20131028 dti polska_wiek_w_projekcie

Wiek w projekcie, czyli
różnice pokoleniowe w
zarządzaniu projektami
Janusz Sytek
Konferencja IPMA
Październik 2013 roku

Danish Technological Institute Polska Sp. z o.o.
ul. Królowej Marysieńki 90, 02-954 Warszawa | www.dtipolska.com.pl | dti@dtipolska.com.pl | T +48 22 642 58 72 | F +48 22 642 58 73

Badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w zarządzaniu projektami, DTI Polska, październik 2013

Skąd pomysł na to badanie?
W Polsce o różnicach pomiędzy pokoleniami mówi się
już od dawna, ale głównie na poziomie życia społecznego
i konsumpcji. Coraz częściej „zarządza się wiekiem” w organizacjach.

Celem badania było poznanie różnic pokoleniowych, które mają
wpływ na dobór narzędzi w zarządzaniu projektami.

Przedstawicieli
pokoleń
pytaliśmy o:

komunikację

motywację

rozwój



3

Rys pokoleniowy

Pokolenie Boomersów
Urodzeni w latach ’50 i
’60.
•
•

•
•

Praca jest obowiązkiem,
Pokolenie, które
funkcjonowało w czasach
realnego socjalizmu, a
następnie budowało
gospodarkę
wolnorynkową,
Tradycjonaliści,
Uczą się nowych
technologii.

Pokolenie X
Urodzeni w latach ’70 i
pocz. ’80
•
•

•
•

Białe kołnierzyki,
Praca była i jest dla nich
najważniejsza, gdy
zakładają rodziny wartości
się nieco zmieniają,
Kult pracy,
Obsługa nowych
technologii nie stanowi
problemu.

Pokolenie Y
Urodzeni pod koniec lat ’80
oraz w latach ’90
•
•

•

Dorastali z internetem,
Praca stanowi dla nich drogę do
rozwoju osobistego,
Istotną wartość stanowi
indywidualizm.

Pokolenie Z
Urodzeni po 1990 r.
•
•
•
•
•
•

Żyją w świecie wirtualnym
(83% śpi z telefonem obok)
Internet i nowe technologie
są czymś oczywistym,
Dopiero wkraczają na rynek
pracy,
Znają języki obce,
przekraczanie granic jest
czymś normalnym,
Dorastały w dobrobycie,
Są otwarci i bezpośredni.

Źródło: opracowanie własne na podstawie literatury tematyczne z całego świata.



Komu zadaliśmy pytania?
352
osoby

Subskrybenci

Zarządzanie
Projektami

Lista
mailingowa
IPMA Polska

Uczestnicy
kursów
zarządzania
DTI Polska

kwestionariusz
online
04 - 18 paź.
2013

Wprowadzanie kategorii pokoleniowych powinno ułatwić lepsze dopasowanie narzędzi
zarządczych do potrzeb pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że są to typy idealne i

wskazują na pewne cechy charakterystyczne danej grupy wiekowej.
Badanie należy traktować jako pilotażowe. Ze względu na małą liczebność
przedstawicieli niektórych pokoleń, wzięto pod uwagę odpowiedzi z ankiet niepełnych.



Komu zadaliśmy pytania?
26%

8%

Menadżer/kierownik wyższego szczebla

Menadżer/kierownik średniego szczebla
Menadżer/kierownik niższego szczebla

c

Specjalista

13%
11%

Administracja biura

8%

6%

Prezes/członek zarządu

3%

3%

5%

2%

Kierownik projektu

Członek zespołu projektowego
Właściciel firmy

Praktykant/stażysta

1%

Nie podano

16%

13%

15%
26%

45%

40%
58%

Boomers

X

Y

Z

N= 352

kobiety

mężczyźni

nie wskazano



Z kim chcą współpracować
Boomersi?
Zadanie…
wymaga kompetencji miękkich

44%

wymaga kompetencji twardych

44%

czas jego realizacji jest krótki

33%

czas jego realizacji jest długi

36%

wymaga kreatywności

47%
58%

wymaga dużej specjalistycznej wiedzy

38%

wymaga nienormowanych godzin pracy
36%

45

42%

jest proste
jest złożone



7

Z kim chce współpracować
Pokolenie X?
Zadanie…
48%


56%


47%


50%

42%


53%


45%

33%

204

71%

jest proste
jest złożone



Pokolenie Y?
Zadanie…
47%


41%
48%


29%


61%


59%

47%
43%

92

37%

jest proste
jest złożone



9

Pokolenie Z?
Zadanie…
36%
18%


45%

18%

18%
36%

18%



36%
36%


64%
73%

11

jest proste

36%

jest złożone



10

Z kim chcą współpracować?
•

Boomersi, w zależności od

•

zadania, chcą współpracować
ze wszystkimi pokoleniami.

Y najchętniej współpracują z własnym
pokoleniem.

•

Y są najczęściej wybieranym
pokoleniem, gdy zadanie wymaga
dużej kreatywności.

•

X najchętniej współpracują z

•

własnym pokoleniem.
•

X są najczęściej wybieranym
pokoleniem do współpracy w

Z najchętniej współpracują z
własnym pokoleniem.

•

Z są najrzadziej wybieranym
pokoleniem do współpracy

szczególności w zadaniach, które
wymagają umiejętności twardych
oraz wiedzy specjalistycznej.



11

Narzędzia komunikacji w pracy
Najbardziej uniwersalnymi
i lubianymi narzędziem dla
wszystkich grup pokoleniowych
są:
spotkania bezpośrednie
burza mózgów
e-mail
Ciekawym przypadkiem są tablice
informacyjne. Im młodsze pokolenie,
tym bardziej lubi się nimi posługiwać w
pracy.

Rozmowy przez telefon
E-mail
Komunikator, czat
Intranet
Tablice informacyjne
Spotkania bezpośrednie
Newslettery elektroniczne
Blog firmowy
Narady
Burza mózgów

Videokonferencje
Liczba odpowiedzi



Komunikacja w przyszłości - trendy

Komunikatory
Im młodsze pokolenie, tym bardziej lubi korzystać z czatów
i komunikatorów. Boomersi i X wolą komunikować się
telefonicznie.
Videokonferencje
Młodsze pokolenia nie są przekonane do videokonferencji.
Blog firmowy
Pokolenie Y i Z docenia wartość blogów firmowych.



13

Przyczyny konfliktów w pracy

• brak jasnego podziału
ról 60%
• ciasne ramy czasowe
40%
• niechęć do zmiany
47%
• nieadekwatne formy
motywacji 36%

• brak jasnego podziału ról
65%
• ciasne ramy czasowe 25%
• niechęć do zmiany 49%
motywacji 34%
• zła wola/niechęć osobista 31%
• zbyt duże przywiązanie do
struktury 28%
• nieprzywiązywanie uwagi do
szczegółów 25%
• brak zaufania 23%
• brak korzyści dla zespołu
projektowego 22%

ról 65%
32%
• niechęć do zmiany 45%
motywacji 28%

ról 55 %
73%



14

Poczucie spełnienia potrzeb
w pracy
Średnie ocen
1 - zdecydowanie nie
5 - zdecydowanie tak

Czy wiem, czego oczekują ode mnie w pracy

4,3

Czy mam do dyspozycji materiały i sprzęt niezbędny do prawidłowego
wykonania pracy
Czy codziennie mam w pracy możliwość wykonania tego, co potrafię
Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni poczułem/poczułam się choć raz
doceniony/doceniona lub czy byłem pochwalony za swoją pracę
Czy szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy, czy ktoś zauważa
mnie jako osobę
Czy ktokolwiek w pracy zachęca mnie do tego, abym się dalej rozwijał/a
Czy w pracy liczy się moje zdanie
Czy misja mojej organizacji daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję,
jest ważna
Czy moi współpracownicy są wewnętrznie zdeterminowani, by wykonywać
swoją pracę na najwyższym poziomie
Czy w pracy jest ktoś, z kim się przyjaźnię
Czy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy rozmawiałem/rozmawiałam z kimś o
postępach, jakie poczyniłem/poczyniłam
Liczba odpowiedzi

3,9

3,9

4,0

4,1

4,0

4,0

3,5

3,8

3,8

3,5

3,3

3,4

3,0

3,3

3,8

3,8

3,6

3,8

3,6

3,3

3,1

3,5

3,5

4,1

3,8

3,6

3,5

3,9

3,4

3,3

3,5

3,7

3,1

3,2

3,0

3,4

3,7

3,6

3,4

3,0

3,2

3,4

3,3

44

182

84

11

Pytania zaczerpnięte z badania Instytutu Gallupa



Poczucie spełnienia potrzeb
w pracy
Ogólny poziom zadowolenia z pracy i warunków w pracy
jest wyrównany.
•Najbardziej spełnione potrzeby mają Boomersi, średnia ocen
wynosi 3,7.
•Najbardziej usatysfakcjonowani jesteśmy z tego, że wiemy co się
od nas oczekuje oraz z dyspozycji materiałów i sprzętu
niezbędnego do prawidłowego wykonywania pracy (wyjątek
stanowi pokolenie Z).
Najsłabiej ocenione elementy

Średnia ocen w skali 1min-5max

3,7 3,5 3,6 3,5

•Wszystkie pokolenia potrzebują podejścia indywidualnego.
•Pokolenia X i Y i Z widzą problem w motywacji swoich kolegów i
koleżanek z pracy
•Brak informacji zwrotnej


Ściąga w
czarnym
zeszycie
konferencyjnym

Narzędzia motywacji pokoleń
Więcej samodzielności w podejmowaniu decyzji
Planowanie razem z przełożonym programu rozwoju mojej kariery
zawodowej
Zmiana zakresu obowiązków
Finansowanie np. szkolenia, kursu, studiów
Wsparcie innego pracownika
Przeniesienie do innego działu
Doposażenie stanowiska
Umożliwienie pracy z domu
Uznanie moich kolegów/koleżanek
Praca w nienormowanych godzinach
Zatrudnienie na umowę o pracę
Uznanie przełożonego
Dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne
Karta na basen, siłownię, fitness
Zapewnienie przyjaznej atmosfery w pracy
Umożliwienie realizacji własnych pomysłów
Awans i poszerzenie zakresu obowiązków
Więcej uwagi przełożonego
Liczba odpowiedzi

69%

58%

36%

73%

16%

26%

46%

36%

4%
49%
24%
0%
2%
31%
33%
53%
2%
42%
11%
4%
53%
69%
22%
4%
45

8%
46%
12%
3%
10%
30%
26%
24%
15%
38%
6%
9%
38%
45%
41%
5%
204

11%
63%
11%
8%
8%
22%
26%
16%
30%
39%
8%
17%
34%
38%
47%
39%
92

18%
18%
18%
9%
18%
45%
9%
27%
0%
36%
0%
36%
73%
36%
55%
0%
11



Ulubione sposoby nauki

24%

Coaching

27%
21%

27%

Gry symulacyjne/biznesowe

27%

Warsztaty

11

Liczba odpowiedzi

43%

34%

33%

42

175

82

* Uwzględniono odpowiedzi, które osiągnęły wynik powyżej 20% wskazań



18

Ulubione sposoby rozwijania
kompetencji zawodowych

33%
21%

27%

23%

26%

45%

Profesjonalne doradztwo zewnętrzne
27%

45%

30%

42

175

28%
82

Na bieżąco, podczas pracy i od innych pracowników

Szkolenie prowadzone przez wewnętrznego trenera (w obrębie organizacji)
Szkolenie prowadzone przez zewnętrzną firmę

11

Liczba odpowiedzi

* Uwzględniono odpowiedzi, które osiągnęły wynik powyżej 20% wskazań



19

O nas
Pomysł na badanie Wiek w projekcie, czyli różnice pokoleniowe w

Jesteśmy częścią Duńskiego Instytutu Technologicznego (DTI),

zarządzaniu projektami powstał przy okazji śledzenia trendów w HR w

który od 100 lat dostarcza nowoczesne rozwiązania dla

zarządzaniu. Postanowiliśmy sprawdzić jak pokolenia funkcjonują w

przedsiębiorstw, lokalnie i globalnie. Instytut prowadzi badania

naszej branży, aby móc lepiej zarządzać zespołami projektowymi i

naukowe i upowszechnia zdobytą wiedzę dzięki projektom

podzielić się z Wami tą wiedzą.

rozwojowym, prowadzonym we współpracy z instytucjami
edukacyjnymi, naukowymi i biznesem z całego świata.

W ciągu ostatnich 13 lat działalności pod marką FIRMA 2000
zdobyliśmy cenne doświadczenie podczas realizacji ponad 70
wielkoskalowych projektów rozwojowych i doradczych w Polsce i za
granicą.

Jesteśmy przekonani, że standardy stosowane od dawna po stronie
duńskiej spotkają się z bardzo pozytywnym przyjęciem na polskim
rynku.
Naturalną konsekwencją międzynarodowego partnerstwa jest

Swoją wiedzę opieramy głównie o wytyczne kompetencji NCB

transfer kultury organizacyjnej i technologii do Polski. Zmiany

International Project Management Association, ponieważ IPMA

strategiczne pociągają za sobą zmiany wizerunkowe, dlatego

koncentruje się na praktycznych umiejętnościach i czynniku ludzkim w

w październiku 2013 roku FIRMA 2000 zmieniła nazwę na DTI

projektach. Wszyscy nasi kierownicy projektów i trenerzy są

Polska (Danish Technological Institute Polska).

certyfikowanymi kierownikami projektów. Ponadto organizujemy
szkolenia ze zwinnych metodyk zarządzania, np.: Scrum.


20


Dziękuję
Janusz Sytek
dti@dtipolska.com.pl
www.dtipolska.com.pl


20131028 dti polska_wiek_w_projekcie

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

En vedette

En vedette (18)

Similaire à 20131028 dti polska_wiek_w_projekcie

Similaire à 20131028 dti polska_wiek_w_projekcie (20)

20131028 dti polska_wiek_w_projekcie

Notes de l'éditeur