Презентация о том, как грамотно составленная отчетность помогает рекрутеру найти общий язык с нанимающим менеджером и повысить эффективность подбора

2. Рекрутер vs Заказчик
Где мои
кандидатики?
Ищу!
Что-то
незаметно!

3. Как следствие…

4. Почему так?

5. Зачем в процессе подбора нужна отчетность?
• На основании объективной
информации проще
предлагать варианты
изменения ситуации
• Цифры – объективны и не эмоциональны
• С помощью цифр можно показать ситуацию
целиком, а не какую-то ее часть
• Цифры помогают локализовать проблему

6. Три кита отчетности
• Описываем ситуацию
• Указываем на проблему
• Вносим предложения по
устранению проблемы

7. Типичная ситуация №1
[Менеджер]: А что у нас там с плюсниками?
[HR]: Сделали два оффера. Оба отказались :(
[Менеджер]: Это я в курсе. Другие-то кандидаты есть?
[HR]: Ищу. Но тех, кто работал с 3D реально мало на
рынке... Редкий навык.
[Менеджер]: Второй месяц это слышу. Неужели за всё
время так никого и не нашлось?
[HR]: Ну вот вчера накопала несколько, сегодня
прозваниваю. Надеюсь, будут хорошие.
[Менеджер]: А уж я-то как надеюсь...

8. Отчет о работе
Вакансия Отобрано Прошли
скрининг
Прособесе-
довано
Сделали
тестовое
Сделано
офферов
Принято
офферов
Senior C++
Middle Java
Support
За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:
По количеству этапов подбора

9. Отчет о работе
Вакансия Найдено Из них
отобрано
Прошли
скрининг
Сделали
тестовое
Прособе-
седовано
Сделано
офферов
Принято
офферов
Senior
C++
98 9 5 - 4 2 0
За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

10. Отчет о работе
Вакансия Найдено Из них
отобрано
Прошли
скрининг
Сделали
тестовое
Прособе-
седовано
Сделано
офферов
Принято
офферов
Senior
C++
98 9 5 - 4 2 0
Middle
Java
103 21 10 4 4 2 1
За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

11. Отчет о работе
Вакансия Найдено Из них
отобрано
Прошли
скрининг
Сделали
тестовое
Прособе-
седовано
Сделано
офферов
Принято
офферов
Senior
C++
98 9 5 - 4 2 0
Middle
Java
103 21 10 4 4 2 1
Support 210 52 28 - 24 3 2
За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

12. Сопроводительное письмо к отчету о работе
Андрей, привет,
я сделала отчет, отражающий ситуацию с наймом плюсников.
На мой взгляд, самое показательное – это большая разница (98/9) между
количеством резюме плюсников на hh.ru и резюме, отобранных нами для
дальнейшей работы. Получается, что мы берем в работу только каждое
десятое(!) резюме. Это связано с жестким требованием обязательного
опыта с 3D. Меж тем, среди невзятых в работу резюме много хороших,
сеньорных кандидатов, которые пока с 3D не работали.
В связи с этим есть предложение – что если мы ради эксперимента
попробуем 2 недели посмотреть квалифицированных плюсников без
опыта в 3D, но с интересом к этой теме? Возможно, среди них мы найдем
достойных специалистов, уровень которых позволит им изучить 3D в
короткие сроки? Спрогнозировать, когда появятся спецы в 3D сейчас
сложно, и есть вероятность, что будет быстрее взять сеньора и обучить
его, чем ждать, пока появится идеальный 3D-шник. Что скажешь?

13. Сопроводительное письмо к отчету о работе
Андрей, привет,
я сделала отчет, отражающий ситуацию с наймом плюсников.
На мой взгляд, самое показательное – это большая разница (98/9) между
количеством резюме плюсников на hh.ru и резюме, отобранных нами для
дальнейшей работы. Получается, что мы берем в работу только каждое
десятое(!) резюме. Это связано с жестким требованием обязательного
опыта с 3D. Меж тем, среди невзятых в работу резюме много хороших,
сеньорных кандидатов, которые пока с 3D не работали.
В связи с этим есть предложение – что если мы ради эксперимента
попробуем 2 недели посмотреть квалифицированных плюсников без
опыта в 3D, но с интересом к этой теме? Возможно, среди них мы найдем
достойных специалистов, уровень которых позволит им изучить 3D в
короткие сроки? Спрогнозировать, когда появятся спецы в 3D сейчас
сложно, и есть вероятность, что будет быстрее взять сеньора и обучить
его, чем ждать, пока появится идеальный 3D-шник. Что скажешь?

14. Типичная ситуация №2
[Менеджер]: А что у нас там с плюсниками?
[HR]: Пока ничего. Все отваливаются.
[Менеджер]: Что значит «отваливаются»?
[HR]: Ну отказываются от рассмотрения. То проекты
им неинтересные, то денег много хотят. Большой
очень процент отказов.
[Менеджер]: Нормальные у нас проекты. Вон ребята
работают, всё всех устраивает.
[HR]: Зарплатные ожидания у кандидатов больше
нашей вилки
[Менеджер]: А зачем ты дорогих смотришь? Ищи в
нашем диапазоне. Неужели ж все хотят 100 тыщ?
[HR]: Ищу…

15. Отчет об отказах
Неинтересны
задачи
Получил
другой оффер
Мало денег
Передумал
идти к нам
Рассмотрение
вакансии
Первое
интервью
Тестовое
задание
Второе
интервью
Оффер

16. Отчет об отказах
Неинтересны
задачи
Получил
другой оффер
Мало денег
Передумал
идти к нам
Рассмотрение
вакансии
8 - 3 -
Первое
интервью
1 1 - -
Тестовое
задание
- 5 - 2
Второе
интервью
- 3 - 1
Оффер - 1 2 -
За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

17. Отчет об отказах
Неинтересны
задачи
Получил
другой оффер
Мало денег
Передумал
идти к нам
Рассмотрение
вакансии
2 - 1 -
Тестовое
задание
4 8 - 7
Первое
интервью
1 - - -
Второе
интервью
- - - -
Оффер - - 1 -
За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

18. Отчет об отказах
Неинтересны
задачи
Получил
другой оффер
Мало денег
Передумал
идти к нам
Рассмотрение
вакансии
4 - 8 -
Первое
интервью
- - 1 -
Тестовое
задание
- - - -
Второе
интервью
- - - -
Оффер - 3 3 1
За период с 1.08.2014 по 15.08.2014:

19. Сопроводительное письмо к отчету об отказах
Артем, привет,
я сделала отчет, отражающий ситуацию с отказами кандидатов. Включила в
него два параметра - во-первых, этапы, на которых кандидаты могут
отказаться от рассмотрения нашей вакансии, и во-вторых, озвученные ими
причины отказов. На мой взгляд, самое показательное - это количество
отказов от офферов, из 20 отвалившихся 7 отказалось именно на этом этапе.
Мы сравнительно мало теряем на других этапах и хорошо "держим
кандидатов" задачами и проектами, но как только делаем предложение,
количество отказов моментально возрастает. При этом основные причины -
наличие других, более интересных офферов, и маленькая зарплата. Кстати,
основное количество отказов на первом этапе отбора - тоже из-за зарплатной
вилки.
Из этой ситуации, как известно, два выхода - либо повысить зарплатную
планку, либо снизить требования. Подозреваю, что на увеличение вилки
проект сейчас пойти не готов, поэтому предлагаю пересмотреть еще раз наши
требования и попробовать от чего-то отказаться (например, от обязательного
опыта с OpenGL - эти кандидаты очень дорогие). Думаю, такая мера увеличит
поток кандидатов с более приемлемыми для нас зарплатными ожиданиями, и
вероятность закрытия позиции сильно повысится. Что скажешь?

20. Сопроводительное письмо к отчету об отказах
Артем, привет,
я сделала отчет, отражающий ситуацию с отказами кандидатов. Включила в
него два параметра - во-первых, этапы, на которых кандидаты могут
отказаться от рассмотрения нашей вакансии, и во-вторых, озвученные ими
причины отказов. На мой взгляд, самое показательное - это количество
отказов от офферов, из 20 отвалившихся 7 отказалось именно на этом этапе.
Мы сравнительно мало теряем на других этапах и хорошо "держим
кандидатов" задачами и проектами, но как только делаем предложение,
количество отказов моментально возрастает. При этом основные причины -
наличие других, более интересных офферов, и маленькая зарплата. Кстати,
основное количество отказов на первом этапе отбора - тоже из-за зарплатной
вилки.
Из этой ситуации, как известно, два выхода - либо повысить зарплатную
планку, либо снизить требования. Подозреваю, что на увеличение вилки
проект сейчас пойти не готов, поэтому предлагаю пересмотреть еще раз наши
требования и попробовать от чего-то отказаться (например, от обязательного
опыта с OpenGL - эти кандидаты очень дорогие). Думаю, такая мера увеличит
поток кандидатов с более приемлемыми для нас зарплатными ожиданиями, и
вероятность закрытия позиции сильно повысится. Что скажешь?

21. Типичная ситуация №3
[Менеджер]: А что у нас там с джавистами?
[HR]: Ищем, смотрим. Очень большая конкуренция
сейчас на рынке, всем нужны джависты
[Менеджер]: Так всегда было
[HR]: Мы просто сейчас сильно по зарплатам
проседаем по сравнению с рынком
[Менеджер]: Ну кому мы уступаем? Только
СуперБанку? Остальные на нашем уровне
[HR]: МегаСофт больше платит, Рога и Копыта тоже
[Менеджер]: Рога и Копыта? Да ладно!
[HR]: Да точно
[Менеджер]: Да нормально мы платим. Это джависты
обнаглели. Ты просто ищи адекватных и все будет ок

22. Отчет о состоянии рынка
Компании Junior Middle Senior
productoutsource

23. Отчет о состоянии рынка. Часть 1.
Откуда
кандидаты
Middle Senior
product
МегаСофт 70000 120000
П-Системс 80000 -
СуперБанк 75000 130000
outsource
iZombie 70000 120000
УльтраСофт - 90000
F-Solutions 65000 100000
Вакансии Middle Senior
product
МегаСофт 80000 120000
Roga and
Kopyta
90000 130000
Горэнерго 50000 -
outsource
Точка.ру 65000 -
СуперСофт - 85000
F-Solutions 75000 110000
Ожидания кандидатов: Предложения компаний:

24. Отчет о состоянии рынка. Часть 1.
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
140000
Middle Senior
Ожидания
Предложения
Средние по рынку ожидания и предложения:

25. Отчет о состоянии рынка. Часть 2.
Junior Middle Senior
Вакансии 14 81 56
Кандидаты 53 44 9
Соотношение количества вакансий и резюме по позиции С++:
0
20
40
60
80
100
Junior Middle Senior
Вакансии
Кандидаты

26. Сопроводительное письмо к отчету о состоянии рынка
Игорь, привет,
я сделала отчет, отражающий ситуацию с джавистами на рынке. Использовала
данные из открытых источников и инсайдерскую информацию. По цифрам видны
две тенденции. Во-первых, количество вакансий на job-сайтах для джавистов
Senior уровня существенно - в 6 раз! - превышает количество подходящих резюме.
Понятно, что есть еще альтернативные источники резюме, и мы их тоже
используем. Но и конкуренты из компаний, где открыты эти 56 позиций, делают то
же самое. И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, с высокой долей
вероятности тут же получают несколько других. И тут появляется «во-вторых» -
верхняя граница нашей вилки сильно уступает не только зафиксированному на
данный момент максимуму (на 40 000), но даже среднерыночной зарплате (на 10
000). И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, получают другие
офферы на бОольшую сумму.
Вывод, думаю, очевиден - мы должны подумать о возможности увеличения нашей
зарплатной вилки. Потому что при таком раскладе мы не только имеем сложности
в подборе - мы рискуем потерять работающих у нас людей. Напомню, что часть
данных я взяла из открытых источников, а это значит, что любой из наших
сотрудников может сделать то же самое. Игорь, ситуация критическая. Предлагаю
в понедельник назначить совещание и обсудить варианты выхода из нее.

27. Сопроводительное письмо к отчету о состоянии рынка
Игорь, привет,
я сделала отчет, отражающий ситуацию с джавистами на рынке. Использовала
данные из открытых источников и инсайдерскую информацию. По цифрам видны
две тенденции. Во-первых, количество вакансий на job-сайтах для джавистов
Senior уровня существенно - в 6 раз! - превышает количество подходящих резюме.
Понятно, что есть еще альтернативные источники резюме, и мы их тоже
используем. Но и конкуренты из компаний, где открыты эти 56 позиций, делают то
же самое. И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, с высокой долей
вероятности тут же получают несколько других. И тут появляется «во-вторых» -
верхняя граница нашей вилки сильно уступает не только зафиксированному на
данный момент максимуму (на 40 000), но даже среднерыночной зарплате (на 10
000). И это означает, что кандидаты, получая наш оффер, получают другие
офферы на бОольшую сумму.
Вывод, думаю, очевиден - мы должны подумать о возможности увеличения нашей
зарплатной вилки. Потому что при таком раскладе мы не только имеем сложности
в подборе - мы рискуем потерять работающих у нас людей. Напомню, что часть
данных я взяла из открытых источников, а это значит, что любой из наших
сотрудников может сделать то же самое. Игорь, ситуация критическая. Предлагаю
в понедельник назначить совещание и обсудить варианты выхода из нее.

28. Напоминаем: Три кита отчетности
• Описываем ситуацию
• Указываем на проблему
• Вносим предложения по
устранению проблемы

29. Мир, дружба & жвачка
Где мои
кандидатики?
В почте отчет!
Обсудим?
Ну приходи

30. Почта:
dontpanic@ichar.ru
Сайт:
ichar.ru
Твиттер:
@iCharHR
Фейсбук:
https://www.facebook.com/iCharHR
Вконтакте:
http://vk.com/ichar