensi dengan persyaratan/kriteria
- 45. TERIMA KASIH IMAM SUHADI / 730296 AVP REWARD MANAGEMENT HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT