Ayse Alacaoglu Demirbas - Nasıl Verimli Çalışırız?
•Télécharger en tant que PPTX, PDF•
0 j'aime•1,245 vues
4B Akademi'nin kurumsal sosyal sorumluluk projesi olan 4B Genç Profesyoneller'in birinci yılını tamamlayarak düzenlediği GÖRDÜK, DUYDUK, ANLATIYORUZ! "İş Dünyası ve Hayata İlişkin Vizyon Konferansı" (24 Ekim 2015, Bahçeşehir Üniversitesi)
Recommandé
Recommandé
Contenu connexe
Similaire à Ayse Alacaoglu Demirbas - Nasıl Verimli Çalışırız?
Similaire à Ayse Alacaoglu Demirbas - Nasıl Verimli Çalışırız? (9)
Plus de 4. Boyut Akademi
Plus de 4. Boyut Akademi (20)
Ayse Alacaoglu Demirbas - Nasıl Verimli Çalışırız?
- 2. VERİMLİLİK DENDİĞİNDE NE ANLIYORUZ? Verimlilik; büyüme, kalkınma, inovasyon ve istihdama katkı sağlayacak biçimde, kaynakların daha iyi kullanılması yoluyla katma değer yaratmaktır.
- 3. VERİMLİLİĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER Uzmanlar bir kişinin performans seyrindeki değişiklikleri 2 etkene bağlıyor: 1. Çalışan kişinin kendisiyle ilgili durumları içeren iç etkenler. 2. Çalışma koşullarının ve şirket içi organizasyonun kişi üzerindeki etkilerini içeren dış etkenler.
- 5. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) verilerine göre; gelişmekte olan ülkelerde kötü beslenme ve obezite nedeniyle, verimlilik kaybı %20 BOL BOL SU İÇMELİYİZ KAHVALTIYI ATLAMAYALIM HAREKET ETMEYİ UNUTMAYALIM GÜN İÇİNDE MOLALAR VERELİM UYKU DÜZENİ , DİNLENME ZAMANI İÇ ETKENLER
- 6. SORUMLU OLDUĞUNUZ İŞLERİ PARÇALARA AYIRIN , TEK İŞE ODAKLANIN YAPACAĞINIZ İŞLERİ BİR ÖNCEKİ GÜNDEN PLANLAYIN DEADLINE TEKNOLOJİYİ KULLANIN ÇALIŞMA ALANINIZ DÜZENLİ OLSUN İÇ ETKENLER
- 7. DIŞ ETKENLER - 1 İŞYERİ – İŞ GÜVENLİĞİ ILO verilerine göre; dünyada her yıl meslek hastalıkları ve kazalar yüzünden 2.2. milyon insan hayatını kaybediyor. İş kazaları ve meslek hastalıklarının toplam maliyetinin gayrisafi yurtiçi hasılaya (GSYİH) oranı % 4 civarındadır.
- 8. DIŞ ETKENLER - 1 İŞYERİ FİZİKSEL KOŞULLARI Havayı temiz tutun. Termal konforu sağlayın Güneşin içeri girmesine izin verin Ofiste sessizliğin sesi duyulsun Mekansal özgürlüğü göz önünde bulundurun Ofisi gerçekten yeşillendirin JLL Global & Dünya Yeşil Bina Konseyi “Ofislerde sağlık, refah ve verimlilik” ABD’de mental sağlığının zayıflığı ve medikal koşullar nedeni ile işe gitmeme oranı özel sektörde %3 , kamuda ise %4 - 2 bin 300 dolar kayıp
- 9. NEDEN BÜTÜN OFİSLER BÖYLE OLMASIN?
- 10. SANAYİ EKONOMİSİNDEN BİLGİ EKONOMİSİNE W. Edwards Deming Japonlara kaliteyi öğreten adam
- 11. MUTLUYUM = VERİMLİYİM Mutlu çalışanlar, mutsuz çalışanlara kıyasla % 70 daha verimli (Harvard Üniversitesi) En mutlu ve en mutsuz şirketler arasındaki karlılık farkı %41 (Gallup) Kurum Kültürü –> Motivasyon –> Şirket Başarısı (Deloitte)
- 12. DEĞİŞEN ZAMAN İKİLİ ETMEN TEORİSİ (HERZBERG) o İŞ TATMİNİ SAĞLAYAN FAKTÖRLER (HİJYEN FAKTÖR) o MOTİVASYON ÖDÜL – CEZA
- 13. NASIL VERİMLİ ÇALIŞIRIZ? HEDEFLER NEDEN HEP SAYISAL BENİM DEĞER(LER)İM YOK MU ? TOPLUMA VE ÇEVREYE DUYARLIYIZ, SOSYAL SORUMLULUK BİZİM İŞİMİZ! İMAJ HERŞEYDİR ! BİRBİRİMİZİ TANIYALIM – İLETİŞİM ÖNEMLİDİR BÜYÜK RESMİN PARÇASI - STRATEJİK ORTAK OLSAK! BİZ NEREYE GİDECEĞİMİZİ BİLİYORUZ, YA SİZ? EĞİTİM ŞART!
- 14. BİZ ‘NEDEN’ NESLİYİZ ! FARKIMIZ OLSUN! İŞ ÇEŞİTLİLİĞİ – SORUMLULUK (EĞER SIKILMAMI İSTEMİYORSAN!) BENİ BİRAZ RAHAT BIRAKSAN ! İŞ-ÖZEL HAYAT DENGESİ ÖDÜL VE TAKDİRE BAYILIRIZ , ADİLSE TABİ! NASIL VERİMLİ ÇALIŞIRIZ?
- 17. Eğer doğru insanları seçerseniz ve kanatlarını açmalarına izin verirseniz ve iyi bir ücret paketi ile kariyer ile desteklerseniz , onları yönetmenize bile ihtiyaç kalmaz Jack Welch GE’nin eski CEO’su
- 18. YENİ NESİL MOTİVASYON UYGULAMALARI • 3M • BEST BUY • ZAPPOS
- 21. M.Kemal Atatürk ‘’Sonuçsuz uğraşmak, çalışma sayılmaz. Hiçbir şey yapmamak veyahut sonuçsuz, anlamsız şeyler yapmak, çalışma yasasına karşı büyük suçtur ‘’
Notes de l'éditeur
- Bol bol su için. Su içmenin vücuda ve sağlığa pek çok olumlu etkisi olduğu gibi daha verimli çalışmanızı da sağlar. Uzun süre susuz kalmak, kendinizi yorgun ve hasta hissetmenize, daha yavaş hareket etmenize sebep olabilir. Beyne yeterli sıvı akışı olmadığında, en yüksek verimle çalışmanız oldukça zorlaşır. Gün içindeki konsantrasyonunuzu artırmanın en kolay yollarından biri su içmektir. Kahvaltı yapmayı atlamayın. Sağlıklı bir kahvaltı ile başlayan günlerde, midenizin açlığını değil, işinizin detaylarını düşünmeniz daha mümkün olur. Masanızda sağlıklı atıştırmalıklar bulundurmanız, gün içindeki açlığınızı bastıracağı için yine, ne yiyeceğinizi değil, hangi işi nasıl bir yöntemle ilerleteceğinizi düşünmenizi sağlar. Taze meyve, kurutulmuş kayısı, kuru üzüm, fındık ve badem gibi hafif yiyecekler hem aç hissetmemenizi, hem de ağırlık hissetmemenizi sağlar. Hareket etmeyi unutmayın. Sağlıklı masa ve sandalyenin sizi uzun süre masanızda tutabileceğinden bahsettik. Ancak çok uzun süre aynı pozisyonda oturmak da tavsiye edilen bir durum değildir. Arada bir hareket etmek kan dolaşımınızı artıracağından zihninizin daha hızlı ve net çalışmasını da sağlayacaktır. Araştırmalar, gün içinde yapılan düzenli yürüyüşlerin odaklanmayı kolaylaştırdığını kanıtlıyor Günün ilk saatlerinde daha verimli olan çalışanların üçte biri öğle yemeğinden hemen sonra doğru yorgunluk ve halsizlik nedeniyle en düşük verimle çalışıyor. Sabah saatlerinde en düşük verimle çalışanların %19’unun ana nedeni, ayılmakta güçlük çekmeleri. Hastalıkların maliyeti incelendiğinde ise %40 ile kas iskelet sistemi hastalıkları en çok harcama yapılan hastalık grubu olarak karşımıza çıkmaktadır.Bu çalışma da kas iskelet sistemi rahatsızlıklarının en çok görüldüğü hizmet sektörü ofis çalışmaları göz önüne alınarak hazırlanmıştır.
- Bilgisayar monitörleri üreten NEC-Mitsubishi adlı grup tarafından yaptırılan araştırma, milyonlarca çalışanın bu durumdan etkilendiğini ortaya koydu. Ofis çalışanlarında görülen bu rahatsızlığı "dağınık masa sendromu" olarak adlandıran bilim adamları, uzun mesai saatleri, karmaşık masa düzeni ve işlerin kötü gitmesinin çok sayıda kişinin ruhunda derin yaralar açtığını ifade etti. Araştırma, düzenli tatiller ve kişinin masa düzenini kendine göre ayarlamasının hastalığın ortaya çıkması ihtimalini azaltabileceğini de ortaya koydu. 2 bin kişinin katıldığı ankette, deneklerin yüzde 67'si iki yıl öncesine göre daha çok masa başında olduklarını söyledi. Bu kişilerin yüzde 40'ı da günlerini geçirdikleri masanın dağınıklığından şikayetçi oldu. Ankete katılanların yüzde 35'i sırt ve boyun ağrılarından şikayet ederken, bunu da masalarında rahatsız pozisyonda oturmalarına bağladı. Bilim damları, dağınık masa sendromuna karşı masa düzenine dikkat edilmesi, sırt ağrılarına karşı sürekli dik oturmaya özen gösterilmesini tavsiye ediyor. Uzmanlar, masa başında en az beş dakika esneme hareketleri yapılmasını, konsantrasyonu ve genel sağlık durumunu iyileştirmek ve iş arkadaşlarıyla iletişimi güçlendirmek için düzenli aralıklarla masadan uzaklaşılmasını da tavsiye ediyor. Masada, iş dışındaki hayatı hatırlatacak kişiye özel bir nesne bulunması ve masa başında çalışırken enerjinin düşmemesi için bol su içilmesi gerektiği ifade ediliyor.
- Dünya nüfusunun %15 ‘i – 2.2 milyon
- JLL Global’in (Jones Lang LaSalle), Dünya Yeşil Bina Konseyi işbirliğiyle gerçekleştirdiği“Ofislerde sağlık, refah ve verimlilik” başlıklı araştırmaya göre ofiste bitki bulunmasından havalandırmaya kadar bir dizi faktör, çalışanların mutluluk ve verimliliğinde kritik rol oynuyor. çalışanların üretkenliğini artırmak, fiziksel ve mental olumsuzlukları en az seviyeye indirmek isteyen işverenlerin mutlaka dikkate alması gereken altı somut sürdürülebilirlik çözümü Havayı temiz tutun Karbondioksit oranının yükselmesi çalışanlara kendilerini yorgun hissettirirken, rahat düşünmelerini de olumsuz yönde etkiliyor ve çalışanların performansında ortalama yüzde 10 düşürüyor. Termal konforu sağlayın 2006 yılında gerçekleştirilen 24 farklı çalışmadan elde edilen ortak sonuca göre, hava sıcaklığının 30 ve 15 derecedeki olduğu ortamlarda çalışanların performansı, 21 ve 23 derecelerde çalışanlara göre yüzde 10 daha düşük. Güneşin içeri girmesine izin verin Gün ışığı, verimliliği artırıcı önemli bir unsur olarak öne çıkıyor. Gün ışığından faydalanan çalışanın akşam uyku kalitesi yüksek olacağından gün içerisindeki verimliliği de artıyor.İşyeri aydınlatması 100 lüksten az olan 15 işyerinde aydınlatma şiddetindeki artış sonucunda verimlilikte %4 - %35 oranında artış gözlenmiştir. Ofiste sessizliğin sesi duyulsun Gürültü kirliliğinin olduğu bir ofiste verimlilik yüzde 66 oranında düşüyor. Çalışanların yüzde 99’u, cevaplanmayan telefon seslerinin ve arka planda süregelen konuşmaların konsantrasyonlarını bozduğu görüşünde birleşiyor Mekansal özgürlüğü göz önünde bulundurun Açık ofis özel alanı kalmayan çalışanları mutsuz ediyor. Ofisi gerçekten yeşillendirin Ofis içerisindeki canlı bitkiler, stres düzeyini düşürüp, verimliliği artırıyor.
- Japonlara kaliteyi öğreten adam olarak bilenen W. Edwards Deming, 1983 yılında yayınlanmış olduğu Krizden Çıkış adlı eserinde ABD’nin Japon’ya rekabetine karşı çıkabilmesi için aşağıdaki modelin uygulanmasını tavsiye etmişti. Model basit olmakla birlikte bir devrim anlamına geliyordu. Çünkü kaliteli üretimin maliyetleri yükselteceğine ilişkin paradigma yıkılıyor ve kalite rekabetin temel argümanı olarak yüceltiliyordu. Ayrıca Deming modeli açıklarken insan unsurunun da altını çizmiş ve çalışanları “iç müşteri” olarak tanımlamıştı. Deming’e göre iç müşteri memnuniyeti modelin başarısının ön şartıydı. Buna göre memnuniyet düzeyi yüksek çalışanlar üst düzeyde performans gösterecekler, dikkat edip israfı azaltacaklar, makine zamanı ve materyali iyi kullanacaklar, bunun sonucunda maliyetler düşecek ve üretkenlik artacaktı. İşin doğrusu bu formül iyi çalıştı. İnsana değer veren işletmelerde bu zincirleme reaksiyon sonucu önemli rekabet avantajı elde ettiler. Günümüzde ise kalite, hala önemini korumakla birlikte rekabet için yalnız başına yeterli değil. Çünkü farklılaşma sağlamıyor. Artık pek çok şirket kaliteli ürün/hizmet sunmayı öğrenmiş durumda. Kaliteniz düşükse pazardan kısa sürede siliniyorsunuz. Fakat sadece yüksek kalite başarıyı garantilemiyor. Artık ürünlerin/hizmetlerin kalitesinin yanında farklı ve benzersiz olmaları şart. Bu da inovasyon ile mümkün. Google, Apple gibi şirketler başarılarını kalitelerinden çok yenilikçi ürün/hizmetlere borçlu. Türkiye Kalite Derneğinin bu yılki Kalite Kongresinin “Yenileşim” teması ile yapılacak olması bu durumun bir diğer göstergesi. Bu tartışmalardan sonra modeldeki kalite kutucuğuna yenilik/inovasyon gibi kavramların eklenmesini önerebilirsiniz. Ancak maalesef denklem o kadar basit değil. Çünkü kalite modelinin dayandığı varsayımlardan pek çoğu yenilik/inovasoyon yaratmada yetersiz kalıyor. Örneğin kalite denkleminde, üretkenliğin artması, şirketlerin işte kalması ve daha fazla iş yaratması için yeterli görülürken, günümüzde üretkenlik problemi yaşamayan pek çok şirket, sadece malları piyasada ilgi görmediği için zor günler yaşıyor. Benzer durum Deming’in insan kaynağına yönelik varsayımları için de söz konusu. Evet, sıradan bir çalışanın işinden duyduğu memnuniyeti yükselterek onun daha kaliteli ürün/hizmet üretmesini sağlayabilirsiniz. Ancak kişinin işini sevmesi, işinden gurur duyması yaratıcılığı garantilemez. Çünkü yaratıcılık büyük ölçüde doğuştan gelen bir yetenektir. Dolayısıyla günümüzde şirketlerin rekabet avantajı elde edebilmeleri için öncelikle yüksek nitelikli çalışanları bünyelerinde toplamaları gerektiğini söylemek mümkün. İşte İşveren Markası kavramının devreye girdiği nokta da burası. Çünkü geleneksel İK yaklaşımları maalesef şirketi “çalışılacak en iyi yer” olarak gösterme konusunda yetersiz kalıyor. Nasıl kaliteli mal/hizmet üretmek güçlü bir markanın yokluğunda fazla bir değer taşımıyorsa, çalışanlarınıza çok iyi şartlar sağlamanız yalnız başına pek bir anlam ifade etmeyecektir. Eğer güçlü bir işveren markasına sahip değilseniz yaptıklarınız sadece şirket içindeki çalışanlar tarafından takdir edilir ve potansiyel adaylar üzerinde herhangi bir etkisi olmaz. Bu durum Deming’in denkleminin aşağıdaki şekilde revize edilmesini gerekli kılıyor. Modelde işveren markanın güçlenmesi, tıpkı markalı ürünlere olan talep gibi şirkete olan İK talebini de arttırıyor. Bu da şirketlere başvuru standartlarını yükselterek yüksek nitelikli çalışanları bünyede toplama fırsatı yaratıyor. Adayların niteliğinin yükselmesi, seçim, oryantasyon ve eğitim giderlerini düşürürken, üretkenliğin yanı sıra yaratıcılık ve verimliği de arttırıyor. Sonuç olarak, Deming’in öngördüğü zincirleme içersinde de çalışanlar çok önemli bir yere sahipti. Ancak inovasyonun artan önemi, çalışanları günümüzde işletmenin temel rekabet gücü haline getirdi. Dolayısıyla içinde insan faktörünün yer almadığı bir denklemin, zincirleme reaksiyonla sonuçlanması artık çok güç. Bu nedenle potansiyel çalışanlar için bir çekim merkezi haline gelen şirketlerin önemli bir avantaja sahip olacakları kesin. Tabi bu da güçlü bir işveren markası ile mümkün. İşveren Marka Yönetimi, işe alım pazarlaması değildir. Şirketlerin çoğu işveren marka yönetimini işe alım pazarlaması olarak görmekte. Oysa, adaylara yönelik kamplar, etkinlikler ya da iletişimin eğlenceli hale getirilmesi, yalnızca iletişime yeni kanallar açmakla ilgilidir. Bu tip etkinlikler, arkasında bir strateji yoksa markaya daha çok zarar verir. Genelde şirketler hakkında farkındalığı arttırıp içerideki süreçlerle örtüşmeyen mesajlar verilir ve yeni işe alımlarda turnover artırılır. İşveren Marka Yönetimi, iç etkinlik değildir. Şirket bünyesinde dans kursları veya yoga dersleri organize etmek, işveren markası olmak değildir. Bu tip etkinlikler, kariyer yolları tıkanmış, performans yönetiminin adil olmadığını düşünen, yöneticilerinin yetkinliklerinden şüphe eden çalışanların bağlılığını arttırmayacağı gibi, sorunları çözmeden göz boyamaya yönelik etkinlikler olarak algılanır. İşveren Marka Yönetimi, yalnızca iletişim değildir. Hiçbir marka çalışması, yalnızca iletişim yapmak değildir. Öncelikle neyin hangi kanalla iletileceği planlanmalıdır. İşveren markası iletişimi —ürün markası iletişimden farklı olarak— sadece gerçekleri yansıtmalıdır. Ürün iletişiminde deodorant sıkarsınız, kızlar peşinizden koşar; dişlerinizi fırçalarsanız, erkekler eşyalarınızı taşır. İşveren markasında, ve özellikle dış iletişimde, içerideki gerçeklerle örtüşmeyen mesajlar vermekten kaçınılmalıdır. İçerideki gerçekler ‘hoş’ değilse, projeye orayı değiştirmekle başlanılmalıdır. Sadece iletişim yapmak adına, sosyal medya veya kariyer sayfalarında (Ne tür dondurma seversiniz? Yaşasın bugün Cuma! Tatilde hangi kitapları okudunuz? türünden) ilgisiz paylaşımlar yapmak, işveren iletişiminize fayda sağlamayacaktır. Peki, öyleyse nedir İşveren Marka Yönetimi? İşveren marka yönetimi, İnsan Kaynakları departmanının kaynaktan ziyade insana odaklandığı bütünsel projelerdir. Projelerin boyutundan ve kavramın henüz çok tanınmamasından dolayı sıklıkla yanlış anlaşılmakta ve yanlış uygulanmaktadır. Söz konusu yanlış uygulamalarda ağırlıklı olarak işveren çekiciliği boyutu üzerinde çalışmalar yapılırken diğer boyutlar yapılandırılmadığı için,turnover’ın artmasında başka herhangi bir geri dönüş olmamaktadır.
- Motivasyon 1.0, Motivasyon 2.0 ve Motivasyon 3.0 nedir? Açıklayabilir misiniz? Toplumlar, bilgisayarlar gibi bir işletim sistemine sahip. Çoğunlukla görünmez olan talimatlar ve kurallar her şeyi yönetiyor. İlk motivasyonel operasyon sistemi Motivasyon 1.0 tümüyle hayatta kalmakla yani yemek yemekle, hayatını sürdürmek ve üremekle ilgili. Motivasyon 2.0 dışsal ödüller ve cezaları kapsıyor. Burada havuç ve sopa devreye giriyor. Bu sistem 20’nci yüzyılın çalışma ortamında gayet iyi işe yaradı. Fakat 21’inci yüzyılda daha üst bir sistem olan Motivasyon 3.0’a geçme ihtiyacı hissettik. Bu sistemde ise 3 ana unsur söz konusu. Bunlardan ilki özerklik, bunun açılımı kendi hayatlarımızı yönetme becerisi. İkincisi üstünlük, bir bakıma önemli olan konularda her zaman daha iyi olma isteği. Üçüncüsü ise amaç, bunun anlamı da yaptıklarımızın aslında bizden de büyük anlamlar içeriyor olması. Farkında olsak da olmasak da ortaya koyduklarımızla bir şeylere hizmet ediyor, bir ihtiyacı karşılıyor ya da bir değişimi yaratıyoruz. Yıllar önce 3M, çalışanlarını zamanlarının yüzde 15’ini istedikleri projeler üzerinde çalışmaları konusunda teşvik etti. Bu politika sonucunda oluşan ürünler arasında 3M’in en popüler ürünlerinden biri Post-It yaratıldı. Bugün Google’ın da aralarında bulunduğu birçok şirket benzer politikaları benimsiyor ve benzer sonuçları alıyor. Sıradan bir yılda Google’ın yeni ürün ve tekliflerinin yarıdan fazlası çalışanların özerk hareket ettikleri yüzde 20’lik zaman diliminde yaratılıyor. Çalışan özerkliği konusunda başka bir başarılı uygulama ROWE adını taşıyor. Bu uygulama Amerikalı Best Buy’un iki eski yöneticisi tarafından oluşturuldu. ROWE, çalışanlara hiçbir plana sahip olmadıkları bir iş yeri sunuyor. Burada çalışanlar istedikleri zaman ne istiyorlarsa onun üzerinde çalışıyor. Önemli olan işlerini en iyi şekilde yapmaları. Sistemi uygulayan birkaç şirket çalışanlarının sadece işe odaklanarak çalıştıklarını keşfetti. Avustralyalı yazılım şirketi Atlassian. Onlarda uygulama şu şekilde gerçekleşti. Bir gün her bir bölüm, programlayıcılarına normal işlerinin bir parçası olmasa bile istedikleri herhangi bir şey üzerinde çalışmalarını istedi. Bu uygulama gününe de “Fed Ex Days” adını verdiler. Böyle adlandırmalarının nedeni çalışanların bir gecede yeni bir şey ortaya koymak zorunda olmalarıydı. Bu günlerde birçok yeni ürün ve bir dizi yazılım düzenlemesi oluşturuldu. Böylelikle Atlassian çalışanlarına yeni bir fikir üretme konusunda teşvik pirimi yerine, radikal ölçülerde özerklik önermiş oldu. Zappos Nasıl Tercih Edilir Oldu? Amerika’da Zappos adında online bir ayakkabı şirketi var. Bu şirket tümüyle farklı bir yaklaşım uygulama kararı aldı. Çalışanlarını şirket politikasına uygun olarak eğittikten sonra onlara arayan tüketicilerin sorunlarını istedikleri şekilde çözmelerini, hiçbir şekilde yaptıkları görüşmelerin kayıt altına alınmayacağını söyledi. Tahmin edin ne oldu? Zappos, çağrı merkezi çalışanlarına kendi işlerini yapmaları konusunda tam yetki verdikten sonra Amerika’da müşteri servisleri alanında en çok tercih edilen şirket oldu.
- KARİYER PLANI DEĞİL HAYAT PLANI YAPIYORUZ NEDEN BURADA TİM COOK YOK ? Çalışanlarımız işlerini nasıl, ne zaman, nerede ve kimle yapacakları konusunda yeterli kontrol ve özgürlüğe sahip mi? Çalışanlarımıza düzenli olarak yaptıkları işi daha iyi yapma konusunda fırsat veriliyor mu? Çalışanlarımız yaptıkları işin ne kadar önemli olduğunu, dünyayı ya da yaşamları anlamlı bir şekilde değiştirmeye katkıda bulundukları duygusunu yaşıyorlar mı?” KURUM KÜLTÜRÜ – Şirket Politikaları-Değerler-Sosyal Hayat BİLGİ PAYLAŞIMI – Vizyon – Kurum Haberleri – Mali Durum Gelişmeleri – Ürün ve süreç güncellemeleri ÇİFT YÖNLÜ İLETİŞİM – Geri Bildirimler - Analizler TAKDİR EDİLMEK – Ödüllendirme – Eğitim ve Gelişim Fırsatları ESNEKLİK – İŞ-HAYAT DENGESİ
- KARİYER PLANI DEĞİL HAYAT PLANI YAPIYORUZ NEDEN BURADA TİM COOK YOK ? Çalışanlarımız işlerini nasıl, ne zaman, nerede ve kimle yapacakları konusunda yeterli kontrol ve özgürlüğe sahip mi? Çalışanlarımıza düzenli olarak yaptıkları işi daha iyi yapma konusunda fırsat veriliyor mu? Çalışanlarımız yaptıkları işin ne kadar önemli olduğunu, dünyayı ya da yaşamları anlamlı bir şekilde değiştirmeye katkıda bulundukları duygusunu yaşıyorlar mı?”
- Çinli zengin Fransa'da toplam 4 gün sürecek olan tatil için Çinli çalışanlar için Paris ve Nice kentlerinde 140 otel ve 12 tren kiralandı. Çinli iş adamının şirketinin 20. kuruluş yılı için Fransa'ya tatile götürdüğü, çalışanlara sadece rezervasyonlar için harcadığı paranın 13 milyon Euro'ya ulaştığı açıklandı.bir işadamı şirketlerinde çalışan 6 bin 400 elamanını 140 otel ve 12 tren kiralayıp 13 milyon euro ödeyerek Fransa'ya tatile götürdü. Çin'de 1995 yılında kurulan ve kısa süre içinde Forbes dergisi tarafından dünyanın en zenginleri arasında gösterilen Tiens Group'un patronu 57 yaşındaki Li Jinyuan'ın şirketlerinde 12 bin kişinin çalıştığı ve diğer yarısını ise önümüzdeki sene başka bir ülkeye götüreceği belirtiliyor.
- Yıllar önce 3M, çalışanlarını zamanlarının yüzde 15’ini istedikleri projeler üzerinde çalışmaları konusunda teşvik etti. Bu politika sonucunda oluşan ürünler arasında 3M’in en popüler ürünlerinden biri Post-It yaratıldı. Bugün Google’ın da aralarında bulunduğu birçok şirket benzer politikaları benimsiyor ve benzer sonuçları alıyor. Sıradan bir yılda Google’ın yeni ürün ve tekliflerinin yarıdan fazlası çalışanların özerk hareket ettikleri yüzde 20’lik zaman diliminde yaratılıyor. Çalışan özerkliği konusunda başka bir başarılı uygulama ROWE adını taşıyor. Bu uygulama Amerikalı Best Buy’un iki eski yöneticisi tarafından oluşturuldu. ROWE, çalışanlara hiçbir plana sahip olmadıkları bir iş yeri sunuyor. Burada çalışanlar istedikleri zaman ne istiyorlarsa onun üzerinde çalışıyor. Önemli olan işlerini en iyi şekilde yapmaları. Sistemi uygulayan birkaç şirket çalışanlarının sadece işe odaklanarak çalıştıklarını keşfetti. Avustralyalı yazılım şirketi Atlassian. Onlarda uygulama şu şekilde gerçekleşti. Bir gün her bir bölüm, programlayıcılarına normal işlerinin bir parçası olmasa bile istedikleri herhangi bir şey üzerinde çalışmalarını istedi. Bu uygulama gününe de “Fed Ex Days” adını verdiler. Böyle adlandırmalarının nedeni çalışanların bir gecede yeni bir şey ortaya koymak zorunda olmalarıydı. Bu günlerde birçok yeni ürün ve bir dizi yazılım düzenlemesi oluşturuldu. Böylelikle Atlassian çalışanlarına yeni bir fikir üretme konusunda teşvik pirimi yerine, radikal ölçülerde özerklik önermiş oldu. Zappos Nasıl Tercih Edilir Oldu? Amerika’da Zappos adında online bir ayakkabı şirketi var. Bu şirket tümüyle farklı bir yaklaşım uygulama kararı aldı. Çalışanlarını şirket politikasına uygun olarak eğittikten sonra onlara arayan tüketicilerin sorunlarını istedikleri şekilde çözmelerini, hiçbir şekilde yaptıkları görüşmelerin kayıt altına alınmayacağını söyledi. Tahmin edin ne oldu? Zappos, çağrı merkezi çalışanlarına kendi işlerini yapmaları konusunda tam yetki verdikten sonra Amerika’da müşteri servisleri alanında en çok tercih edilen şirket oldu.
- Valve'ın geliştirdiği Half-life, Portal, Dota ve Left 4 Dead serisi gibi oyunlar kaliteleri ve yüksek satış rakamlarıyla ün yapmış durumda. Valve'ın geliştirdiği internet mağazası Steam, Apple'ın geliştirdiği App Store'dan yıllar önce, dijital pazaralanı fikrini popüler hale getirmişti. Powers, "Biz düz bir organizasyonuz. Ben kimseye rapor vermiyorum ve kimse de bana rapor vermiyor. İlginç olduğunu düşündüğümüz projeyi seçip, üzerinde çalışmakta serbestiz. Hepimiz birbirimize ne üzerinde çalıştığını soruyoruz ve çalışma üzerine konuşup, birbirimize katkı sağlamış olmak cevabımız oluyor "Çok fazla hareket ediyoruz ve bunun fazla zaman almasını istemiyoruz" diyen Powers, "Bir oyunu yada özelliği bitirmek için takımlar oluşturuyoruz ve bitirdikten sonra başka takımlara katılmak için dağılıyoruz. 20 dakika içinde toparlanıp, başka bir ofiste olabilmek gerçekten çok havalı" diye konuştu. Valve'ın el kitabı, masaların nasıl hareket ettirilmesi gerektiğini gösteren rehberi de içinde bulunduruyor. Hiyerarşi'den bilerek kaçma formunda gördüğüm en uç örnek. Bu form hakkında en çok beğendiğim şey, kollektif çalışmaya ve diyalog kurmaya imtiyaz tanıması" dedi. "Model, yüzde birin de yüzde birini işe aldığımız için işlemiyor. Model işliyor çünkü orijinal felsefe buydu. Gabe Newell ve takımı Valve'ı kurduğunda, bu fikir üzerinden insanları işe aldı. Uzun zamandır etkili şekilde çalışan bir şirkete sahibiz çünkü bu model, daha en başlangışta tasarlanmışt Aynı proje üstünde çalışan personeller birbirlerini, teknik yetenekler, üretkenlik, takım çalışması kabiliyetleri ve diğer katkılarına göre değerlendiriyor. Değerlendirmenin ardından kimin, ne kadar para alacağına karar verilmesine yardım eden bir sayı tahtası oluşturuluyor. Bu arada Valve çalışanlarının iple çektiği, bütün giderleri ödenmiş bir haftalık tatilleri var. Şirket düzenli olarak 300'ü aşan personelini ve ailelerini, Hawaii gibi tropikal bölgelere yolluyor "İnsanlar tarafından yönetilmememiz, insanları yönetmememiz, kendi fikirlerimizi formülleştirmemiz ve her kim bir proje bulursa onunla çalışabilmemiz gerçeğinin, güçlendirici olduğunu düşünüyorum. Bu bir saygı topluluğu ve Valve'da bir yıldır çalışan birinden ya da kurucu Valve üyesinden, kimden geliyorsa gelsin, en iyi fikir kazanır« Valve'nin şu an yaklaşık 330 çalışanı bulunuyor. Şirkete katılan yeni kişilere "Handbook For New Employess" (Yeni çalışanlar için el kitabı) veriliyor. Oldukça ustaca hazırlanmış kitapçık 56 sayfa ve yeni çalışanların ilk gün şirkette neler yapacakları, projeler ve Valve felsefesi hakkında bilgiler, Valve'in güçlü ve zayıf olduğu alanlar gibi birçok farklı konuyla ilgili detaylı bilgiler yer alıyor. Böylece yeni çalışanların şirkete ve kültürüne tam olarak entegre olması sağlanıyor. 2013 yılı başında şirket, çalışanlarının ruhsal ve fiziksel sağlıkları için önemli bir adım atmış. Günümüzde birçok teknoloji şirketinin çalışanlarına sunduğu ücretsiz spor salonu üyeliği konseptini daha da ileriye taşıyarak milli olimpiyatçı Ja'Warren Hooker ile özel bir anlaşma yapmış. Ja'Warren Hooker ve ekibi Valve çalışanlarının her biriyle özel olarak ilgileniyor ve onların yapısına uygun programlar hazırlayıp tavsiyeler veriyorlar. Bunun için şirket özel bir spor alanı sağlamış. Valve çalışanları kardiyo ve fitness'ın antremanlarının yanı sıra yoga, pilates ve meditasyon egzersizleri yapıyorlar